Sistema Integral de Desempe単o
Informe 2013
El ejercicio de evaluación de Desempeño para el año 2013, inició en el mes de marzo, con la etapa de matrícula de Objetivos de Resultados y Acciones de Desarrollo. Este es el primer punto, en el cual se generan espacios para tener conversaciones de desarrollo entre Jefe y Trabajador, buscando llegar acuerdos y tener objetivos claros para apuntarle al desarrollo de sus actividades en el día a día.
Con el taller Conversaciones de Desarrollo, dirigido a los jefes de la organización se dio apertura a la etapa de seguimiento en los meses de Julio y Agosto, este espacio de capacitación buscaba fortalecer los mecanismos de evaluación y retroalimentación efectiva, mejorar competencias de liderazgo y comunicación en Vicepresidentes, Gerentes, Directores, Jefes, Coordinadores e Ingenieros de ambas plantas.
Para completar el porcentaje de los ejes de evaluación (70% Objetivos, 20% Acciones, 10% Competencias) establecidos en la organización, a partir del mes de Marzo del año pasado la Dirección de Talento, lideró la socialización y gradación de competencias, esto dejó un total de 372 trabajadores administrativos con conocimiento en el tema, mientras que 186 cargos administrativos fueron gradados.
Para dar cierre al ejercicio realizado en el año 2013, durante los meses de enero y febrero del presente año se llevó a cabo la etapa de cierre del Sistema Integral de Desempeño SID, este proceso finalizó con la participación de 340 personas, entre jefes y trabajadores.
Para el 2013 el SID tuvo como parámetros los siguientes aspectos:
Distribución de los pesos específicos para las competencias Organizacionales
Rangos Calificación de Desempeño Resultado Evaluación de Desempeño
<60
Por Mejorar
>=80 y <90 Efectivo
16%
16%
17%
17%
17%
17%
>=60 y <80 Ajustado al cargo
>=90 Altamente Efectivo
Límite de matrículas
Acciones de Desarrollo:
Objetivos de Resultados se trabajó con dos grupos: VP y Gerentes de Primer y Segundo Nivel:
Mínimo 3 Máximo 8
Mínimo 1
Distribución de porcentajes de la calificación global de desempeño Competencias
10%
Directores, Jefes, Coordinadores, Analistas:
Mínimo 3 Máximo 5
Máximo 3
20% Objetivos de resultados
70%
Acciones de Desarrollo
A nivel Organizacional
Vicepresidencia Operaciones
Resultado Evaluación Desempeño 2013 Riopaila Castilla S.A. 60,0% 50,0%
Resultado Evaluación Desempeño 2013 VP Operaciones 45,0% 40,0%
51,3 %
42,6 % 41,0 %
35,0% 30,0%
40,0%
25,0%
34,2 %
30,0%
20,0%
15,9 %
15,0%
20,0%
13,6 %
10,0%
10,0%
0,9 %
0,0%
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
En los resultados organizacionales el 51,3% del personal está en la escala altamente efectivo, el 34,2% en la escala de efectivos, el 13,6% ajustados al cargo y tan solo el 0,9% están en la escala por mejorar.
5,0%
0,5 %
0,0%
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
Los resultados en la VP de Operaciones son los siguientes, el 42,6% del personal está en la escala de altamente efectivos, 41,0% en la escala efectivos, el 15,9% ajustados al cargo y tan solo el 0,5% está en la escala por mejorar.
Vicepresidencia Comercial
Vicepresidencia Financiera y Administrativa Resultado Evaluaci贸n Desempe帽o 2013 VP Financiera y Administrativa
Resultado Evaluaci贸n Desempe帽o 2013 VP Comercial 70,0% 60,0%
60,0%
50,0%
64,0 %
50,0 %
40,0%
36,1 %
50,0%
30,0%
40,0%
32,0 %
30,0%
20,0%
13,9 %
20,0%
10,0%
4,0 %
10,0%
0,0 %
0,0%
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
En los resultados de la VP Comercial el 64% del personal es altamente efectivos, el 32% efectivo y el 4% ajustado al cargo, en la escala por mejorar no hay personal de la Vicepresidencia.
0,0 %
0,0%
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
En los resultados de la Vicepresidencia Financiera y Administrativa el 50% del personal es altamente efectivo, el 36,1% efectivo y el 13,9% ajustado al cargo, en la escala por mejorar no hay personal de la Vicepresidencia.
Gestión Humana
Gerencia de Sostenibilidad
Resultado Evaluación Desempeño 2013 Gestión Humana
Resultado Evaluación Desempeño 2013 Sostenibilidad
70,0% 60,0%
80,0%
61,4 %
70,0%
69,2 %
60,0%
50,0%
50,0%
40,0%
29,5 %
30,0%
40,0% 30,0%
20,0%
23,7 %
20,0%
10,0%
4,5 %
4,5 %
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
7,7 %
10,0%
0,0 %
0,0%
0,0%
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
En los resultados de la Gerencia Gestión Humana el 61,4% del personal es altamente efectivo, el 29,5% efectivo, el 4,5% ajustado al cargo y en la escala por mejorar el 4,5%.
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
En los resultados de la Gerencia Sostenibilidad el 69,2% del personal es altamente efectivo, el 7,7% efectivo y el 23,1% ajustado al cargo, en la escala por mejorar no hay personal de la Gerencia.
Gerencia de Auditoría
Gerencia Proyectos Integrados
Resultado Evaluación Desempeño 2013 Auditoría
Resultado Evaluación Desempeño 2013 Proyectos Integrados
60,0% 50,0%
100
50,0 %
90
100 %
80 40,0%
70 60
30,0%
25,0 %
50
25,0 %
40
20,0%
30 20
10,0%
0,0 %
0,0%
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
En los resultados de la Gerencia de Auditoria el 50,0% del personal es altamente efectivo, el 25,0% efectivo y el 25,0% ajustado al cargo, en la escala por mejorar no hay personal de la Gerencia.
10 0
ALTAMENTE EFECTIVOS
EFECTIVOS
AJUSTADO AL CARGO
POR MEJORAR
El 100% del personal de la Gerencia Proyectos Integrados está en la escala Altamente Efectivos.
Resultado Evaluación Competencias Organizacionales Riopaila Castilla S.A. 100 90
13,3%
8,9%
8,0%
11,5%
35,5%
35,2%
33,1%
12,4%
10,1%
80 70 60
33,7% 44,1%
51,2%
50 40 30 20
55,6%
56,8%
PLANEACIÓN Y VISIÓN ORGANIZACIONAL
ORIENTACIÓN A MEJORES RESULTADOS
55,3%
56,2% 43,5%
35,5%
10 0 INNOVACIÓN FLEXIBILIDAD Y APRENDIZAJE
% INFERIOR AL REQUERIMIENTO
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
% CUMPLE REQUERIMIENTO
TRABAJO INTERDISCIPLINARIO EN EQUIPOS
DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS
% SUPERIOR REQUERIMIENTO
A nivel organizacional la competencia fuerte es Innovaci贸n, Flexibilidad y Aprendizaje con un 51,2%, mientras en la competencias de Orientaci贸n a Mejores resultados se evidencia una oportunidad de desarrollo a nivel organizacional.
Logros
2013
Incorporación y apropiación del modelo de competencias organizacionales dentro de la gestión de las personas.
61%
del personal administrativo de Riopaila Castilla y Empresas del Grupo con Evaluación de Desempeño.
Aceptación y Posicionamiento del SID (Herramienta objetiva, dinámica, práctica e integral).
Empezará aportar información clave para la gestión del Plan Sucesión.
El SID como insumo para compensación por desempeño.
87.7%
340
personas tienen identificadas Oportunidades de Desarrollo, con base a los resultados de la evaluación de desempeño 2013.
de las personas cumplieron con las fases establecidas para la evaluación (Matrícula, Seguimiento, Cierre).
Fortalecer el proceso de matrícula de objetivos, pues estos inciden en un 70% sobre la calificación global de desempeño.
Aspectos a mejorar
en 2014
Insistir en el proceso cultural para fortalecer el SID como un instrumento de gestión de las personas.
Mejorar la legislación de las excepciones y novedades en los cambios dados en la estructura del personal administrativo.
Pasar de 340 a 560 personas administrativas dentro del SID.
Fortalecer la construcción de acciones de desarrollo, con base en evidencias objetivas.
Promover las conversaciones de desarrollo Jefe-Colaborador y el seguimiento de las acciones propuestas.
Ajustar rangos de calificación de desempeño.
El peso específico de cada competencia puede ser sensibilizado dependiendo de las necesidades organizacionales.
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