Momentous on vuonna 2011 perustettu yritys, joka tarjoaa palveluita muun muassa johdon ja hallitusjäsenten suorahakuun sekä johtoryhmien arviointiin. Momentouksen omistavat 60 % Bravedo (entinen Barona Group) ja 40 % sen henkilöstö. Alkuajoista Momentous on kasvanut ja työllistää pian jo 25 henkilöä. Momentous panostaa erityisesti huolelliseen profilointiin, kattavaan markkinatutkimukseen ja taustoittamiseen. Se, että työtehtävään löytyy juuri oikea henkilö, tarkoittaa paljon muutakin kuin osaavinta ja pätevintä hakijaa. Kävimme kysymässä aiheesta lisää ja tutustumassa uuteen yhteistyökumppaniimme.

Research Manager Sari Tontti aloitti Momentouksella Research -konsulttina. Nyt Sari on osakas sekä johtaa Reasearch -tiimiä. Ennen Momentoukselle tuloa hän työskenteli teollisuuden alalla rekrytointi- ja HR-tehtävissä. Mika Rossi aloitti työuransa reilut parikymmentä vuotta sitten kunnanjohtajana. Tämän jälkeen ura jatkui virkamiehenä ja valtiosihteerinä valtioneuvoston kansliassa. “Poliittisessa järjestelmässä tietynlaisen kulminaatiopisteen saavutettuani koin haluavani uudelle urapolulle ja tein vaihdon yksityiselle puolelle kahdeksan vuotta sitten.” Parhaat opit myyntiin ja liike-elämään Rossi sai Accenturelta, jossa hän työskenteli ennen kuin aloitti Momentouksella toimitusjohtajana. “Suorahaku tai headhunting ei ole Nasa-tiedettä”, Rossi toteaa, mutta oikean ihmisen löytyminen oikeaan tehtävään on luonnollisesti yritykselle ensiarvoisen tärkeää. Momentouksen käyttämät metodit ja toimivat prosessit takaavat sen, että pystytään luomaan juuri oikeanlainen ehdokasprofiili suorahakua varten. Konsultille hyvä ihmistuntemus, ammattitaito ja verkostot ovat luonnollisesti myös tärkeitä. Ehdokaskartoituksen osalta Sari Tontin johtama Reasearch -tiimi on markkinoiden suurin. Tiimissä työskentelee seitsemän henkilöä. Ehdokaskartoitukseen panostetaan huolellisesti alusta lähtien. Kaikille toimialoille sovelletaan samoja metodeja. Momentous tekee aina räätälöidyt, asiakaskohtaiset profiloinnit. Momentous soveltaa Suomessa alallaan kaikista perusteellisimmin kulttuurista profilointia sekä palkkaavasta yrityksestä että kandidaateista. Monesti juuri tämän ratkaiseva tekijä eli kulttuurinen sopivuus yrityksen ja tehtävään valittavan henkilön välillä tulee esille vasta aivan hakuprosessin loppumetreillä, jolloin välttämättä niin sanotusti paperilla pätevin ei olekaan lopulta se paras valinta. Huolellinen perehtyminen kannattaa, sillä Rossin mukaan esimerkiksi koeajan aikana työsuhteen purut ovat heidän kauttaan haettujen henkilöiden osalta hyvin harvinaisia. On palkitsevaa saada homma niin sanotusti kerralla maaliin. Onnistunut suorahaku vaatii myös asiakkaalta sitoutuneisuutta. Profilointiin panostetaan ja asiakkaan kanssa ollaan tiiviisti yhteydessä koko haun ajan. “Asiakastyytyväisyys, sekä yritysasiakkaan, että kandidaattien osalta on meillä tosi korkealla tasolla ja tästä olemme tietysti myös itse tyytyväisiä.” Rossi toteaa.

Milloin sitten kannattaa käyttää suorahakua rekrytoinnissa? Rossin ja Tontin mukaan kannattaa miettiä suorahakua, mikäli positio, johon henkilöä haetaan on yritykselle tärkeä. Suorahakuyritys tuo rekrytointiprosessiin selkeät raamit sekä myös realiteetit siitä, mitä ollaan hakemassa ja mitä voidaan saada. Asiakkaalle on tärkeää tuoda monipuolista näkemystä markkinoilta ja minkälaisia ehdokkaita markkinoilla on. Perheyrityksissä tulee kokeneiden ammattilaisten mukaan vastaan jonkin verran sitä, että rekrytointiprosesseihin ei ole luotu selkeää mallia. “Puolestaan hienoin asia juuri perheyrityksissä on se tarina, joka on jäljitettävissä henkilöihin. Se on myös erottava tekijä muihin yrityksiin ja on ollut hienoa päästä tutustumaan perheyritysten tarinoihin ja ihmisiin tarinoiden takana. Profiiliin ja tarinaan pääsee hyvin kiinni. Haettava henkilö pyritään ankkuroimaan siihen yrityskulttuuriin, mikä kyseisessä yrityksessä on.”

Osaavat omistajat haluavat osaavan hallituksen Monessa perheyrityksessä haasteena on hyvän hallituksen jäsenen valinta ja oikeiden henkilöiden löytäminen. Myös hallitusjäsenhaussa Momentous käyttää samoja metodeja kuin johdon suorahaussa. Aluksi arvioidaan yrityksen toimintaympäristöä sekä toimivan johdon tarve hallituksen tukeen. Näiden perusteella luodaan tavoiteprofiili potentiaaliselle hallitusjäsenelle. Hallitusjäsenten haku alkaa useimmiten syksyllä, jolloin valmistaudutaan tulevan kevään yhtiökokouksiin. Mistä ne oikeat hallitusammattilaiset löytyvät ja mitä hallitustyöstä kuuluu maksaa? Rossi näkee, että esimerkiksi palkkaus ei voi olla keskeisin motivaattori hallitustyöhön. Hän nostaa jälleen esiin merkityksellisyyden sekä tarinat, jotka motivoivat myös hallitusammattilaista, kun hän miettii hallituspaikan vastaanottamista. Työn merkityksellisyys korostuu myös hallitustyössä. Menestykkäässä hallitustyössä Rossi näkee oikeanlaisen diversiteetin avainasiana. Kymmenisen vuotta sitten herättiin sukupuolijakaumaan, joka on tärkeä asia, mutta ei suinkaan ainut tärkeä seikka. Tarvitaan laajemmin eri ikäisiä henkilöitä,

PERHEYRITYS 4 • 2019

37