ENERO - FEBRERO

Enero - Febrero 2020

PMI JALISCO

NEWSLETTER

¡Hola! Y feliz año nuevo, querido lector: Gracias por tu interés en el Newsletter de nuestro Capítulo, que también es tuyo. ¡Esperamos que te guste mucho!

Siempre el inicio de un año nos invita a reflexionar sobre cómo nos fue en el anterior, y qué podemos hacer en este que entra para estar mejor. Los seres humanos somos de las pocas creaturas conocidas que tenemos la capacidad de analizar nuestras acciones pasadas y sacar conclusiones sobre ello, que nos lleven a modificar nuestro accionar; y esto aplica particularmente para los que nos dedicamos a la administración de proyectos. El PMI llama a este ejercicio “Monitoreo y Control”.

Afuera de nuestras vidas, el mundo sigue girando y sigue influyendo en nosotros. El 2019 fue un año único… al igual que todos los anteriores. Siguieron ocurriendo hechos que nos perjudican como especie, junto con avances y sucesos que nos beneficiaron, tanto cerca como lejos de nuestras vidas. Muchos de los resultados cosechados se deben a cómo ciertos proyectos fueron gestionados. Otros, fueron el resultado de la materialización de riesgos en algún ámbito de la vida de alguien. A este punto, con respecto a lo que ya pasó, no hay mucho que se pueda hacer. Al igual que los datos del desempeño que produce la ejecución de un proyecto, el impacto de lo que aconteció en el 2019 ya no se puede cambiar.

Lo que sí podemos hacer es analizar esos datos y compararlos con lo que nos gustaría que hubiera sucedido, para trazar acciones preventivas, correctivas o de reparación, y tratar de acercar la realidad futura a lo que nos gustaría que fuera. De esta manera, y de la misma forma que hacer monitoreo y control agrega un valor inmensurable a la administración de un proyecto, analizar nuestro accionar nos puede orientar hacia el cambio que queremos generar, sea en nuestra vida, en la de alguien en particular, en nuestra comunidad o en el mundo entero (o, ¿por qué no?, en el universo).

En este inicio de año, me gustaría invitarte a que saqués un rato para evaluar el desempeño obtenido en el 2019. Buscá a tus interesados clave, preguntales cómo se sienten con respecto al avance que se lleva; analizá qué riesgos se materializaron, cuáles de ellos no habías identificado. ¿Qué salió bien? ¿Qué salió mal? ¿Qué se pudo haber hecho diferente? Actualizá tus lecciones aprendidas, volvé a echarle un ojo a tu acta constitutiva y revisá si seguís alineado con los objetivos ahí descritos, o si es hora de crear una nueva, y empezar desde ahí. Verificá entregables, actualizá planes, solicitá cambios, transicioná resultados. Recordá que vos sos el PM, patrocinador, cliente y usuario final del proyecto de tu vida.

Espero que tu 2020 entregue el 100% del alcance a tiempo, dentro de presupuesto, cumpliendo su plan de gestión de calidad y con un alto índice de satisfacción de los interesados.

Leonel Mejía Polanco VP de Operaciones, PMI Jalisco Chapter

CA L ENDARIO

12 de Febreo de 2020

Megaprojects as Symbols Webinar

15 de Enero de 2020 8 Febrero 2020 Design thinking We Work, Midtown Guadalajara

27 de Febreo de 2020

We Are Many, We Are One! Discover The Face To Face Community Aspects Of PMI: It’s 300+ Global Chapters!

Webinar

Para más información Escríbenos: contacto@pmijalisco.org O síguenos en: FB/PMIJaliscochapter

T E S T IMONIOS PMP CERTIFICADO Diego Gonzáles

Después de varios meses de estudio y preparación por fin, el pasado 15 de noviembre, aprobé el examen de PMPy fue un viaje un poco difícil, pero estoy contento del logro.

El ambiente laboral actual requiere de preparación para asumir retos y tomar oportunidades, y al mismo tiempo estar desarrollándote constantemente; estas razones fueron las principales para tomar la decisión decertificarme.

Sabía el reto que significaba y el tiempo que tendría que dedicarle a este examen, afortunadamente en mi empresa hay un comité encargado de abrir un grupo de estudio, el cual me ayudó mucho para aprender las bases y tener una noción general del examen de PMP. Fueron varias sesiones y demasiada información a procesar, ellos me ayudaron mucho para completar mi aplicación de manera acertaday estar preparado por si era auditado, afortunadamente esto no pasó y después de que se aprobó mi aplicación busqué una fecha no tan lejana para mi examen.

Al estudiar usé diferentes recursos que se pueden encontrar en internet, me dediqué a realizar exámenes de prueba (esto fue la mayor ayuda para poder entender como están estructuradas las preguntas). Yo recomiendo ampliamente pagar por un simulador, algunos son de precios elevados, pero definitivamente lo valen, ya que tanto las preguntas como la explicación de las respuestas son de buena calidad. A quien esté en busca de certificación esta es la mejor recomendación que les podría dar: contestar y contestar preguntas; fue lo que más me sirvió para prepararme, ¡eso sí! Cuidado con recursos gratuitos, muchas veces están desactualizados o no es información correcta.

Ahora que estoy finalmente certificado, aparte de desarrollarme profesionalmentevoy a poder generar valor para mi organización compartiendo mis conocimientos y mi experiencia con mis colegas para entregar proyectos de calidad. Sé que este logro me será de gran utilidad durante toda mi carrera profesional y sé que todo el esfuerzo valió la pena.

Curso Taller DesignThinking del PMI Jalisco

Curso taller orientado a profesionistas que desean conocer las etapas de DesignThinking y su aplicabilidad. El taller se enfoca en la identificación de las necesidades de los usuarios, detección de oportunidades, idear soluciones y creación de prototipos. Finalmente, el alumno será capaz de generar soluciones innovadoras para la resolución de problemas dentro de su organización a través de la implementación del pensamiento disruptivo.

Duración: 8 horas Fechas sábados 8 y 15 de Febrero de 9:00 - 14:00 horas Valido por 10 PDUs/Horas de estudio Indispensable llevar laptop Dirección en: WeWork, Midtown Guadalajara Av. Adolfo López Mateos Nte 95, Italia Providencia $1,500 Socios PMI Jalisco, el precio ya incluye IVA $2,000 No Socios PMI Jalisco, el precio ya incluye IVA Para reservar tu lugar envía tu comprobante de pago, a esta misma dirección de correo y datos de facturación en caso de que requieras factura.

Puedes realizar el pago directamente en ventanilla o transferencia electrónica.

Más información: www.http://pmijalisco.orgócontacto@pmijalisco.org

T ES TIMONIOS

PMP CERTIFICADO Maria Belen Aguilar

¡Hola! Mi nombre es María Belén, soy arquitecta y PMP recién certificada. Comencé a estudiar en julio de 2018 y me propuse como meta certificarme en 2019, ¡por cierto, mi objetivo lo cumplí el pasado noviembre!

Decidí contar con la certificación para profesionalizar las actividades que realizo a diario en mi labor de gerente de proyecto, contando con el soporte de las buenas prácticas recomendadas por el PMI. El primer paso fue establecer un calendario y horario de estudio, pero sobre todo comprometerse a cumplirlo, inclusive sacrificando reuniones sociales u otras actividades, la decisión estaba tomada y estaba segura del gran paso que esto representaría en mi vida profesional, esa fue mi motivación para continuar.

Al inicio me inscribí en un diplomado que me apoyó con introducción a la terminología y procesos, después,siguiendo elcalendario de estudios, lo primero fue leer completo el PMBok, entenderlo y comprender realmente que se hace en cada proceso, para después analizar sus ITTOS y revisar cómo interactúan con el proceso en cuestión.

Por último, es fundamental realizar simuladores del examen, con su duración de cuatro horas y cronómetro en mano. Para ello y sí me lo permiten les compartiré mis recomendaciones: hacerlo temprano, realizar estiramientos previos y practicar cada hora un ejercicio de respiración para ir entrenando a nuestro cuerpo, y así el día del examen no dejar que nos ganen los nervios ytraicione el subconsciente.

En mi experiencia lo más valioso fueron los exámenes de prueba, tanto simuladores como los de bibliografías diseñadas para el acompañamiento del estudio, sobre todo revisar respuestas y comprender porqué nuestra respuesta es correcta o no, así es como vamos asentando mejor el bagaje, ¡de los errores se aprende más!

Gracias a Dios, a quien le pedí también su guía y acompañamiento durante el examen, el resultado fue satisfactorio, ¡No lo podía creer, pasé el examen en mi primer intento! Leí varias veces la felicitación que aparece al final, agradeciendo cada vez a Dios por la oportunidad y el resultado.

Bien, esto no termina aquí, ahora viene el compromiso real:implementar las buenas prácticas faltantes en mis procesos, en mi día a día, buscando siempre el mejor resultado para todos los involucrados: ¡trabajo diario, trabajo en equipo!

¡Somos muchos, somos uno!

Descubra los aspectos de la comunidad cara a cara de PMI: ¡son más de 300 capítulos mundiales!

27 Febrero 2020 9:00 am Durante este seminario web, lo invitamos a descubrir el valor de los más de 300 capítulos de PMI en todo el mundo y aprender cómo puede beneficiarse al relacionarse con alguien cercano a usted. Intercambio cara a cara con sus pares de PPPM, cercano, en su idioma, relevante para su carrera, su industria y su mercado. ¡También aprenderá cómo los capítulos se alinean y cumplen con la estrategia de PMI, cómo se crean y ejecutan, y cómo puede participar incluso como voluntario! h t t p s : / / w w w . p r oj e ct m a n a ge m e n t .co m /we bi n a rs/608753/We-Are-Many--We-Are-One--Discover-The-Face-To-Face-Community-Asp ects-Of-PMI--It-s-300--Global-Chapters-

REFLEXIĂ“N

La gerencia del recurso humano en la actualidad Leonel MejĂ­a Polanco

“las personas que han logrado cosas grandes en la historia, no lo han hecho persiguiendo el dinero, sino que sus sueños e ideales”

ponentes psicológicos y sociales que influyen en su motivación. Esto llevó a implementar técnicas de selección y retribución más sofisticadas que en la etapa anterior y se empezó a hablar de psicología industrial.

Personalmente opino que podríamos decir que a partir de este punto inició la consideración del trabajador como un ser humano, y no como un activo que funciona cuando se le da dinero.

Etapa de desarrollo (años 60 - 70).

Hace algunos meses, mientras cursaba mi programa de maestría, inicié un curso en el que se me invitó a meditar sobre la dirección de personas en el ámbito profesional.

Inicialmente pensé que desde cierta óptica, esto es algo que hacemos todos los días, sea influenciando a nuestros amigos, dando instrucciones a nuestros hijos, trabajando en equipo con nuestros compañeros (o dirigiendolos), etc.

Probablemente muchos no nos habíamos percatado de todo el esfuerzo en gestión de interesados que hacemos cotidianamente; pero estudiando el desarrollo de esta disciplina en el ámbito profesional a través de las últimas décadas, no es difícil concluir que este comportamiento es natural.

Teóricamente, la función de recursos humanos ha evolucionado en 4 etapas.

Etapa administrativa (años 30 – 40)

Lo que se buscaba era mejorar la productividad a través del salario, y utilizar este como estímulo para mantener el control y la disciplina en el trabajo. De esta etapa evolucionó la llamada de gestión (años 40 – 50), en la que se acepta la idea de que el ser humano es complejo y existen com-

En esta se busca dar a los empleados un sentido de motivación al cambio, a través de mayor participación, comunicación y coordinación. Se parte de que los empleados son parte del soporte básico de la empresa, y son un recurso optimizable.

Etapa de responsabilidad estratégica (años 70 – 80) En la que las empresas buscan aprovechar el talento que destaca en los individuos. En esta etapa se busca seleccionar a los colaboradores considerando sus capacidades, limitaciones, intereses y actitudes; con la intención de desarrollar a cada uno mientras que contribuye a la empresa.

Todo esto suena hermoso, ¿verdad?

Fue hace casi 100 años que los empleados se trataban como máquinas, pero esas épocas terminaron hace casi 50… ¿o no? La respuesta es, evidentemente, que no. A pesar de que estas 4 etapas han evolucionado, cronológicamente, en la dirección de reconocer cada vez más al trabajador como un ser emocional (y no solo pensante); en la actualidad existen empresas operando alguna de las ...

4 etapas, e incluso podemos encontrar organizaciones que las combinan.

Hoy en día es fácil encontrar empresas “familiares”, construidas a base de experiencia empírica, con departamentos de recursos humanos aptos a sus necesidades, y empleados felices.

Pero con la misma facilidad podemos encontrar gigantes trasnacionales que a pesar de que dicen que los empleados son su prioridad, y sus departamentos de RH conocen toda la teoría, cosifican el recurso humano al punto de que solo les hace falta asignar un número de activo a sus colaboradores. Y entre estos dos ejemplos, se puede pasar por todas las combinaciones de tamaño de empresa y trato al colaborador que podamos imaginar.

Ahora, ¿por qué sucede esto? Tal vez hay dos razones principales. La primera es cultural; muchos ejecutivos siguen pensando que el salario es suficiente estímulo para retener empleados. Y, pese a la gran ventaja que nos ofrecen los sistemas de comunicación en esta época, con los que conocer las teorías y mejores prácticas está al alcance de cualquiera, no hay un interés por actualizarse, ni la iniciativa para explorar y adoptar nuevas políticas, más allá de las que ya tienen integradas. Lo más lamentable es que este modelo seguirá funcionando mientras haya empleados que acepten estas condiciones.

El segundo factor es en muchos casos aún más difícil de solventar: el dinero.

Y con esto no me refiero a simplemente pagarle más a los empleados; desde hace mucho la humanidad sabe que el salario nunca será suficiente motivación. Me refiero a poder invertir en los recursos necesarios para poder implementar las acciones que lleven a la empresa a gestionar su recurso humano según la

etapa de responsabilidad estratégica: procesos de selección profundos, análisis de la motivación de cada empleado, desarrollo de planes de crecimiento… estas son las prácticas que han demostrado optimizar el rendimiento de los colaboradores, pero por su naturaleza requieren de tiempo y dinero.

Para este caso también podemos encontrar variedad de condiciones en las organizaciones actuales. Por ejemplo, muchas de las empresas que tendrían posibilidades para implementar las mejores prácticas de recursos humanos responden a accionistas que inclinan su agenda más hacia las ganancias de la empresa (y al valor de sus acciones) que a maximizar el valor de sus recursos humanos. Otras, por las condiciones de su mercado, cuentan con fondos limitados y optan por invertir en elementos de menor incertidumbre o retorno más a corto plazo en sus procesos de producción (nuevas máquinas o más colaboradores contratados a través de métodos de selección obsoletos), antes de costear estos programas. Algunas lamentan hasta cierto punto tomar esa decisión, otras no. ¿Cuál es el problema de no invertir en motivar al recurso humano con el que se cuenta?

Primero, que los colaboradores llegan a un punto donde no pueden mejorar su rendimiento, independientemente de su grado de motivación, ya que las herramientas para lograrlo no están.

Sumado a esto, la falta de motivación conlleva baja productividad y alta rotación en los puestos. Este segundo efecto es particularmente preocupante, porque significa que la empresa debe incurrir en los gastos asociados a contratación con mucha frecuencia, y estos por lo general son mucho más altos que los de mantener a un colaborador, e incluso, que los que podría implicar motivarlo.

Como obstáculo adicional para los directivos de una empresa, la situación actual ya no los obliga solamente a competir por los clientes en su nicho de mercado. La gran oferta laboral, creciente facilidad de encontrar más oportunidades y tendencia al emprendimiento, sumados a la actitud e ideales de las nuevas generaciones de profesionales, hacen que la competencia también sea por los colaboradores.

Los grandes empresarios ya son conscientes de que, para captar y retener personal, sus condiciones tienen que ser atractivas; y aun cumpliendo con esto no existe garantía de retención. El riesgo de invertir en alguien talentoso, que no genere el retorno de inversión esperado por una salida temprana de la compañía, nunca se podrá eliminar.

En conclusión, creo que si una empresa quiere ser exitosa, tiene que invertir en motivar a su recurso humano. Y tampoco me refiero solamente a pagarles cursos que a veces hasta los mismos empleados ven cómo justifican tomar, sino que invertir tiempo e interés en desarrollar en conjunto con ellos un plan que beneficie tanto a la empresa como al recurso particular, aceptando el riesgo de que esta inversión se pierda parcialmente - al menos el colaborador no podrá negar que hubo interés en su desarrollo.

Una buena forma de lograrlo es demostrando el valor de la contribución que hace el colaborador a la compañía: como Simon Sinek nos ha dicho en su Ted Talk, "Start with Why", las personas que han logrado cosas grandes en la historia, no lo han hecho persiguiendo el dinero, sino que sus sueños e ideales. Sin embargo, la motivación al empleado no se puede lograr sin invertir tiempo y dinero, que son recursos tradicionalmente limitados en el ambiente corporativo. No deberíamos olvidar que detrás de grandes emprendedores como los hermanos Wright, Steve Jobs, Elon Musk y Jeff Bezos, existe una interminable lista de gente de la que nunca escucharemos que también emprendió, persiguiendo sus sueños, solo para encontrarse con que las buenas intenciones no pagan salarios, ni ponen el pan en la mesa (ni costean planes de desarrollo de empleados). Eso se logra con dinero. Y ese es el dilema.

PMI Jalisco Chapter

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