viranomaisen perusteluvelvollisuutta Syrjintään puuttumisen käytännöt ovat pelastusalalla

Syrjintään puuttumisen käytännöt ovat pelastusalalla riittämättömiä

Mielipide on keskeisin syrjinnän kokemuksen aihe pelastusalalla Suomessa. Toiseksi yleisimmäksi syrjinnän ilmentymäksi voi nimetä ikäsyrjinnän, jota kokevat sekä nuoret että vanhat pelastusalalla työskentelevät henkilöt.

Syrjinnän kokemuksia pelastusalalla Suomessa kartoitin osana YAMK-opinnäytetyötäni, jossa tutkin yhdenvertaisuuskokemuksissa havaittavia päätöskäyttäytymisen ilmiöitä sekä niiden hyödyntämistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tutkimuksen osana toteutettiin kysely, jonka avulla syrjinnän kokemuksia selvitettiin.

Vastauksissa kieli tai sukupuoli ei syrjinnän kokemuksen aiheena noussut esiin, mutta tarkempi tarkastelu osoitti sukupuolivähemmistöön kuuluvien kokeneen enemmän sukupuolista syrjintää kuin muut vastaajat. Kielisyydessä vastaavaa ilmiötä ei ollut havaittavissa, vaikkakin kielelliseen syrjintään liittyi alueellisia eroja kaksikielisten ja yksikielisten pelastustoimialueiden välillä.

Tutkimuksessa esiin nousi puuttumiskäytäntöjen riittämättömyys ja vahvistusharhan vaikutukset siinä. Eli vastaajat, jotka eivät itse olleet kokeneet syrjintää, olivat täysin vakuuttuneita pelastusalan puuttumiskäytäntöjen toimivuudesta. Vastaavasti vastaajat, jotka olivat tulleet syrjityiksi, tunnistivat syrjinnän ilmiön myös ympäristössään ja olivat kokeneet puuttumiskäytännöt riittämättömiksi.

Keskeinen havainto tutkimuksessa on, että yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kokemuksiin kytkeytyy voimakkaasti tunteiden vaikutus päätöksentekoomme. Asiaa lähdin ratkomaan tutkimuksessani tunteiden johtamisen kautta. Tunteet toimivat aina molempiin suuntiin, ja siksi johtamis- ja esimiestyössä on tärkeää tunnistaa sekä omat tunteet ja niiden vaikutukset omaan päätöksentekoon että pyrkiä pitämään asianosaisten tunnetasapainosta kiinni. Tämä on mahdollista vaikuttamalla tilanteen uhkaavuuteen tai palkitsevuuteen statuksen, varmuuden, itsenäisyyden, yhteenkuuluvuuden ja reiluuden mittareiden kautta.

Haluan kiittää kaikkia kyselyyn vastanneita; olette mahdollistaneet selvityksen tarkastelun päätöskäyttäytymisen moninaisuuden kautta. Erityisesti haluan kiittää avointen vastauskenttien kautta mielipiteitään ja kokemuksiaan jakaneiden suurta joukkoa; Tutkijana minulla on ollut varsin suuri vastuu tuoda näkyväksi vastaajien kokemus yhdenvertaisuuden nykytilasta, asian esille nostamisen vaikeudesta huolimatta. Avointen vastausten määrä ja avoimuus onkin ollut selkeä viesti siitä, että alalla ollaan valmiita, ja jopa halukkaita, käymään myös vakavaa keskustelua. Keskustelunavauksesta voitaneen todeta koppi otetuksi, koska SM on ryhtynyt edistämään pelastusalalle laadittavaa yhteistä yhdenvertaisuussuunnitelmaa.

Katja Luoma

palotarkastaja Keski-Uudenmaan pelastuslaitos

Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Suomen Palopäällystöliiton kanssa ja se valmistui huhtikuussa 2020. Tutkimus löytyy Theseustietokannasta: Luoma, Katja (2020): Päätöksenteon ilmiöt yhdenvertaisuuskokemuksissa pelastusalalla Suomessa

Työssä annettiin seuraavat viisi toimenpide-ehdotusta, jotka kaikki ovat tekstissä mainittujen palkitsevuusmittareiden kautta johdettu

1

Pelastusalalle luodaan tehokkaampi yhdenvertaisuussuunnitelmien jalkautusoh

jelma tai mahdollisesti oma yhdenvertaisuussuunnitelma, sillä kuntaorganisaatioiden yhdenvertaisuussuunnitelmat jalkautuvat hitaanlaisesti pelastuslaitoksissa. Tehokkaammalla yhdenvertaisuussuunnitelmien jalkautuksella voidaan vaikuttaa varmuuden ja itsenäisyyden tunteisiin positiivisesti.

2

Mentorointimalli otetaan käyttöön. Mentorointimallilla tarkoitetaan työssä oppimisen mallia, jossa jokaisella työhön tulijalla on ensimmäisten työvuosien ajan oma pitkän kokemuksen omaava ”kokemusasiantuntija”, tietynlainen tukihenkilö, jonka kanssa vaihtaa ajatuksia pelastusviranomaisen rooliin asettautumisessa vielä perehdytysjakson jälkeenkin. Vastaavasti jokaisella kokeneemmalla työntekijällä on oma innokas tulija haastamassa jo urautuvia ajatuksia, jolloin tuttuus lisää myös yhteenkuuluvuutta. Mentorointimalli on parhaimmillaan erityisesti ikä- ja mielipidesyrjinnän vähentämisen täsmälääke, koska siinä toteutuu kokeneen työntekijän osaamisen tunnustaminen, ja toisaalta se pienentää uuden työntekijän kokemaa uhkaa osaamisen puutteesta.

3

Työyhteisön sisällä olevien ryhmien monimuotoisuuteen panostetaan,

sillä se kehittää työyhteisöjä yhteenkuuluvuuden lisääntymisen kautta, on helposti toteutettavissa arjessa ja parantaa myös päätöksentekoa näkemysten moninaistuessa.

4

Reiluutta ja tasapuolisuutta työtehtävien jakamisessa lisätään sosiaalisen konstruktionismin tutkimisella ja mahdollisilla kehittämistoimilla. Tutkimuksessa havaittiin koetuksi syrjintää ja epätasapuolista kohtelua liittyen erityisesti tasapuoliseen tehtävienjakoon. Tällainen syrjintä voisi ilmetä esimerkiksi niin, että tehtävävalinoissa hakijan osaamisen sijaan suurempi painoarvo on hänen tavassaan hahmottaa todellisuutta. Sosiaalinen konstruktionismi tarkasteleekin juuri sosiaalisen todellisuuden rakentumista. Olisi varsin tiedostavaa selvittää edelleen, onko esimerkiksi näkemys osaamisesta sosiaalisesti rakentunut pelastusalalla.

5

Rekrytointimenetelmiä kehitetään, sillä rekrytointiavustajien ja soveltuvuuskokeiden käyttö lisää reiluuden tunnetta, ja erityisesti anonyymi rekrytointi asettaa hakijat yhdenvertaiseen asemaan keskenään. Reiluuden tunne puolestaan lisää halukkuutta yhteistyöhön, kun taas epäreiluuden tunne synnyttää nopeasti välttämisreaktion ja vähentää henkilöä kohtaan koettua empatiaa.