Konsultacja związkowa zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę
Paweł Śmigielski
Konsultacja związkowa
Związek zawodowy w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej:
A)reprezentujeprawaiinteresyswoichczłonków,
B) na wniosek niezrzeszonej osoby, związek zawodowy może podjąć się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy.
Decyzja o reprezentowaniu interesów konkretnej osoby (pkt B) jest pozostawiona uznaniu organizacji związkowej.
Konsultacja związkowa
Przykłady możliwego udziału związku zawodowego w sprawach indywidualnych:
• zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń przy wypowiedzeniu warunków pracy lub/i płacy,
• zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony,
• przedstawienie opinii przy rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia,
• przedstawienie stanowiska w kwestii zasadności sprzeciwu pracownika ukaranego karą porządkową,
• wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym.
Konsultacja związkowa
Obowiązek współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi
Art.232 Kodeksupracy:
Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawąozwiązkachzawodowych.
Konsultacja związkowa
Art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych:
W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których jest obowiązek współdziałania pracodawcy ze związkiem zawodowym, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony.
Wstępne działania pracodawcy
1. przed podjęciem planowanego działania - zwrócenie się do organizacji związkowej o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony.
2. organizacja związkowa na udzielenie stosownej informacji ma 5 dni, liczone od dnia otrzymania zapytania.
3. nieudzielenie informacji w ciągu ww. terminu zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z organizacją związkowa.
Konsultacja związkowa
Ad. 1 „zwrócenie się do związku zawodowego o informację”
• dyspozycja prowadziła do wielu, sprzecznych ze sobą, stanowisk w judykaturze.
• „pracodawca nie musi dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia konsultacji, a odmowa organizacji związkowej udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacyjnego”
- postanowienie SN z dnia 4.07.2018r.
(I PK 171/17)
• gromadzenie przez pracodawcę danych osobowych „na zapas” nie jest dopuszczalne,
• pracodawca nie może więc, co do zasady, występować skutecznie o przekazanie listy pracowników korzystających z obrony organizacji związkowej,
• nieaktualizowanie informacji przez związek zawodowy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku indywidualnej konsultacji rozwiązania umowy o pracę.
Konsultacja związkowa
Rekomendacja działania dla pracodawcy:
• to „na pracodawcy ciąży obowiązek ustalenia, czy pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizacjęzwiązkową”,
• należy zatem zadać „pytanie” zakładowej organizacji związkowej (a w razie ich działania kilku takich organizacji - każdej z nich), czy reprezentuje ona danegopracownika.
Konsultacja
w piśmie adresowanym do zakładowych organizacji związkowych należy podać informację ogólnie, np. że pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę (bez precyzowania na tym etapie, czy chodzi tutaj o wypowiedzenie, czy też rozwiązanie w trybie pracodawca nie powinien także, nawet ogólnie zwracając się do zakładowej organizacji związkowej z zapytaniem,podawaćprzyczynpodjęciatakiejdecyzji.
Konsultacja związkowa
Uwaga: pracodawca może pominąć tę „przedkonsultacyjną” procedurę, gdy dysponuje pewną wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownikaobronązwiązkową.
Rodzi to jednak ryzyko zarzutu pominięcia procedury i dokonania czynności z zakresu prawa pracy bez konsultacji, narażając się na jej wadliwość (niezgodność z prawem), gdy post factum okaże się, że pracownik był objętyobroną.
Konsultacja związkowa
Ad. 2 (termin 5 dni)
Termin 5 dni – jak liczymy:
• dzień, w którym zakładowa organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcyniejestliczony,
• jeżeli 5. dzień upłynąłby w dniu ustawowowolnymodpracylubsobotę, to zgodnie z art. 115 Kodeksu cywilnego termin upływa następnego dnia, który nie jest dniem wolnym od pracyanisobotą.
Ad.3(nieudzielenieinformacji)
Jeżeli minął termin na udzielenie odpowiedzi lub też pracownik nie jest reprezentowany przez daną zakładową organizację związkową, to na pracodawcy nie ciąży obowiązek konsultacji wypowiedzenia umowy o
Konsultacja związkowa
Procedura
Art. 38 Kodeksu pracy: o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracęzawartejnaczasokreślonylubumowyopracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na umotywowane zastrzeżenia.
Konsultacja związkowa
Pracodawca musi wskazać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę:
• przyczyna musi być rzeczywista, konkretna, a nadto musizostaćklarownieprzedstawiona.
Uwaga: przyczyny te bywają bardzo różne i mogą leżeć zarówno po stronie pracownika np. nienależyte wykonywanie obowiązki pracowniczych, jak i po stronie pracodawcy np. względy ekonomiczne i wynikająca stąd potrzebaredukcjizatrudnienia. Należy szczegółowo analizować przedstawione przyczyny oraz szukać argumentów na rzecz obrony pracownika.
Konsultacja związkowa
Kiedy kryteria doboru do zwolnienia?
Jeśli pracodawca wypowiada umowę o pracę np. z powodu likwidacji stanowiska pracy i jest to jedyne (niepowtarzalne)stanowiskowstrukturzezakładupracy, nie definiuje się kryteriów doboru do zwolnienia.
Kryteria określa się jedynie wówczas, gdy w ramach redukcji stanu zatrudnienia pracodawca zwalnia tylko niektórych spośród grupy pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy.
Konsultacja związkowa
Kryteria doboru do zwolnienia
Zgodnie z art. 94 pkt. 9 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria ocenypracownikówiwynikówichpracy.
Uwaga: kryteria nie są skatalogowane w żadnym powszechnieobowiązującymprzepisieprawapracy.
Uwaga: kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinnybyćobiektywneisprawiedliwe.
Konsultacja związkowa
Kryteria doboru do zwolnienia
Orzecznictwo SN - kryteria nie mogą mieć arbitralnego i dowolnego charakteru, w szczególności dyskryminującego.
Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia mogą być:
• przydatność pracownika do pracy,
• jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe,
• doświadczenie zawodowe,
• staż i przebieg dotychczasowej pracy,
• dyspozycyjność wobec pracodawcy.
Konsultacja związkowa
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, 5 dni od otrzymania zawiadomienia piśmiepracodawcyumotywowanezastrzeżenia.
Opinia związkowa
Prośba związku zawodowego o rozpatrzenie możliwości zaproponowania pracownikowi innego stanowiska z uwagi na długoletni staż pracy i nienaganną pracę stanowi umotywowane zastrzeżenie co do zamiaru wypowiedzenia”
- wyrok SN z dnia 25.11.2004r. (I PK Należy „przyłożyć” się do sporządzanej opinii.
Skutek opinii
Zastrzeżenia nie są wiążące dla pracodawcy, ale mogą jednak stanowić argument na rzecz obrony pracownika, a także w razie jego odwołania się do sądu pracy.
upływ czasu dzielący zakończenie postępowania przewidzianego w art. 38 Kodeksu pracy, od mającego nastąpić wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może uzasadniać konieczność ponownego zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową nie powinna być czasowo odległa od
-postanowienieSNzdnia15.12.2020r.
ponowienie konsultacji związkowej z art. 38 „jest konieczne, jeżeli wskutek upływu czasu lub zmiany okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna podana wcześniej zarządowi zakładowej organizacji
-wyrokSNzdnia17.12.1997r.(IPKN
upływnadmierniedługiegookresu (1rok) implikuje ocenę, że brak ponowienia konsultacji związkowej, narusza tryb z art.
-wyrokSNzdnia5.10.2017r.(IPK
WinnymwyrokuSNzdnia22.02.2023r.(III okres9miesięcy.
Konsultacja związkowa
Inna przyczyna wypowiedzenia
„wypowiedzenie umowy o pracę z innej przyczyny niż podana poprzednio, także wymaga ponownej konsultacji z zakładową organizacją związkową”
454/97)
Inny tryb
Ponownej konsultacji wymaga również zmiana trybu rozwiązania umowy o pracę (inny tryb konsultowano, inny zastosowano)
349/00)
Konsultacja związkowa
Koniec procedury
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawiewypowiedzenia.
Pracodawca może wcześniej wręczyć wypowiedzenie, jeżeli związek zawodowy wcześniej przedstawił swoją
-wyrokSNzdnia17.10.2019r.
(IIIBP8/18)
Konsultacja związkowa
Brak konsultacji:
Niezachowanie formalnego trybu określonego w art. 38 Kodeksie pracy, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, co uzasadnia przywrócenie pracownika do pracy albo zasądzenie odszkodowania
- por. postanowienie SN z dnia 24.03.2022r. (II PSK 283/21)
Uwaga: od powyższej zasady generalnie nie może być odstępstw nawet w przypadku, gdyby wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione merytorycznie, a nawet zgodne z zasadami współżycia społecznego.
Jedynie w nadzwyczajnych sytuacjach (wyjątkowo) sąd może nie uwzględnić naruszenia tego trybu w wypadku, gdyby pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Konsultacja związkowa
Inne przypadki wyłączenia konsultacji
A) Przepis art. 38 Kodeksu pracy nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w przypadku grupowych zwolnień jeżeli pracodawca zawarł ze związkami zawodowymi porozumienieregulującesposóbzwolnieńpracowników.
B)Porozumieniezawartezpracownikiem–uwagi.
Konsultacja związkowa
Porozumienie zawarte z pracownikiem - kilka uwag
Taki sposób zakończenia więzi prawnej zakłada, że strony są zgodne, a ich interesy są tożsame, wobec czego jest to pożądane i bezkonfliktowe.
Nie jest konieczne przeprowadzanie konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.
Uwaga: za porozumieniem stron może zostać rozwiązana umowa o pracę każdego rodzaju i w dowolnym momencie.
Nie ma również przeszkód, aby w ten sposób zakończyć umowę o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie.
Konsultacja związkowa
Porozumienie zawarte z pracownikiem
- kilka uwag
Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z inicjatywą zawarcia porozumienia, stanowi to ofertę w rozumieniuprawacywilnego.
Ofertamożebyćonaograniczonaterminem,cooznacza, że przestaje obowiązywać po wskazanej przez stronę oferującązawarcieporozumieniadacie.
Konsultacja związkowa
Porozumienie zawarte z pracownikiem
- kilka uwag
Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez stronę stosunku pracy, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (choroba psychiczna, stan upojenia alkoholowego czy odurzenia innym środkiem).
Uwaga: stanem wyłączającym swobodne podjęcie decyzji nie jest:
• zdenerwowanie w chwili składania przez pracownika oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01)
• czy fakt, że cała sytuacja była wynikiem trudnej sytuacji ekonomicznej pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 106/01).
Konsultacja związkowa
Porozumienie zawarte z pracownikiem
- kilka uwag
Wycofanie się z porozumienia stron?
• zazgodądrugiejstrony,
• błąd(nieświadomośćbyciawciąży),
• podstęp,
• groźba (szantażowanie pracownika, gdy „dyscyplinarka”jestbardzowątpliwa.
• należy wykazać fakt istnienia takiej wady, co może być utrudnione, w szczególności w zakresie udowodnienia okoliczności zawarcia takiego porozumienia.
Konsultacja związkowa
Podsumowanie procedury konsultacyjnej
1) zwrócenie się przez pracodawcę do związku (lub związków) z zapytaniem o reprezentowanie konkretnego pracownika,
2) odczekanie 5 dni na przekazanie przez związek zawodowy informacji o reprezentowaniu danej osoby,
3) poinformowanie związku na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z konkretnym pracownikiem oraz podanie przyczyny zwolnienia,
4) odczekanie 5 dni na ewentualne umotywowane pisemne zastrzeżenia związku zawodowego,
5) rozpatrzenie stanowiska organizacji związkowej,
6) podjęcie decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę,
7) wręczenie pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę
Konsultacja związkowa
Kilka uwag o procedurze w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 52 Kodeksu pracy:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Konsultacja związkowa
Kilka uwag o procedurze w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązkówpracowniczych
Uwaga: do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).
O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okolicznościzwiązanychzzachowaniempracownika.
Ważne: orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien szczegółowo zatem rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzjiorozwiązaniubezwypowiedzeniaumowy,
Konsultacja związkowa
Kilka uwag o procedurze w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Typowe przyczyny:
• nietrzeźwość pracownika,
• niewykonanie polecenia pracodawcy,
• opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
• przywłaszczenie mienia pracodawcy (nawet jednorazowa, drobna kradzież mienia pracodawcy),
• rażące naruszenie zasad współżycia społecznego (używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników),
• L4 – niewłaściwe korzystanie,
• dbałość o dobro zakładu pracy (np. internetowa aktywność w mediach społecznościowych)
Konsultacja związkowa
Kilka uwag o procedurze w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 53 Kodeksu pracy:
1) w razie wyczerpania okresów ochronnych zwolnienia lekarskiego plus 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).
Typowa ochrona w trakcie „zwykłej choroby”: 182 dni plus 3 miesiące pobierania zasiłku rehabilitacyjnego = 272 dni.
Konsultacja związkowa
Kilka uwag o procedurze w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę – termin na opinię 3 dni.
Nie ma tu przewidzianej formy współdziałania ale względy pewności prawa przemawiają za pisemną formą zawiadomienia. To samo dotyczy opinii związkowej.
Zawiadomienie powinno być konkretne i zawierać okoliczności prawne bądź faktyczne uzasadniające przyczynę rozwiązania umowy o pracę.
Jako wadliwe należy kwalifikować powtórzenie w nim tylko ustawowej formuły (np. „pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki”), ponieważ uniemożliwia zajęcie merytorycznego stanowiska przez organizację związkową.
Konsultacja związkowa
Kilka uwag o procedurze w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
• Niezasięgnięcie opinii związkowej – jaki skutek dla pracodawcy?
Art. 56 § 1 Kodeksu pracy: Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Konsultacja związkowa
Tryb nakładania kary porządkowej W razie gdy pracownik wniósł sprzeciw:
• o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Uwaga: odrzucenie sprzeciwu bez zwrócenia się przez pracodawcę o stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy.
Czas na zajęcie stanowiska przez związek zawodowy:
maksymalnie 5 dni.
Konsultacja związkowa
Tryb nakładania kary porządkowej
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.