Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

DOBRODRUŽSTVÍ PERS

NALISTIKY

Poznejte potenciál obchodního týmu

ČÍSLO 4 (Re)kvalifikujete zaměstnance?

Zjistěte, v čem tkví váš úspěch! str. 6 - 7

str. 7

3

tipy

ke kvalifikaci

zaměstnance str. 5

TÉMA

Jak jednoduše

ověřit znalosti kandidáta? str. 5

ZNALOSTI VS. OCHOTA

Editorial

T

Plně si uvědomuji, že schopnost objevit v lidech potenciál a dát jim příležitost je v současné době to, co můžeme nazvat konkurenční výhodou.“

heodore Roosevelt řekl: „Nejlepší vedoucí je ten, kdo má talent vybrat ty správné lidi a dostatek důvěry dát jim příležitost, aby ukázali, co umí.“ Plně si uvědomuji, že schopnost objevit v lidech potenciál a dát jim příležitost je v současné době to, co můžeme nazvat konkurenční výhodou. Pokud naše konkurence čeká na perfektního odborníka a snaží se svou organizaci přizpůsobit jeho požadavkům, my dáme šanci někomu, kdo je ochotný pracovat v organizaci s jejími výhodami i nevýhodami a kdo bude vděčný za příležitost.

Mě samotnou v životě potkalo pár klíčových příležitostí, které pro mě znamenaly mnoho.

Kromě toho, že to byly věci zajímavé, nové a takové, které mě posunuly dál, cítila jsem velkou zodpovědnost nezklamat toho, kdo mi tuto příležitost dal. Viděl ve mně potenciál, věřil, že mohu něco zvládnout a uspět. Taková důvěra je víc osobně zavazující než jakákoli pracovní smlouva. Dejte lidem příležitost a získáte tu nejvyšší motivaci uspět.

Přeji vám mnoho inspirace při čtení následujících stránek.

Lucie Spáčilová Výkonná ředitelka společnosti PERFORMIA Česká republika

Obsah 2

Editorial

3

Znalosti? Skvělé!

Ale co když chybí něco zásadního?

4

Jak velkou váhu máme dnes přikládat životopisům?

5

Jak jednoduše ověřit znalosti kandidáta?

Tři tipy ke kvalifikaci zaměstnanců

6-7

(Re)kvalifikujete zaměstnance?

Zjistěte, v čem tkví váš úspěch!

7

10

8-9

11

Poznejte potenciál obchodního týmu Rozhovor: Jana Polášková

Co jsme pro vás vypátrali Všechno ví!

Tak kde je problém?

9-10

Rozhovor: Monika Hubíková

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s. r. o., Lisabonská 2394/4, 190 00 Praha 9, IČ: 29028809, redakce@prospectea.cz EVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

2

O čem se mluví

Téma: Znalosti vs. ochota

Znalosti? Skvělé!

Ale co když chybí něco zásadního?

B

Nezapomínejte na OCHOTU kandidáta znalosti použít!

Existují dva předpoklady, které jsou u člověka důležité pro to, aby v práci dobře fungoval. Jsou to kompetence a ochota. Ať už ve svém stávajícím týmu nebo u lidí vně firmy můžeme vidět různé varianty skombinování těchto dvou předpokladů:

A) IDEÁLNÍ VARIANTA

Osoba, která je zároveň kompetentní i ochotná.

Nejenže má takový člověk znalosti a předpoklady pro výkon práce, ale je také ochotný odvádět výkony a být lepší a lepší.

Těchto lidí je ve společnosti asi jen 20 % a při výběrech na ně natrefíte spíše zřídka.

B) NEJHORŠÍ VARIANTA

Člověk, který je kompetentní, ale neochotný.

Máte před sebou odborníka, který má vystudované potřebné školy a má znalosti, které by mu mohl každý závidět! Nicméně nic z toho v životě

OCHOTA

neuplatňuje tak, jak by mohl a jak je žádané. Jeho znalosti a předpoklady jsou k ničemu, pokud mu chybí opravdová ochota a nasměrování na produkci.

Většinou se na začátku jeví jako výborný adept na hledanou pozici, ale po nějaké době jsme z něj zklamaní. Tito lidé tvoří přibližně 20 % společnosti.

C) NEJČASTĚJŠÍ VARIANTA

Lidé, kteří jsou ochotní, ale ne zcela kompetentní.

Takový člověk nejspíše nemá znalosti a předpoklady podle našich ideálních představ.

Pokud je ale ochoten „vzít za práci“ a můžeme ho věci naučit nebo ho zlepšit, máme před sebou dobrý potenciál. S těmito lidmi se setkáváme asi v 60 % případů.

K čemu je však vzdělání a kompetence, když pracovník není ochoten přiložit ruku k dílu? V praxi je totiž vždy mnohem snazší zvyšovat kompetenci lidí než jejich ochotu.

C

Máme tedy dvě možnosti, jak přijmout co možná nejlepšího zaměstnance:

1.

Potřebujete odborníka, který má patřičné vzdělání (chirurg, IT specialista apod.)?

Vždy vyberte z kandidátů toho, který je ochotnější.

2.

Nevyžaduje daná pozice odborníka?

Dejte přednost těm, kteří již dosáhli v životě úspěchů (praxe, brigáda, práce) a přitom jsou ochotní se v dané oblasti dále vzdělávat. ❚

Doporučení: Dejte raději přednost lidem, kteří již prokázali svou schopnost, že jsou ochotní pracovat a i nadále se zlepšovat.Tím pomůžete i tomu, že i vaše firma bude na stále lepší úrovni!

Iva Schulzová personální konzultant společnosti Performia

3

Snímky: Thinkstock

H

lavním kritériem při výběru pracovníků jsou pro mnohé zaměstnavatele znalosti dotyčného kandidáta. Ten, který o dané oblasti podle údajů z životopisu ví nejvíce, má nejvíce nastudováno a má nejrozsáhlejší znalosti, se jeví jako ten nejlepší. Zdá se to logické.

Zaměstnavatel si řekne: „Když to ví, tak ušetříme čas i finance, které bychom vynaložili na jeho zaučení. Bude to tedy celé jednodušší.“ Bohužel ne vždy se výběr podle tohoto kritéria vydaří! Jsou zde totiž ještě další parametry, které jsou ve většině případů důležitější a přinesou následně kvalitnější ovoce, než jsou JEN znalosti.

A

KOMPETENCE

Jak rozpoznat, zda kandidát, který má potřebné znalosti a kompetence pro výkon dané pozice, bude pro firmu skutečně přínosem?

Téma: Znalosti vs. ochota

O čem se mluví

Jak velkou váhu máme dnes přikládat životopisům?

Ž

ivotopis je dokument, který by měl obsahovat pravdivé údaje o člověku. Měl by obsahovat základní osobní údaje (jméno, rodinný stav, věk, datum narození), kontakt (e-mail, telefon, adresa), zkušenosti, úspěchy, aktuální datum a podpis. V současnosti však pozorujeme, že většina kandidátů své životopisy obohacuje o různé další skutečnosti, jako je například osobnostní charakteristika, fotografie, prezentace profesních cílů a podobně.

Zadáte-li do internetového vyhledávače „jak napsat životopis“, získáte více než 530 000 odkazů. Některé z nich jsou „neškodné“, ale existuje mnoho společností, které přes internet pomáhají kandidátům vylepšovat životopisy za každou cenu. Nezřídka i za cenu toho, že

Proč životopisům nevěnovat přílišnou pozornost?

Je dost pravděpodobné, že úspěšní lidé, kteří nemění práci často, nemají velké zkušenosti se sepisováním životopisu, a tak ten jejich nebude možná příliš oslnivý.

Naopak je možné, že někdo, kdo svůj životopis pravidelně aktualizuje, protože se neustále přemisťuje, ho bude mít ukázkový.

Možná se vám už také stalo, že kandidát s „komunikativní angličtinou“ hrdě uvedenou v životopise měl tento jazyk spíše na úrovni „umím se zeptat na cestu“. pak takový životopis jednoduše neodráží realitu.

Máme-li před sebou poutavě napsaný a upravený životopis, samozřejmě máme sklon upřednostnit ho před tím obyčejným. Proto vás chci upozornit na to, že vybírat kandidáty pouze podle životopisu je

v současné době až naivní, jelikož už neumíme rozlišit, zda životopis psal kandidát sám, co je v něm pravdivé, co přikrášlené či zatajené.

Berte tedy životopis raději jako takovou základní vizitku kandidáta, v níž najdete jeho jméno a kontaktní údaje. Informace o vzdělání a praxi si přečtěte, ale nedělejte ukvapené závěry!

inzerce

Důležité je tedy nebýt „oslněn“ vyšperkovaným životopisem na úkor životopisu běžného!

Pošlete raději kandidátům doplňující testy nebo pro ně připravte dotazník, v němž budou jen informace, o které opravdu stojíte!

3

tipy

PŘÍKLAD Z PRAXE

ke kvalifikaci

zaměstnance

M

noho firem zlepšuje znalost jazyka svých zaměstnanců a umožňuje jim zdarma absolvovat jazykové kurzy v rámci pracovní doby, někdy i v rámci prostor firmy.

I když to zní jako velmi zajímavý bonus pro zaměstnance, ne vždy jsou zaměstnanci vděční a ne vždy se snaží z kurzu vytěžit co nejvíce. Jednou z příčin je to, že to mají zdarma. Zkušenost mnohých zaměstnavatelů je taková, že když nechají zaměstnance, aby si částečně na kurzy přispívali, jejich zájem a potažmo také výsledky jsou lepší.

TIP 1

Máme pro vás několik konkrétních příkladů, jak ověřit znalosti kandidáta, a to velmi efektivně, bez protahování výběrového řízení a bez nutnosti angažovat další velmi vytížené kolegy.

H

ledáte asistentku se znalostí angličtiny, schopnou pracovat na počítači? Mějte připravený kratší text v angličtině a nechejte kandidátku přeložit jej písemně na počítači.

Prověřte její přístup a práci s počítačem na praktickém úkolu, jako je například rezervace noclehu v hotelu, domluvení schůzky s dodavatelem nebo zjištění ceny letenky z Prahy do Bruselu. Přidejte také vytvoření tabulky nebo nastavení záhlaví a zápatí v dokumentu.

Prodejce požádejte, aby se vám pokusil prodat nějakou věc, kterou máte v kanceláři, například telefon, děrovačku nebo obraz.

Pozorujte jeho ochotu jít do této hry a sledujte také to, jestli jen prezentuje a argumentuje, nebo se zajímá o vaše potřeby. Tím ho prověříte nejlépe. Úroveň znalostí účetní a fakturanta jednoduše prověříte tak, že si předem připravíte

odborný test, který můžete bodově ohodnotit.

Mohou to být úkoly prověřující jeho znalosti nebo třeba špatně zaúčtované či vypočítané příklady, které by měl kandidát opravit.

U dělnických profesí je tou nejjednodušší cestou dohodnout se s kandidátem, aby přišel na pár hodin na zkoušku, aniž byste ho museli zaměstnat. Připravte práci, která nevyžaduje příliš velkou kvalifikaci a která ukáže jeho ochotu, přístup a šikovnost.

Znalosti kandidáta na pozici v marketingu je možno ověřit například takovým způsobem, že mu zadáte vytvoření jednoduché propagace jednoho z vašich produktů. Nebo jej necháte napsat dopis pro klienty, kde má představit vaši novou službu.

Pokud předem dobře nastavíte obtížnost podle reálných potřeb a připravíte se, ušetříte si tím spoustu času při výběrovém řízení a vyhnete se nepříjemnému překvapení po přijetí kandidáta do vaší firmy! ❚

D

nes je už téměř standardem školit zaměstnance a zvyšovat tak jejich znalosti a kompetence, které mají vést k lepším výsledkům.

Mnoho firem stále ještě posílá na školení ty zaměstnance, kteří mají horší výsledky, a doufá, že se díky tomu dostanou na úroveň těch nejlepších.

Bohužel se často zmýlí, a proto je takováto snaha zcela nefunkční. Školení zužitkují nejlépe ti, kteří jsou už teď výkonní. Pokud totiž oni zvýší svou produkci například o 25 %, má to mnohem větší efekt, než když ji o 25 % zvýší ti nejslabší.

TIP 2

Vzdělávání je za odměnu, ne za trest.

K

dyž firma přijde o zkušeného a kvalifikovaného pracovníka, je to pro ni velká ztráta a často se této představy děsí. Pokud je ve firmě někdo, kdo svou kvalifikací násobně převyšuje ostatní, je velmi důležité, aby své znalosti a zkušenosti předával v rámci firmy dál. Žádná firma nemůže stát na znalostech jediného člověka. Motivujte odborníka k tomu, aby vedl interní kvalifikace, a dejte mu na starosti zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

TIP 3

Nastartujte pravidelné interní kvalifikace vašich zaměstnanců.

5

Text: Lucie Spáčilová Snímky: Thinkstock

Jak jednoduše ověřit znalosti kandidáta?

Věci zdarma nemají takovou hodnotu, jako ty, za které se platí.

Téma: Znalosti vs. ochota

Produkt pod lupou

(Re)kvalifikujete zaměstnance?

Zjistěte, v čem tkví váš úspěch!

Č

asto se setkáváme s tím, že naši noví nebo stálí zaměstnanci musejí doplnit své znalosti pro to, aby mohli dále dobře vykonávat práci. Rychlost jejich cesty k úspěchu bude mimo jiné určitě souviset se TŘEMI PODMÍNKAMI: ✔ s ochotou, ✔ s inteligencí ✔ a s bystrostí.

+

=

?

1.

OCHOTA člověka učit se nebo používat znalosti je jednoznačně důležitým faktorem, který bychom u pracovníka měli pozorovat. Největší bariéra v získávání nových znalostí je totiž nechtít. S tím i sebelepší vzdělávací program nic nenadělá.

Více o ochotě najdete na straně 3.

2.

INTELIGENCE člověka je také neopomenutelnou podmínkou k snadnému získávání znalostí. Definic, co to vlastně inteligence je, je mnoho a doposud nedošlo ke sjednocení názorů. „Inteligence je schopnost zpracovávat informace, tedy všechny dojmy, které člověk vnímá,“ řekl J. P. Guilford.

„Inteligence je všeobecná schopnost individua vědomě orientovat vlastní myšlení na nové požadavky, je to všeobecná duchovní schopnost přizpůsobit se novým životním úkolům a podmínkám,“ píše Wiliam Stern.

„Inteligence je vnitřně členitá a zároveň globální schopnost individua účelně jednat, rozumně myslet a efektivně se vyrovnávat se svým okolím,“ domnívá se David Wechsler. „Inteligence je schopnost rozlišovat podobnosti, rozdílnosti a totožnosti,“ uvádí L. Ron Hubbard.

I když je definic inteligence mnoho, můžeme říct, že se jedná o schopnost myslet samostatně v souvislosti s nějakou konkrétní situací. Čím složitější je oblast vašeho podnikání, daná pracovní náplň nebo problémy, které musí zaměstnanec zvládat, tím větší váhu

Rychlá orientace v doplňkových IQ TEST

TEST SCHOPNOSTI DUPLIKACE

TECHNICKÉ ÚDAJE 80 otázek, 30 minut na vyplnění

TECHNICKÉ ÚDAJE 14 otázek, vyplňuje se na čas (průměrně 4 minuty)

CO VÁM ŘEKNE Jak bude samostatně předkládat a řešit problémy.

CO VÁM ŘEKNE Jak bystrý je. Jak rychle se zorientuje v nové situaci.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pracovník vývoje, konzultant komplikovanějších systémů, výkonná asistentka, manažer.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pro jakoukoli pozici, kde potřebujete bystrého člověka.

Od odborně dělnických po manažerské.

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity, EQ test

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity

6

Nezapomínejte na inteligenci emoční, tedy emocionální úroveň člověka!

Dle našich zkušeností je na většině pracovních pozic (pokud nejste výzkumný ústav) hodnotnější INTELIGENCE EMOČNÍ. Důvod je jednoduchý.

Je jen velmi málo pracovních pozic, na nichž není potřeba spolupracovat a komunikovat s ostatními. Dobrá úroveň emoční inteligence je pak mnohem důležitější. Lidé s vysokým IQ možná dokážou vyřešit nějaký složitý úkol rychleji, ale lidé s vysokou emoční inteligencí umí navíc vytěžit ze spolupráce maximum.

Velmi kvalitní IQ test najdete v našem on-line systému.

Má 80 otázek a omezený čas na vyplnění (30 minut).

Doporučujeme ho používat vždy v kombinaci s osobnostním U-testem a Ověřením produktivity. Doplňkový test je

také EQ test, který měří právě zmiňovanou emocionální úroveň osoby a s ní související úroveň zvládání lidských emocí a reakcí.

3.

A co se týká učení a chápání lidí na různých pozicích, nesmíme zapomenout na BYSTROST! Bystrost, kterou opravdu oceníte.

Je to něco, co se může snadno zaměnit s inteligencí, jedná se však o něco jiného. Totiž o úroveň schopnosti takzvané duplikace.

Duplikací rozumějte schopnost vytvořit přesnou kopii něčeho.

Existují lidé, kteří z komunikace rychle pochopí, co po nich chcete, a jsou schopni vaše zadání hned provést. Existují ale i tací, jejichž úroveň duplikace je nižší, a vy u nich máte pocit, že jim musíte úkoly více „kouskovat“ nebo se ujišťovat, zda pochopili, co po nich vlastně chcete. V opačném případě riskujete chyby a omyly.

Znát úroveň duplikace u kandidátů je velmi hodnotné.

Vyšší úroveň duplikace znamená rychlejší a hladší zaškolení, orientaci v problematice a snadnou spolupráci. Pracovníci s nižší úrovní duplikace bývají úspěšnější v oblasti, kterou dobře znají.

Raději se tedy drží známých oblastí, které bychom jim neměli moc měnit. ❚

Lucie Spáčilová

testech: EQ TEST TECHNICKÉ ÚDAJE 105 otázek, nevyplňuje se na čas CO VÁM ŘEKNE Jak dokáže zvládat lidské emoce a reakce.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pro jakoukoli pozici, která spolupracuje s lidmi.

Zejména prodejci, manažeři, pracovníci ve službách.

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity

Poznejte potenciál

obchodního týmu Přemýšleli jste někdy nad tím, proč některý obchodník dosahuje skvělých výsledků a druhý ne, i když mají v podstatě srovnatelné podmínky?

Z

a úspěchem se vždy skrývá něco konkrétního, co jej způsobilo, co můžeme pojmenovat a také posílit. Pokud znáte konkrétní věci nebo akce, které ovlivňují úspěch vašeho obchodníka, potom víte: ■ co nesmí chybět novému obchodníkovi a na co tedy klást důraz při prověřování kandidátů, ■ na co se zaměřit při tréninku a kvalifikaci stávajících obchodníků, ■ co prověřit a čemu věnovat pozornost u těch, kteří nejsou momentálně tolik úspěšní.

Tyto informace pro vás mohou být velmi hodnotné, protože ušetříte za zbytečná školení a efektivně zvýšíte výkony obchodního týmu!

ANALÝZA PRODEJCE hodnotí například tyto oblasti:

 MANAGEMENT ENERGIE Ukazuje na úroveň osobní organizace prodejce. Odpoví vám například na tyto otázky: Plánuje si přesně svoje prodejní aktivity na následující týden? Neztrácí příliš mnoho času nad neočekávanými problémy nebo okolnostmi?

 STRATEGIE PRODEJE Zkoumá to, jak zná prodejce konkurenci, potřeby trhu a trendy a jak tyto informace využívá. Je také dobrým indikátorem jeho jistoty týkající se konkurenční výhody jeho produktu na trhu. Tato vlastnost spolu s tou následující jsou rozhodující. Poukazují na to, kolik toho člověk ví a nakolik se zajímá o trh, na němž se pohybuje.

 POZNÁNÍ PRODUKTU Ukazuje, zda člověk chápe základy toho, co prodává, co je přidaná hodnota atd. Základní nepochopení produktu může člověku zabránit, aby byl při prodeji efektivní.

Analýzou zjistíte mimo jiného také schopnost prodejce najít nové klienty, schopnost udržet stálé, schopnost uzavírat obchody nebo ochotu pracovat na svých dovednostech.

Tuto analýzu doporučujeme kombinovat vždy s U-testem. Je určena již zapracovaným prodejcům a vždy ji vyplňuje jak prodejce sám za sebe, tak také šéf prodeje na konkrétního prodejce. Tím získáte nejen přesnější informace, ale můžete zároveň odhalit možná nedorozumění nebo zbytečné zádrhely.

Máte velké prodejní plány? Pak je analýza současného stavu členů týmu tím správným prvním krokem. Budete pak velmi efektivní v naplnění svých cílů. ❚

Lucie Spáčilová

7

Snímek: Thinkstock

je dobré úrovni IQ dát.

Ale pozor! Ačkoli může být vysoká hodnota IQ pozoruhodná, není to vše. Není totiž nikde řečeno, že osoba s vysokým IQ bude také zároveň etickou, sociální a konstruktivní bytostí. Příkladem z historie může být Adolf Hitler (IQ 141) nebo Napoleon Bonaparte (IQ 145).

Téma: Znalosti vs. ochota

Rozhovor

Rodinná společnost Profil VITAR se rychle rozrostla JANA ve velkou, úspěšnou POLÁŠKOVÁ firmu a dnes obsazuje Po absolvování Střední pozice napříč celou průmyslové školy chemické profesní škálou.Téměř ve Zlíně pracovala 17 let ve výzkumném ústavu jako u všech ověřuje nějaké samostatná laborantka.

V roce 1990 založila znalosti a již několik s manželem firmu VITAR, kde dnes působí jako let vytváří roční plán personální ředitelka. Má 8 vzdělávání pro všechny vnoučat, kterým se věnuje.

Kromě vnoučat miluje zaměstnance, protože výtvarné umění, v létě ráda jezdí na kole a cestuje to považuje za něco, a v zimě lyžuje. V poslední co k fungování firmy době se vrhla na studium angličtiny a grafologie. neodmyslitelně patří.

Snímek: archiv společnosti Vitar Rozhovor vedla: Barbora Hartmannová

Jana Polášková: Literatura o personalistice tehdy neexistovala, takže jsme budovali personální oddělení úplně od nuly! ➤ Jste známá a úspěšná firma, dokázala byste ale říci někomu, kdo o vás nikdy neslyšel, co děláte?

Společnost Vitar s. r. o. je ryze českou společností, kterou jsme s manželem založili v roce 1990. Od počátku se společnost Vitar zabývá výrobou a prodejem doplňků stravy, hlavně s obsahem vitamínů, později přibyly i nealkoholické nápoje. V segmentu šumivých vitamínových tablet pokrýváme zhruba 50 % tuzemského trhu. ➤ Vaše společnost působí na trhu již více než 20 let, pamatujete si ještě, jak jste začínali? Jaké jste měli pocity?

Na podnikání tehdy nebyly žádné příručky, literatura ani semináře. Společně jsme nabírali zaměstnance, nakupovali stroje, zajišťovali legislativu, organizovali marketing atd. Během velmi krátké doby jsme rozšířili sortiment

8

výrobků a začali vyvíjet vlastní. Byla to pro nás opravdu heroická doba.

Po čtyřech letech od založení jsme například zjistili, že nabíráme zaměstnance jen podle své intuice a že je potřeba dát řízení organizace a lidí určitý řád, aby mohla firma úspěšně růst.

Jenže ouha! V roce 1994 u nás žádná literatura nebo kurzy k personalistice neexistovaly, takže to, jak dnes naše personální oddělení funguje, jsem vybudovala opravdu od nuly. ➤ To máte být na co pyšná! Vyjádřit jednou větou účel firmy VITAR pro vás tak asi bude hračka, že?

Rodinná společnost VITAR vyrábí a dodává produkty, které pomáhají lidem vést zdravější život. ➤ Kdy jste začali využívat služby firmy Performia a co vás k nim přivedlo?

Se společností Performia jsme začali spolupracovat v roce 2005, krátce po jejím založení. Dodnes nezapomenu na okamžik, kdy před mými dveřmi před první schůzkou stanula mladá, sympatická žena, konzultantka společnosti Performia Brno.

Hned po prvních několika větách jsem zjistila, že to je moje krevní skupina. ➤ Máte téměř 200 zaměstnanců.

Jaké pozice nejčastěji obsazujete?

Protože jsme výrobní a současně obchodní společnost, obsazujeme pracovní pozice napříč celou profesní škálou. Tedy od výrobních dělníků, mistrů, obchodníků, marketérů až po vrcholový management, jako jsou ředitelé jednotlivých útvarů. ➤ Ověřujete nějak jejich znalosti a dovednosti?

Ano, ale způsob ověřování se velmi různí.

Téma: Znalosti vs. ochota U dělnických profesí jde hlavně o ověření referencí. U managementu v rámci výběrového řízení zadáváme ke zpracování projekt, který souvisí s pozicí, o níž se kandidát uchází.

Tento projekt musí kandidát v dalším kole výběrového řízení prezentovat a obhájit. Ale opět neopomíjíme testy a reference.

A rozhodně klademe důraz na jazykové znalosti, protože asi 30 % naší produkce putuje do zahraničí. ➤ Co je podle vás na testech od společnosti Performia nejhodnotnější?

To, že nám prozradí i ty vlastnosti a schopnosti uchazeče, které při pohovoru nejsme schopni odhalit. ➤ Používáte někdy test schopnosti duplikace od společnosti Performia, abyste zjistila, jakou schopnost porozumět bude mít váš zaměstnanec?

Používáme ho u všech pozic od nižšího managementu výš. Je to velmi významný ukazatel. ➤ Kladete jako firma důraz na průběžné vzdělávání vašich zaměstnanců?

Už mnoho let zpracováváme roční plán vzdělávání všech zaměstnanců, počínaje dělnickými posty a nejvyšším managementem konče. Největší problém mám vždy se schvalováním výše nákladů na vzdělávání, protože musí být v souladu s plánem nákladů celé firmy. Někdy je to boj, ale podle nás je to velmi důležité. ➤ Můžete uvést nějaká konkrétní školení, která svým zaměstnancům poskytujete?

Lékárenští reprezentanti například absolvují kurz ke zvládání námitek klientů. Obchodníci mají klasické semináře Jak efektivně prodávat, Prodej po telefonu nebo také Prezentační dovednosti či Rétoriku s Janem Přeučilem.

A jak jsem se již zmínila, jazykové kurzy v plánu nesmí chybět! ➤ Předpokládám, že v tomto vzdělávacím plánu myslíte i na sebe. Je to tak?

Já se velmi ráda účastním všech vzdělávacích kurzů pro management, přestože jsem jich už spoustu absolvovala. Ale úplně nejraději vzpomínám na pětidenní kurz „Tajemství úspěchu při výběru personálu“.

Tam jsem získala pevnou půdu pod nohama.

Něco hmatatelného, o co se mohu s jistotou opřít při rozhodování o přijetí nového zaměstnance. ❚

Rozhovor

Společnost PSÍ HUBÍK je rodinnou firmou, která si zakládá na tom, aby její zaměstnanci měli chuť tvořit a stále aktivně o své práci přemýšlet.

Proto dává důraz na průběžnou kvalifikaci, ale neméně důležité je pro ni nadšení do práce. To, jak dlouho existuje na českém trhu, je důkazem, že to funguje.

Monika Hubíková:

Elán, nadšení a chuť do práce jsou nakažlivé a tuto nákazu chci rozšířit do celé naší firmy! ➤ Můžete nám nastínit, co přesně vaše firma lidem nabízí?

Naše specializace je výroba motooblečení.

Zákazníkům nabízíme individuální přístup, nasloucháme jejich požadavkům a vyrábíme pro ně motooblečení, aby jim co nejlépe sloužilo. S námi si vybírají design, velikost, výbavu, a tím získávají originální produkt, který vyjadřuje jejich osobnost. Nejdůležitější je, aby motooblečení vyrobené u nás

zákazníky chránilo, proto jim zajišťujeme jedinečnou službu – šití na míru. ➤ Dokázala byste shrnout účel firmy Psí Hubík do jedné věty?

Přispíváme k tomu, aby byla jízda na motorce bezpečnější a přinesla více radosti! ➤ Kolik má vaše firma zaměstnanců?

38 ➤ Vaše firma funguje již od roku 1990. Jak jste se dostali k tomu, co děláte? Co byl první impulz k založení vaší firmy?

Byl to nápad manžela, který vzešel z jeho zájmu – závodění na sportovních motocyklech.

9

Téma: Znalosti vs. ochota

Rozhovor

Na prvním místě potřebujeme, aby naši Přispěl k tomu také fakt, že potřeboval získat zaměstnanci měli chuť tvořit a stále aktivně finance na zaopatření rodiny. A rok 1990 po o své práci přemýšlet. Díky tomu, že se „sametové revoluci“ nabízel nové možnosti. soustředíme převážně na zakázkovou výrobu, ➤ Kolik jste měli znalostí v tomto u které žádný kus není stejný, je nutné, aby toto oboru? A jakou roli podle brali naši zaměstnanci jako vás v práci hraje ochota výzvu, jako něco, co je na se učit a nadšení pro to, práci baví, ta rozmanitost do něčeho se pustit? a pestrost naší nabídky.

Znalosti v oboru jsme neměli Ve výrobě jsou převážně žádné. Manžel vystudoval Fakultu pozice, které potřebují vysokého učení technického Po absolvování odbornost, jako jsou v Brně a já jsem byla zdravotní Střední zdravotnické švadlenky, post exportního sestrou. Jsme jasným důkazem školy ve Zlíně toho, že když se chce, všechno pracovala jde! v nemocnici na ➤ Jak dlouho využíváte chirurgickém služby firmy Performia oddělení jako zdravotní sestra. V roce 1990 založila a co vás ke spolupráci s manželem firmu PSÍ referenta pak vyžaduje dovedlo?

HUBÍK, kde má dnes na znalost cizího jazyka.

Služby využíváme již starosti marketing a obchod. ➤ Jakým způsobem čtvrtým rokem a ke spolupráci nás Volný čas tráví plaváním, jejich odbornost dovedla potřeba doplnit si znalosti cvičením a procházkami se psem. (kompetence) v personalistice. ověřujete? ➤ V čem vám systém Ověřujeme praxí. Například při přijímání Performia nejvíce pomohl? exportního referenta zkouším jazyk tak, že Nejvíce mi systém a vůbec firma Performia uchazeč zavolá jednomu z našich zahraničních pomohla v tom, že mi ukázala zcela nový obchodních partnerů a domluví s ním schůzku. obzor mého zájmu. Pracovat s lidmi v týmu U takového telefonátu poznám nejenom může být velmi náročné, ale může to být jazykovou způsobilost! také velmi zajímavé. Je to jen úhel pohledu. ➤ Použili jste někdy test schopnosti Nástroje od firmy Performia mě naučily duplikace od firmy Performia, abyste s lidmi lépe vycházet, vést je a lépe tak se ujistili, že vám bude váš nový dosahovat cílů. zaměstnanec správně rozumět? ➤ Potřebujete, aby měli vaši S testem schopnosti duplikace nemám zaměstnanci nějaké znalosti, zatím osobní zkušenost. Ale uvědomuji si, jak dovednosti, případně vzdělání?

Profil

MONIKA HUBÍKOVÁ

moc je důležité, aby zaměstnanci rozuměli příkazům, které dostávají. A hlavně, aby si ten, kdo je vydává, ověřil, zda mu dotyčný správně porozuměl. ➤ Chcete od vašich zaměstnanců, aby se průběžně vzdělávali?

Ano chceme. Zejména proto, že naše výrobky se neustále inovují. Nové technologie dělají naše motooblečení více atraktivní pro zákazníky, a proto je potřeba, aby zaměstnanci dokázali prezentovat tyto novinky, aby měli o obor neustále zájem a stále na sobě pracovali.

➤ A co vy sama? Vzděláváte se?

Myslíte si, že by se člověk měl průběžně vzdělávat?

Ano, člověk musí mít stále oči dokořán.

U mě je to tak, že nové informace mi přináší nové nápady, proto se ráda účastním seminářů, školení, meetingů, které jsou zaměřeny na podnikání, marketing, budování týmu atd. Díky programům společnosti Performia se člověk setkává s lidmi, kteří řeší podobné záležitosti, a to je pro mě vždy inspirativní. ➤ Jak by měl vypadat ideální člen vašeho týmu?

Měl by mít jiskru v očích a to, co dělá, dělat s nadšením. Elán, nadšení a chuť do práce jsou nakažlivé a tuto nákazu bych chtěla rozšířit do celé naší firmy! ❚

Co jsme pro vás vypátrali KOLIK ZE SVÉHO VZDĚLÁNÍ POUŽÍVÁME V PRÁCI? jsme ve škole Získáváním znalostí lik však z toho, Ko . let lo má strávili ne předávali, ole šk ve co nám učitelé práci? v me ívá už po du oprav 150 lidí, jak velkou Zeptali jsme se více než při vzdělávání u část vědomostí nabyto se říci, že drtivá Dá í. vaj uží po ci dnes v prá hlé ankety, ryc o tét dle většina z nás, po co se ve škole o, toh z používá asi 10–25 % na výsledky at dív po e žet mů se učila. Tady krátké ankety.

Asi polovinu (28 respondentů)

75%

(2 respondenti)

Přibližně 25% (55 respondentů)

10

Tak 10%

(70 respondentů)

100%

(4 respondenti)

Vůbec nic (4 respondentů)

Snímek: archiv společnosti PSÍ HUBÍK Rozhovor vedla: Barbora Hartmannová

Jsme jasným důkazem toho, že když se chce, všechno jde!“

Téma: Znalosti vs. ochota

VÍM

Krok z úrovně VÍM, ŽE NEVÍM k úrovni VÍM je velmi snadný.

Je velmi těžké dostat člověka z úrovně MYSLÍM SI, ŽE VÍM, alespoň na úroveň VÍM, ŽE NEVÍM.

VÍM, ŽE NEVÍM

MYSLÍM (Nevím, žSI, ŽE VÍM e nevím)

Všechno ví! Tak kde je problém?

Věděli jste, že existuje škála vědění? Je to velmi zajímavá škála, která ukazuje různé úrovně vědění a hlavně to, jak se osoba, která dané úrovně dosahuje, projevuje. Prozradíme vám, na jaké úrovni vědění by měl být zaměstnanec, aby se vám s ním dobře pracovalo.

ejvyšší úroveň na škále vědění je jednoduše úroveň VÍM. Je to stav, kdy má člověk dostatek informací a zároveň vlastního pozorování. Pokud člověk v nějaké oblasti či situaci dosahuje této úrovně, má v ní i prokazatelně dobré výsledky. Může jí dosáhnout kdokoli z nás, a také jí dosahujeme. Všude tam, kde jste si jisti tím, že dokážete vytvořit výborný výsledek, a vlastně ho standardně vytváříte, jste na úrovni VÍM. Může to být příprava kávy, ale také prodej vašeho produktu. Pokud vždy, když se do této aktivity pustíte, je na konci výborný výsledek, je to ONO.

Jak se projevuje člověk na této úrovni vědění?

Znáte profesionální sportovce, umělce nebo kolegy, kteří zvládají věci rychle a s výbornými výsledky, zatímco jiným to připadá jako malý zázrak? Tak to jsou lidé, kteří jsou v konkrétní oblasti na úrovni vědění nejvýše. Zajímavé je, že ačkoli se zdá, že jsou dokonalí, neporazitelní a neomylní, stále trénují, zlepšují se, studují a zajímají se o vše, co konkrétní oblast obsahuje.

O

stupeň nižší úroveň vědění je VÍM, ŽE NEVÍM. I když to zní jako „špatná zpráva“, je to vlastně velmi dobrá úroveň, která umožňuje lidem zlepšovat se. To, že si člověk uvědomuje, že mu chybí nějaké informace nebo vlastní pozorování, znamená, že je jen krůček od toho si je doplnit a vyhoupnout se na kýženou nejvyšší úroveň.

Jak se projevuje?

Setkali jste se už s někým, kdo se toužil naučit něco, co vy už dávno perfektně ovládáte?

Jistě jste si všimli, jak hodně se ptá. Takový člověk hledá způsob, jak se dostat na nejvyšší úroveň, a je vděčný za každou pomocnou ruku. Díky tomu se mu to může lehce podařit!

Máte-li takového zaměstnance, pak mu jednoduše poskytněte chybějící informace či vlastní pozorování, a tím ho v jeho cestě vzhůru maximálně podpoříte. Je velmi snadné s takovými lidmi pracovat a trénovat je.

Tyto dvě úrovně jsou ve své podstatě úrovněmi duševního zdraví. Lidi, kteří se ve většině oblastí nebo činností pohybují na těchto dvou úrovních, můžeme označit jako duševně zdravé.

N

ejnižší úroveň vědění nazýváme MYSLÍM SI, ŽE VÍM, nebo také NEVÍM, ŽE NEVÍM. Na této úrovni je osoba přesvědčena, že VÍ, ale na rozdíl od nejvyšší úrovně o tom neexistují žádné důkazy ve formě dobrých výsledků. Je to opravdu nepříjemná úroveň, protože člověk věří tomu, že dělá věci správně, i když místo dobrých výsledků dosahuje selhání.

Pokud v životě člověka převládá tato úroveň vědění, zastavil svůj vlastní rozvoj a začal být méně duševně zdravý.

Jak se projevuje?

Můžeme klidně použít výraz „brouk pytlík“.

Je to osoba, která ví vše a nic nového se nemůže dozvědět. Na první pohled může působit jako odborník a záměna s nejvyšší úrovní není vyloučena. Pokud ale svou pozornost zaměříte na její výsledky v oblastech, kde „ví“, zjistíte, že výborné rozhodně nejsou. Možná jste se setkali s obchodníkem, který nechtěl na školení, protože o prodeji ví vše. To je v pořádku. Proč je ale hluboko pod plánem? Postoj tohoto člověka je smutně odmítavý a vlastně tak sám sobě blokuje cestu ke zlepšení. Věřte mi, s takovými lidmi je těžké, až nemožné, spolupracovat! ❚

Pokud k vám na pohovor přichází osoba a říká: „O této oblasti nevím nic, ale chci se to naučit“, je to 100krát lepší, než když před vámi sedí někdo, kdo tvrdí, že už všechno ví, a jeho výsledky potvrzují opak!“ 11

Text: Lucie Spáčilová Snímky: Thinkstock

N

, í c a m r o f n i % 0 3 ž A áti id d n a k ě b o s o které ádí, v u u r o v o h o p na

. ž e l u jso Je možné dozvědět se pravdu?

Kandidáti ve snaze získat pracovní místo často uvádějí informace, které nejsou pravdivé, snaží se vypadat lépe a pokud jsou v tom skutečně dobří a zběhlí, bývá velmi obtížné zjistit pravdu.

Dozvědět se pravdu je obtížné, ne však nemožné…

Pomocí Performia U-Testu zjistíte rychle téměř vše, co o daném kandidátovi potřebujete vědět.

Performia U-test Vám pomůže: hové ✔ odhalit skutečné pova rysy kandidáta ✔ rozhodnout se rychle idát a správně, zda daný kand je pro Vás ten pravý

A navíc… to, že ✔ nemusíte se spoléhat na rávný „čas ukáže“, zda byl výběr sp et ✔ už nikdy nebudete mus vého ztrácet čas s organizací no výběrového řízení kvůli vědčil kandidátovi, který se neos

V současné době společnost PERFORMIA Česká republika realizuje, prostřednictvím svého systému, více než 450 U-Testů týdně.

Universita v Oslo testovala daný test a ověřila a potvrdila jeho přesnost na 89,3%

Používejte testy Performia a budujte tak efektivně tým, který vám pomůže dosáhnout vašich cílů.

Na možnosti testování se ptejte našich regionálních partnerů nebo se podívejte na www.performia.cz Performia Česká republika, tel: 242 447 688, e-mail: office@performia.cz