Dobrodružství personalistiky: VZDĚLÁVÁNÍ Kdy, koho a jak vzdělávat?

Dobrodružství pers

číslo 11

nalistiky Produkt pod lupou Jak vzdělává Performia

Téma

VZDĚLÁVÁNÍ

Kdy, koho a jak vzdělávat?

4

zásady

úspěšného vzdělávání + nejčastější mýty str. 4–5

SVATAVA KOVÁŘOVÁ: Problém nastává, když paní učitelka učí, místo toho, aby naučila str. 8–9

Editorial N

ikdy jsem nebyla studijní typ. Více mě zajímalo něco opravdu dělat a také komunikace, což se s formálním vzděláváním často nepotkávalo. Přesně si vybavuji okamžik, kdy jsem, opouštějíc školu, cítila úlevu z toho, že je konec ztraceného času a začátek života, který může mít smysl.

Musím se sama sobě zasmát, protože od té doby jsem toho nastudovala tolik, že kdyby mi to

někdo předpověděl, myslela bych si, že se dočista zbláznil.

Toto je můj příběh a já jsem velmi ráda, že jedenácté vydání DOBRODRUŽSTVÍ PERSONALISTIKY je věnované právě tématu vzdělávání. Je to populární téma a my jsme se rozhodli zaměřit se na základní principy, aby se z této krásné věci nestalo jen klišé.

Proto nepřehlédněte zajímavý rozhovor se Svatavou Kovářovou

nebo článek o odborném časopise TECH EDU, kteří spolu s dalšími bojují za lepší budoucnost pro naše děti a také pro nás jako zaměstnavatele.

Lucie Spáčilová Výkonná ředitelka společnosti PERFORMIA Česká republika

Nikdy jsem nebyla studijní typ, ale…

Obsah

2

Editorial

3

Vzdělávání: Skutečný klíč k úspěchu nebo nafouknutá bublina?

4

Čtyři zásady úspěšného vzdělávání

5

3 nejčastější mýty o vzdělávání

6–7

Jak vzdělává Performia

8–9

Rozhovor: Svatava Kovářová

10

Ptáme se našich klientů

11

Nedostatek technicky vzdělaných mladých lidí není neřešitelný problém

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s. r. o., Poděbradská 206/57, 198 00 Praha 9, IČ: 29028809, redakce@prospectea.cz Vydáno v červenci 2015 v Praze. EVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

2

Téma: Vzdělávání

VZDĚLÁVÁNÍ: Skutečný klíč

k úspěchu nebo nafouknutá bublina?

Jen málokdo by na otázku: „Myslíte si, že má smysl vzdělávat se?“ odpověděl „Ne“.

Ať už z vlastního přesvědčení, nebo prostě proto, že je vzdělávání obecně bráno jako pozitivní věc. Stejně jako cvičit nebo jíst ovoce.

B

Výsledkem vzdělávání by mělo být porozumění. Porozumění je také zároveň to, co lidé přirozeně vyhledávají. Chtějí věcem rozumět.

Pokud absolvujete přednášku, seminář nebo jinou vzdělávací akci a výsledkem je zmatek nebo pocit, že je daný předmět komplikovaný a neuchopitelný, nebylo dosaženo správného výsledku. Porozumění zvyšuje schopnost POZOROVAT, ROZHODNOUT SE a KONAT. Pokud to nejsilnější je dojem z přednášejícího, lektora nebo kouče, také to není ideální. Vaše vlastní poznání, uvědomění a znalosti, které dokážete použít v praxi a které přinášejí žádoucí výsledky, jsou právě výsledkem (produktem) vzdělávání.

Proč tedy investovat do vzdělávání?

Porozumění obecně způsobuje, že lidé stoupají v emocích vzhůru. Proto je ale důležité opravdové

2.

Myslí analyticky. Nestandardní a překvapující situace dokážou kvalifikovaně vyhodnocovat a používají zdravý rozum. Nepřidělávají si tak další práci.

3.

4.

Jsou samostatnější. Nečekají jen na pokyny a vidí nové souvislosti a příležitosti.

Jsou iniciativní a zvyšuje se jejich zodpovědnost. Kritiku, které čelí, vnímají jako konstruktivní. Sami sebe vidí více jako příčinu toho, co se děje kolem nich, méně obviňují okolnosti nebo druhé.

porozumění namísto získaného prestižního diplomu. Můžete si sami sebe vybavit v situaci, kdy se snažíte konat v oblasti, které nerozumíte – vaše emoce bude například strach, možná budete výrazně nevrlí, a tak byste se našli na emoční úrovni antagonismu, nebo dokonce v apatii. Jsou oblasti, kde byste měli konat, ale nekonáte – to je apatie. Na druhé straně jsou oblasti, kterým opravdu rozumíte a kde nemáte problém pustit se do čehokoli, i když to nemusí být právě snadné.

Váš přístup je jiný, a to díky vyšší emoci, jako je například radost nebo silný zájem.

Proč chceme, aby naši zaměstnanci a kolegové měli vyšší emoce?

5.

Nejsou snadno manipulovatelní. Asi jste si všimli, jak někteří lidé snadno podlehnou špatným zprávám a konají spíše z pozice strachu než zdravého rozumu. Hezký příklad je „krize“, kdy i v oborech, které krizí nebyly postiženy, lidé jednali, jako by byly. Vysoké emoce způsobí, že se toto nestane.

6.

Dokážou být sebekritičtí a jsou schopni sami sebe dobře korigovat. Lépe vnímají, co je žádoucí a jak si stojí vůči ideálu. Mají chuť sebe a své okolí zlepšovat. Jejich práce neupadá do robotismu.

Je mnoho dalších důvodů, proč je dobré mít zaměstnance ve vyšších emocích. Vzdělávání vám k tomu pomůže.

1.

Hledají řešení. Vyšší emoce poskytuje jistý nadhled a osoba je schopna neponořit se do samotného problému, ale svou pozornost věnuje možným řešením. Pro tým i celou firmu je toto vysoce hodnotné.

Text: Lucie Spáčilová Snímky: Thinkstock a archiv

ěhem své praxe v oblasti seminářů a tréninků jsem si všimla, že je skupina lidí, která vzdělávání uznává, ale spíše u druhých.

Jakmile jde o ně samotné, priorita se snižuje a vždy je něco důležitějšího, co mají na práci. Nazvěme je „To není pro mě“.

Druhá skupina má tendenci účastnit se seminářů a konferencí spíše kvůli prestiži, než pro opravdové sebezlepšení. Tuhle skupinu můžeme nazvat „Jsem cool“. Titul nebo certifikát je pro ně pak důležitější než cokoli, co by je opravdu posunulo dál.

Se třetí skupinou je pro mě osobně spolupráce radostí. Jsou to lidé, kteří chtějí věci kolem sebe zlepšovat a rozumí tomu, že velmi často musí začít u sebe. Nazvěme je „Jdu do toho“. Nechtějí se vzdělávat pro samotné vzdělávání, chtějí něco získat. Co vlastně očekávají?

Věděli jste, že společnost PERFORMIA vydala DVD s názvem EMOCE NA PRACOVIŠTI: Pomáhají nebo škodí?

Více o něm najdete na stránkách www.emocenapracovisti.cz 3

4

Téma: Vzdělávání

O čem se mluví

zásady

úspěšného vzdělávání

Pokud je vzdělávání se získáváním schopností, pak je zde pár zásad, které doporučujeme dodržovat.

1. KOHO?

2. KDY?

3. JAK?

4. KÝM?

Neinvestujte tam, kde není úrodná půda Můžete vzdělávat všechny, ale sami časem zjistíte, že to není tak efektivní. Pokud vzděláváte někoho, kdo chce a opravdu se o danou oblast zajímá, pak je to ta nejlepší investice. Pokud ale vzděláváte někoho, kdo si myslí, že už všechno ví a doopravdy se nezajímá, je to ztráta času a peněz.

Nutit tedy někoho do vzdělávání není dobré, protože ochota předchází schopnosti. Pokud osoba není ochotná, nebude ani schopna se něco nového naučit.

Načasování je důležité Pokud vnímáte vzdělávání jako odměnu, pak je načasování velmi důležité. Dostáváme to, co odměňujeme, a proto vzdělávejme tehdy, když pracovníci dělají to, co od nich chceme dostávat. Kdy ano: Když mají výborné výsledky, když jsou iniciativní a opravdu vám pomáhají, když jsou ochotni převzít větší zodpovědnost. Kdy ne: Když jsou jejich pracovní výkony slabé, když vyhrožují odchodem, když jsou kritičtí a neplní své sliby.

Když mluvím o výsledcích a osobní produkci, nemyslím tím to, že bychom měli vzdělávat vždy jen ty absolutně nejlepší. Protože to by bylo až demotivující pro ty, kteří právě teď na dané pozici začínají.

Měli by pocit nedosažitelnosti.

Proto se dívejte na trendy a ne jen na samotné úrovně produkce.

Vzdělávejte je tedy ve chvíli, kdy jdou jejich výkony vzhůru, i když nejsou třeba na nejvyšších úrovních.

Nepodceňujte formu vzdělávání Díky průzkumu jsme zjistili, že většina lidí ve své práci využívá pouze 10–20 % znalostí nabytých formálním studiem. Zbytek získali díky vlastnímu zájmu o danou věc, a to přímo v praxi.

Proto je mnohem lepší vzdělávat pracovníky hlavně v praktické oblasti. Formální vzdělávání, ze kterého si do praxe odnesou pouze málo, není většinou nic, na co by běžná firma měla čas a prostředky.

Teorie, kterou by měli lidé absolvovat, je ta, která jim umožní pochopit, co mají dělat při praktickém tréninku. Taková, díky které získají jistotu a schopnost aplikovat věci v praxi.

Poměrně důležité je dbát na to, aby účastníci porozuměli všem výrazům, se kterými se během vzdělávání setkají. Není zde prostor na to tvářit se chytře a bát se zeptat.

Může to být drahá „póza“.

Učte se výlučně od úspěšných Rozhodně působí dobře, pokud je lektor, trenér nebo školitel dobře vybaven komunikačními schopnostmi, moderními technologiemi, perfektní gestikulací nebo má charisma.

Nicméně pokud této osobě chybí opravdové zkušenosti v dané problematice a prokazatelný úspěch, je jen otázkou času, kdy ztratí důvěru publika.

Jak byste se dívali například na rady „odborníka“ v manželské poradně, který by byl dvakrát rozvedený? Zkušenosti rozhodně má, ale do jaké míry úspěšné?

Ptáte se sami sebe: Opravdu se chci inspirovat touto osobou a činit kroky, které mi doporučuje?

V běžném životě nás zajímají názory a rady od těch, které pokládáme v dané oblasti za kompetentní. Tedy těch, kteří jsou v tom, co dělají, také úspěšní.

Tři doporučení na závěr ■ Vzdělávat lidi, protože „jsou tak špatní v tom, co dělají“, nebo pod nátlakem, nebývá úspěšné. Ten nejlepší způsob, jak motivovat druhé k tomu, aby se vzdělávali, je dát jim dobrý příklad.

Vzdělávejte se také. Komunikujte to a sdělte jim své zkušenosti.

4

■ Všimli jste si, že si lidé trochu méně váží toho, co je zdarma? Proto není vůbec špatný nápad, aby si jednotlivci na vzdělávání částečně přispívali. I malá částka na ně může mít dobrý vliv.

■ Není vždycky nutné využívat jen externího vzdělávání. Často máte spoustu možností přímo před nosem. Organizujte pravidelná setkávání personálu, aby si zaměstnanci vyměňovali své úspěšné akce, a vzdělávali se tak navzájem.

Určitě najdete zajímavé způsoby, jak ke vzdělávání využít „vlastní zdroje“.

Text: Lucie Spáčilová Snímky: Thinkstock a archiv

?

3 nejčastější mýty o vzdělávání Názory lidí ve společnosti na oblast vzdělávání jsou častokrát velice pomýlené. Vycházejí ze všeobecně přijatých a zakořeněných mýtů a rádi bychom se na některé v tomto článku podívali.

1.

Kurzy a semináře jsou k ničemu, je to stejné jako ve škole, která nám nic nedala. Účelem jakékoli vzdělávací aktivity je zvýšit schopnost praktického konání v dané oblasti. Od stavebního inženýra očekáváme, že umí stavět mosty a budovy. Člověk vzdělaný jako ekonom by měl zvládat řízení hospodaření nějaké organizace. Řeknete si: „To je přece jasné.“ Jenže není.

Mnoho učitelů vám na otázku „Proč učíte děti?

Co je výsledkem vaší práce, když ji odvedete dobře?“ odpoví toto: „Aby měly jedničky, aby uspěly u zkoušek, aby se o ně rodiče nemuseli starat, aby měly všeobecné vzdělání…“ Praktická schopnost informace používat v praxi jako výsledek práce kantora nezazněla.

U školy to je pochopitelné, systém je nějak nastavený, spravovaný a musí vyjít s přiděleným rozpočtem, který je poddimenzovaný. Nicméně je chyba spojovat práci vzdělávacích společností s neefektivitou školského systému.

2.

Z krátkého semináře se toho moc nenaučím.

Velice často se stává, že účastník našeho třídenního semináře prohlásí: „Tak už konečně vím, co se mi snažili při mém studiu MBA sdělit. U vás jsem to pochopil, děkuju.“ Nemusí platit, že tlustá kniha je poučnější než tenká brožurka. Jenom princip pravděpodobnosti říká, že ve velkém množství údajů by se daly najít i nějaké, které se dají prakticky použít s větší nadějí, než by tomu bylo při menším množstvím údajů.

Zjistěte si, zda není lépe absorbovat a naučit se používat nejpodstatnější a praktické informace na krátkém intenzivním kurzu, než roky studovat kvůli titulu.

Málokterá škola nabídne kvalitní osnovy okleštěné od balastu „všeobecných“, ale prakticky nevyužitelných informací.

inzerce

TECHNICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ NOVÝM POHLEDEM VYCHÁZÍ JAKO PŘÍLOHA ČASOPISU AGE nákladem 8000 výtisků

www.age-management.cz

TRADE

NEWS

Z dílny vydavatelství ANTECOM, které vydává také

www.itradenews.cz

3.

Chci něco levného, škola je také bezplatná.

Stejně jako v každém oboru i v komerční sféře vzdělávacích firem platí, že souvislost mezi cenou a kvalitou existuje. Tím vůbec neznevažuji laciné kurzy, ale firma, která chce jít s dobou, udržovat dlouhodobě vysoký standard dodávaných kurzů a vysoký standard kvality svého personálu a musí si sama na sebe vydělat svými výsledky, nemůže mít levné služby.

Raději oslovte firmy, které mají vynikající výsledky dlouhé roky. Taková firma vám navíc bude pomáhat i poté, co jste opustili učebnu.

To je něco, na co můžete u škol zapomenout.

Přeji všem čtenářům jen ty nejlepší zkušenosti se vzděláváním.

Pavel Ranc, trenér manažerských seminářů a konzultant firmy Business Success, spol. s r.o. (www.success.cz)

Téma: Vzdělávání

Produkt pod lupou

Jak vzdělává Performia Trojice seminářů a tréninků, které vás dostanou v oblasti hodnocení a najímání pracovníků na vyšší a zcela novou úroveň.

Protože i my máme v rámci vzdělávání co nabídnout, představíme vám v této rubrice naše semináře a tréninkové akce, které můžete využít. Namísto dlouhých textů využíváme fotografie s popisy toho, co se na nich právě děje.

P

Seminář „Jak vytvořit a udržet skvělý tým“

očet účastníků bývá do 18. Teoretické bloky, plné příkladů a malování střídají praktické úkoly a trénink. Účastník získá vlastní scénář toho, jak oslovit potenciální kandidáty, podle čeho je selektovat, jak vést efektivně pohovor s dobrým výsledkem. Naučí se zjišťovat ty podstatné informace, které podpoří to správné rozhodnutí.

Také si vytvoří plán, jak a čím bude motivovat své stávající pracovníky a jak bude zvyšovat jejich produktivitu. To vše zvládneme za 2 dny a ukončení semináře má účastník potvrzeno certifikátem.

Co řekli o seminářích „Seminář mi překvapivě rychle dokázal odhalit pro mě doposud velké tajemství, jak dostat z přijímaných uchazečů potřebné informace – jejich pečlivě maskovaná tajemství o jejich produkci (resp. neprodukci). Věřím nyní, že pokud budeme používat tento silně funkční systém přijímacích řízení při pohovorech, tak přijmeme ty správné lidi.“ Pavel Šafařík, ředitel společnosti Decospan CZ s.r.o. o semináři Jak vytvořit a udržet skvělý tým

6

„Skvělý seminář. Připomněl mi spoustu informací a dal nové typy, jak vybrat lépe a rychleji kvalitní zaměstnance. Také už vím, jak udělat základní interní audit, a těším se, co se dozvím na 3denním semináři.“ Jana Langrová, personální manažer společnosti SYRMEX spol. s r.o. o semináři Jak vytvořit a udržet skvělý tým

„Vynikající seminář, úžasné informace, okamžité ověření získaných údajů v praktických testech. Původně se mi, jako majiteli firmy, na seminář moc nechtělo.

Dnes nelituji. Hodně jsem si uspořádal dosavadní znalosti o lidech. Teď už mě nebudou tolik překvapovat (hlavně negativně). Vše použiji pro zkvalitnění týmu.

Cílem je vyšší produkce se spokojenými zaměstnanci.“ Vladimír Hráský, majitel společnosti Almika s.r.o. o semináři Jak se vyznat v lidech a využít jejich potenciál

Seminář „Jak se vyznat v lidech a využít jejich potenciál“

Trénink „Internship“

S

eminář je – jak jinak než – o lidech. Nejen o těch druhých, ale zejména o vás. Počet účastníků bývá okolo 12 a během 3 dnů absolvují účastníci více než 10 tréninkových bloků, které jim pomohou aplikovat nabyté informace do praxe.

Předpokladem absolvování tohoto semináře je seminář „Jak vytvořit a udržet skvělý tým“. Tento seminář přináší odpovědi na otázky, které manažerům a personalistům často leží v hlavě. Díky velkému množství příkladů je tento seminář často označován jako ten, který rychle ubíhá.

Po absolvování těchto dvou seminářů je účastník kvalifikován pro samostatné používání technologie a nástrojů Performia a může kvalitně VYBUDOVAT SVŮJ TÝM.

R

yze praktickým tréninkem je Internship, kterým je ideální navázat na předchozí klíčové semináře. Účastník využívá zkušenosti trenéra a možnosti vše si vyzkoušet během reálných pohovorů v reálném výběrovém řízení.

Tento dvoudenní trénink je vždy pouze pro jednoho účastníka a vede ho trenér, konzultant a personalista v jedné osobě. Ten zasvětí účastníka do procesu výběrového řízení a předvede mu „naživo“, jak se dá pohovor vést se vším všudy. Druhý den vede pohovory sám účastník pod dohledem trenéra. Jistota účastníka, jak dělat pohovory s výsledkem, se s každým dalším pohovorem násobí.

„Seminář byl velice dynamický a doslova jsem „hltal“ každou jeho část. Pomohl mi se zaměřením se na slabé stránky mé osobnosti a jejich rozklíčováním. Těším se na samotnou aplikaci těchto získaných zkušeností v rámci týmu a ve svém životě.“ Jonáš Oubrecht, personalista ze společnosti YABOK s.r.o. o semináři Jak se vyznat v lidech a využít jejich potenciál

„Seminář mi dal hodně poznání.

V první řadě člověk přemýšlí o sobě a „hledá se“ v popisech osobností. Pomohlo mi to najít příčinu toho, co mě primárně trápí i v rodině a blízkém okolí. V druhé řadě mě seminář „zorientoval“ v džungli lidských povah a charakterů. Mám jasno, koho hledám, tak už zbývá jen mít štěstí na lidi.“

„Seminář mi způsobil takovou malou, respektive velkou, profesní i osobní revoluci! To, co jsem za poslední čtyři dny tréninku získala, se dá srovnat se čtyřletou praxí na pozici personalisty. Mám v ruce efektivní nástroje nejen pro získání těch správných zaměstnanců, ale také pro práci s těmi stávajícími.“

Irena Švecová, ředitelka společnosti BASIC Havlíčkův Brod o semináři Jak se vyznat v lidech a využít jejich potenciál

Iva Schubertová, personální manažerka COPY GENERAL ONSITE SERVICES s.r.o. o obou klíčových seminářích

7

Text: Lucie Spáčilová Foto: Archiv společnosti Performia

naši klienti?

Téma: Vzdělávání

Rozhovor

SVATAVA KOVÁŘOVÁ:

Problém nastává, když paní učitelka učí, místo toho, aby naučila

Ve firmách se věnujeme zejména vzdělávání dospělých, je však důležité si uvědomit, že úspěšnost a chuť se vzdělávat může mít kořeny už v prvních momentech, kdy se člověk něco učil. Právě to si uvědomovala Svatava Kovářová, když zakládala základní a mateřskou školu BASIC.

V

rozhovoru jsme si mimo jiné povídaly o tom, jaké jsou příčiny toho, že člověk nemá chuť se vzdělávat, jak si vybrat školu pro své dítě, ale i pro sebe, nebo na co jako rodič u dětí dohlédnout.

Když jsem školu otevírala, měla jsem představu, že to bude škola „za odměnu“ pro děti, jejich rodiče a také „za odměnu“ pro učitele.

Profil

➤➤Škola BASIC byla založena v roce 2009 a vy jste právě u tohoto zrodu stála. Vzpomínáte si, jaké to bylo a co vás k tomu dovedlo?

Ze svých zkušeností vím, že se ze škol mnohdy vytrácí lidskost, zdravý rozum a to, že by škola měla být především o dětech. Další důležitou zkušenost jsem získala jako personalistka. Do firem přicházejí mladí lidé, kteří jako absolventi středních či vysokých škol mají plno vědomostí. Ale tyto vědomosti velmi málo využijí v praxi. Neumí komunikovat, mají buď přehnané sebevědomí, nebo naopak téměř žádné. Vysokoškoláci se snaží řešit jednoduché záležitosti příliš složitě a vědecky.

Prostě vytrácí se z praxe selský rozum a hledají se složitosti. V rámci vzdělávání zaměstnanců jsem se seznámila s firmou Performia a Business Success a se vzdělávací metodou L. R. Hubbarda. Později jsme s kolegyní otevřely v Brně doučovací centrum pro děti i dospělé BASIC. Když jsem viděla, jak v tomto centru dokážeme díky metodě a přístupu pedagogů pomoci dětem a studentům, kteří mají potíže ve vzdělávání, rozhodla jsem se, že založím školu a školku právě s touto metodou, abychom těmto problémům předcházeli. A tak v září 2009 zahájila svou činnost škola v Brně a v září 2013 škola a školka v Praze.

➤➤Dokázala byste v jedné větě shrnout, jaký je váš účel, vaše poslání?

Vést a vzdělávat děti tak, aby byly připraveny do života a byly úspěšné a šťastné.

Pochází z učitelské rodiny. Už od začátku cítila, že se jí daří děti motivovat, pomáhat jim a mít výsledky. Vystudovala pedagogickou fakultu v Brně, i když dnes říká, že ji studium příliš neinspirovalo. V roce 1994 se stala ředitelkou vesnické státní školy a později větší školy s 470 žáky. Práce s dětmi pro ni vždy byla posláním, a protože je zastánkyní toho, že škola by měla být VŽDY o dětech, založila v roce 2009 školu BASIC, která ke vzdělávání přistupuje tak trochu jinak.

➤➤S jakou hlavní myšlenkou jste školu zakládala?

8

Svatava Kovářová

život. Proto vždy stanovíme na začátku každého učiva jeho účel, tedy to, jak získané vědomosti či dovednosti žáci mohou použít ve svém životě.

Prvním aspektem komplexnosti našeho vzdělávacího procesu je tedy propojení školy a okolního světa, nikoli škola jako svět víceméně izolovaný od společnosti (jak tomu často bývá). Zásadní je to, aby děti byly připraveny pro život a aby uměly kdykoli prakticky použít to, co se naučily.

V neposlední řadě klademe v našich školách velký důraz na dodržování etiky.

➤➤Již z vašich webových stránek a vaší propagace je zřejmé, že jsou vaše školy a školky v něčem jiné. Co je to, v čem se ➤➤Není tajemstvím, že lišíte, co děláte jinak než se v dnešní době dost ostatní?

Lišíme se především kritizuje to, jak je naše v přístupu k dětem školství nastavené, a ke vzdělávání. Jedno z pravidel, Ve volném čase chodí ráda do i když má jistě i své přírody, vzdělává se, sportuje které u nás respektujeme, je světlé stránky. Co a věnuje se svému vnukovi. to, že všechna pravidla, která považujete za největší platí pro dospělé, platí také pro problém dnešního děti. Každé dítě je velká osobnost. Je třeba mu dát školství, způsobu, jak se děti učí?

Těch problémů je několik. Jedním z nich je ta prostor pro rozvoj osobnosti, vnímat jeho potenciál skutečnost, že rodina v dnešní době funguje jinak a budovat sebedůvěru. než dříve. Rodiče jsou příliš zaměstnaní (pokud V naší škole a školce nejde pouze o to, naučit jsou vůbec zaměstnaní, což je další problém) děti základním dovednostem a podrobnostem a v mnohých případech nejsou dětem vštěpovány z oblastí našeho světa (čtení, psaní, přírodní základní vzorce chování. Například zdravení, zákony, zvířata atd.), izolovaným od dnešní potřeba pracovat, pomáhat. Další problém spočívá společnosti a praktického využití. Školní vědomosti v tom, že na tuto skutečnost mnohé školy nereagují. a kompetence mají být vědomostmi o životě a pro

10–20 % (více například ve 4. čísle DP v rubrice Co jsme pro vás vypátrali). Čím myslíte, že to je?

Nejčastěji je to proto, že se učili bez pochopení a použití v praxi. To ve školách stále chybí. ➤➤Máte nějaký recept pro rodiče či budoucí rodiče, jak s dětmi pracovat, aby si ze svého vzdělání odnesli co nejvíce, když to třeba sama škola neumí?

Rodičům bych především doporučila, aby dobře poznali školu, do které chtějí své dítě dát vzdělávat.

Zvážit, kteří lidé budou na dítě působit. Nestačí jen paní učitelka. Na dítě působí všechny okolnosti, se kterými se ve škole potká. Velmi důležité je předškolní vzdělávání. Ve školce se utváří osobnost, dítě potřebuje dostatek podnětů, příkladů, musí se naučit samostatnosti, řádu, pravidlům a také žití v kolektivu. A při zahájení školní docházky a během ní pomáhat dítěti v objasňování nepochopeného učiva. Je třeba, aby se nevytrácel zdravý selský rozum. Dítě je třeba podporovat, oceňovat ho i za drobné úspěchy, dostatečně s dítětem komunikovat, naslouchat mu a dovolit mu do rodiny přispívat prací. Zapojovat ho do dění v rodině.

➤➤Jak přesně se u vás děti učí? Jaký je rozdíl mezi běžným učením dětí (ať už těch ve školce, nebo ve škole) a tím vaším?

Obsah vyučování je přizpůsoben duševní vyspělosti žáka. Žádný úkol nesmí přesahovat žákovu schopnost chápat. Nejvyšším cílem vyučování jsou žákovy osobní schopnosti. Učitelé předkládají učivo v co nejzajímavější podobě a v co

nejjednodušší formě. Nepřisvojují si důležitost jen kvůli znalosti předmětu, nesnižují postavení žáka. Učí studenta, kde si informace může najít nebo jak si je odvodit. Zdůrazňují, že žák vlastní sám to, co se naučil. Využívají studijní metodu L. R. Hubbarda.

Ten objasnil tři bariéry ve studiu, které musí být překonány nebo se jim musí předcházet, aby se dalo ve studiu postupovat. Nejdůležitější bariérou je nepochopené slovo. Je to slovo, kterému člověk nerozuměl, nebo slovo, kterému rozuměl nesprávně. Učení je proces, a proto aby mohl pokračovat, musí být vybudován na pevných základech. Důraz je kladen na spolupráci mezi žáky a jejich vzájemnou pomoc jeden druhému.

„Nejdůležitější studijní bariérou je nepochopené slovo.“

➤➤Z mnoha průzkumů vyplývá, že lidé z toho, co se ve škole učili (záměrně neříkám „naučili“), používají tak

➤➤Podle jakých kritérií by si tedy děti, ale i dospělí, měli vybírat kurzy, zdroj vzdělávání?

Hlavní je, aby viděli smysluplnost kurzu, použití v praxi a pak zlepšení výkonu, kterou jim vzdělání přinese.

i

Více o školách a školkách BASIC najdete na adrese www.skolabasic.cz

9

Rozhovor připravila: Barbora Hartmannová Foto: archiv Svatavy Kovářové

Stále očekávají, že se rodiče s dětmi doma budou učit a dohánět to, co učitel ve škole nezvládl.

A učitelé mnohdy nemají šanci každé dítě naučit všemu. Ve třídách je totiž často až 30 dětí. V této situaci je učitel rád, když takové množství dětí různých povah a nadání „uhlídá“.

Problém nastává, jestliže paní učitelka „učí“, místo toho, aby „naučila“. Stále je ještě velké množství učiva, které děti nechápou, nedává jim smysl a nevidí, jak ho mohou použít v praxi. A to studenty demotivuje, proto ztrácejí nadšení a vůbec chuť se vzdělávat.

➤➤Jak a kdy by si dle vás dítě mělo vybrat, co bude v budoucnu dělat?

Kdy? To je velmi různé. Některé děti mají jasno už v mateřské škole a jdou si za svým cílem. Dle mého názoru je velmi důležité, aby dítě dostalo množství podnětů a vidělo různé možnosti pracovního zařazení a mělo spoustu zážitků z různé práce. Je potřeba u dítěte podporovat jeho bohatou tvořivost a fantazii. Velmi důležité je u dítěte budovat zdravé sebevědomí. Ono si pak samo přirozeně vybere tu práci, o které ví, že ho baví a může v ní být úspěšné. Nejhorší je, když některý z rodičů chce, aby dítě uspokojilo jeho nedosažené ambice.

Téma: Vzdělávání

Ptáme se našich klientů Celé toto číslo je věnováno vzdělávání, takže není překvapením, že jsme se i našich klientů ptali na toto téma. Každý z oslovených klientů studoval jiný obor a je zajímavé, jak se každý z nich na vzdělávání dívá.

1) Kdybyste měl/a uvést jedno základní kritérium, na základě kterého si vybíráte semináře/kurzy pro sebe a pro zaměstnance, jaké by to bylo?

2) Kolik z toho, co jste studoval/a, teď opravdu používáte?

3) Má dle vás smysl po 10 letech praxe v oboru jít ještě na vysokou školu studovat ten obor, ve kterém máte praxi?

4) Absolvoval/a jste klíčový seminář Performia. Můžete srovnat tento seminář s jinými (ne od společnosti Performia)?

5) Existuje nějaký seminář, který vám doslova utkvěl v paměti?

Ředitel pobočky v ČR pro společnost BRICOL – M, spol. s r.o.

Vystudoval obor Lidské zdroje a personální management

3.

4.

5.

10

1.

Kurzy si vybírám hlavně na základě doporučení lidí ve svém okolí, kterým důvěřuji a o kterých vím, že jsou schopni objektivně zhodnotit kvalitu a přínos daného kurzu či školení.

Díky unikátní koncepci The Open University Business School, na které jsem studoval, si dovolím tvrdit, že v praxi jsem schopen použít zhruba 80 % konceptů, které jsem se naučil.

Podle mého názoru má, ale hodně záleží, na jakou školu půjdete studovat. Škola musí být připravena na to, že bude mít podobné „studenty“ s delší praxí, a musí mít nástroje, jak s nimi pracovat, motivovat je a posouvat dále.

Společnost Performia se v mých očích liší od ostatních firem poskytujících školení dvěma zásadními body. Svou aktivitou (myšleno pozitivně) a tím, že drží slovo. Dále se mi líbí, že než abych byl „tlačen“ do absolvování nějakého semináře, poměrně detailně jsme konzultovali, zda je pro mne a moji práci vůbec vhodný.

Asi úplně nejvíce mne zaujaly semináře, které jsem absolvoval ve Finsku na Helsinki School of Economy. Tam byly mezi profesory takové kapacity, s takovými praktickými znalostmi z celého světa, že jsem nic takového předtím nezažil. Druhým takovým byl seminář Davida Lamberta, autora knihy Smarter Selling, z oblasti vztahového managementu se zákazníky.

3.

Martina Švarcová

HR business partner ve společnosti HOPI s.r.o.

Studovala obor Andragogika

1.

2.

3.

4.

5.

Byla by to rozhodně uplatnitelnost v praxi.

Andragogika je prakticky každodenní součástí mé práce.

Ano, určitě má. Dokonce bych v tom viděla i jistou výhodu. Teorie vám nebudou znít tak prázdně.

Budu se opakovat. To, v čem se seminář Performia liší od ostatních, je uplatnitelnost v praxi.

Takových seminářů bylo více. Pokud se ale podívám dopředu, už se těším, až Performia vypíše termín pro seminář Osobní koučink – U-Test, který si určitě nenechám ujít.

4.

5.

Připravila: Magdalena Košnarová a Barbora Hartmannová Foto: archiv dotázaných

1.

2.

Sales and New Business Director ve společnosti Skrz.cz s.r.o.

Studoval obor Řízení výkonnosti a změn ve Velké Británii

2.

Radovan Růžička

V drtivé většině případů si vybírám hlavně dle tématu semináře a jeho užitečnosti pro to, co v tu chvíli aktuálně řeším.

Z toho, co jsem vystudoval, je v praxi využitelného málo. Hlavním důvodem je to, že se učí teoreticky, nikoli prakticky. Většinu toho, co teď používám, jsem zjistil až z praxe.

Vlastně by to bylo zajímavé zkusit jít znovu studovat stejný obor a zjistit, zda nabyté praktické zkušenosti jsou vůbec vhodné pro studium na VŠ a jak se k tomu staví ti, kdo obor vyučují.

Zastávám názor, že záleží na podání obsahu, a to, musím říci, má společnost Performia jedno z nejlepších. Z každého školení se ale snažím odnést si něco hodnotného.

Ano, klíčový seminář Performia „Jak se vyznat v lidech…“, kdy jsem byl sám mezi 6 ženami – na to se nedá zapomenout. Jinak nemůžu vypíchnout žádný seminář, protože v každém bylo něco, co stojí za zopakování.

David Beška

Téma: Vzdělávání

Nedostatek technicky vzdělaných mladých lidí není neřešitelný problém

Č

tvrtým rokem vydáváme dva tituly – časopis TRADE NEWS pro firemní sféru a časopis AGE určený hlavně pro školy. Po celou dobu slýcháme od majitelů a manažerů firem při našich reportážích a rozhovorech, že nemají technicky vzdělané mladé lidi, jak na školách technické obory netáhnou a co by si představovali. A tak jsme na konci roku 2014 vydali nulté číslo TECH EDU na zkoušku jako přílohu časopisu AGE v osmitisícovém nákladu a poslali ho na všechny základní školy i do vybraných firem. A ohlasy byly takové, že nám přišlo nejen smysluplné, ale i potřebné TECH EDU vydávat dál,“ popisuje Jana Jenšíková, šéfredaktorka a spoluautorka projektu TECH EDU. Stále více firem u nás si uvědomuje, že zájem o technické obory postrádají už žáci posledních ročníků základních škol ve chvíli, kdy se rozhodují

„

učitele, kteří by ji učili,“ doplňuje Jenšíková jeden díl rozbořené skládačky. TECH EDU chce pomoci, aby toto opět fungovalo, a ukázat příklady toho, že to může fungovat skvěle.

Nicméně vzdělávání v technických oborech není jen na školách a studentech, ale i na učitelích a rodičích. Právě proto je tu časopis TECH EDU, aby podpořil zájem žáků o budoucí studium technických oborů, zájem rodičů a pedagogů o seznámení se s těmito obory a možnostmi, které se tak jejich dětem otevřou.

TECH EDU je příkladem časopisu, který opravdu zajímá, kdo jsou jeho čtenáři, a který chce svou existencí způsobit něco opravdu prospěšného.

Jana Jenšíková, šéfredaktorka a spoluautorka projektu TECH EDU

o svém dalším studiu. Jedním z důvodů je určitě nízký stupeň informovanosti těchto dětí, ale také pedagogů, výchovných pracovníků a rodičů o současné podobě technických oborů, o jejich atraktivitě, žádanosti, moderní úrovni a širokých možnostech uplatnění a růstu. Právě tomuhle by měla pomoci příloha časopisu AGE časopis TECH EDU.

Obsah, který budí zájem o technické obory Není tajemstvím, že dnešnímu systému školství se příliš nedaří propojit firmy a studenty (i když určitě existují výjimky). Vazby mezi firmami a školami se zpřetrhaly, jak říká Jana Jenšíková, jednu dobu se dokonce tvrdilo, že ekonomika naší země bude stát na službách. „Na mnoha školách zrušili dílny, přestali vyučovat pracovní výchovu.

A pokud ji dnes chtějí zavést zpátky, nemají

I úplný laik pochopí, co je metalurgie Články v TECH EDU jsou poutavé, ale zároveň velmi srozumitelné i pro úplného laika. Víte, co je metalurgie, jak se dnes zpracovává ocel a co se z ní vlastně vyrábí? Pokud nejste z oboru, pak asi ne. Přečtěte si to v TECH EDU v rozhovoru s vedoucím elektroocelárny, který svou prací žije již od doby, co se v oboru vyučil! (1/2015 www. age-management.cz/tech-edu/) „Naší vizí je vydávat ve spolupráci s partnerskými firmami informačně hodnotný, poutavý a edukativně zpracovaný časopis, který by se tak stal samostatným projektem a distribuoval by se nejen do škol prostřednictvím AGE, ale také spolu s TRADE NEWS přímo do firem. Tím bychom vytvořili ideální komunikační prostředek mezi školami a firmami. Jsem ráda, že jedním z podporovatelů na naší cestě se stala i společnost Performia,“ doplňuje šéfredaktorka Jana Jenšíková a my držíme palce.

Více o projektu TECH EDU a časopis v elektronické podobě hledejte na adrese www.age-management.cz/tech-edu/ nebo na adrese www.antecom.cz.

11

Text: Barbora Hartmannová Foto a obrázky: archiv společnosti Antecom s.r.o.

Již jsme v tomto čísle probrali, co je důležité u vzdělávání školkových dětí a jak na vzdělávání firemních zaměstnanců. Do komplexnosti tohoto tématu nám ale ještě něco chybí. Je to právě propojení firem a dětí na školách – v tomto případě zejména v technických oborech. Pro toto je tu nový projekt v podobě časopisu TECH EDU, který míří právě do oblasti technického vzdělávání a jehož se Performia v roce 2015 stala oficiálním podporovatelem.

➔

Zaměstn ane c

oru. nah ut

IRMA F FIRMA

firmu táh l ě m no y b

FIRMA FIRMA

Proto je důležité, koho do svého týmu přijmete

FIRMA FIRMA

Na cestě k dobře fungujícímu pracovnímu týmu vám pomůže náš program 2 KLÍČOVÝCH SEMINÁŘŮ:

dobrého pak ra je manaže vat své zlepšo ří mají lidi, ktenciál. pote

Aktuální termíny seminářů najdete na stránkách www.performia.cz

HELI UM

 JAK VYTVOŘIT A UDRŽET SKVĚLÝ TÝM  Jak se vyznat v lidech a využít jejich potenciál Prací