samista.
ja sitä kautta organisaation tulokseen. (Sashkin & Williams 1990.) Erityiseesti ikääntyneet palomiehet kokevat, että heitä ei kohdella oikeudenmukaisesti, jos heidät siirretään huomattavasti matalapalkkaisempaan päivätyöhön vastoin tahtoa. Lisäksi palomiehet kokevat tulevansa kohdelluksi epäreilusti niin palkkauksen kuin jatko- ja täydennyskoulutusmahdollisuuksien puuttumisen myötä.
Työuupumuksen ja työn imun vaikutukset organisaatiossa Hakanen (2005) on tutkimuksessaan korostanut sitä, että työuupumus näkyy niin yksilö-, perhe- kuin organisaatiotasolla. Työuupumus ennustaa esimerkiksi ennenaikaisia eläkeajatuksia, heikentynyttä organisaatioon sitoutumista ja lukuisia muita yksilö-, perhe- ja organisaatiotasolla esiintyviä kielteisiä ilmiöitä. Työn imuun liittyen palomiehen tulisi saada tehdä työnsä hyvin ja saavuttaa sitä kautta aikaansaamisen ja onnistumisen kokemuksia. Näistä kokemuksista syntyy palomiehen kokema työn merkityksellisyys, arvostus ja kunnia. Asiat, joiden merkitystä palomiehen työssä ei voi väheksyä. Edellisen lisäksi palomiehen on saatava kokea, että hän on hyväksytty ja arvostettu työyhteisönsä jäsen. Mitkä tekijät selvittävät työn imua? Hakasen (2005) mukaan työn imun selittäjinä ovat hyvä tiedonkulku; hyvä työilmapiiri; esimiehen tuki; organisaatiokulttuuri, vaikutusmahdollisuudet sekä innovatiivisuus. Organisaatiokulttuurilla ja esimiehen tuella on suuri merkitys palomiesten eläkeajatuksiin. Esimerkiksi yhtenä ennenaikaiselle eläkkeelle työntävänä tärkeimpänä organisatorisena tekijänä on koko pelastustoimen organisaatiokulttuuri. Organisaatiokulttuuri on laajempi ilmiö, jonka alle asettuvat siihen liittyvät muut ennenaikaiselle eläkkeelle työntävät organisatoriset tekijät, kuten ikäpolitiikka, ikäasenteet ja -käytännöt, ikäjohtaminen ja esimiehen toiminta. Voidaankin oikeutetusti kysyä arvostetaanko pelastustoimen hallinnossa, oppilaitoksissa ja työpaikoilla ikääntyvää palomiestä ja miten tämä arvostus näkyy käytännön tasolla? Työn imu lisää halukkuutta jatkaa työelämässä. Työn imua kokevalla työntekijällä on hyvä itsearvioitu terveys ja työkyky sekä myönteiset työasenteet omaan työhönsä. Työn imu vaikuttaa myönteisesti oppimismotivaatioon ja aloitteellisuuteen, työn normaalivaatimukset ylittävään työsuoritukseen ja kouluttautumiseen työssä ja vapaa-ajalla sekä työntekijän sisäisiin työtä koskeviin motivaatiotekijöihin sekä oma-
toimisuuteen ja aloitteellisuuteen omassa työssään. Lisäksi työn imu vaikuttaa myönteisesti vapaa-aikaan, erityisesti perheen sisäisiin suhteisiin kuten parisuhteeseen ja vanhemmuuteen.
Johtaminen ja palomiehen eläkeajatukset Johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisen avulla voidaan vaikuttaa merkittävällä tavalla palomiesten työolotekijöihin, työmotivaatioon, työhön sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja työn imuun. Johtamisen ja työyhteisöjen kehittäminen on tärkeätä juuri nyt, kun pelastustoimea ja sen toimintaympäristöä koskeva muutokset asettavat suuria haasteita palomiesten johtamiselle. Muutosjohtajan on kyettävä ihmis-, tehtävä- ja muutossuuntautuneisuuteen. Nykyisin useimmissa organisaatioissa johtajat, jotka eivät suuntaudu muutoksen johtamiseen, ovat vaikeuksissa huolimatta kahden muun johtamistyylien ulottuvuuden sopivuudesta (Ekvall & Arvonen 1991, 25). Johtaja joka suuntautuu voimakkaasti muutokseen mutta on heikko kahdella muulla ulottuvuudella kohtaa vaikeuksia. Pelkästään muutossuuntautuneisuuteen keskittyvät johtajat ovat esimerkkejä hallitsevista, itsekeskeisistä innovaattoreista, jotka sysäävät omat ideansa läpi taitamattomasti ihmis- ja tehtäväsuuntautuneisuuden kustannuksella. Muutossuuntautuneisuuteen keskittyvät johtaja ei saa riittävästi henkilöstön kannatusta muutoksien johtamisessa, jonka avulla organisaatio voi selviytyä muutoksien sille asettamista haasteista. (Ekvall & Arvonen 1991, 25.) Tällaisesta taitamattomasta ”muutossuuntautuneisuudesta” voi mielestäni syyttää erityisesti ministeriötä ja sen johtoa, jotka ajavat palomiesten työuraan liittyviä muutoksia läpi jääräpäisesti, vaikka esimerkiksi palomiesten etujärjestön esittämä vaihtoehto olisi kustannusvaikuttavampi ja tehokkaampi vaihtoehto palomiesten eläkeratkaisuksi. Erityisen suuri merkitys palomiesten johtamisella on kannustettaessa ikääntyneitä palomiehiä jatkamaan työelämässä pidempään. Kaikkien johtajien asenteella ja johtamistavalla on suuri vaikutus ikääntyneiden työntekijöiden työkykyyn ja työssä jaksamiseen. Erityisesti ikäjohtaminen on avainasemassa ikääntyneiden palomiesten johtamisessa. Ikäjohtamisen avulla pelastusjohtajien ja palopäälliköiden tulisi muuttaa ikäasenteita ja ikäkäytäntöjä ikääntyneiden tarpeita vastaaviksi. Ikäjohtamisella viitataan työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ot-
tamiseen palolaitosten operatiivisessa ja asemajohtamisessa, työnjaossa ja työskentely-ympäristössä. Erityisen tärkeää on se, että työt kyetään suunnittelemaan yksilöllisesti. Ikäjohtamisen avulla tulee synnyttää palolaitoksiin organisaatiokulttuuria sellaiseksi, että jokainen palomies voi kokea olevansa organisaatiolleen arvokas. Ikääntyvän palomiehen näkökulmasta johtajan asenteisiin ei kuulu stereotyyppinen ikäasenne. Ikäjohtamisessa johtajan tulee kyetä yhteistyöhön kaikkien työtekijöiden kanssa ja tästä syystä johtajat tarvitsevat hyvät vuorovaikutustaidot. Palolaitosten johtamiseen tulisi panostaa huomattavasti enemmän, sillä ikäjohtamisen avulla lisätään merkitsevimmin palomiesten työkykyä ja tätä kautta työelämässä jatkamista. Nykyinen pelastustoimen johtamiskoulutus ei anna johtajille riittävästi valmiuksia pelastustoimen johtamiseen. Nykyisessä koulutuksessa ja siihen liittyvässä organisaatiokulttuurissa vallitsee liian autoritäärinen ja byrokraattinen ”Yhden johtajan –periaate” johtamiskulttuuri. Huono johtaminen, johtajan antaman tuen, kannustuksen ja arvonannon puute sekä ongelmat johtajan kanssa puolestaan työntävät ikääntyneitä palomiehiä ennenaikaisesti eläkkeelle. Nykytilanteessa palolaitosten tulisi liittää palomiesten terveyden ja hyvinvoinnin arviointimenetelmä, jonka avulla palolaitosten johtamisessa otettaisiin huomioon mahdolliset ongelmat ajoissa. Palomiehet on kyettävä motivoimaan ja sitouttamaan palolaitosten tavoitteisiin ja sitä kautta niiden tuloksellisuuteen. Johtamisessa tulisi myös muistaa se tosiasia, että palomiehet ovat ne organisaation jäsenet, jotka toteuttavat suurimman osan palolaitosten tavoitteista.
Lopuksi Suurin osa palomiesten työkykyä käsittelevästä tutkimuksesta ja niistä tehdystä uutisoinneista on keskittynyt palomiesten työkyvyn kielteisten ilmiöiden kuvaamiseen. Näin on luotu totuudenmukainen mutta yksipuolinen kuva palomiehen työstä ja toimintakyvystä 45 ikävuoden jälkeen. Julkisuudessa on ollut liian vähän keskustelua ja tutkimusta niistä tekijöistä, joiden kautta ja avulla palomiesten työkykyä voidaan edistää. Tieto palomiehen työhön myönteisesti vaikuttavista tekijöistä on tärkeätä koko palomiehen työuran ja työuraa koskevan urasuunnittelun aikana. Palolaitosten johtamisessa on vallinnut pysähtyneisyyden tila. Tämä PELASTUSALAN AMMATTILAINEN l 33