7 открытий, в корне меняющих качество нанимаемого персонала

ОСНОВНОЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ»

ГДЕ ВЗЯТЬ

îòâåòñòâåííûõ è êîìïåòåíòíûõ ñîòðóäíèêîâ

и как создать команду, способную работать на результат

Люди — это главное

Люди — это главное

«ПЕРФОРМИЯ» является частью международной компании PERFORMIA, предоставляющей свои услуги на всех континентах. «ПЕРФОРМИЯ» работает в русскоязычном пространстве с 2001 года и имеет офисы в нескольких городах России, Казахстана, Украины, Беларуси и Латвии. Центральный офис «ПЕРФОРМИИ» расположен в Москве.

Миссия «ПЕРФОРМИИ»: Доносить до бизнес-сообщества здравые идеи, разумные принципы и основы работающей технологии в области найма и персонала, обучать этой технологии владельцев, руководителей и менеджеров по персоналу и найму, а также предоставлять им все необходимое для быстрого и успешного найма продуктивных сотрудников, что в результате увеличивает продуктивность и успех всего бизнес-сообщества.

Ценный конечный продукт «ПЕРФОРМИИ»: Компании, которые, применяя всю технологию и используя всю систему «ПЕРФОРМИИ», быстро нанимают себе в штат продуктивных сотрудников и становятся от этого более эффективными, стабильнее процветают и быстрее расширяются.

Каждое слово в этом буклете на 100% основано на ежедневной практике с 1984 года.

1

Ëè ßêîêêà – óïðàâëåíåö-ëåãåíäà ïðîøåäøåãî ñòîëåòèÿ, ïîäíÿâøèé â 50–70-å ãîäû ïðîäàæè àâòîçàâîäà Ford íà íåáûâàëûé óðîâåíü, à ïîçæå ñïàñøèé îò áàíêðîòñòâà àâòîãèãàíò Chrysler.

Люди — это главное

СОДЕРЖАНИЕ Вступительное слово ПРЕДСЕДАТЕЛЯ СОВЕТА ДИРЕКТОРОВ «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Три причины недовольства сотрудником . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Признаки продуктивных людей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

7 ОТКРЫТИЙ, БЛАГОДАРЯ КОТОРЫМ ВЫ СМОЖЕТЕ УЛУЧШИТЬ КАЧЕСТВО ОТБОРА СВОИХ КАНДИДАТОВ Открытие 1. Правильные объявления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Открытие 2. Продуктивность отдельно, личностные качества отдельно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Открытие 3. Перформеры и делатели — золотой резерв любой организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Открытие 4. Ключевой вопрос, ответ на который выделяет перформеров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Открытие 5. Что подскажут личностные качества . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Открытие 6. Внутреннее разрушение группы всегда начинается с «кактуса» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Открытие 7. Скорость . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 ДЛЯ ЧЕГО НУЖНО РАЗБИРАТЬСЯ В ЛЮДЯХ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 КАК ПОСТРОЕН ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Краткое содержание основных тем и ОТЗЫВЫ ПОСЛЕ ТРЕНИНГА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 ВЫ ЗАСТРАХОВАНЫ ОТ ПОТЕРИ ДЕНЕГ В СЛУЧАЕ, ЕСЛИ ВИДЕОТРЕНИНГ НЕ ПОНРАВИТСЯ. гарантии «ПЕРФОРМИИ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 РАСПИСАНИЕ РАБОТЫ ВИДЕОКЛАССОВ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 ПРЕИМУЩЕСТВА для участников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 ВИДЕОТРЕНИНГ пройден. Что дальше? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Отзывы клиентов о результатах внедрения технологии НАЙМА «ПЕРФОРМИИ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Контакты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

3

«

Председатель Совета директоров «ПЕРФОРМИИ» Владимир Сидоренко:

Поэтому перед каждым руководителем стоит задача повышения этой эффективности, над которой он бьется бóльшую часть своего рабочего времени, а может, и бóльшую часть своей жизни. Сюда входит и обучение, и мотивация, и контроль, и воспитание, и корпоративная культура, и всё остальное — то, что вы делаете со своими подчиненными, чтобы они работали эффективнее. Но обратите внимание, что только с некоторыми сотрудниками вам удается, осуществляя все эти действия, существенно поднять их эффективность — вам обычно удается это с теми, кто и до этого был достаточно продуктивен. С теми же, кто не был продуктивен в прошлом, вам крайне редко удается успешно выполнить свою основную функцию руководителя — вы бьетесь с ними годами, а результата нет или почти нет. Вывод очевиден: не обеспечив приток новых продуктивных сотрудников в компанию, невозможно решить проблему недостаточной эффективности ее работы.

Продолжение на следующей странице

На фото:

Владимир Сидоренко С 1989 года успешный опыт открытия, становления и управления собственными компаниями в различных областях бизнеса; основатель и Председатель Совета директоров международной консалтинговой компании «ПЕРФОРМИЯ», которая с 2001 года специализируется на эффективных решениях проблем с персоналом и на технологии поиска продуктивных сотрудников.

5

С определенной точки зрения можно сказать, что любую проблему в организации можно решить наймом сотрудников. Проблема с продажами обычно решается, если нанять по-настоящему продуктивного начальника отдела продаж и способных продавцов. Бардак с бухгалтерским и управленческим учетом очень быстро прекращается после прихода в компанию хорошего главного бухгалтера. Перегруженный руководитель резко чувствует облегчение, если ему наконец-то наняли толкового помощника или хотя бы шустрого секретаря. Вам, руководителям, жизненно необходимо наладить наем эффективных сотрудников. Как это ни странно звучит, но от этого зависит не только успех вашей компании — от этого, в огромной степени, зависит еще и вся ваша жизнь! Наши проблемы с женами и мужьями, проблемы с детьми, нервозность и неудовлетворенность, отсутствие времени на любимые хобби и увлечения, проблемы со здоровьем — одной из основных причин всего этого

является элементарная нехватка времени. Но ведь чем менее эффективно работают наши сотрудники, тем больше сил и времени нам приходится отдавать работе и тем меньше мы испытываем удовольствия и удовлетворения от этой работы.

Ïåðåãðóæåííûé ðóêîâîäèòåëü ðåçêî ÷óâñòâóåò îáëåã÷åíèå, åñëè åìó íàêîíåö-òî íàíÿëè òîëêîâîãî ïîìîùíèêà èëè õîòÿ áû øóñòðîãî ñåêðåòàðÿ.

Я знаю, что большинство из вас (особенно те, кто сам строил в свое время свою компанию с нуля) иногда очень неплохо нанимали себе сотрудников — некоторые из этих нанятых вами тогда сотрудников, скорее всего, до сих пор составля-

ют костяк вашей компании. Но проблема в том, что вы это делали скорее на интуитивном уровне — благодаря своей продуктивности и своему чутью, а не применяя известную вам технологию. А это значит, что, во-первых, иногда были, наряду с успехами, и очень дорогие и болезненные ошибки в найме — потому что наше чутье, к сожалению, нас время от времени подводит. И, во-вторых, это означает, что передача этой функции найма комуто из своих подчиненных часто заканчивается провалом, потому что свое чутье и свою продуктивность, в отличие от технологии, передать подчиненному просто невозможно. Вопрос не в том, нужен ли вам эффективный наем. На этот вопрос утвердительно себе отвечают все руководители, которым надоело самим работать за всю свою компанию, которые действительно намерены построить Команду, способную справляться с поставленными перед ней задачами. Вопрос в том, существует ли вообще эта работаю-

щая технология эффективного найма, и если существует, то где ею можно овладеть и сколько это занимает времени. У меня для вас есть хорошая новость. Эта технология существует. Всеми необходимыми для начала применения этой технологии основами можно овладеть на видеотренинге «ПЕРФОРМИИ» «Где взять ответственных и компетентных сотрудников и как построить команду, способную работать на результат», который занимает всего восемь дней. Я гарантирую вам полное удовлетворение и огромную практическую пользу. А если это вдруг окажется не так, то вам достаточно будет просто обратиться в наш центральный офис в Москве — и вы получите ваши деньги обратно в течение трех дней. Я предлагаю это вам так легко, потому что из десяти тысяч руководителей, прошедших наши семинары, недовольных было всего единицы. С уважением к вам, Председатель Совета директоров «ПЕРФОРМИИ» Владимир Сидоренко

7

Три причины недовольства сотрудником: Даже в небольших городах в несколько десятков тысяч человек всегда есть возможность выбрать подходящих людей для работы в вашей компании. Для городовмиллионников это вообще не проблема. Трудности и неприятности для вас как для руководителя начинаются тогда, когда человек уже в штате и ваши ожидания от него слишком сильно не оправдываются. Давайте посмотрим на это.

Главная проблема, которая, по мнению опрошенных первых руководителей, сдерживает их бизнес: 72,2% из опрошенных

В той или иной степени с сотрудником, результатами которого мы недовольны, происходит одно из трёх:

не умеет не хочет не способен Решение для каждой ситуации — своё!

«Персонал»

19,4%

«Проблемы с продажами»

7,9%

«Нехватка средств на развитие»

(по результатам опросов «ПЕРФОРМИИ» 2013 г.)

«Если я приму на работу кучу непригодных субъектов, это нанесет нам большой ущерб, потому что понадобится время, чтобы от них избавиться».

Äýâèä Ïðè÷àðä Äèðåêòîð îòäåëà ïåðñîíàëà, ðóêîâîäèòåëü ãðóïïû ïåðåäîâîé ñòðàòåãèè è ïîëèòèêè êîìïàíèè Microsoft, ðàáîòàåò â êîìïàíèè ñ 1981 ãîäà.

ситуация

«Не умеет» В большинстве случаев эта проблема решается обычным обучением сотрудника его работе. В любой компании так или иначе должно быть поставлено на поток обучение сотрудников. Вы либо создаете свой класс, либо вводите систему наставникстажер, либо отправляете сотрудника в центры повышения квалификации.

ситуация

«Не желает» Если у сотрудника раньше было желание работать, он давал результаты, но потом оно пропало — то вы сможете найти либо управленческую ошибку, при желании исправить ее, и сотрудник снова может давать нужный результат. Либо найти и уладить другого сотрудника, который «задавил» это желание.

Безусловно, на некоторые рабочие места вы просто обязаны сразу брать кого-то, кто действительно уже обладает знаниями и опытом работы (например, вакансия «главный бухгалтер» и у вас действующая производственная компания в 3000 сотрудников). Но в большом количестве случаев знаниями и навыками можно пренебречь, если у нового сотрудника есть ЖЕЛАНИЕ работать и освоить то, что для этого нужно. И вот мы подошли ко второй причине — ЖЕЛАНИЮ.

Но и это решаемо уже после найма.

ситуация

«Не способен» А вот эта причина относится к неразрешимой проблеме на уровне управленческих решений. Почему? Потому что к вам в компанию попал изначально так называемый непродуктивный человек. И это произошло из-за того, что еще при отборе кандидатов ему удалось каким-то образом просочиться сквозь все фильтры и барьеры, которые вы пытались поставить на пути таких людей! На следующих страницах мы расскажем больше о некоторых вещах, которые помогут вам сократить число таких ошибок в будущем.

Продуктивные люди способны делать свою работу, желают ее делать и при необходимости они в состоянии научиться. Кто же они? И как их найти?

9

Все хорошие сотрудники обладают одним уникальным качеством — продуктивностью.

Признаки продуктивных людей Прежде чем вы узнаете о нашей технологии, для начала нужно понять, на каких именно людей направлена технология «ПЕРФОРМИИ».

ПРОСТОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ: Продуктивный человек в организации — это человек, который приносит для группы существенно больше пользы, чем неприятностей или проблем. Именно такие люди и становятся продуктивными и эффективными сотрудниками. Чаще всего у руководителя такого сотрудника даже и мысли не возникает о его увольнении. Даже временное отсутствие таких людей обычно сразу заметно — компания быстро ощущает отсутствие производства на его рабочем месте. Большинство руководителей или учредителей компании часто называют таких продуктивных сотрудников ключевыми сотрудниками компании, отдела, службы, подразделения.

Когда речь идет о найме сотрудников, все силы должны быть направлены исключительно на отбор именно ПРОДУКТИВНЫХ людей.

Не бывает идеальных сотрудников. Весь вопрос в том, чего больше от него получает ваша группа — пользы или проблем Проблемы от сотрудника

Иван

Пётр

Антон

Польза от сотрудника

Илья

Ивана можно считать продуктивным.

Петра нельзя назвать продуктивным.

Антона нельзя назвать продуктивным.

Илью можно считать продуктивным.

Проблемы, которые он доставляет для группы, существенно перекрываются той пользой, которую он приносит компании в целом.

Проблемы, которые он доставляет для группы, уже сопоставимы с той пользой, которую он приносит компании.

Польза, которую он приносит компании, не только сопоставима с проблемами от него, но она еще и существенно меньше в сравнении с Ильёй и Иваном.

Проблемы, которые он доставляет для группы, существенно перекрываются той пользой, которую он приносит компании в целом. Но он немного менее продуктивен, чем Иван.

«Прием на работу плохого кандидата, вероятно, принесет компании больше ущерба, чем ошибочное решение не принять на работу хорошего кандидата».

Óèëüÿì Ïàóíäñòîóí Àìåðèêàíñêèé ïèñàòåëü è æóðíàëèñò, àâòîð áîëüøîãî êîëè÷åñòâà êíèã, ïîñâÿùåííûõ àíàëèçó ðàçëè÷íûõ ñòðàòåãèé â áèçíåñå, â òîì ÷èñëå è â ñôåðå îòáîðà ïåðñîíàëà.

Однако вы редко увидите человека на интервью, который вам говорит прямо – «я не хочу работать» или «я не могу работать». Именно поэтому отбор кандидатов представляет собой «игру в рулетку» для большинства компаний.

11

Правильные люди на правильном месте важнее, чем правильная стратегия. Джек Уэлч Ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð ìåæäóíàðîäíîé êîìïàíèè Gåneral Ålectric ñ 1981 ïî 2001 ãîä. Â 1999 ãîäó áûë ïðèçíàí «Ìåíåäæåðîì ñòîëåòèÿ» ïî âåðñèè æóðíàëà Fortune.

Люди — это главное

7

открытий, благодаря которым вы сможете улучшить качество отбора своих кандидатов

13

Открытие 1

ЛЮБОЙ человек в компании получает нечто на «входящем потоке» и обязательно делает что-то на «исходящем потоке».

Правильные объявления Чтобы набрать хороших сотрудников, среди кандидатов по крайней мере должны оказаться продуктивные люди. Будет ли из кого выбирать или нет, сильно зависит от того, как составлено объявление о найме. Мало кто задумывается над тем,

Исходящий поток: вклад в компанию, хорошо выполненная работа, идеи, решения, помощь коллегам, забота о клиентах и т.п. Входящий поток: служебная машина, бесплатные обеды, привилегии, статус, зарплата, бонусы, соцпакет, признание, награды, обучение, полезные связи и т.п.

Вы можете разместить объявление, побеседовать со 100 кандидатами, но так ни на ком

и не остановиться...

что

именно написать в объявлении помимо классических фраз «стабильная зарплата», «соцпакет» и т.п. Итак, смотрим на объявления.

Непродуктивных людей в большей степени интересует «входящий поток», продуктивных — то, что от них требуется на «исходящем потоке». Объявления для привлечения внимания продуктивных людей должны строиться с учетом этого важного фактора. В противном случае вам действительно не из кого будет выбирать.

Офис-менеджер Работа в офисе. Высокая и стабильная зарплата. Полный соцпакет. Дополнительная медицинская страховка. Транспорт до работы. Рабочий день с 11 до 17, 5-дневная неделя. Бесплатные обеды. Начальное обучение. Карьерный рост. Телефон: ....

Достойная з/п, премии каждые 3 месяца. Гибкий график. Бесплатные обеды, униформа и корпоративные мероприятия. Карьерный рост. Рабочее место, оборудованное по современными технологическим стандартам. Возможность работать рядом с домом или учебой. Заполнить анкету можно на сайте или пройти собеседование в любом офисе компании.

Е

ТРЕБУЕТСЯ ПРИГЛАШАЕМ

Т НИ АВ СР

Упуская важные акценты в объявлении, вы невольно «срезаете» поток продуктивных кандидатов

ТРЕБУЕТСЯ Офис-менеджер Вам предстоит обеспечивать работу офиса в 42 рабочих места и ежедневным посещением 20—30 гостями. У вас не будет времени на разговоры и отдых. Целый день как белка в колесе. Вы получите высокую оплату за ваш труд только в том случае, если в течение месяца все 42 сотрудника офиса будут обеспечены всем необходимым без сбоя. Работа непростая. Обеды и обучение за наш счет. Рабочий день с 11 до 17, 5-дневная рабочая неделя. Телефон: ....

ПРАВИЛЬНОЕ объявление приводит к дверям компании больше продуктивных людей.

Итак, благодаря новому подходу к объявлениям среди кандидатов теперь есть больше продуктивных людей. Следующая задача – не упустить ни одного из них во время отбора. Читайте далее.

15

Открытие 2

С точки зрения найма каждый человек имеет разное соотношение количества песка и газа (продуктивности). Чем больше разница, тем больше потенциальная ценность человека или вред/угроза от него для компании.

Продуктивность отдельно, личностные качества отдельно

Главная задача для вас — понять еще до найма, каково же это соотношение у конкретного кандидата?

? Пётр

продуктивность польза Самым неожиданным открытием стало выделение продуктивности человека в черту, не связанную ни с чем другим в человеке. Когда это выделено, у вас появляется возможность ОТБИРАТЬ кандидатов по этому показателю.

Иван газ гелий

Антон

Илья

Если продуктивность человека изобразить в виде шарика, наполненного легким газом, а трудности характера или проблемы, которые следуют с ним, — в виде мешочка с песком, то любого из нас можно представить как шарик, связанный с мешочком песка.

личностные качества сложности

песок

Кто добавит в компанию гелия, а кто песка?

Правильная точка зрения на кандидатов при отборе

Что из себя представляет отбор кандидатов

Собственно, вот что представляет собой ваша компания, отдел или подразделение — группа «шариков» и «мешочков», объединенные общей целью:

При найме важно именно соотношение «газа (гелия)» и «песка» Наняв такого человека, компания получит существенно больше «газа, чем песка». С наймом такого человека всей компании станет «легче», она получит дополнительную динамику. Обычно при появлении такого сотрудника есть ощущение, что дела пошли быстрее. Вы реально чувствуете и замечаете вклад и пользу от такого человека! Отказать такому кандидату было бы ошибкой. Кандидаты

Очевидно, что, наняв вот такого человека, компания получит больше «балласта», чем «газа». Отдать предпочтение этому кандидату было бы роковой ошибкой.

Нанятые новые люди

Äèðåêòîð îòäåëà ïåðñîíàëà, ðóêîâîäèòåëü ãðóïïû ïåðåäîâîé ñòðàòåãèè è ïîëèòèêè êîìïàíèè Microsoft, ðàáîòàåò â êîìïàíèè ñ 1981 ãîäà.

ва ш

«Лучшим подарком для наших конкурентов будет принятие неверных решений о приеме на работу». Äýâèä Ïðè÷àðä

ей

ко

мп

ан

ии

Присутствие таких людей в компании, к сожалению, часто становится обузой для всех — и для коллег, и, что еще хуже, — часто и для клиентов компании!

р ели зат а к по

а ост

Различая в потоке кандидатов самых продуктивных людей и не упуская их, вы совсем скоро будете иметь компанию, укомплектованную лояльным и эффективным персоналом, способным продуктивно выполнять свою работу.

Мы подошли к ключевому открытию. Среди продуктивных сотрудников можно увидеть два типа людей, сильно отличающихся друг от друга в одном важном подходе к работе. И это дает возможность получать существенно большую производительность персонала. Об этом в следующей главе.

Любая компания будет развиваться только тогда, когда в ней будет больше общего «гелия», чем общего «песка». И чем больше эта разница, тем заметнее происходит развитие компании.

17

Открытие 3

плохие делатели («пассажиры»)

КАК ПРОЯВЛЯЮТ СЕБЯ В РАБОТЕ

хорошие делатели

создатели проблем

перформеры

ЛЮДИ ИЗ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ

Перформеры и делатели –

золотой резерв любой организации

(по классификации «ПЕРФОРМИИ»)

Перформеры «Перформер» — человек, который в пределах своей области ответственности демонстрирует все 4 качества: 1 Сам может увидеть то, что нуждается в улучшении.

Термин «перформер» образован от английского глагола «to perform», одно из значений которого «доводить до конца, завершать полностью».

(А это и есть то, что мы так ожидаем от персонала, — разумная инициатива!)

2 Сам может найти решение, как это улучшить. (Это включает в себя и поиск знаний, если нужно!)

Название компании «ПЕРФОРМИЯ» имеет то же происхождение.

3 Сам может воплотить это решение в жизнь. (Он делает это сам или организовывает других людей, но доводит до конца).

Основные три проблемы с персоналом, с которыми приходится сталкиваться руководителям:

47,8%

«Безответственность»

19,1%

«Нет инициативы»

14,3%

«Не хотят ничему учиться»

4

И главное — он делает это без какого-либо давления со стороны!

Хорошие делатели «Делатель» — человек, который ЖЕЛАЕТ делать (выполнять работу или поручения). Ключевой момент — степень желания. Делателю нужно указывать, что делать. Перформеру — нет. По степени желания и готовности выполнять работу мы различаем «хороших делателей» (человек выполняет работу с большим желанием) и «плохих делателей» (мало или совсем нет желания работать; относится уже к «пассажирам»).

«Пассажиры» и создатели проблем

«Пассажиры» не проявляют большого желания делать работу. Однако они нередко требуют, чтобы их «мотивировали», «носили на руках», они всеми путями стремятся отделаться от работы или перевалить ее на других. Являются обузой для компании. Создатели проблем — это те сотрудники, о которых вы вынуждены думать даже во время семейного ужина.

Шкала принятия решения по кандидатам на основе продуктивности

(по результатам опросов «ПЕРФОРМИИ», октябрь 2013 г.)

ВЫСОКАЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ

(интересны для найма)

СРЕДНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ

(могут быть интересны для найма)

(бесполезно нанимать)

НЕПРОДУКТИВНЫ

(вредно и опасно нанимать)

Нанимать только перформеров и хороших делателей – это единственно верный путь к усилению всей компании.

Соотношение продуктивных и непродуктивных сотрудников в компании сильно зависит от того, как вы привлекаете и отбираете кандидатов. Владельцы компаний, освоивших технологию «ПЕРФОРМИИ» и сделавших ее стандартом в своих бизнесах, в своих многочисленных отзывах отмечают увеличение количества перформеров и хороших делателей среди нанятых новых сотрудников. Перформеры Хорошие делатели Плохие делатели В чистом виде «пассажиры»

До семинара «ПЕРФОРМИИ»

После внедрения

при традиционном подходе к отбору новых сотрудников

при рекомендуемом подходе по технологии «ПЕРФОРМИИ»

Факты о перформерах и хороших делателях Перформеры встречаются как среди директоров, так и среди уборщиц. Они точно есть, нужно просто научиться выявлять их при отборе. В компании нужны не только перформеры. Хорошие делатели великолепно выполняют массу работы. Перформер сам может различить перформера. Делателю распознать перформера существенно сложнее. Мы не рекомендуем ставить на пост менеджера по найму персонала делателя — вы будете упускать перформеров.

БЫЛО

стало

Руководителем ставить лучше перформера. Подчиненные могут быть и хорошими делателями. Начните постепенно и планомерно наполнять свою компанию перформерами и хорошими делателями. Так вы откроете для компании новые горизонты!

Вне всяких сомнений для развития компании недостаточно лишь набирать продуктивных людей. Вам потребуется и организация правильных бизнеспроцессов, и слаженная работа отдела продаж и т.д. Но легко увидеть, что при найме исключительно продуктивных людей всё вышеперечисленное становится более эффективным и быстрее реализуемым, чем с непродуктивными людьми.

Можно ли перформера распознать на обычном собеседовании? Можно, если вы знаете, что нужно спросить и на что обратить внимание при ответе (об этом в следующих главах и подробно на видеотренинге). Могут ли перформеры оказаться недостаточно компетентными в какойто области? Могут. Но обычно они быстро устраняют этот недочет. Может ли один перформер работать в подчинении другого? Без проблем. Есть ли особый способ привлечь внимание перформеров и хороших делателей к своей компании? Есть. Об этом подробно будет на видеотренинге. НИКОГДА не останавливайте поиск продуктивных сотрудников. Набирайте как можно больше перформеров и хороших делателей, вы всегда найдете, чем их загрузить.

 ëþáîé êîìïàíèè áåç èñêëþ÷åíèÿ ìîæíî îáíàðóæèòü îäíîãî èëè íåñêîëüêî ïåðôîðìåðîâ. È âñåãäà ìîæíî óâèäåòü õîðîøèõ è ïëîõèõ äåëàòåëåé. Âîïðîñ ðîñòà âàøåé êîìïàíèè â òîì, êîãî ó âàñ áîëüøå.

Продуктивность – главный фактор при найме и оценке уже работающих у вас сотрудников.

19

П

Открытие 4

ри обычном собеседовании, задавая обычные вопросы, которые задаются в большинстве компаний, еще никому не удавалось четко выделять перформеров. Именно поэтому результаты найма так часто непредсказуемы и больше похожи на лотерею «повезёт, не повезёт».

Был обнаружен ключевой вопрос, ответ на который выделяет перформеров Да, именно так — если задать этот ключевой вопрос группе кандидатов, среди которых есть «пассажиры», делатели и перформеры, то все перформеры ответят на него по-особому, что и даёт возможность отобрать эти бриллианты.

Если к вашему привычному собеседованию добавить

несколько вопросов, то всего через какие-то

5 10 минут

вы будете чётко понимать, кто перед вами находится — «пассажир», хороший делатель или ваша будущая звезда — перформер.

Объявление

Продолжайте тратить время только на перформеров и хороших делателей, и вы существенно сэкономите своё время на оценку кандидатов и начнёте наполнять компанию всё более и более продуктивными сотрудниками!

Всего одним вопросом вы, по сути, можете отделить перформеров от делателей и «пассажиров». Не знать или не задать этот вопрос означает одно — упустить перформера.

«пассажиры»

А

НДИДА

ТЫ

К

И существует всего один ключевой вопрос для делателей, который отличает хороших делателей от «пассажиров».

всего

Вопросы для выявления перформеров и делателей

РЕЗУЛЬТАТ

Отказ

перформеры и делатели

Только продуктивные люди в штате компании

Задаете остальные привычные вопросы и выполняете прочие успешные ранее действия с кандидатом

Вот как мог бы выглядеть ваш конвейер по отбору будущих продуктивных сотрудников среди кандидатов, если бы вы знали только один элемент технологии «ПЕРФОРМИИ» – Интервью на продуктивность.

Фирменное Интервью на продуктивность Четкий и ясный алгоритм проведения собеседования с кандидатами для выявления перформеров и хороших делателей — каким должен быть первый вопрос, каким второй, что делать, если человек оказался не перформером, что спрашивать, чтобы понять, хороший это делатель или плохой, — всё это входит в знаменитое фирменное интервью «ПЕРФОРМИИ» — «Интервью на продуктивность». Оно было разработано основателем международной компании PERFORMIA еще в 1984 году и все эти годы неизменно демонстрирует свою эффективность в разных странах, в компаниях со штатом сотрудников от нескольких человек до нескольких десятков тысяч, при отборе кандидатов на любые должности — от рядового дворника до высших руководителей международных корпораций. Техника проведения Интервью на продуктивность детально разбирается и отрабатывается на видеотренинге и является основой основ.

Èíòåðâüþ íà ïðîäóêòèâíîñòü — ýòî òî÷íàÿ ïîñëåäîâàòåëüíîñòü ñïåöèàëüíûõ âîïðîñîâ. Îäíàêî îíî áóäåò ýôôåêòèâíî ðàáîòàòü òîëüêî â ðóêàõ ÷åëîâåêà, êîòîðûé ñàì ÿâëÿåòñÿ ïåðôîðìåðîì, ïîòîìó ÷òî ïåðôîðìåð ìîæåò ðàçëè÷àòü è ïåðôîðìåðîâ, è äåëàòåëåé ñðåäè êàíäèäàòîâ, à äåëàòåëü îáû÷íî óïóñêàåò ïåðôîðìåðîâ èëè, êàê ìèíèìóì, îí íå èäåíòèôèöèðóåò ýòèõ ëþäåé êàê ïåðôîðìåðîâ.

Сравнительная оценка клиентами «ПЕРФОРМИИ» точности отбора кандидатов и времени, необходимого на получение объективного суждения о кандидате

Быстрее Общее время, затрачиваемое на собеседования и принятие уверенного решения по каждому кандидату с применением Интервью на продуктивность без задавания вопросов из Интервью на продуктивность

Точнее Соотношение числа выявленных (и неупущенных) продуктивных людей к общему количеству обработанных кандидатов с применением Интервью на продуктивность без задавания вопросов из Интервью на продуктивность

КАК ОТБИРАТЬ МОЛОДЕЖЬ БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ

К

ачества, присущие перформерам или делателям, прослеживаются с самого детства. Владея навыком проведения Интервью для выявления перформеров, вы сможете отбирать среди неопытных молодых специалистов именно перформеров и хороших делателей, прицельно, с ясным пониманием, кого вы нанимаете. Для большинства компаний такой прицельный отбор молодежи приводит к существенному снижению затрат и текучки кадров.

Итак, повысить точность отбора ваших кандидатов и выявлять среди них перформеров и хороших делателей однозначно можно. Следующее открытие объяснит, почему даже продуктивные люди порою не справляются с работой, на которую вы их наняли.

21

Открытие 5

Что подскажут личностные качества Рано или поздно вы столкнулись бы с ситуацией, которая вызвала бы у вас недоумение: вы отобрали настоящего продуктивного кандидата, он начал работать, но результаты его работы оказываются ниже, чем вы ожидали, или он вообще не справился с работой. Что могло произойти? Вы ошиблись в определении продуктивности этого кандидата? Не обязательно! Опыт показывает: один и тот же продуктивный человек подходит не к каждой работе!

Выяснение продуктивности — это всегда оценка

ПРОШЛОГО. Насколько успешно сложится работа кандидата именно в вашей компании — это всегда попытка оценить БУДУЩЕЕ. Прошлое

Бывшая работа 1

Бывшая работа 2

Бывшая работа 3

Есть подтверждение хорошей продуктивности!

Есть подтверждение хорошей продуктивности!

Есть подтверждение хорошей продуктивности!

Точка оценки вашего кандидата

Предстоящая работа кандидата в вашей компании

Вывод очевиден: «Продуктивен в прошлом!» Будет ли кандидат столь же продуктивен в вашей компании, как на предыдущих местах работы (или в жизни)?

Чтобы ответить на этот вопрос, к проверке продуктивности и выявлению перформеров и хороших делателей необходимо добавить еще одно действие, приоткрывающее другую важную «грань» человека.

Наличие у кандидата подтвержденной истории продуктивности — требование, необходимое для принятия решения о найме, но оно не всегда является достаточным. И вот почему.

В

от пример распространенной ситуации. Скажем, вы ищете кассира. Вам нужен стабильный человек, которому необходимо освоить море тонкостей и все варианты документов. И вы ожидаете, что он проработает минимум пару лет. Целый день он будет работать в небольшой кабинке, купюры, люди, чеки... «Невыносимая рутина! Я и недели не продержусь», — скажет кто-то. И если кандидат скажет вам сразу, что для него эта работа не подходит, тогда проблем нет — вы говорите: «Следующий!»

Однако часто попадаются очень продуктивные люди, которые имеют одну особенность в характере — они любят всё новое. Они быстро начинают скучать, если жизнь или работа не наполнены новым. Они смотрят на вашу вакансию. Они никогда не работали в такой должности. И она выглядит для них как что-то «новое». Поэтому они принимают ваше приглашение и начинают работать. Однако через несколько дней или недель, когда в работе для них уже недостаточно нового, им становится

очень некомфортно и они уходят. Причем, скорее всего, они сами, как и вы, не понимают, почему им перестала нравиться эта работа. В результате этой ошибки вы получаете две проблемы: вы теряете продуктивного сотрудника и застреваете в вопросе «Почему же он от меня ушел?» Очевидно, что если бы вы знали о проблемах, которые возникнут после найма сотрудника, любящего новое, на рутинную работу кассира, то вы бы не поставили его на эту должность.

Для многих видов работ личностные качества будут иметь существенную роль при принятии решения о том, нанимать человека или нет. Невнимательный помощник руководителя, то и дело упускающий важные моменты, срывает встречи и сделки. Пессимистичный менеджер по развитию регионов. Легко ранимый человек на посту обработки жалоб клиентов. Директор производства, который постоянно изменяет отлаженную технологию просто из-за того, что ему очень хочется что-то изменить.

Зачем тестировать кандидатов? Чтобы ответить на следующие вопросы еще до начала его работы: 1. Подходит ли он к данной должности.

2. Как им управлять, как его контролировать, как с ним общаться, как его обучать, как его мотивировать и вообще — что от него ожидать.

3. Как он будет сотрудничать с другими людьми в коллективе.

Поэтому необходим ПРОСТОЙ и ПОНЯТНЫЙ при использовании личностный тест.

О тесте «ПЕРФОРМИИ» «ПЕРФОРМИЯ» в своей технологии использует тест на личностные качества EXEC-U-TEST Personality.

EXEC — от англ. executive, руководитель.

U — от англ. understanding, понимание.

EXEC-U-TEST Personality — это тест, который помогает руководителю понять своих кандидатов и сотрудников. Наш опыт использования этого теста исчисляется более чем 30-летним сроком. Количество протестированных превышает 1,5 млн человек.

В этом тесте 200 вопросов, 10 показателей, выверенная годами система оценки с точностью более 96%, доступная для понимания любому человеку без какого-либо академического обучения.

р те ал хг X бу X й XX ны XX E9 ав XX 6E Гл XX C6 X 56 K

XX XX ой XX ск XX уж М 0 3

В подтверждение поразительной точности теста мы каждый день слышим от наших клиентов: «В десятку! Всё точно так и есть! Как вам это удается?»

80 20 -8

0 50 45 40 15 -5

0

Следующее открытие ставит использование теста в разряд самого первого действия сразу после того, как вы оценили продуктивность кандидата и надумали уже принимать его в штат. Итак, идем дальше!

23

Открытие 6

Вводить в компанию как можно больше продуктивных людей — жизненно важно. Но оказалось, не менее важно —

Внутреннее разрушение группы всегда начинается с «кактуса» Вот мы и подошли к открытию, о котором вам необходимо знать, чтобы обрести надежду на то, что перемены в лучшую сторону в наполнении вашей компании большим количеством продуктивных сотрудников возможны.

И сейчас речь пойдет о безопасности вашей компании.

не пропускать в компанию тех, кто протыкает «дырочки в шариках» вашей компании. Требуется распознавать и останавливать людей-«кактусов».

Проколотый «кактусом» шарик (другой сотрудник) теряет гелий, начинает допускать ошибки, он перестает работать с привычной производительностью и на время становится потенциальным источником неприятностей. Причина — в «кактусе». Нанимать «кактусов» — действие крайне невыживательное для любой компании.

«Кактус» вводит в заблуждение при найме и по ошибке все-таки может быть нанят

4 3

2 1

5

Компания или отдел

Так проявляет себя отдельный сотрудник, проколотый «кактусом»

1. Человек-«кактус» появляется на пороге вашей компании. Он производит яркое впечатление. С виду он не будет выглядеть угрожающим. Обычно эти люди приятные при найме.

2. Вы нанимаете его, ведь он не вызвал чувства тревоги!

3. Теперь он внутри компании и постепенно начинает делать «дырочки» в других людях.

4. Отдельный человек начинает терять свою продуктивность, появляются ошибки, промахи, он работает с переменной активностью. Коллеги, которые никогда не ругались, вдруг начинают ссориться на ровном месте, сливаются данные о клиентах и т.п.

5. Отдел или компания в целом (в зависимости от того, на каком уровне персонала оказался «кактус») начинает работать нестабильно. При этом компания может начать терять продуктивных сотрудников.

Всего один «кактус», просочившийся в компанию, может привести к потере нескольких уже существующих продуктивных сотрудников.

Мîæíî ïðîäóêòèâíî ïîìîãàòü êîìïàíèè, à ìîæíî ïðîäóêòèâíî ðàçðóøàòü åå. Òåñòèðîâàíèå ÊÀÆÄÎÃÎ êàíäèäàòà — ýòî, â ïåðâóþ î÷åðåäü, âàøà ñòðàõîâêà îò òîãî, ÷òîáû â êîìïàíèþ íå ïîïàäàëè «êàêòóñû».

Наряду с другими инструментами «ПЕРФОРМИИ» использование теста на личностные качества помогает распознать «кактус» и максимально защитить свою компанию от попадания таких людей. Это вторая важная причина, почему требуется использование личностного теста при работе с каждым кандидатом.

лт га ух й б XXX ны XX в X 9 а Гл XXX 6EE XX 6C6 K5

XX XX XX ой XX жск у М 30

ер

80 20

Один из самых неожиданных эффектов от наличия «кактусов» в компании — это невозможность нанять или удержать продуктивных людей в той части организации, в которой работает «кактус».

-80 50 45 40

Освоив технологию «ПЕРФОРМИИ», вы сможете найти «кактус» в своей компании, если он уже попал к вам ранее*.

15 -50

* Для более подробного изучения признаков «кактусов» необходимо прохождение продвинутого видеотренига «ПЕРФОРМИИ» «Всё о подавлении». Никто из нас не застрахован от встречи с «кактусом», поэтому можно без сомнения утверждать, что прохождение этого продвинутого видеотренинга было бы полезным каждому в принципе, не говоря уже о руководителях любого уровня.

15 75

Теперь вы знаете, что проверка личностных качеств – это не роскошь, а необходимость, диктуемая жизнью...

25

Открытие 7

СКОРОСТЬ Вот перед вами несколько штук или несколько десятков резюме кандидатов. Вы перебираете одно за другим. Как часто с вами случалось такое? Вы звоните кандидату, а в ответ слышите «Спасибо, но я уже устроился на работу». Такое случается со многими работодателями, незнакомыми с этим открытием.

Продуктивные люди на рынке труда находятся очень недолго.

Они находят работу (или работа находит их) очень быстро. За считаные дни, а порою — за считаные часы. Трата времени на длительную обработку непродуктивных кандидатов снижает шансы любой компании снимать с рынка труда самые «сливки» — продуктивных кандидатов.

Неизбежные тенденции современного мира Общение работодателей и кандидатов с каждым днём всё больше и больше переходит в Интернет

Медленная обработка резюме и выявление продуктивных кандидатов приводит к потере самых продуктивных из них.

Резюме

В зависимости от относительной популярности вакансии количество резюме для обработки может оказаться значительным. Надо успеть добраться до продуктивного кандидата быстрее других работодателей!

Если характер ваших вакансий допускает получение резюме кандидатов по электронной почте или размещение на интернет-сайтах о работе, то поток неупорядоченной почты вам обеспечен. Обрабатывая каждое сообщение одно за другим, к сожалению, можно потерять то драгоценное время, необходимое для контакта с продуктивным кандидатом. Требуется иметь хорошо отлаженную систему быстрой обработки информации и первичной оценки кандидата, чтобы не упускать кандидатов с признаками перформеров и хороших делателей. È òàêàÿ èíòåðíåò-ñèñòåìà äëÿ îòáîðà ïåðôîðìåðîâ è äåëàòåëåé ÿâëÿåòñÿ ÷àñòüþ ñèñòåìû «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» óæå ìíîãî ëåò.

27

И Н Д И В И Д У А Л Ь Н Ы Й

В И Д Е О Т Р Е Н И Н Г

ГДЕ ВЗЯТЬ

« П Е Р Ф О Р М И И »

îòâåòñòâåííûõ è êîìïåòåíòíûõ ñîòðóäíèêîâ

и как создать команду, способную работать на результат

Технология продуктивного найма

Д

ля того, чтобы разобраться в найме, надо как следует разобраться в людях (как для того, чтобы правильно купить подержанную машину, нужен тот, кто хорошо разбирается в машинах). Поэтому на этом видеотренинге мы очень глубоко раскроем тему объяснения и предсказания поведения человека в той или иной ситуации. Вы найдете ответы на многие свои сокровенные вопросы относительно ваших сотрудников, партнеров, знакомых и близких. Почему они ведут себя так, а не иначе? Почему они так поступили? Каковы шансы, что они исправятся? Как их нужно исправлять? Можно ли вообще изменить человека? Почему, пытаясь изменить человека к лучшему, мы так часто добиваемся обратного результата? Как нужно общаться с человеком, чтобы он вас понял и согласился с вами? Почему у нас так много проблем с детьми и как их решать?

«Лучший тренинг из всех, которые я когда-либо проходил. Отлично организовано обучение и сервис, Огромная благодарность».

«Полностью переворачивает представление о найме персонала. ВсЁ на 95%, что делалось раньше, теперь будет делаться по-новому. Другие представления, во-первых, о самом человеке как о личности. Во-Вторых, Я понимаю, что полученные знания можно применять не только к найму, но и в других областях жизни: семья, общество».

Супрунец Вадим Владимирович, УЧРЕДИТЕЛЬ, «Колосс», г. МОСКВА

Романов Александр Николаевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Мирастеп», г. МОСКВА

«Потрясающий семинар в очень удобном формате». Чурилова Анна Николаевна, УЧРЕДИТЕЛЬ, г. МОСКВА

29

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ «ПЕРФОРМИИ»

Н

а основе огромного опыта в обучении и предоставлении семинаров по всему миру мы разработали и в 2004 году впервые опробовали в нашем центральном офисе в Москве уникальный формат семинаров — ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ВИДЕОТРЕНИНГ или, как мы его изначально называли, ВИДЕОСЕМИНАР «ПЕРФОРМИИ».

Все эти годы мы постоянно предоставляем различные индивидуальные видеотренинги во всех офисах «ПЕРФОРМИИ». Судя по результатам обучения наших клиентов, этот формат является самым, на наш взгляд, эффективным способом предоставления семинаров из всех существующих в мире на настоящий момент. Вот как он устроен.

Профессиональная запись живого (т.е. стандартного, с живым лектором перед вами) семинара Председателя Совета директоров «ПЕРФОРМИИ» Владимира Сидоренко была разделена на отдельные ролики. Затем, чтобы помочь вам как можно лучше усвоить весь материал, мы разработали различные практические упражнения, тренировки и проверки. Всё это — видеоролики, практические упражнения, тренировки, проверки — мы расположили в определенной последовательности, которая изложена в так называемом контрольном листе — он всегда перед вами во время тренинга. Индивидуальный видеотренинг «ПЕРФОРМИИ» вы проходите в ВИДЕОКЛАССЕ — специальном помещении, которое оборудовано в каждом региональном офисе «ПЕРФОРМИИ». Вы сидите в комфортном кресле. На столе перед вами монитор компьютера и клавиатура (для включения и перемотки нужных вам видеороликов на вашем экране), которыми во время тренинга пользуетесь только вы. Как и все остальные клиенты, вы смотрите видеоролики в удобных наушниках, чтобы никому не мешать.

«Чрезвычайно полезный по информации МАТЕРИАЛ». Воронков Роман Вячеславович, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, АН «Столица», г. МОСКВА

Формат обучения, не похожий ни на что! Читайте на следующих страницах отзывы наших выпускников — первых руководителей компаний

В видеоклассе постоянно находится специально обученный сотрудник «ПЕРФОРМИИ» — супервайзер, цель которого заключается в том, чтобы вы максимально успешно усвоили весь материал. Он помогает вам разобраться в сложных для вас местах видеороликов, он смотрит за тем, чтобы вы правильно делали упражнения и тренировки, он проводит вам проверки — т.е. убеждается в том, что вы поняли все самые важные идеи и принципы в изучаемом материале; он отвечает вам на все ваши вопросы. Вы проходите тренинг по своему, согласованному с супервайзером индивидуальному расписанию, по которому лично вам комфортнее всего постигать технологию «ПЕРФОРМИИ» в данный момент вашей жизни. Наши клиенты — это не студенты, которым нечем заняться. Наши клиенты — владельцы и руководители компаний, самые занятые люди на свете, которые сами знают, когда им надо учиться, когда заниматься бизнесом и работать, когда заниматься спортом или проводить время с семьей. Вы проходите тренинг со своей индивидуальной скоростью — с той, которая лично вам подходит для максимально эффективного усвоения данного раздела технологии «ПЕРФОРМИИ».

Вы сами решаете, с какой скоростью лучше изучать тот или иной материал. Вы никого не задерживаете, и никто не задерживает вас — вы можете пересматривать видеоролик столько раз, сколько захотите, вы можете делать упражнение или задавать вопросы супервайзеру столько времени, сколько вам нужно для полного усвоения материала. А если вам нужно по какойлибо причине прерваться, ты вы просто останавливаете ролик и выходите из видеокласса в любой момент — ничего не упуская в тренинге, никого не отвлекая и никому не мешая. Обучение считается завершенным только тогда, когда вы сами считаете его завершенным — т.е. когда вы выполнили все шаги контрольного листа и поставили напротив каждого из них свою подпись. Мы не считаем, сколько часов у вас занял этот тренинг. Нет никаких доплат за его продолжительность (обычно он занимает 8—9 дней). Сколько дней и часов занял у вас этот тренинг, не имеет большого значения. Что действительно важно, так это ваши знания, ваша уверенность при применении этих знаний у себя в компании и, главное, — РЕЗУЛЬТАТЫ этого применения.

«ВИДЕОСеминар понравился своей лаконичностью и уровнем подачи материала. ВсЁ предельно понятно и четко. Все возникающие вопросы по ходу ВИДЕОсеминара оперативно решаЮТСЯ супервайзерами. Огромное спасибо! Единственный минус – это быстро летящее время! Спасибо вам за полезную и ценную информацию!» Алексеев Александр Геннадиевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Ватэл», г. МОСКВА

31

Новый подход к персоналу и наймУ ЗА 9 днЕЙ Отличительный подход «ПЕРФОРМИИ» к предоставлению материалов — устраняем причину, по которой люди не усваивают любой материал, будь то участие в семинаре, изучение персоналом должностных инструкций или обучение детей в школе. И как устранение этой «причины» в бизнесе увеличивает производительность и снижает количество ошибок в работе персонала. Какие действия нужно предпринять, чтобы в компанию мог потечь поток продуктивных людей. Какими качествами должен обладать человек, отвечающий за первичный отбор кандидатов, чтобы в компании могли чаще появляться продуктивные сотрудники. Фактор скорости принятия решения.

Почему промедление приводит к потере самых продуктивных кандидатов. Самый малозатратный способ повышения эффективности отбора кандидатов. Какие 4 фактора нужно оценивать в первую очередь, чтобы не упускать продуктивных кандидатов. Продуктивность — основа отбора кандидатов. Откуда берется. Как оценивать. Почему является решающим фактором. Личностные качества. Что на самом деле стоит за ними. Три причины, по которым личностные качества надо знать еще до найма кандидата.

4-уровневая шкала личной мотивации человека, где самый низкий уровень — это «деньги». Как положение кандидата

«Очень рада, что узнала про «ПЕРФОРМИЮ». Это произошло как раз тогда, когда мне это стало крайне необходимо. Впечатление от обучения превзошло мои ожидания, люблю, когда так происходит. Теперь хочу знать больше. Спасибо! Хороший продукт производите!»

«Мне очень понравилось обучение. Очень эффективный и результативный подход. Ничуть не жалею, что пошла на видеосеминар, хотя вначале сомневалась. Со мной работали очень квалифицированные сотрудники, которые могли ответить мне на любой мой вопрос и дать на всё объяснение. Отдельное спасибо за прекрасную организацию. Замечательный семинар».

Аксенова Екатерина Александровна, директор, ИП ФРОЛОВА М.С., г. Коломна

Воронина Наталья Дмитриевна, директор, «КитченКитч», г. МИНСК

«Очень технологичный семинар. Никаких пустых лозунгов и призывов. Только коНкретные инструменты и иллюстрации их применения!» Косолапов Олег Юрьевич, Генеральный директор, группа компаний «ЭНТУЗИАСТ», г. МОСКВА

на этой шкале влияет на его результаты работы. Как это использовать при найме. Какой вопрос задать, чтобы объективно понять уровень личной мотивации кандидата. Проверка профессиональной компетентности (знаний). Какую ошибку допускают многие компании и позже получают массу разочарований. Оптимальный способ проверки знаний. Категории сотрудников. Перформеры, делатели, «пассажиры», «кактусы». Выделение признаков для каждой категории. Примеры из жизни. Как проводить собеседование, о чем спрашивать, чтобы не упустить перформеров и хороших делателей. Ключевые вопросы и пошаговая последовательность интервью на продуктивность.

«Рекомендую всем! Если раньше при найме использовал «чуйку», которая иногда подводила, то теперь есть очень мощные инструменты, которые, кстати говоря, уже начал использовать и в личной жизни. Это реальные ЗНАНИЯ!» Гордеев Дмитрий Игоревич, Генеральный директор, «КОЛОСС», г. МОСКВА

Все отзывы получены в 2014—2015 г.

Краткое содержание лишь основных тем

Какой вопрос объективно покажет уровень желания кандидата делать работу. Плохие индикаторы на интервью. Контрольные вопросы. Как распознавать тех, кто пытается вас обмануть. О чем говорят достижения человека. Какие именно достижения и результаты нужно искать. Что делать, если на собеседование пришел человек без опыта работы. Как отбирать молодежь. Для чего нужно наводить справки о человеке. Как распознавать ложь при наведении справок. У кого нет смысла спрашивать мнение о кандидате.

Что делать, если кандидат «плохо» ушел с последней работы. Что делать, если кандидат еще работает. Особенности. Что делать, если кандидат продуктивен, но не подходит по каким-то другим причинам.

Источник нерациональности любого человека. Причины непонятных решений, действий, реакций. Как это влияет не только на жизнь окружающих людей, но и на бизнес. Какой закон жизни позволяет удерживать в компании продуктивных людей

Демонстрация проведения интервью на продуктивность, примеры, тренировки. Что скрывается за понятием «человек». «Что» именно мы нанимаем, когда нанимаем нового человека. Как устроен человек на самом деле. Какой элемент в человеке действительно отвечает за продуктивность, а какой за личностные качества. Почему это открытие держали за семью замками от большинства бизнесменов.

дольше обычного. Смотрим на личностные качества и учимся тестировать кандидатов. Почему тест «ПЕРФОРМИИ» получил такое широкое применение. Простым языком — о глубоких понятиях. Что такое «низко» и «высоко» на тесте. Общий обзор, что на самом деле показывает тест и как на это смотреть.

Продолжение

«видеосеминар! Я был потрясен эффективностью данного формата ОБУЧЕНИЯ. Давно занимаясь бизнесом, Я не понимал чудовищной зависимости результатов бизнеса от найма. да И сама система найма была для меня просто «закрыта». Сейчас есть понимание составляющих найма и важность каждой из них. Очень благодарен «Перформии». буду использовать во всех своих бизнесах».

«Семинар открывает новый подход к найму, и это достаточно интересно. РаНьше приходилось тратить много времени на подбор персонала и все равно принимали на работу по интуиции. Теперь всЁ наоборот».

«Большое Спасибо сотрудникам «ПерформиИ» за то, что они смогли меня «заставить» пройти видеосеминар «ПЕРФОРМИИ», от которого я получил массу интереснейшей и полезной информации, которую буду сейчас применять во благо моей компании».

Соболев Олег Геннадиевич, УЧРЕДИТЕЛЬ, «Ай-Ти-Эл», г. МОСКВА

Бахтиозин Игорь Эдуардович, Зам. генерального директора, «Ай-Ти-Эл», г. МОСКВА

Капский Дмитрий Васильевич, генеральнЫЙ директор, «Вуделюкс», г. МИНСК

33

Краткое содержание основных тем. Продолжение

Внимательность и невнимательность. Кто подходит лучше для длинных и коротких продаж. Как выявить тех, кому трудно поддерживать порядок в делах, документах, договорах. Кого стоит ставить на работу с большим количеством деталей. Точка зрения на жизнь. Оптимисты/пессимисты. Почему одни люди выигрывают чаще других. Кого стоит ставить на управление финансами и на перспективные проекты. Кому можно больше верить или доверять самые ценные вещи и информацию. От кого можно ждать больше идей по стратегии. Кто будет сдерживать планы развития и находить «умные причины» чаще других. Что скрывается за маской некоторых людей. Самообладание. Отличительная черта мастеров на все руки. Как выявить тех, кто может успокоить остальных в трудный момент. Проявление в стрессовых ситуациях. Кого ставить в отдел рекламаций клиентов.

Можно ли человеку доверить тонкую работу, требующую усидчивости. Причина усталости сотрудников с низким самообладанием.

Правильность оценки. Как использовать критичных людей. Кого ставить руководителем на малое предприятие, а кого — на большое.

Активность, энергичность. Как обманываются люди, которые смотрят только на активность кандидата. Если вакансия предполагает рутинность в работе, какими качествами должен обладать кандидат и как это проявляется в тесте.

Кто лучше справится с расстроенным клиентом. Особенности обслуживания постоянных клиентов. Правильность оценки при продаже услуг.

Настойчивость. Всегда ли хороша большая настойчивость. Силен в нападении, но слаб в обороне — как это увидеть на тесте. Мягкий на вид, но крепкий как кремень — как распознать таких людей. Признаки эффективности при выполнении работы. Кого выбрать, если нужно иметь больше завершенных дел при интенсивном потоке работы. Ответственность. Признаки лояльных сотрудников с инициативной позицией. Люди, которые способны исправляться и устранять свои ошибки.

Чуткость и общительность. Почему работодатели чаще всего обжигаются на энергичных и общительных кандидатах. Как чуткий руководитель может развалить весь коллектив. Чуткость и «коврик для ног». Признак «розовых очков». Каких людей легче всего обвести вокруг пальца. Люди, которые делят всех на хороших или плохих. Как это использовать. Признаки человека, склонного к нестабильному ритму работы, со склонностями к созданию неприятностей.

«Отличный МАТЕРИАЛ! Позволяет по-новому посмотреть на вещи, которые ТЫ раньше недооценивал. Самое важное, что это можно и нужно применять на практике!»

«Это реально круто! Вам удалось сделать так, чтобы очень сложная задача «НаЁм хорошего, правильного сотрудника» решалась с помощью красивых, правильных, логичных действий и алгоритмов и становилась очень ПРОСТОЙ и невероятно эффективной! В результате применения этой технологии я смогу очень эффективно (4 из 5) нанимать сотрудников, и это освободит мое время и значительно увеличит деньги в моем кармане! Спасибо! Будем работать вместе!»

«Семинар полезный, переворачивает представление о найме персонала с головы на ноги и одновременно дает в руки надежный инструмент подбора эффективных и продуктивных сотрудников».

«Я в восторге...!»

Дубровская Марина Владимировна, директор ФИЛИАЛА, «БКС», г. МОСКВА

Жемчугов Андрей Вячеславович, директор, Dream Team, г. МОСКВА

Климова Татьяна Борисовна, ТЕХНИЧЕСКИЙ директор, «ХОСТМАНН-ШТАЙНБЕРГ РУС», г. МОСКВА

Коньков Георгий Евгеньевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ директор, «Боргер», г. МОСКВА

Калугин Максим Викторович, директор, «Золотой путь», г. МОСКВА

«ВсЁ очень понравилось, обязательно посоветую всем своим знакомым».

Причина появления состояния нестабильности и меры по предотвращению. Связь с «кактусами». Признаки человека, которого не стоит ставить на работу с материальными ценностями. Признаки людей, которые выглядят «крутыми», но сдаются при небольшом давлении (отпоре их действиям). На кого из охраны можно рассчитывать больше всего. Кого из кандидатов ставить на работу с постоянными клиентами, а кого на работу с новыми. Признаки, по которым можно определить, насколько долго человек сможет сохранять интерес к новой работе. Какие признаки покажут на курьера, который будет беспричинно менять маршрут доставок. Импульсивные люди.

Системный взгляд на тест. Разбор 36 особых показателей, среди которых признаки «кактуса», лояльности, честности, эффективности в работе, последовательности в действиях и решениях, настойчивости, ответственности и др. Тренировки по оценке теста для часто встречающихся вакансий для выработки навыков использования в жизни. Во время разборки теста вы узнаете более 10 законов и принципов, касающихся более эффективного использования способностей людей в компании и в жизни. Секреты составления объявлений для привлечения продуктивных людей с учетом специфики вакансии. Интернет-система для отбора перформеров и тестирования кандидатов.

Что означает очень низкий тест у продуктивных людей.

На этом видеотренинге подавляющее большинство информации будет абсолютно новой для вас

И даже если вы при этом останетесь разочарованными семинаром, мы вернем вам

100% денег без требования объяснения причин «Это очень полезный семинар нЕ только для найма и работы в этой сфере. ОН Также очень полезен, полагаю, всем, кто много работает с людьми, для понимания друг друга и поиска лучших решений. Сам ВИДЕОсеминар построен таким образом, что нужно постараться, ЧТОБЫ не усвоить материал».

«Мне очень понравилась форма обучения – видеосеминар. как оказалось, Это очень удобно и эффективно!!! СОДЕРЖАТЕЛЬНО Сам семинар очень интересный, полезный и удивительный!»

«За пятый день ВИДЕОсеминара я полностью осознал всю глупость и непонимание многих моих действий как руководителя до прохождения семинара «Перформии». Спасибо большое всей вашей команде!»

Петров Захар Алексеевич, МЕНЕДЖЕР КЛИЕНТСКОГО ОТДЕЛА, «Информ-курьер доставка», г. МОСКВА

Иванчихина Юлия Юрьевна, Менеджер по найму персонала, «Технологии контакта», г. РОСТОВ-НА-ДОНУ

Сосновский Антон Андреевич, ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, «Сообщество современного строительства», г. МОСКВА

35

Расписание работы видеоклассов Все видеоклассы «ПЕРФОРМИИ» работают по стандартному расписанию. График работы в

Безупречная организация видеотренингов гарантирует вам максимальную отдачу от проведенного времени Преимущества обучения в формате видеотренинга

Ваша работа не останавливается

Возможность индивидуального подхода.

Сообщите заранее расписание

выходные и праздничные дни может отличаться от типового расписания — мы рекомендуем заранее согласовывать свое расписание.

10:00 — 11:20 видеотренинг 11:20 — 11:40 кофе-брейк 11:40 — 13:00 видеотренинг 13:00 — 14:00 обед 14:00 — 15:40 видеотренинг 15:40 — 16:00 кофе-брейк 16:00 — 17:10 видеотренинг 17:10 — 17:40 кофе-брейк 17:40 — 19:00 видеотренинг Средняя продолжительность прохождения 9 дней.

перерывов своим подчиненным, чтобы

Индивидуальное расписание.

они имели возможность решать рабочие Возможность приступить к изучению сразу, не откладывая «в долгий ящик» (при условии наличия свободных мест в классе). Возможность обучения в выходные и в праздничные дни (по предварительному согласованию расписания). Вы обучаетесь со скоростью, оптимальной лично для вас. Никто вас не задерживает, никто вас не торопит. Вы можете задать столько вопросов, сколько потребуется, чтобы прояснить материал. Возможность остановить запись, вернуться назад и посмотреть столько раз, сколько потребуется для того, чтобы всё «уложилось по полочкам». Нет понятия — расчет «академических часов». Вы изучаете материал до РЕЗУЛЬТАТА.

вопросы с вашим участием и в то же время не отвлекать вас от обучения.

Питание Утренний чай/кофе. Три кофе-брейка. Фрукты. Минеральная вода на вашем столе на протяжении всего обучения. Всё питание (за исключением обедов) входит в оплату и не зависит от количества дней, проведенных на видеотренинге.

Собираетесь приехать из другого города? Свяжитесь с нами, мы поможем с подбором места проживания.

Огромное количество наших клиентов рекомендуют наши видеотренинги своим партнерам, друзьям, знакомым и членам семьи. Нам доверяют самое ценное — доверие друзей!

Оценка вашего теста Как участник видеотренинга вы сможете воспользоваться возможностью заполнить личностный тест «ПЕРФОРМИИ» во время обучения и получить результаты вашего теста (оценку) из уст одного из лучших профессиональных оценщиков тестов «ПЕРФОРМИИ». Вы узнаете не только о своих сильных и слабых сторонах, но и получите эффективные рекомендации для усиления ваших способностей. А также вы сами убедитесь в высочайшей точности нашего теста.

Упор на практическое применение Каждый важный момент технологии «ПЕРФОРМИИ» закрепляется специальными упражнениями, эффективность которых отмечают все участники без исключения.

Более 100 листов раздаточного материала для понимания и закрепления знаний

Exec-U-Test Personality

Главный бухгалтер XXXXXXXXXXX K56C66EE9

XXXXXXXX Мужской 30

80

Море идей для своей компании

20

-80

50

Находясь на тренинге, вы почерпнете много полезных идей о том, как обучать своих сотрудников и как можно усилить свою компанию не только в сфере найма.

45

40

15

-50

Оставайтесь на связи с вашими коллегами. Бесплатный Wi-Fi для вашего компьютера и мобильных устройств.

37

Видеотренинг пройден. Что дальше? «Я хочу сказать следующее: наша компания существует более 10 лет и уже много лет сотрудничает с «Перформией». И мне кажется, что то, что сотрудники у нас работают по много лет, во многом благодаря знаниям, полученным на семинарах, – это немаловажная деталь». Посохова Кристина Марковна, Менеджер по персоналу, «ВЕСНА», СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЙ, п. ПОДКУМОК

«надо понимать, что без личностных тестов у вас нет в руках ВСЕЙ технологии «ПЕРФОРМИИ». Поэтому доступ, и при этом еще и неограниченный, дополняет нашу «коробку» для инструментов недостающими инструментами». АЛЕКСАНДР ЛЕОНОВ, УЧРЕДИТЕЛЬ и ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР, ТД «СНЕГИРИ», Г. ЮРГА Полную версию истории о многолетнем использовании технологии «ПЕРФОРМИИ» в компании Александра Леонова читайте на следующей странице.

Вам будут доступны все возможные варианты дальнейшего сотрудничества с «ПЕРФОРМИЕЙ»

Продолжение обучения

Внедрение технологии

После прохождения этого видеотренинга вы сможете проходить любые другие наши семинары и индивидуальные тренинги.

Что касается внедрения и использования в вашей компании всей нашей технологии продуктивного найма и усиления сотрудников, включая разнообразную поддержку наших консультантов и использование интернет-системы «ПЕРФОРМИИ», позволяющей тестировать и интервьюировать кандидатов и сотрудников на расстоянии и обрабатывать любой по величине поток кандидатов и безошибочно выявлять среди них самых достойных, то у вас будет несколько вариантов.

Так как все они основываются на тех данных, навыках и знаниях, которые вы получите на этом нашем основном видеотренинге, то он является необходимым предварительным требованием для их прохождения. Все эти семинары и тренинги посвящены более глубокому изучению отдельных аспектов найма и усиления ваших сотрудников и выработке тех или иных профессиональных навыков, которые необходимы для еще более успешного найма и управления сотрудниками.

Мы рассматриваем этот видеотренинг как самое начало сотрудничества

В этом случае вы всё равно получите огромную пользу, если будете применять нашу технологию при составлении объявлений, если будете проводить всем кандидатам интервью на продуктивность и проверять их уровень мотивации и знаний. Не пройдет впустую и изучение на видеотренинге личностных качеств (этим тестом можно пользоваться впоследствии только на платной основе) — лучше понимая людей, вы будете значительно эффективнее отбирать кандидатов и руководить персоналом, не говоря уже обо всех остальных аспектах вашей жизни, в которых вы взаимодействуете с другими людьми.

ая Ь ьн СТ ал О м ВН си ТИ ак К М ФЕ ЭФ

Вы можете решить не приобретать доступ к этой системе и самостоятельно использовать то, что вы узнали на этом основном видеотренинге.

Самым же популярным вариантом сотрудничества среди наших клиентов является так называемый «Неограниченный доступ» ко всей системе «ПЕРФОРМИИ», которым вы сможете пользоваться сразу после окончания основного видеотренинга*.

В вашем распоряжении будет вся наша интернет-система, поднимающая в разы удобство, эффективность, скорость и точность всего найма, а также всевозможная поддержка со стороны консультантов «ПЕРФОРМИИ» — от e-mail-рассылок c советами консультантов и регулярных вебинаров от главного консультанта «ПЕРФОРМИИ» до индивидуальных консультаций и ответов на любые вопросы, касающиеся найма и тестирования.

У Вас есть возможность получить на этот ВИДЕОТРЕНИНГ скидку, ЕСЛИ ВЫ ПРИОБРЕТАЕТЕ ЕГО В ПАКЕТЕ с неограниченным доступом КО ВСЕЙ СИСТЕМЕ «ПЕРФОРМИИ» и НЕСКОЛЬКИМИ продвинутыми ВИДЕОТРЕНИНГАМИ «ПЕРФОРМИИ» За подробностями о действующих акциях обратитесь в ближайший к вам офис «ПЕРФОРМИИ»

Подробный рассказ обо всех формах сотрудничества будет предложен вашему вниманию во время видеотренинга.

* Подключение к интернет-системе призводится на платной основе по действующим тарифным планам.

39 39

– Âàøà êîìïàíèÿ óæå áîëüøå òðåõ ëåò ÿâëÿåòñÿ ëèöåíçèðîâàííûì êëèåíòîì ñ íåîãðàíè÷åííûì äîñòóïîì* êî âñåé ñèñòåìå «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ». ×òî âû ñìîãëè èçìåíèòü èëè óëó÷øèòü â íàéìå ñîòðóäíèêîâ áëàãîäàðÿ ýòîìó?

Àëåêñàíäð ËÅÎÍΠÓ÷ðåäèòåëü è ãåíåðàëüíûé äèðåêòîð Òîðãîâîãî äîìà «Ñíåãèðè» èç ã. Þðãà Êåìåðîâñêîé îáëàñòè ñìîã îöåíèòü ïîëüçó îò ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» íà ñîáñòâåííîì ìíîãîëåòíåì îïûòå.

WWW.TDSNEGIRI.RU

– Ðàññêàæèòå íåìíîãî î âàøåé êîìïàíèè: ÷åì âû çàíèìàåòåñü, ñêîëüêî ðàáîòàåò ó âàñ ÷åëîâåê, êàê äàâíî âû ñîòðóäíè÷àåòå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»?

– Íàøà îðãàíèçàöèÿ îñíîâàíà â 1995 ãîäó. Íà ñåãîäíÿøíèé äåíü â òîðãîâóþ ñåòü «Ñíåãèðè» âõîäÿò: 7 ïðîäóêòîâûõ ñóïåðìàðêåòîâ ïîä îáùèì íàçâàíèåì «Ñíåãèðè», ìàãàçèí ñòðîèòåëüíûõ ìàòåðèàëîâ «Ïàëèòðà», ìàãàçèí òîâàðîâ äëÿ äîìà «Äîìàøíèé óþò», ìàãàçèí ýëèò-

íîé êîñìåòèêè Beauty, ðåñòîðàí «Ìåëàíæ», êîôåéíÿ «Ìàðñåëü», êîôåéíÿ «Øîêî Ïðàëèíå». ×èñëåííîñòü ïåðñîíàëà ñîñòàâëÿåò îêîëî 500 ÷åëîâåê.

– Êàêóþ ïðîáëåìó âû õîòåëè ðåøèòü, êîãäà ïðèíÿëè ðåøåíèå î ñîòðóäíè÷åñòâå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»? ×òî äàëî âàì ýòî ñîòðóäíè÷åñòâî?

– Ïðè òàêîé áîëüøîé ÷èñëåííîñòè ñîòðóäíèêîâ â êîìïàíèè âñòàâàëà íåîáõîäèìîñòü ñîçäàíèÿ ðàáîòàþùåé ñèñòåìû íàéìà.  2009 ãîäó ìû ðåøèëè ñîòðóäíè÷àòü ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ». È áëàãîäàðÿ ýòîìó ìû ñòàëè ïðèíèìàòü íà ðàáîòó òîëüêî ïðîäóêòèâíûõ ñîòðóäíèêîâ, êîòîðûå ðàáîòàþò â íàøåé êîìïàíèè è ïîäíèìàþòñÿ ïî êàðüåðíîé ëåñòíèöå, íå âñåãäà ïðè ýòîì èìåÿ îáðàçîâàíèå ïî ýòîé ñïåöèàëüíîñòè. Ýòî âàæíàÿ äåòàëü äëÿ íàñ.

– Ïîñëå îáó÷åíèÿ ìû ñ áîëüøèì óäîâîëüñòâèåì ñðàçó ïðèîáðåëè íåîãðàíè÷åííûé äîñòóï êî âñåé ñèñòåìå. Äî «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ìû òîæå, ðàçóìååòñÿ, êàêòî íàíèìàëè ñîòðóäíèêîâ, íî ïîëàãàëèñü íà ñâîé æèçíåííûé îïûò è íàâåäåíèå ñïðàâîê î êàíäèäàòå. Ìû òðàòèëè íà ýòî êó÷ó âðåìåíè, íî íå âñåãäà ìîãëè ïðàâèëüíî îöåíèòü êàíäèäàòà. À ïîñëå ïðîõîæäåíèÿ ñåìèíàðîâ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ìû ñóùåñòâåííî ñîêðàòèëè âðåìÿ íàéìà, îáó÷åíèå çäåñü î÷åíü ïîìîãëî.

– Âû ìîæåòå ðàññêàçàòü î êàêèõ-òî óñïåõàõ â íàéìå, êîòîðûõ âû äîáèëèñü áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»?

– Áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ìû ðàñøèðèëè íàø øòàò ïðîäóêòèâíûìè ñîòðóäíèêàìè. Âûÿâëÿÿ ïåðôîðìåðîâ, ìû ñíàáäèëè íàø îôèñ âûñîêîêëàññíûìè òîï-ìåíåäæåðàìè. Ýòî ñòîèò òîãî!

– Êàêèå âû ñåé÷àñ âèäèòå ïëþñû äëÿ ñåáÿ è ñâîåé êîìïàíèè â èñïîëüçîâàíèè íåîãðàíè÷åííîãî äîñòóïà ê ñèñòåìå «ÏÅÐÔÎÐÌÈß»?

– Îäèí èç ïëþñîâ ýòî òî, ÷òî ìû â ëþáîé ìîìåíò ìîæåì ïðîòåñòèðîâàòü êàíäèäàòà è òóò æå ïîëó÷èòü ãîòîâûå ðåçóëüòàòû, è íå

А что говорят те, кому повезло узнать о «ПЕРФОРМИИ» еще несколько лет назад ýêîíîìèòü íà êîëè÷åñòâå òåñòèðóåìûõ.

ëþáûå öåëè äîñòèãàþòñÿ èãðàþ÷è.

Áëàãîäàðÿ òåõíîëîãèè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ïîÿâèëñÿ èíñòðóìåíò, ïîçâîëÿþùèé âûÿâëÿòü ñðåäè êàíäèäàòîâ ñïîñîáíûõ ñîòðóäíèêîâ, æåëàþùèõ äîñòèãàòü öåëåé. È óæå íà ñîáåñåäîâàíèè îòñåêàòü òåõ, êòî ìîæåò âðåäèòü è ðàçðóøàòü. Áëàãîäàðÿ ñåìèíàðàì ïîÿâèëàñü íîâàÿ ñïîñîáíîñòü ïîíèìàòü ëþäåé, âèäåòü èõ ñèëüíûå è ñëàáûå ñòîðîíû. È êîíå÷íî, íåëüçÿ íå îòìåòèòü ìîìåíò, ÷òî òåñò «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» ýòî ïðåæäå âñåãî óñèëèòåëü ìîùíîñòè øòàòíîãî ñîòðóäíèêà, êîòîðûé, êàê ðåíòãåí ïîñëå ëå÷åíèÿ, âèäèò âñå èçìåíåíèÿ, óëó÷øåíèÿ, ïðîèñõîäÿùèå ñ ÷åëîâåêîì. È êîãäà ðóêîâîäèòåëü âëàäååò òàêèì èíñòðóìåíòîì è ïðèìåíÿåò åãî ñ óìîì, òîãäà ðåçóëüòàò ïðåâîñõîäèò âñå îæèäàíèÿ, âîêðóã íàñòóïàåò ìèð è ïîðÿäîê.

Õîðîøî, ÷òî åñòü âîçìîæíîñòü ïîëó÷àòü êîíñóëüòàöèè ïî ïîâîäó ïðèãîäíîñòè òîãî èëè èíîãî êàíäèäàòà íà êîíêðåòíóþ äîëæíîñòü, ïîëó÷àòü ðåêîìåíäàöèè î òîì, êàêîå ëó÷øå ðåêëàìíîå îáúÿâëåíèå äëÿ íàéìà ïîñòàâèòü.

Íî íàäî ïîíèìàòü, ÷òî áåç ëè÷íîñòíûõ òåñòîâ ó âàñ íåò â ðóêàõ ÂÑÅÉ òåõíîëîãèè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ». Ïîýòîìó äîñòóï, è ïðè ýòîì åùå è íåîãðàíè÷åííûé, äîïîëíÿåò íàøó êîðîáêó äëÿ èíñòðóìåíòîâ íåäîñòàþùèìè èíñòðóìåíòàìè. Ìû ïîëó÷èëè äëÿ êîìïàíèè óíèêàëüíóþ òåõíîëîãèþ îïðåäåëåíèÿ ïîòåíöèàëà ñîòðóäíèêà, è ìû ìîæåì îïðåäåëÿòü è ïðîãíîçèðîâàòü åãî äàëüíåéøèé ðîñò è ðàçâèòèå â îáó÷åíèè, ïðîäâèæåíèè. Ýòîò èíñòðóìåíò ïîçâîëÿåò íå òîëüêî ñïðàâëÿòüñÿ ñ íàéìîì, à, ïîäíÿâøèñü íàä ïðîáëåìîé, ïðîãíîçèðîâàòü íàåì è óâîëüíåíèÿ çàäîëãî äî âîçíèêíîâåíèÿ âàêàíñèè. Ìû îáðåëè áëàãîäàðÿ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàð ïðåäâèäåíèÿ â òàêîé îáëàñòè, êàê ïåðñîíàë. À åñëè â êîìïàíèè íåò ïðîáëåì ñ ïåðñîíàëîì, òî

– Íàñêîëüêî ïîëåçíûìè âû ñ÷èòàåòå íàøè âåáèíàðû, ðàññûëêè è æóðíàë? Íàñêîëüêî ÷àñòî âû ïîëüçóåòåñü êîíñóëüòàöèÿìè è ÷òî ýòî âàì äàåò?

– Ìû ñòàðàåìñÿ íå ïðîïóñêàòü âåáèíàðû «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», ïîòîìó ÷òî êàæäûé ðàç ïîëó÷àåøü ìíîãî íîâîãî è èíòåðåñíîãî. Î÷åíü óäîáíî, ÷òî âî âðåìÿ âåáèíàðà ìîæíî çàäàâàòü èíòåðåñóþùèå íàñ âîïðîñû. Âåäóùèé âåáèíàðà î÷åíü ãðàìîòíî îöåíèâàåò òåñòû, âíèêàÿ â êàæäóþ äåòàëü.

– Âû ïîëüçóåòåñü ñêèäêàìè çà íåïðåðûâíîå ñîòðóäíè÷åñòâî?

– Êîíå÷íî! Çäîðîâî, ÷òî «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» ïîääåðæèâàåò òåõ, êòî äîëãî ïîëüçóåòñÿ åå óñëóãàìè. Äëÿ íàñ è ñàì ïëàòåæ çà ëèöåíçèþ êàæäûé ìåñÿö äåøåâëå îáõîäèòñÿ, è ëþáîå îáó÷åíèå.

– Íà êàêèõ ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» îáó÷åíû âû? Îáó÷àëè ëè âû ñâîèõ ïàðòíåðîâ è ñîòðóäíèêîâ?

ñîòðóäíèêîâ», «Âñ¸ î ïîäàâëåíèè». Òàêæå íà îñíîâíîì è ýòèõ òðåõ ñåìèíàðàõ îáó÷àëèñü è òðîå ìîèõ ñîòðóäíèêîâ: ñïåöèàëèñò ïî êàäðàì, ìåíåäæåð ïî íàéìó è ìåíåäæåð ïî ïåðñîíàëó.

– Õîòèòå ëè âû ïîæåëàòü ÷òî-òî êëèåíòàì «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» è òåì, êòî èì åùå íå ñòàë?

– «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» íàó÷èëà ìåíÿ ëó÷øå ðàçáèðàòüñÿ â ëþäÿõ, âèäåòü, êîìó è êàêîå çàäàíèå ìîæíî ïîðó÷èòü. Êðîìå òîãî, «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» äàëà ìíå ðàçëè÷íûå èíñòðóìåíòû (ñîáåñåäîâàíèÿ, òåñòû), ñ ïîìîùüþ êîòîðûõ ÿ òåïåðü ìîãó ñ î÷åíü áîëüøîé âåðîÿòíîñòüþ îïðåäåëèòü, ïîäõîäèò ìíå ÷åëîâåê èëè íåò. È îñíîâàíî ýòî áóäåò íå íà ìîåì ñóáúåêòèâíîì ìíåíèè, à íà ðåàëüíûõ äàííûõ, ïîëó÷åííûõ ïðè ñîáåñåäîâàíèè è èç ðåçóëüòàòîâ òåñòîâ (åñëè ó âàñ åñòü äîñòóï ê íèì). Îäíèì ñëîâîì, ïëþñîâ îò ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» â êà÷åñòâå ëèöåíçèðîâàííîãî êëèåíòà î÷åíü ìíîãî. ß èñêðåííå æåëàþ âñåì èñïûòàòü òî æå ñàìîå! Åñëè âû õîòèòå îáðåñòè ïîëíûé êîíòðîëü íàä îáëàñòüþ íàéìà ïåðñîíàëà è ïîäíÿòü ïðîèçâîäèòåëüíîñòü ñâîåé êîìïàíèè íà áîëåå âûñîêèé óðîâåíü, æåëàþ âàì ñòàòü ëèöåíçèðîâàííûìè êëèåíòàìè «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», è ó âàñ òîæå âñ¸ ïîëó÷èòñÿ! Æåëàþ âñåì óñïåõà!

– Êðîìå îñíîâíîãî ñåìèíàðà «Íîâûé ïîäõîä ê ïåðñîíàëó è íàéìó» ÿ ïðîøåë åùå ñåìèíàðû «Áûñòðûé ñòàðò», «Óñèëåíèå

*Лицензированным клиентом называется компания, которая подключена к интернет-системе «ПЕРФОРМИИ» для обработки резюме, тестирования кандидатов и персонала.

41

«Скажу только, что после этого семинара наша жизнь и бизнес складываются успешнее и правильнее, чем до него»

Åâãåíèé è Âèòàëèé ÍÀÑÎËÅÍÊÎ — ñîó÷ðåäèòåëè ãðóïïû êîìïàíèé «Íîâûå Òîðãîâûå Ñèñòåìû», ãîðîä Íîâîñèáèðñê. Ðîçíè÷íûå ñåòè ïðîäîâîëüñòâåííûõ ìàãàçèíîâ â Ñèáèðè. Äâà ãîäà ïîäðÿä èõ êîìïàíèÿ áûëà ñàìîé áûñòðîðàñòóùåé êîìïàíèåé Ðîññèè ïî âåðñèè æóðíàëà «Ñåêðåò ôèðìû» èçäàòåëüñêîãî äîìà «Êîììåðñàíòú».

— Êàêîâà ñåé÷àñ ñòðóêòóðà êîìïàíèè, êàêîâû îñíîâíûå íàïðàâëåíèÿ äåÿòåëüíîñòè, ñêîëüêî âñåãî ðàáîòàåò ñîòðóäíèêîâ? Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Îñíîâíûì íàïðàâëåíèåì äåÿòåëüíîñòè íàøåé êîìïàíèè ÿâëÿåòñÿ ðàçâèòèå ðîçíè÷íûõ ñåòåé ïî ïðîäàæå ïðîäóêòîâ ïèòàíèÿ. Íà ñåãîäíÿ ó íàñ 252 ìàãàçèíà íà òåððèòîðèè Íîâîñèáèðñêîé îáëàñòè è Àëòàéñêîãî êðàÿ. Ìû îñóùåñòâëÿåì äåÿòåëüíîñòü â ðàçíûõ ôîðìàòàõ ðîçíè÷íîé òîðãîâëè. Ñóïåðìàðêåò äîìàøíåé åäû â Áàðíàóëå «Áàõåòëå», ôîðìàò ìàãàçèíà ó äîìà — ÒÌ «Óíèâåðñàì Óäà÷íûõ ïîêóïîê», ôîðìàò æåñòêèé äèñêàóíòåð — ÒÌ «Ëèäåð ýêîíîìèè», ôîðìàò ìèíèìàðêåò — ÒÌ «Ñòîëè÷íûé», ñåòü àïòåê ÒÌ «Ñòîëè÷íûé äîêòîð».  êîìïàíèè ðàáîòàþò 4300 ñîòðóäíèêîâ.

— Êîãäà è ñ ÷åãî íà÷àëîñü âàøå ñîòðóäíè÷åñòâî ñ ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ»? Êîãäà ïðîøëè îñíîâíîé æèâîé ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» âû ñàìè? ×òî îí äàë ëè÷íî âàì? Âèòàëèé Íàñîëåíêî:  2006 ãîäó âìåñòå ñ áðàòîì îáó÷èëèñü íà æèâîì ñåìèíàðå â Àëìàòû. Íà ñåìèíàð ìû ïîïàëè ñëó÷àéíî, áûëî óáåæäåíèå, ÷òî ýòîò ñåìèíàð íóæåí òîëüêî òåì, êòî çàíèìàåòñÿ íàéìîì ïåðñîíàëà. Íî ïðåçèäåíò «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ Êàçàõñòàí» óáåäèë íàñ, ÷òî ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» — ýòî èìåííî òî, ÷òî íàì íóæíî â äàííûé ìîìåíò. ×òî äàë íàì ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» — îá ýòîì ìîæíî íàïèñàòü êíèãó!

Ñêàæó òîëüêî, ÷òî ïîñëå ýòîãî ñåìèíàðà íàøà æèçíü è áèçíåñ ñêëàäûâàþòñÿ óñïåøíåå è ïðàâèëüíåå, ÷åì äî íåãî. Íó à â òàêèõ àñïåêòàõ, êàê íà¸ì è óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì, ïîñëå ñåìèíàðà ó íàñ íàñòóïèë ïåðåëîì, òàê êàê â íàøèõ ðóêàõ îêàçàëàñü ïðîñòàÿ, ïîíÿòíàÿ è, ãëàâíîå, ðàáîòàþùàÿ òåõíîëîãèÿ âìåñòå ñî âñåìè íåîáõîäèìûìè èíñòðóìåíòàìè äëÿ åå ïðèìåíåíèÿ.

— Ñêîëüêî ñîòðóäíèêîâ âû óæå îáó÷èëè íà ýòèõ ñåìèíàðàõ? Çà÷åì âû ýòî äåëàëè è ÷òî ïîëó÷èëè îò ýòîãî âàøà êîìïàíèÿ, âàøè ñîòðóäíèêè è íåïîñðåäñòâåííî âû ñàìè? Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Íà ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» íàøà êîìïàíèÿ îáó÷èëà 75 ñîòðóäíèêîâ. Ñåìèíàð íåîáõîäèì è òåì, êòî çàíèìàåòñÿ íàéìîì, è òåì, êòî òàê èëè èíà÷å ðóêîâîäèò äðóãèìè ñîòðóäíèêàìè, ÷òî ñëîæíî äåëàòü, åñëè íåäîñòàòî÷íî ïîíèìàåøü òîãî, êåì ðóêîâîäèøü. Ñåìèíàð ïîìîãàåò ïðàâèëüíî âûñòðîèòü âçàèìîîòíîøåíèÿ ñ êîëëåãàìè, ïîä÷èíåííûìè — íàöåëèòü èõ íà ðåçóëüòàò.  áèçíåñå ìíîãî ñîñòàâëÿþùèõ, êîòîðûå äàþò âîçìîæíîñòü óñïåøíî äîñòèãàòü ïîñòàâëåííûõ öåëåé, íî ïðåæäå âñåãî — ýòî ëþäè. Íàøè ïðîäóêòèâíûå ñîòðóäíèêè — ýòî áåñöåííîå çîëîòî íàøåé êîìïàíèè, ïîýòîìó ìû âêëàäûâàåì ñðåäñòâà â èõ îáó÷åíèå è ïîâûøåíèå êîìïåòåíöèè.  íàøå âðåìÿ íåâîçìîæíî äîñòè÷ü âûñîêèõ âåðøèí â áèçíåñå áåç êîìàíäû êîìïåòåíòíûõ, ìîòèâèðîâàííûõ íà ðåçóëüòàò ñîòðóäíèêîâ. Êàê âû çíàåòå, â Ðîññèè íåò

ñòàíäàðòíîãî îáó÷åíèÿ, îðèåíòèðîâàííîãî íà ýòî. È ÿ ñîìíåâàþñü, ÷òî îíî åñòü ãäå-íèáóäü â ìèðå. Ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàåò ñàìûå ôóíäàìåíòàëüíûå îñíîâû è ïîíèìàíèå òîãî, ÷òî òàêîå ÷åëîâåê, êàê îí ìûñëèò è íà îñíîâàíèè ÷åãî îí äåéñòâóåò, êàê åìó áûòü óñïåøíûì â îáùåñòâå è áèçíåñå. «ÏÅÐÔÎÐÌÈß» íåâåðîÿòíî ãëóáîêî è îäíîâðåìåííî ïðîñòî ðàñêðûâàåò ýòè âîïðîñû. Âñåì ñîâåòóþ ïðîéòè ýòîò ñåìèíàð!

— Êàê âû íàíèìàëè ñîòðóäíèêîâ äî «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»? Êàêîâû áûëè ñêîðîñòü íàéìà, êà÷åñòâî íàíèìàåìûõ ñîòðóäíèêîâ? ×òî è êàê êîíêðåòíî èçìåíèëîñü ïîñëå òîãî, êàê âû îáó÷èëèñü è ñòàëè èñïîëüçîâàòü âñþ ñèñòåìó «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ»?  ÷åì îñíîâíàÿ ðàçíèöà? Åâãåíèé Íàñîëåíêî: Äî ñîòðóäíè÷åñòâà ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ó íàñ áûëà êàêàÿ-òî òåõíîëîãèÿ íàéìà.  òî âðåìÿ â êîìïàíèè ðàáîòàëè 1500 ñîòðóäíèêîâ. Êîìïàíèÿ ðàñøèðÿëàñü áûñòðûìè òåìïàìè, è ìû äóìàëè: «À êîãäà â êîìïàíèè áóäåò ðàáîòàòü 10 000 ñîòðóäíèêîâ, êàêàÿ áóäåò óïðàâëÿåìîñòü?» Ñåìèíàð «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ» äàë ïîíèìàíèå ñàìîãî ñåáÿ, ïîòîìó ÷òî áåç ýòîãî íåâîçìîæíî ïîíèìàòü äðóãèõ ëþäåé, à çíà÷èò, âûáðàòü èç âñåãî ïîòîêà êàíäèäàòîâ èìåííî òîãî ñîòðóäíèêà, êîòîðûé òåáå ïîäõîäèò è áóäåò ïðèíîñèòü ðåçóëüòàòû. Ìû óçíàëè î òàêèõ ïîíÿòèÿõ, êàê «ïðîäóêò», «îáìåí», «ïåðôîðìåð», ó íàñ ïîÿâèëèñü óíèâåðñàëüíûå èíñòðóìåíòû íàéìà: «èíòåðâüþ íà ïðîäóêòèâíîñòü», «ñèñòåìà íàâåäå-

«На сегодня весь руководящий состав нашей компании — это обученные сотрудники на семинарах «ПЕРФОРМИИ», и каждый из них является перформером в своей области. Мы подобрали команду продуктивных, компетентных, нацеленных на результат, преданных единомышленников!»

íèÿ ñïðàâîê», íè íà ÷òî íå ïîõîæèé «òåñò íà ëè÷íîñòíûå êà÷åñòâà», íîâûé ïîäõîä â ñîñòàâëåíèè îáúÿâëåíèé, èíòåðíåò-ñèñòåìà «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», êîòîðàÿ ñóùåñòâåííî óïðîñòèëà è óñêîðèëà íà¸ì, à ãëàâíîå, ïîâûñèëà åãî ýôôåêòèâíîñòü. Ñàì ïîäõîä ê íàéìó, îñíîâàííûé íà îïðåäåëåíèè «ïðîäóêòà» è èíñòðóìåíòîâ ÷åëîâåêà, ïîìîãàåò óâèäåòü ðåàëüíî ïðîäóêòèâíûõ ëþäåé, íå ïðîïóñòèòü «áðèëëèàíò», êîòîðûé íå âñåãäà âèäåí, è íå äîïóñòèòü â êîìïàíèþ ëþäåé, çà êðàñèâûìè ñëîâàìè êîòîðûõ íè÷åãî íå ñòîèò. Ìû èçìåíèëè ïîäõîä ê ñîñòàâëåíèþ îáúÿâëåíèé î íàéìå. È ýòî äàåò ðåçóëüòàò — ìû ïðèâëåêàåì íóæíûõ èìåííî íàì ëþäåé.

— Ìîæåòå ëè âû âñïîìíèòü äîñòèæåíèÿ â íàéìå è â òåñòèðîâàíèè? Âèòàëèé Íàñîëåíêî: Ìîãó ñêàçàòü îäíî è ãëàâíîå: íà ñåãîäíÿ âåñü ðóêîâîäÿùèé ñîñòàâ íàøåé êîìïàíèè — ýòî îáó÷åííûå ñîòðóäíèêè íà ñåìèíàðàõ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÈ», è êàæäûé èç íèõ ÿâëÿåòñÿ ïåðôîðìåðîì â ñâîåé îáëàñòè. Ìû ïîäîáðàëè êîìàíäó ïðîäóêòèâíûõ, êîìïåòåíòíûõ, íàöåëåííûõ íà ðåçóëüòàò, ïðåäàííûõ åäèíîìûøëåííèêîâ! Íî ýòî ïðîèçîøëî íå ïî âçìàõó âîëøåáíîé ïàëî÷êè — íà ýòî óøëî ìíîãî ñèë, âíèìàíèÿ è âðåìåíè.

— Âû íåïðåðûâíî ñîòðóäíè÷àåòå ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» áîëåå 5 ëåò* è ÿâëÿåòåñü ëèöåíçèðîâàííûì êëèåíòîì. ×òî ýòî äàåò âàøåé êîìïàíèè?  ÷åì ïîìîãàåò ëè÷íî âàì — îñíîâíûì âëàäåëüöàì? Âèòàëèé Íàñîëåíêî: Áëàãîäàðÿ ñîòðóäíè÷åñòâó ñ «ÏÅÐÔÎÐÌÈÅÉ» ìû ïîäíÿëè ýôôåêòèâíîñòü è ñêîðîñòü íàéìà íà ñîâåðøåííî íîâûé óðîâåíü. Òåïåðü ìû óâåðåíû, ÷òî íàåì äëÿ íàñ íå ÿâëÿåòñÿ áîëüøîé è èíîãäà íåðåøàåìîé ïðîáëåìîé. Ìû çíàåì, ÷òî íàøà ñëóæáà ïåðñîíàëà ìîæåò èñïîëíèòü ëþáîé çàïðîñ íà íîâûõ ñîòðóäíèêîâ. À çíà÷èò, ìû ãîòîâû ê íàñòîÿùåìó ðàñøèðåíèþ! Íó à ìû, âëàäåëüöû êîìïàíèè, ïîëó÷èëè îò ýòîãî ñîòðóäíè÷åñòâà áîëåå ìîòèâèðîâàííóþ, ïðåäàííóþ è ëåã÷å óïðàâëÿåìóþ êîìïàíèþ. È åùå áîëüøóþ óâåðåííîñòü â çàâòðàøíåì äíå.

43 * Срок сотрудничества указан на момент записи интервью. На 1.07.2015 компания «НТС» является лицензированным клиентом с неограниченным доступом к интернет-системе на протяжении 9 лет и продолжает активно применять технологию «ПЕРФОРМИИ» с неизменной пользой для компании.

Сделайте свой первый шаг на пути к увеличению продуктивности своей компании. Изучите технологию «ПЕРФОРМИИ» для найма продуктивных сотрудников!

Свяжитесь с ближайшим региональным офисом с действующим видеоклассом или с Центральным офисом «ПЕРФОРМИИ» Координаты всех офисов с видеоклассами и расписание «живых» семинаров в разных городах смотрите на сайте WWW.PERFORMIA-CIS.RU

Центральный офис «ПЕРФОРМИИ» в СНГ: Москва, 1-й километр Киевского шоссе, бизнес-парк «РУМЯНЦЕВО», корпус В, офис 915 Телефоны: +7 (495) 775 7238, +7 (495) 647 6007 E-mail: info@performia.ru

Региональное представительство:

Люди — это главное

Видеоканал «ПЕРФОРМИИ» с фрагментами семинаров и отзывами:

www.youtube.com/user/performiarussia2

WWW.PERFORMIA-CIS.RU

89.F017.01-(B/C/D).CDR(R3-KK)

©2015 ООО «ПЕРФОРМИЯ». Все права защищены. PERFORMIA, ПЕРФОРМИЯ, рисунки с повозкой и персонажами являются зарегистрированными товарными знаками и знаками обслуживания, принадлежащими ООО «ПЕРФОРМИЯ». Тиражирование, копирование и воспроизведение любым способом без письменного разрешения правообладателя запрещено.