Cartilla

MÓDULO - NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 2013 - Guía Práctica

PROGRAMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIÁLOGO SOCIAL 2013

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Convenio DGB Bildungswerk de Alemania - CTC -CUT

MÓDULO - NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 2013 - Guía Práctica

Publicación realizada por: Departamento de Educación de la Central Unitaria de Trabajadores CUT Secretaria de Educación de la Confederación de Trabajadores de Colombia CTC En el marco del Programa de NEGOCIACION COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL Auspiciado por la DGB BILDUNGSWERK DE ALEMANIA / CUT/CTC

Dirección General: Domingo Rafael Tovar Arrieta Presidente CUT Luis Miguel Morantes A Presidente CTC Dirección Editorial: Jaime Goyes Luna, Director Dpto de Educación CUT Carlos Alberto Torres Corredor Secretario de Educación CTC Director Técnico del Proyecto: Rosa Elena Flérez González Director Administrativo del Proyecto: Maria Emilce Hortúa Baquero Asistente: Elizabeth Cruz Quintero

Investigación y Textos: Mirtha Rodríguez Valenzuela

Periodista. Comunicadora Social con énfasis en Comunicación Organizacional. Master en Globalización y Políticas Laborales de la Escuela de Economía y Leyes de Berlín - Alemania

Diseño Caratula, Diseño Gráfico, composición y Diagramación: Mirtha Rodríguez Valenzuela Impresión: Suministros y Ediciones LCB Ltda.

El contenido de los Artículos del presente Módulo es responsabilidad exclusiva de los autores Se autoriza la reproducción de los contenidos del módulo, siempre que se cite la fuente Central Unitaria de Trabajadores CUT. Departamento de Educación Confederación de Trabajadores de Colombia CTC. Secretaría de Educación Programa: Negociación Colectiva y Dialogo Social.

Convenio: DGB BILDUNGSWERK DE ALEMANIA /CUT/CTC Bogotá, D.C. Colombia – septiembre de 2012

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Presentación

Tanto la Central Unitaria de Trabajadores – CUT como la Confederación de Trabajadores de Colombia – CTC, han liderado a través de su historia procesos de capacitación que han permitido formar sindicalistas y dirigentes sindicales capaces de contribuir a la búsqueda de mejores condiciones laborales, sociales y económicas para la clase trabajadora, y a la vez aportar a la construcción de una sociedad más justa e incluyente.

Fieles a ese compromiso, en Convenio de Cooperación con la DGB Bildungswerk de Alemania, la CTC y la CUT vienen desarrollando el proyecto ¨Negociación Colectiva y Diálogo Social¨ que tiene entre sus propósitos el de mejorar los niveles de formación política y sindical de los trabajadores afiliados a estas centrales, a través de cursos enfocados inicialmente a un grupo de líderes y lideresas sindicales en los que se brindan conocimientos teórico prácticos, metodológicos y técnicos que les permitan participar activa y eficientemente en espacios de diálogo social y de negociación colectiva, así como asesorar a los demás trabajadores y representarlos en los diferentes ámbitos que la actividad sindical requiere.

Otro de los objetivos del proyecto es dar a los y las participantes una visión integral sobre negociación colectiva y diálogo social. Por tal razón, en el primer nivel se abordaron una serie de conceptos que le permitieron a los y las participantes aproximarse a los temas de negociación colectiva y dialogo social. Este segundo nivel busca profundizar en aquellos aspectos que se mencionaron en la primera fase, y brindar herramientas prácticas para afrontar los problemas e inquietudes que a diario se presentan en el ejercicio del derecho de asociación y de negociación colectiva.

Les damos la bienvenida a esta nueva experiencia de aprendizaje y les invitamos a participar activamente y a multiplicar los conocimientos que adquieran, con la convicción de que entre más trabajadores tengan acceso a este tipo de educación, tendremos organizaciones sindicales más fortalecidas y protagónicas en los diferentes espacios de participación democrática, en los cuales los sindicatos están llamados a jugar un papel importante.

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Contenido Introducción

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1.PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA PREVIA. 9 1.1. CÓMO ELABORAR UN PLIEGO DE PETICIONES EN EL SECTOR PRIVADO. 1.2. ASAMBLEA PARA LA APROBACIÓN DEL PLIEGO Y ELECCIÓN DE COMISIÓN NEGOCIADORA 1.3. INICIO DE LAS CONVERSACIONES 1.4. FIN DE LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO. 1.5. DECISIÓN ENTRE HUELGA O TRIBUNAL. 1.6. NEGOCIACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO 1.6.1. DESCRIPCIÓN DEL DECRETO 1092 DE 2012 1.6.2. PLIEGO DE PETICIONES EN EL SECTOR PÚBLICO. 1.6.3. ACUERDO FIRMADO Y RELEVANCIA HISTÓRICA

10 12 13 14 15 15 16 17 18

2.PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO EXISTE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA PREVIA. 19 2.1.

PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES.

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3.TÉCNICAS AVANZADAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

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3.1. ETAPA DE PREPARACIÓN. 3.1.1. BANDA DE NEGOCIACIÓN. 3.2. DURANTE LAS SESIONES. 3.3. OBSTÁCULOS TÍPICOS. 3.4. FACTORES ATENUANTES. 3.5. ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN. 3.6. CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO NEGOCIADOR. 3.7.1. NEGOCIACIÓN DE INTERESES (INTEGRATIVA, CREATIVA O COOPERATIVA).

3.7. CLASES DE NEGOCIACIÓN. 3.7.2. NEGOCIACIÓN POSICIONAL (DISTRIBUTIVA O DE CONFRONTACIÓN).

21 22 23 24 24 25 26 27 27 28

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4.

ACUERDO MARCO INTERNACIONAL (AMI).

ANEXO No. 1 – ESTADÍSTICAS DE LA ENS SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANEXO No. 2. DIAGRAMA DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO PREVIA ANEXO No. 3. MODELO DE SOLICITUD DE SANCIÓN PARA UNA EMPRESA QUE SE NIEGA A EMPEZAR LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO ANEXO No. 4. PLIEGO NACIONAL ESTATAL 2013 ANEXO No. 5. DIAGRAMA DE NEGOCIACIÓN CUANDO YA EXISTE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO PREVIA ANEXO No. 6. MODELO DE DENUNCIA TOTAL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO ANEXO No. 7. MODELO DE DENUNCIA PARCIAL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO ANEXO No. 8. NEGOCIACIÓN DE INTERESES VS. NEGOCIACIÓN POSICIONAL ANEXO No. 9. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT RELEVANTES

PARA LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Introducción

L

balización, se requiere cada vez más una negociación colectiva innovadora y dinámica. El desafío para los sindicatos es asumir formas creativas de negociación colectiva que respondan tanto a las nuevas estructuras de producción como a las necesidades de los trabajadores.

Infortunadamente en Colombia son pocos los trabajadores que se benefician de las Convenciones Colectivas.

Según el DANE, para 2011 había en Colombia 20.770.000 de ocupados y en ese año sólo 93.192 se beneficiaron de En términos generales el ejercicio de este derecho a tra- una Convención Colectiva, lo que indica que en 2011 sólo el 0,45% de las personas ocupadas se beneficiaron de una vés de los sindicatos les permite a los trabajadores: Convención Colectiva de Trabajo. En el Anexo No. 1 se muestran las estadísticas de la Escuela Nacional Sindical al • Elegir libremente a sus representantes respecto.

• Elaborar según su criterio y necesidades el

pliego de peticiones Entre los principales problemas para la negociación co• Suscribir convenciones colectivas que afecten lectiva se encuentran la celebración de pactos colectivos positivamente los contratos individuales de trabajo • Obtener protección especial a través del fue- y planes de beneficios extralegales; el poco control que ejerce el Ministerio de Protección Social sobre las prácticas ro circunstancial antisindicales; la imposición de tribunales de arbitramento • Tener un trato igualitario en la mesa de neobligatorios; la inexistencia de negociación por rama de acgociación tividad económica, entre otras.

• Asegurar la imparcialidad de las autoridades administrativas del trabajo.

La poca cobertura de la negociación Colectiva urge a los sindicatos pensar y generar mecanismos que permitan la La negociación colectiva le permite a la organización sindical cumplir con su misión más intrínseca, de defender inclusión de amplios sectores de trabajadores como inforlos intereses y derechos de sus afiliados, en un plano de males, independientes, contratistas, provisionales, temporales, campesinos, etc. igualdad frente al patrono en la mesa de negociación.

La OIT reconoce que dadas las dinámicas actuales de la economía por procesos como la apertura del mercado, la privatización, la integración económica y en general, la gloa legislación colombiana señala ampliamente el derecho de los trabajadores a la Negociación Colectiva, por lo tanto es deber de los empresarios recibir el pliego de peticiones presentado por el sindicato y negociarlo en los tiempos establecidos para tal fin. La Negociación Colectiva es una instancia de diálogo social que busca crear para los trabajadores condiciones de estabilidad y armonía laboral, así como de distribución del recurso.

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1.PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA PREVIA.

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na de las primeras conquistas deseables de toda nueva organización sindical, es la firma de una Convención Colectiva que refleje las necesidades específicas de los trabajadores representados por el sindicato; para ello es necesario elaborar concienzudamente el pliego de peticiones para lo cual se deben considerar varios aspectos: • Las condiciones propias del sector económico en materia de remuneración. Es bien sabido por ejemplo, que el sector minero energético tiene los índices de remuneración más altos.

• Situación económica de la compañía, para no sobredimensionarla ni subestimar su capacidad económica.

• Características de las labores que se realizan en el sector, así como las enfermedades profesionales más comunes, con el ánimo de incluir algunos aspectos de seguridad y medidas de prevención de enfermedades.

• Principales problemas que afrontan los trabajadores y trabajadoras del sector.

• Necesidades y aspiraciones más sentidas de los trabajadores y las trabajadoras.

• Bonificaciones económicas y garantías que superen lo legal, que tradicionalmente la empresa o entidad reconozca a los trabajadores y que no están consignadas en ningún documento • Logros históricos de los trabajadores que en la práctica se vengan reconociendo • Beneficios económicos consagrados en el Pacto Colectivo si lo hay.

• Beneficios adicionales consignados en algún “portafolio de beneficios”. Se aplicaría para las empresas que

no tienen pacto colectivo y que otorgan uno o más beneficios a sus trabajadores.

• Beneficios que anteriormente tenían los trabajadores pero que por alguna razón les han sido quitados.

• Peticiones anteriores recurrentes sobre alguna condición especial en las instalaciones, seguridad industrial, manejo de riesgos, pausas, exámenes especiales o cualquiera otra que tenga que ver con el deseo de los trabajadores de tener unas mejores condiciones laborales.

• Toda la información que se pueda recoger e incluir en el pliego de peticiones.

Ver Anexo No. 2 sobre Proceso de Negociación cuando no existe una negociación colectiva previa.

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1.1.

CÓMO ELABORAR UN PLIEGO DE PETICIONES EN EL SECTOR PRIVADO.

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s muy común suponer que los pliegos de peticiones sólo se limitan a consignar aspiraciones de tipo económico, pero esto no es cierto ya es deber de los sindicatos luchar por el bienestar integral de sus afiliados. En términos generales, los pliegos en el sector privado contienen aspiraciones referentes a: RECONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL Y DE LOS DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES. Al respecto, se pueden incluir entre otros aspectos: 1.

Reconocimiento del sindicato como represen

tante de los trabajadores.

2. Compromiso por parte de la Empresa de garan tizar que no habrá represalias para los trabajadores que hayan decidido vincularse al sindicato una vez firmada la Convención Colectiva. Esto es muy útil en especial cuando previo a la presentación del pliego ha existido un ambiente desfavorable para la organización sindi cal.

3. Principio de favorabilidad. Es un enunciado en el que se declara que si durante la vigencia de la convención colectiva se dictan normas legales más favorables, siempre prevalecerán las que más favorezcan a los trabajadores.

4. Permisos sindicales. El sindicato deberá evaluar cuidadosamente cuál es su aspiración en este punto, teniendo en cuenta que la organización sindical para su funcionamiento y madurez requiere permisos para: a. La Junta Directiva Nacional del Sindicato, a fin de desempeñar las labores propias de la organización inherentes al cargo y realizar sus reuniones. b. Las subdirectivas y comités regionales c. Las Comisiones d. Para asistir a Asambleas generales o asambleas nacionales de delegados e. Para asistir a los Congresos regionales y nacionales de las organizaciones de segundo y tercer grado a las que se encuentre afiliado el sindicato. f.

Para asistir a congresos y cursos internacionales. g. Para asistir a cursos de capacitación sindical h. Para realizar las labores de los cargos de dirección de la Federación, Confederación y/o Federación Global a las que esté afiliado el sindicato.

5. En este punto también se acuerdan los mecanismos para el descuento sindical.

6. Ayudas económicas para el sindicato 7. Carteleras y medios informativos del sindicato LOGROS EN MATERIA ECONÓMICA que el sindicato aspira materializar o dejar plasmados (cuando ya existen algunos de ellos). Podemos citar como ejemplos: 1.

2.

3.

4.

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Prima de vacaciones Prima extralegal de navidad Prima por antigüedad Auxilio de estudio para hijos de trabajadores

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5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

Auxilio de estudio para trabajadores Auxilio para anteojos Auxilio por muerte del trabajador Auxilio por muerte de familiar del trabajador Auxilio por matrimonio Auxilio por nacimiento Auxilio de transporte Prima de maternidad Condiciones económicas especiales por traslado

del trabajador y su familia 14. Recargos adicionales a los establecidos por ley (por trabajo nocturno, trabajo extra o en domini cal o festivo) 15. Auxilio monetario por incapacidad 16. Fondo rotatorio de vivienda 17. Bonificación por firma de la convención 18. Escalafones y ascensos 19. Pagos de salario por reemplazos temporales o definitivos 20. Aumento de salarios 21. Indemnización por terminación unilateral del

contrato sin justa causa. La convención consagra

aspiraciones que superan lo legal, de modo que

en este punto se aspira tener una indemnización

superior a la establecida Ya antes habíamos mencionado que la Convención Colectiva no sólo consigna las aspiraciones de tipo económico, sino también aquellas que tienen que ver con la mejora en la calidad de vida de los afiliados; es por eso que el pliego debe contener un Bloque o Capítulo referente al BIENESTAR SOCIAL de los trabajadores, en el que se pueden incluir, entre otros, los siguientes aspectos: 1.

Servicio Médico. Obtención de un Servicio Médico Adicional que complemente y mejore el

prestado por la entidad de salud a la que esté afiliado el trabajador.

2. Prevención de las enfermedades producidas por la actividad laboral. Práctica regular a cargo de la Empresa de todos aquellos exámenes médicos que permitan monitorear el estado de salud del trabajador y contribuyan a detectar de forma temprana cualquier posible inconveniente o deterioro en la salud del trabajador.

3.

Suministro por parte de la Empresa de todos los implementos que se requieran para preservar la salud de los trabajadores y trabajadoras.

4. Adecuación de las instalaciones y los lugares de

trabajo a fin de garantizar condiciones óptimas para el desarrollo de la labor.

5.

Apoyo económico y psicológico en los eventos de enfermedades profesionales.

6.

Inspección y control en las plantas de produ cción y sitios de trabajo. Control conjunto de la Empresa y el Sindicato en los sitios de trabajo para garantizar que estén en condiciones óptimas para el desarrollo de las labores.

7.

Actividades deportivas y culturales

8.

Transporte para los trabajadores

9.

Subsidio de alimentación o casinos para suminis trar alimentos a los trabajadores 10. Licencia de maternidad adicional a la establecida

por ley con el pago del salario al 100%

11. Hora de lactancia. Tiempo adicional diario al

establecido legalmente, para que las madres

puedan dedicar más tiempo para alimentar a sus bebés.

12. Adecuación de espacios para el cuidado de los hijos, como guardería infantil, dentro de las insta laciones de la Empresa o muy cerca de ellas para

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que las trabajadoras y trabajadores puedan dejar a sus hijos e hijas cuando por razones de produc ción sea necesario extender la jornada laboral.

El pliego también debe incluir: 1. Campo de aplicación. A quiénes se les extenderá el beneficio de la Convención Colectiva? Por ejemplo se 13. Pago de incapacidades (La Empresa debe cubrir el puede incluir a los aprendices del Sena.

2. Vigencia. Durante cuánto tiempo tendrá validez la porcentaje del salario que la Entidad Prestadora de ServiConvención?

A partir de cuándo inicia y cuándo termina? cios de Salud no reconoce, y pago de los primeros días de La sugerencia es no firmar Convenciones por períodos incapacidad al 100%) mayores a dos años.

14. Seguros de vida 3. Impresión de la convención. Es conveniente que 15. Aprendices SENA. Con el ánimo de vincular a los La Empresa asuma el costo de la edición e impresión de un jóvenes en la Convención Colectiva de Trabajo, se reco- número suficiente de ejemplares para que el sindicato pueda distribuirlo a sus afiliados y promocionar la Convención mienda incluir puntos como estos: a. De acuerdo con los cupos que le asigne el SENA, en los diferentes escenarios en donde pueda hacerlo. la Empresa dará prelación de patrocinio a los trabajadores y a los hijos de los trabajadores que reúnan las condiciones exigidas por dicha institución. b. Extender la Convención Colectiva a los aprendices 1.2. ASAMBLEA PARA LA APROdel SENA. 16. Actividades de capacitación, recreativas y cultura- BACIÓN DEL PLIEGO Y ELECCIÓN les DE COMISIÓN NEGOCIADORA 17. Actividades deportivas 18. Actividades culturales 19. Auxilio de medicamentos 20. Bonificación por labores riesgosas 21. Medidas que aseguren una adecuada salud ocupacional, cuidado del medio ambiente, seguridad industrial y orresponde a la Asamblea General del sindicato la disminución del riesgo en los procesos propios de la actiaprobación del pliego de peticiones y la elección de vidad laboral. la Comisión Negociadora, tal como lo establece el “ArtícuFinalmente, hay un capítulo que puede referirse específicamente a las RELACIONES LABORALES, el cual puede lo 376 del Código Sustantivo del Trabajo: ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA. <Artículo modificado por incluir: el artículo 16 de la Ley 11 de 1984> Son de atribución 1. Definición de la jornada de trabajo exclusiva de la asamblea general los siguientes actos: La 2. Permisos remunerados modificación de estatutos, la fusión con otros sindicatos; 3. Estabilidad laboral la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro 4. Evaluación de Oficios 5. Inclusión de los trabajadores tercerizados y cam- de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de cualquier director; la bios favorables en el tipo de contratos.

6. Indemnización por terminación unilateral del con- expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas extraordinarias; la aprobación del presupuesto general; la trato sin justa causa determinación de la cuantía de la caución del tesorero; 7. Procedimiento disciplinario para sanciones la asignación de los sueldos; la aprobación de todo gasto 8. Prescripción de faltas mayor de un equivalente a diez (10) veces el salario míni9. Traslados temporales y definitivos mo mensual más alto; la adopción de pliegos de peticiones 10. Reemplazos que deberán presentarse a los empleadores a más tardar 11. Ascensos dos (2) meses después; la designación de negociadores; 12. Nivelación de salarios 13. Comité obrero patronal o comisión de relaciones la elección de conciliadores y de árbitros; la votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación laborales. del sindicato”.

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Para realizar estas funciones la Asamblea debe contar con la presencia de la mayoría de los afiliados (es decir la mitad más uno). El acta resultante de esta asamblea debe tener básicamente los siguientes puntos:

1.3. INICIO DE LAS CONVERSACIONES

1. Llamado a lista y verificación del quórum. Debe tenerse especial cuidado de contar con quórum deliberatorio y decisorio; es decir debe haber al menos la mitad más uno de los afiliados o delegados según sea el caso. Para los sindicatos de industria o por rama de actividad, el quórum debe corresponder a los delegados de todas las organizaciones afiliadas.

2. Lectura, discusión y aprobación del pliego de peticiones. Ya anteriormente mencionamos cuáles pueden ser los puntos que se incluyan en el pliego. Sin embargo, es importante señalar que siempre deben incluirse aspectos referentes al género y la juventud. En el acta debe quedar consignado que se hace la lectura artículo por artículo. Un ejemplo de texto para este punto podría ser el siguiente: “El presidente de la Asamblea, compañero Pedro Pérez dio lectura al pliego de peticiones artículo por artículo hasta el artículo 37, haciendo las aclaraciones y discusiones correspondientes en cada punto. Los ajustes y correcciones pertinentes fueron incorporados de inmediato al pliego por el Secretario, quien leyó nuevamente los artículos que tuvieron alguna modificación. Una vez finalizada la lectura, discusión y aprobación de todos y cada uno de los 37 artículos, se sometió a aprobación el pliego en su totalidad. La asamblea aprobó el pliego por mayoría” 3. Nombramiento de la Comisión Negociadora. El Artículo 432 del C.S.T. señalaba anteriormente que debían ser tres (3) los delegados del sindicato para que los representara; sin embargo la Corte Constitucional mediante Sentencia C-385-00 del 5 de abril de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Becerra Carbonell, declaró que es la organización sindical la que define el número de delegados. Es común que las organizaciones designen para que los representen, a tres delegados principales y tres delegados suplentes, además de los asesores que pueden tener por parte de las organizaciones de segundo y tercer grado a las que se encuentre afiliada. Es importante incluir mujeres en la comisión, porque aportan su visión de género y facilitan las jornadas de negociación.

E

l sindicato tiene dos meses a partir de la aprobación del pliego para presentarlo a la Empresa. Esto se hace a través de documento escrito en el que se relaciona también el nombre de los integrantes de la Comisión Negociadora del Sindicato y de los asesores que acompañarán a la comisión negociadora del sindicato.

A partir del momento de la notificación, el patrono o la representante, están en la obligación de recibir a los delegados de los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes para iniciar conversaciones. La iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego (Artículo 433 del C.S.T. INICIACION DE CONVERSACIONES). El patrono que se niegue a iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo (Artículo 21 de la Ley 11 de 1984). Hemos hecho un modelo de solicitud de sanción a una empresa que se niega a dar inicio a las Conversaciones en la Etapa de Arreglo Directo, que se puede ver en el Anexo No. 3.

Las conversaciones de negociación en la etapa de arreEs conveniente aprobar la asesoría de las organizaciones glo directo tendrán una duración de veinte (20) días cade segundo y tercer grado a las que se encuentre afiliado lendario, que podrán ser prorrogados de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario, adiel sindicato. cionales.

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Los Acuerdos a los que se llegue durante la etapa de arreglo directo se harán constar en Actas que se suscribirán a medida que avancen las conversaciones. Estas actas tendrán carácter definitivo.

1.4. FIN DE LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO.

A partir del momento de la presentación del Pliego de Peticiones y hasta que se resuelva el conflicto laboral, todos los miembros del sindicato gozan de fuero sindical circunstancial (Artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y Artículo 36 Decreto 1469 de 1978). El fuero sindical es la garantía que la ley otorga a los trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados de sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Artículos 405, 406, 407, 408 del C.S.T.) Qué debe contener el Acta de Inicio de Conversaciones?

• Lugar y fecha en el que se realizó la primera reunión, la cual debe realizarse en las fechas señaladas para tal efecto (Artículo 433 C.S.T.) • Nombre de los integrantes de la Comisión Negociadora de la Empresa • Nombre de los integrantes de la Comisión Negociadora del Sindicato (Artículo 432 C.S.T.) • Nombre de los asesores de la Empresa • Nombre de los asesores del Sindicato (Parágrafo 2º. Artículo 434 C.S.T.) • Fecha de inicio de la etapa de arreglo directo • Fecha de fin de la etapa de arreglo directo. (Artículo 434 C.S.T. – Subrogado por el D.L. 50/90, Art. 60) • Cronograma de reuniones (fecha y hora de inicio y de terminación de cada reunión) • Sitio acordado para realizar las reuniones • Aclarar los permisos remunerados que tendrán los miembros de la Comisión Negociadora del Sindicato para realizar su labor de negociadores.

• Dejar por escrito que ambas partes están investidas de plenos poderes para celebrar y suscribir Acuerdos (en nombre de las partes que representan) (Artículo 435 C.S.T.) • Dejar por escrito que los Acuerdos que se produzcan en la etapa de arreglo directo se harán constar en Actas que serán suscritas a medida que avancen las conversaciones y que tendrán carácter definitivo (Artículo 435 C.S.T.)

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S

i al finalizar la etapa de arreglo directo no se ha llegado a un acuerdo total, las partes suscribirán un acta final en la que se relacionarán los acuerdos y se detallaran las diferencias que subsistan. Copia de esta acta final se entregará al día siguiente al Ministerio de Trabajo (Artículo 436 C.S.T.) Si se ha llegado a un acuerdo en todos y cada uno de los puntos del pliego, se suscribirá la Convención Colectiva, que deberá ser escrita. Copia de la Convención debe ser depositada en el Ministerio de Trabajo a través de la Inspección de Trabajo a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma (Artículo 469 C.S.T.). Si no se cumplen estos requisitos la convención colectiva no produce ningún efecto.

Posterior a la elaboración y registro de la Convención Colectiva, en ocasiones es necesario aclarar algunos aspectos contenidos en la Convención; esto se hace a través de actas extra convencionales.

En concepto del Ministerio de Trabajo las actas celebradas por fuera de las convenciones colectivas de trabajo, pueden aclarar aspectos de la misma, pero no deben contener adición o modificación a las convenciones.

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1.5. DECISIÓN ENTRE HUELGA O TRIBUNAL.

S

i al finalizar la etapa de arreglo directo no se logró un acuerdo total, los trabajadores deben realizar una Asamblea General dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo para decidir si declaran la huelga o se someten a la decisión de un Tribunal de Arbitramento (Artículo 444 C.S.T.).

Esta decisión debe hacerse mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Transcribimos algunas de las declaraciones que al respecto dieron importantes dirigentes sindicales, las cuales fueron recogidas por la Agencia de Información de la Escuela Nacional Sindical: Domingo Tovar. Presidente de la CUT. “La expedición del decreto de manera unilateral por parte del gobierno, tiene como primer propósito generar una crisis y desmontar el paro nacional estatal del 30 de mayo. Lo segundo es que desconoce el proceso de concertación entre las centrales obreras y las federaciones estatales; y lo tercero es que no satisface nuestras necesidades, no materializa la negociación colectiva en el sector público en el marco de los convenios 151 y 154 de OIT. En ninguna parte menciona la palabra negociación ni pliego de peticiones, habla de solicitudes. O sea que no hay ningún avance con respecto al Decreto 535”.

En el Código Sustantivo de Trabajo, está la normativa reMiguel Morantes. Presidente de la CTC. “El Decreto nos ferente a la huelga (Artículos 445 a 451) y la normativa coge por sorpresa, cuando lo que esperábamos era una referente a los Tribunales de Arbitramento (Artículos 452 reunión para finiquitar el texto. Hay algunos puntos que a 461). estaban en discusión y no fueron resueltos, y exceptúa muchas cosas. Así que nos preocupa que ese decreto no vaya a servir para que sea efectiva la negociación en el sector público. Es más, en algunos casos los directivos 1.6. NEGOCIACIÓN EN EL SECde entidades públicas que manejan políticas antisindicales van a tener cómo burlar la negociación”.

TOR PÚBLICO

E

l 24 de Mayo de 2012, el Gobierno Colombiano publicó el Decreto 1092 de 2012, por el cual se reglamentan los artículos 7 y 8 del Convenio 151 suscrito con la OIT e incorporado a la legislación colombiana mediante la Ley 411 de 1997 en lo relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las organizaciones de empleados públicos.

El movimiento sindical reaccionó con duras críticas al considerar que la expedición de este Decreto fue un acto unilateral y apresurado, motivado por la cercanía de la Conferencia Internacional del Trabajo. Varios dirigentes consideran que no se incluyeron las observaciones que se habían concertado con las centrales sindicales y federaciones estatales en reuniones preparatorias que duraron un año, y que el Decreto no se ajusta a los convenios 151 y 154 de la OIT y no resuelve el tema de la negociación colectiva de los empleados públicos.

Francisco Maltés.

Responsable de Asuntos Estatales de la CUT. “Con este Decreto el Gobierno rompe de manera unilateral el proceso de concertación que traíamos y desconoce acuerdos que habíamos logrado. De por medio hay dos hechos políticos.

Uno es enviarle un mensaje a la OIT en el sentido de que Colombia sí es un país en progreso, y el otro es que el gobierno pretende sabotear el paro del 30 de mayo, pues el decreto, como lo habíamos concertado, era clave en la motivación del paro, máxime cuando

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sabemos que en varias entidades del Estado donde hay conflictos laborales, en esta última semana los nominadores han venido llamando a los sindicatos para dialogar, incluso a Fecode. En mi opinión, con este Decreto gana el Ministerio de Hacienda, que tiene que ver con los recursos; y pierde el Ministerio de Trabajo, que tiene que ver con lo social desde el punto de vista laboral”.

Jorge Peña. Presidente de Fenaser (Federación sindical estatal de la CTC). “Es algo mejor que el 535, un avance, pero es desafortunado que el gobierno no haya hecho el esfuerzo de concertarlo más. Se quedó corto en varios aspectos, hace excepciones en puntos que son claves, como es lo relativo a la carrera administrativa y lo del código disciplinario, que no se pueden discutir. Eso hace que el decreto quede bastante limitado. Lo otro que se había discutido bastante era lo del arbitraje, que también se queda corto porque en últimas es el nominador quien toma la última decisión. Quienes estamos en el mundo sindical no necesitamos hacer mucho esfuerzo para entender que este Decreto es un paño de agua tibia para abonar el terreno en la conferencia de la OIT e influir en el paro del 30 de mayo.

Así que debemos seguir reclamando que la negociación en el sector estatal sea un derecho pleno de los trabajadores”.

Juan Diego Gómez. Representante en Colombia de la Internacional de Servicios Públicos (ISP). “Este decreto es un remedo del texto que habíamos concertado el 24 de mayo del 2011. Después hicimos otro esfuerzo de concertación y arribamos a unas fórmulas con el Viceministro de Relaciones Laborales, David Luna, pero esas fórmulas desaparecen del texto final. Lo que quiere decir que es una burla al proceso de concertación. El gobierno no está siendo responsable y serio con los escenarios de diálogo social”.

1.6.1.DESCRIPCIÓN DEL DECRETO 1092 DE 2012

A

continuación hacemos una rápida descripción de los principales elementos del Decreto.

a) Campo de aplicación. El Decreto es de aplicación a los empleados públicos de: las entidades públicas del orden nacional, departamental, distrital y municipal; los Órganos de Control; la Organización Electoral; los Órganos Autónomos e Independientes, tales como las Corporaciones Autónomas Regionales, el Banco de la República, la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Límite. No se aplica a: empleados de alto nivel que ejerzan funciones de dirección, conducción institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices, tales como ministro, viceministro, director y subdirector de Departamento Administrativo, secretario general, secretario y subsecretario de despacho, gerente, presidente o director, subgerente, vicepresidente o subdirector. Tampoco se aplica al personal uniformado de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional. b) Aspectos susceptibles de negociar.

• Remuneración para los diferentes empleos Límite: Para las entidades del nivel territorial (Departamentos, Distritos y Municipios) se deberán tener en cuenta los límites salariales máximos establecidos por el Gobierno Nacional, para lo cual se deberá contar previamente con la disponibilidad presupuestal y responder a la política macroeconómica del Estado.

En materia prestacional las entidades no tienen facultad de negociación.

• Horario de trabajo Límite: Debe hacerse dentro de la jornada laboral de 44 horas a la semana, sin afectar la prestación del servicio.

• Calidad de vida laboral. Propender por un ambiente laboral seguro, promover un alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores.

• Capacitación y estímulos.

• Bienestar social e incentivos. c) No se incluyen en la negociación colectiva: • Estructura organizacional • Plantas de personal • Competencias de dirección, administración y fiscalización del Estado

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• • • •

Procedimientos administrativos La Carrera Administrativa El Régimen Disciplinario El Régimen Prestacional

d) Condiciones para la negociación • La Organización Sindical que agrupe empleados públicos deberá estar inscrita y vigente en el registro sindical del Ministerio del Trabajo.

• Las solicitudes deberán ser adoptadas por la Asamblea General de la correspondiente organización sindical.

• La entidad pública empleadora tendrá en cuenta la obtención de la disponibilidad presupuestal en los eventos en que se genere gasto en asuntos susceptibles de negociación.

• Los pliegos de solicitudes deberán presentarse en el primer trimestre de cada año calendario.

• El número de representantes será igual para cada una de las partes.

• La entidad empleadora sólo podrá negociar en asuntos de su competencia. e) Procedimiento para la Negociación Designación de negociadores. La organización que representa a los empleados públicos designará a sus negociadores en la asamblea de afiliados. Recibida la solicitud de la organización sindical, la entidad empleadora designará a sus representantes dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación del pliego de solicitudes.

Iniciación y duración. La discusión del pliego de solicitudes empezará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la designación de los negociadores. La negociación se desarrollará durante un período de veinte (20) días hábiles, prorrogables por acuerdo entre las partes, hasta por diez (10) días hábiles más.

ción, las partes levantarán un acta final que contendrá los acuerdos, desacuerdos y los argumentos expuestos por cada una de las partes durante la negociación.

Actos Administrativos. Con base en el acta final suscrita por las partes, la entidad empleadora expedirá los actos administrativos a que haya lugar, o dará la respuesta motivada de su negativa a las peticiones, en un término no superior a 15 días hábiles contados a partir de la firma del acta final.

Registro. Copia de las actas a que se refiere el numeral anterior, serán remitidas al Ministerio del Trabajo, quien deberá realizar el correspondiente registro.

1.6.2.PLIEGO DE PETICIONES EN EL SECTOR PÚBLICO.

U

n ejemplo de pliego en el sector público es el Pliego Nacional Estatal que presentaron el 7 de febrero de 2013 conjuntamente las organizaciones sindicales: FENALTRASE, FECODE, FENASER, UTRADEC, ÚNETE, FECOTRASERVIPUBLICOS, con el respaldo de las Centrales sindicales de Colombia: CGT (Confederación General del Trabajo), CTC (Confederación de Trabajadores de Colombia) y CUT (Central Unitaria de Trabajadores de Colombia); y el apoyo de la Federación Global ISP (Internacional de Servicios Públicos), el cual se puede ver en el Anexo No. 4.

Mediador. Si durante la negociación quedan puntos pendientes de solución, las partes podrán escoger un mediador, de una lista única nacional de mediadores integrada por el Ministerio del Trabajo, previa consulta verbal de aceptación y posesión en 2 días hábiles, para que el mediador en el término de 10 días hábiles proponga a las partes fórmulas para tratar de avenirlas a un acuerdo sobre la negociación; de no lograrse un acuerdo con las fórmulas propuestas por el mediador, este presentará recomendaciones por escrito a la entidad pública.

Cierre de la negociación. Concluida la etapa de negocia-

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1.6.3.ACUERDO FIRMADO Y RELEVANCIA HISTÓRICA

R

esultado de las conversaciones de negociación del pliego nacional estatal unificado presentado por las Centrales Sindicales y las Federaciones Estatales el 7 de febrero de 2013, se llegó a un acuerdo el 14 de Mayo de 2013 el cual tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014. Este es el primer acuerdo que se logra en el marco del Decreto 1092 de 2012.

El incremento salarial pactado para el año 2013 fue el IPC más un 1 punto, para un total de 3,44%. Para el año 2014 el incremento será del IPC más el índice de productividad, que es fijado de manera tripartita. En caso de que este índice sea inferior al 1%, se mantendrá ese porcentaje por encima del IPC para el siguiente año.

En el acuerdo también quedaron plasmados compromisos referentes a: • Fortalecimiento de la carrera administrativa y participación de los sindicatos en este tema.

• Expedición de una circular para que se realicen estudios técnicos de ampliación de las plantas, a fin de eliminar las plantas paralelas y para que se incorporen por nómina los funcionarios con actividades permanentes. La circular debe establecer también que sólo excepcionalmente se contratará por prestación de servicios. De esta manera se les dará cumplimiento a las Sentencias C-614

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de 2009 y C-171 de 2012 de la Corte Constitucional.

• Llevar adelante un programa de capacitación para los funcionarios provisionales para darles herramientas que les permitan competir en igualdad de condiciones en los concursos por empleos de carrera. Este programa será liderado por la ESAP, el SENA y las cajas de compensación familiar.

• Mejoras relacionadas con el bienestar social de los empleados públicos y sus familias, como auxilios educativos, de salud, etc.

• Institucionalización del 27 de junio como el “Día del servidor público”, en conmemoración del 27 de junio de 1978, fecha en la que se suscribió el Convenio 151 de la OIT sobre “la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública”.

• Compromiso de presentar ante el Congreso de la República Proyectos de Ley para incorporar a la legislación nacional los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, números 135 (sobre garantías para los representantes de los trabajadores), 149 (sobre condiciones de trabajo y de vida del personal de enfermería) y 183 (sobre protección a la maternidad).

• Reglamentación de la Ley 909, para garantizar que la Comisión del Servicio Civil socialice con las federaciones sindicales cualquier modificación o cambio de los instrumentos de evaluación del desempeño, para recibir sus recomendaciones.

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2. PROCESO DE NEGOCIACIÓN CUANDO EXISTE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA PREVIA.

A

menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los sesenta (60) días anteriores a su expiración, las partes o una de ellas no manifiestan por escrito su decisión de terminarla, es decir no hace la denuncia, la convención se prorroga por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación (Artículo 478 C.S.T.). Ver Anexo No. 5 sobre Proceso de Negociación cuando ya existe una negociación colectiva previa.

La denuncia de la convención colectiva de trabajo es la manifestación escrita de cualquiera de las partes (trabajadores y/o empleadores, o ambas), de dar por terminada la convención colectiva de trabajo.

La denuncia debe ser presentada dentro de los sesenta (60) días anteriores a la expiración del término de la convención colectiva por triplicado ante el inspector de trabajo del lugar, y en su defecto ante el alcalde.

Una vez denunciada la convención colectiva, se mantiene vigente hasta que se firme una nueva convención o se expida un fallo arbitral, es decir hasta cuando termine el conflicto colectivo (Artículo 479 C.S.T.). La denuncia de la Convención no se hace ante la otra parte (empleador o sindicato); se hace a través del inspector de trabajo quien notificará a la empresa o al sindicato.

Sobre los efectos Jurídicos de la denuncia de la convención, la jurisprudencia (Corte Constitucional, sentencia C-1050/2001) ha expresado: • La denuncia no le resta eficacia jurídica a lo pactado; es decir, los puntos pactados en la Convención que se denuncia siguen siendo válidos y vigentes, hasta que se firme una nueva convención.

• La vigencia de la convención denunciada no tiene término legal fijo. Se extiende hasta que termine el conflicto colectivo, ya sea con la firma de una nueva convención o con la decisión del laudo arbitral.

• La continuidad de la convención está supeditada a que se firme una nueva convención, lo cual supone un nuevo acuerdo entre las partes.

La Corte Suprema de Justicia ha señalado reiteradamente que “Mientras la denuncia de la convención colectiva, permite que ésta continúe vigente hasta tanto se firme una nueva convención, la presentación del pliego de peticiones tiene como efecto dar origen al conflicto colectivo”.

Vale la pena reiterar que los empleadores no tienen la facultad de presentar pliegos de peticiones para dar inicio al conflicto colectivo. Los únicos habilitados para presentar pliegos y dar origen al conflicto laboral en el sector privado son los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados.

En el sector público, como lo veíamos anteriormente los sindicatos pueden “Presentar a los respectivos jefes de la administración memoriales respetuosos que contengan

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solicitudes que interesen a todos sus afiliados en general, o reclamaciones relativas al tratamiento de que haya sido objeto cualquiera de éstos en particular, o sugestiones encaminadas a mejorar la organización administrativa o los métodos de trabajo” En las décadas del 60 y 70 era una práctica generalizada de los empleadores presentar “contrapliegos” con peticiones alternativas a las presentadas por el sindicato o a las consignadas en las convenciones colectivas vigentes.

En muchas oportunidades las Cortes reconocieron a los empleadores ese derecho y afirmaban que en la mesa era obligatorio discutir tanto el pliego como el “contrapliego”, el cual debía también ser tenido en consideración en el laudo arbitral. Frente al masivo rechazo de tales prácticas por el movimiento sindical, las Cortes han variado la jurisprudencia y reconocen que el empleador tiene derecho de presentar la denuncia de la convención, pero “en la mesa de negociaciones sólo es obligatorio discutir aquellos puntos que hayan denunciado los trabajadores, los que pidan en el pliego y los puntos que coincidan en la denuncia de los trabajadores y del empleador”. (OSPINA, EDGAR) Actualmente todavía algunos empleadores presentan contra-pliegos durante el proceso de negociación. Esta práctica es contraria a los intereses de los trabajadores y lesiona seriamente el Derecho de Negociación Colectiva.

Obviamente en la mesa de negociación se presentarán propuestas por parte de la empresa para superar el conflicto, pero no son aceptables los contra-pliegos que dilatan la etapa de negociación y generan tensiones y enfrentamientos.

La denuncia de la Convención puede ser: • Total. En este caso el denunciante manifiesta su decisión de discutir todos los artículos que se han acordado en anteriores convenciones y que hasta la fecha rigen los contratos de trabajo. (Ver Modelo de Denuncia Total en Anexo No. 6) • Parcial. El denunciante manifiesta su interés de discutir sólo algunos de los artículos que se han acordado previamente y que rigen los contratos de trabajo. En el caso de denuncias parciales es muy importante enu-

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2.1. PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE PETICIONES.

U

na vez realizada la denuncia por parte de los trabajadores, debe presentarse el pliego de peticiones, que como dijimos anteriormente da inicio al conflicto colectivo que se extenderá hasta la firma de la convención colectiva de trabajo o la expedición del respectivo laudo arbitral.

CUÁNTO APRENDIMOS? • Por qué es importante la Negociación Colectiva?

• ¿Qué es el Conflicto Colectivo de Trabajo?

• ¿Qué es la denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo?

• ¿Qué es el Pliego de Peticiones?

• Quién puede presentar pliego de peticiones?

• ¿Quiénes negocian el Pliego?

• Cuándo el sindicato elige su comisión negociadora?

• ¿Puede la compañía presentar los llamados “contrapliegos”?

• Puede la Empresa negarse a negociar el pliego de peticiones?

• ¿Cuáles son las etapas del Conflicto Colectivo de Trabajo?

• ¿Qué es la etapa de Arreglo Directo y cuánto tiempo dura?

• ¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo total?

• ¿Qué protección tienen los trabajadores durante el conflicto laboral?

• Qué elementos generales debe contener el pliego de peticiones?

• Pueden los trabajadores del estado presentar pliegos?

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3. TÉCNICAS AVANZADAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

3.1. ETAPA DE PREPARACIÓN.

S

• Expectativas de los trabajadores frente a la negoon muchas las preguntas que surgen cuando se inicia ciación. ¿Qué es lo que queremos obtener en la negociaun proceso de negociación. ¿Cómo vestirse? ¿Cómo comportarse? ¿Cómo moderar el tono de voz? ¿En qué ción?

• ¿Cuáles son los intereses de la otra parte negociamomento se debe intervenir? dora?

• Política laboral y salarial del gobierno Antes de iniciar la etapa de arreglo directo se requiere • Situación económica y laboral de los trabajadores de una buena preparación, la cual redundará en beneficios importantes para los negociadores, tales como: darles con- de la misma rama o actividad • Estilo de negociación que adoptará la comisión nefianza, ya que tendrán claros los objetivos que persiguen y la forma de lograrlos; pensar estratégicamente; hablar de gociadora.

• Portafolio de clientes. Es útil si durante la negociaforma positiva y optimizar el tiempo de la negociación. ción es necesario ejercer algún tipo de presión.

• Capacidad del Sindicato de acudir a la huelga.

Es importante que los negociadores del sindicato, tanto • Análisis de las posibles alternativas o fórmulas de los principales como los suplentes, conozcan muy bien el pliego de peticiones y entiendan qué es lo que se está pi- solución para cada punto de la negociación • ¿Cuáles son los diferentes temas o asuntos que vadiendo en cada punto y cuál es la razón de la solicitud, cuál mos a tratar en la negociación? es el espíritu de cada artículo del pliego. Es necesario hacer • Establecer la prioridad que tiene cada asunto: alta, el ejercicio de valorizarlo: ¿Cuánto cuesta lo que estamos media y baja. pidiendo?

• Cuál es el techo (aspiración máxima) y el piso (asSe deben hacer reuniones preparativas previas para de- piración mínima) de cada asunto?

• Posibles objeciones con las que el equipo negocidir qué rol va a jugar cada integrante de la comisión y hasta dónde estamos dispuestos a ceder. Una buena prepa- ciador se puede encontrar y la forma de afrontarlas y arguración puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. mentarlas.

• Desarrollo de la Mejor Alternativa Posible al AcuerEntre los aspectos a considerar en la etapa de preparación do Negociado (MAPAN). Se trata de crear diversos esceestán: • Antecedentes de la negociación. En caso de que la narios de acuerdos y establecer cuál es la mejor alternativa.

Empresa haya tenido negociaciones previas, es importante Cualquier posible acuerdo al que se llegue, deberá superar conocer la forma de negociación de la otra parte: cómo la mejor alternativa que hayamos diseñado.

• Prever cuál podría ser el MAPAN de la otra parte actuó en otras negociaciones, cuál es su estilo de negocianegociadora para entender cuáles pueden ser sus límites ción, cuál es su poder de negociación.

• Clima y ambiente laboral previos a la negociación. en la negociación.

• Conocimiento de las características personales de • Problemas laborales recurrentes

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cada uno de los miembros de la comisión negociadora del sindicato.

Este último punto es muy importante ya que para lograr eficacia en la negociación se requiere de un trabajo en equipo coordinado para lo cual se requiere: • Una división básica de las tareas que se deban realizar.

• El manejo de diversos “roles” en la mesa de negociación en los que algunos negociadores estarán en actitud conciliadora y abierta y otros asumirán una posición más dura y agresiva. Estos roles serán definidos de acuerdo con las características y habilidades de los negociadores del sindicato.

• Diferentes puntos de vista sobre la negociación, lo cual depende en gran parte del trabajo que cada uno desempeñe en la empresa y de su experiencia personal.

•

Sesiones de análisis y evaluación de cada sesión.

•

Toma de decisiones conjunta.

•

Apoyo en situaciones complejas y de tensión.

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3.1.1.BANDA DE NEGOCIACIÓN.

M

erece una reflexión especial lo que se denomina “Banda de Negociación”, que es la distancia entre el punto más favorable de negociación y la posición más desfavorable a la que no están dispuestos a llegar los negociadores.

Cada equipo negociador establece cuál es el máximo (techo) que quiere obtener en la negociación y el mínimo (piso) que está dispuesto a aceptar, el que también se denomina “límite de ruptura”. Este límite marca el punto en el cual los negociadores no llegarían a un acuerdo y se verían forzados a pararse de la mesa de negociación.

Si hacemos un gráfico con las bandas de negociación de ambas partes y los enfrentamos, encontramos un área común llamada “zona de acuerdo” que está definida por el límite de ruptura de cada una de las partes. Veamos este ejemplo con uno de los posibles puntos de un pliego de peticiones:

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Para construir la banda de negociación, se deben tener en cuenta tres conceptos: a) Punto más favorable o punto de arranque. Es la idea que tiene cada parte del valor óptimo o de la pretensión máxima que pretende alcanzar. Lo más seguro es que en ambas partes esta pretensión sea exagerada y constituya una base de negociación. b) Objetivo. Esta es la pretensión real que se quiere conseguir en la negociación y está por debajo del punto de arranque. c) Punto de ruptura. Es el límite de la negociación. Por debajo de este punto, los negociadores consideran que no puede haber acuerdo.

a realizar la negociación tenga salones o espacios donde tanto la comisión del sindicato como la de la empresa se puedan reunir para deliberar.

• Hay que escuchar las propuestas y argumentos de la otra parte sin interrumpir su exposición. Si alguno de los elementos de la exposición no quedó suficientemente claro, hay que preguntar para aclarar las dudas. Para asegurarse de que la propuesta ha sido entendida, es conveniente resumir la posición de la otra parte antes de responder.

• Si la jornada ha sido estresante o los negociadores se sienten agotados, es conveniente tomar unos minutos para descansar antes de seguir y ceder a alguna petición por cansancio.

El objetivo permitirá fijar los límites de arranque y de ruptura. Como estrategia para que exista un buen margen de negociación, es aconsejable dejar una distancia prudente entre el objetivo y el punto de arranque. También es muy importante determinar cuál es el punto de ruptura real, y considerar que en ocasiones es menos perjudicial para la organización no llegar a ningún acuerdo antes de llegar a un acuerdo por debajo del punto de ruptura.

El uso de la banda de negociación permite: • Alcanzar acuerdos benéficos, pues se establece un margen amplio de negociación.

• Identificar el punto en el que no se llegará a acuerdos.

• Preparar la estrategia de cesiones.

• Analizar las pretensiones y el límite de ruptura de la contraparte.

3.2. DURANTE LAS SESIONES.

E

s importante recordar que: • Aunque se establezcan unos horarios para las reuniones, este tiempo puede variar dependiendo de la dinámica de la sesión y de los puntos que se estén tratando. A veces se requerirá más tiempo o se puede abordar la temática en menos tiempo del que se tenía previsto y la comisión negociadora del sindicato debe estar dispuesta a ser flexible con las jornadas.

• Los negociadores no deben apresurarse a tomar decisiones o no deben ceder a la presión y siempre pueden pedir que se interrumpa la sesión para deliberar.

Por esta razón es importante que el lugar en donde se va

• Los negociadores deben tener claro que sus opiniones son las del sindicato, por lo que es necesario tener mucha claridad en cada intervención. Las posiciones de los negociadores del sindicato deben ser coherentes y sólidas entre sí.

• A veces es necesario ser reiterativo en algún aspecto para destacar la importancia del mismo. En ocasiones es necesario variar la forma de presentar los argumentos.

• Cuando alguno de los negociadores del sindicato se quede “corto” en el discurso, los otros deben apoyarlo.

• Hay que disponer de toda la información que pueda apoyar la posición del sindicato y utilizarla cuando sea necesario: estadísticas, información administrativa, contable, noticias recientes que apoyen algún punto de vista, información sobre las políticas públicas cuando pueda ser útil, etc.

• No hay que olvidar que los acuerdos a los que se llegue y que queden consignados en las actas son definitivos.

• Analizar lo ocurrido en cada sesión y encontrar criterios objetivos que ayuden a resolver los conflictos que surjan a lo largo de la negociación. Los criterios objetivos deben ser justos, imparciales y eficientes.

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3.3. OBSTÁCULOS TÍPICOS.

L

a OIT ha señalado en su cartilla “Formación Bipartita sobre Negociación”, los siguientes obstáculos para una negociación eficaz.

No escuchar, no oír Subjetivismos Cambiar el tema Prejuicios Expectativas irreales Altas demandas, bajas ofertas Escasas concesiones Toma de posición Acuerdos inviables Pérdida de confianza Inflexibilidad Desconfianzas Diálogo confrontado Manipulación Emociones Soluciones complejas Amenazas Ignorancia Negociadores con escasa capacidad de negociación Interrupciones Resistencia a los cambios Insensibilidad No exploración de necesidades e intereses Falta de creatividad Mentalidad de ganar-perder Toma de decisiones fuera de la mesa Historia de condiciones adversas Lenguaje idioma Hablar a la vez

Competición Mala administración de los tiempos Valores divergentes Motivaciones ulteriores Pesimismo Imprecisiones Desequilibrios de poder Falta de información Ausencia de líderes con experiencia Imposibilidad de ser objetivos Estereotipos Agendas políticas Falta de retroalimentación “feedback” Antecedentes conflictivos Falta de formación Promesas incumplidas Impaciencia Escasas habilidades en la solución de problemas Agresión Habilidades de negociación tradicional Preparación escasa Falta de conocimientos Falta de experiencia Historia de conflictos no resueltos Prematura aparición de las medidas de fuerza Presión del tiempo Cambios en la composición del equipo negociador Mandatos inflexibles

3.4. FACTORES ATENUANTES.

L

a OIT reconoce algunos factores que contribuyen a moderar el conflicto: • Implicación en las necesidades e intereses de la otra parte (empatía) • Compromiso con los principios de la buena fe en la resolución del conflicto • Aceptación de la legitimidad mutua • Acuerdo sobre los mecanismos de resolución • Intercambio de información • Capacidad para escuchar

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• • • • • •

Capacidad para comunicar Tolerancia Negociación Diagnóstico precoz del conflicto Aceptación de la diversidad Estabilidad político-social

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3.5. ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN.

L

a estrategia es el conjunto de acciones y procedimientos planeados de forma sistemáticamente orientados al logro de un determinado objetivo o fin. Es la forma como queremos direccionar la negociación e incluye los propios objetivos, los métodos, las acciones a desarrollar y los instrumentos a utilizar.

La elección de la estrategia depende de la situación en la que se encuentre el sindicato en el momento de iniciar la negociación (fuerte o débil), el tiempo del que se dispone para llegar al acuerdo, la urgencia de la organización de lograr ciertos puntos del pliego o el acuerdo total, etc.

Existen básicamente cinco tipo principales de estrategias, dependiendo de los resultados en la negociación: A. Estrategia de Pasividad: Pierde-pierde. Esta estrategia puede usarse para cerrar la negociación y consiste en plantear que las pérdidas de ambas partes van a ser iguales. El resultado que se obtiene no es óptimo porque ninguna de las partes satisface sus necesidades.

B. Estrategia Competitiva: Gana-pierde. El objetivo es obtener las máximas ventajas sin importar si el otro pierde.

Consiste en hacer las máximas demandas, convirtiendo el conflicto en irreconciliable, manteniendo posturas rígidas y sin concesiones. Se usa regularmente al inicio de las conversaciones. El resultado que se logra no es óptimo porque una de las partes satisface la totalidad de sus necesidades, y la otra no satisface ninguna.

C. Estrategia de Flexibilidad: Pierde-gana. Consiste en reducir los intereses y las demandas, otorgando grandes concesiones. Se utiliza cuando a largo plazo se pueden obtener mejores beneficios a cambio de las concesiones hechas. El resultado de una estrategia de este tipo podría ser bueno siempre que se considere una ganancia a mediano o largo plazo.

D. Estrategia de Compromiso: Gana algo-pierde algo.

Con este resultado las partes no satisfacen sus demandas hasta donde es posible. No es un resultado óptimo.

E. Estrategia Integrativa: Gana-gana. El objetivo es encontrar fórmulas que consideren los intereses de ambas partes para que en el resultado final se satisfagan las necesidades de ambas partes, hasta donde sea posible en las circunstancias dadas. El resultado que se logra es óptimo.

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3.6. CARACTERÍSTICAS DEL EQUIPO NEGOCIADOR.

A

demás de prepararse adecuadamente antes de la negociación, es importante que los integrantes del equipo negociador tengan las siguientes características: • Independencia personal frente a la otra parte. No permitir que la otra parte influya personalmente, especialmente en las relaciones laborales, en donde se pueden emplear mecanismos como la presión, el soborno, la intimidación, la descalificación personal o la adulación.

• Honestidad. El negociador debe defender exclusivamente los intereses del Sindicato y trascender las antipatías o simpatías personales con los negociadores de la otra parte.

• Capacidad de escuchar. Hay que entender claramente qué es lo que dice la contraparte, cuáles son sus posturas y propuestas, para eso hay que saber escuchar.

• Autocontrol. Saber controlar la rabia y las emociones adecuadamente y no descontrolarse ante la rabia de los demás o en situaciones de presión. Saber manejar el propio lenguaje corporal, incluyendo el contacto visual • Habilidades en oratoria. Implica ser suficientemente claro al expresar las ideas, en lenguaje lógico y sencillo.

• Paciencia y tolerancia. Para entender y aceptar las diferencias culturales, respetar los puntos de vista de los otros y no desesperarse por el ritmo de la negociación.

• Perspicacia. Ser buen observador y saber “Leer” y entender los mensajes y señales que la otra parte manifieste a través de lenguaje corporal.

• Capacidad de análisis. Para visualizar y entender las ganancias y pérdidas en cada punto de negociación.

• Saber en qué momento se puede ser flexible y cuándo utilizar la línea dura.

• Ser estratégico. Tener la habilidad para evaluar la situación en función de los objetivos que se quieren lograr y optar por la solución más eficiente tratando de sacar el mejor provecho de cada situación. Mantener la mente abierta para considerar diferentes propuestas.

• Saber trabajar en equipo. Una de las calves del éxito es la eficacia del trabajo en equipo de la comisión negociadora.

• Ser pertinentes en apuntes que puedan bajar la tensión de la reunión en determinados momentos.

• Creatividad. Capacidad para encontrar salidas constructivas a los problemas.

• Saber separar a las personas del problema. Para que se establezca un verdadero diálogo se requiere de respeto y amabilidad con la otra parte y de la otra parte hacia nosotros. Sin embargo, también hay que saber cuándo se debe ser firme: duro con el problema y suave con las personas.

• Centrarse en los intereses, no en las posiciones.

• Vestir adecuadamente. En algunos sitios elegidos para las reuniones se requiere traje formal, pero lo importante es sentirse cómodo.

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3.7.1.NEGOCIACIÓN DE INTERESES (INTEGRATIVA, CREATIVA O COOPERATIVA).

E

ste es un tipo de negociación Gana-Gana. Se concentra en las preocupaciones, intereses, necesidades y deseos de ambas partes para obtener el provecho mutuo, desarrollando alternativas creativas para lograrlo. Para ello se separa a la persona de los problemas y no se abusa del poder (Zartman, 1982). En la negociación de intereses se buscan acuerdos que beneficien a ambas partes, asegurando que la relación no se deteriora y sentando las bases para la cooperación efectiva y el compromiso mutuo en el plan de acción.

Los pilares de la negociación de intereses son: 1. Separar las personas del problema. Una de las tendencias en la negociación colectiva es asumir que la persona que está representando a la Empresa es la Empresa misma, o es el problema, olvidando que se trata de un ser humano. Muy probablemente esta persona representa puntos de vista e intereses opuestos a los que representan los negociadores del sindicato. Es necesario separar las personas del problema.

2. Centrarse en los intereses, no en las posiciones.

El Interés es la preocupación o necesidad subyacente que motiva que una parte escoja una determinada posición o solución. Los intereses definen el problema y responden a la pregunta ¿por qué se quiere esto?

La Posición es la forma en que las partes consideran que el conflicto debe resolverse, son las cosas concretas que desean los negociadores: ¿qué es lo que se quiere?.

3. Encontrar opciones que sean de mutuo beneficio.

Cuando se plantea el conflicto desde los intereses se amplían las posibilidades de encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambas partes. En este punto es importante la “creatividad” de los negociadores. Las opciones pueden ser planteadas por alguna de las partes, pero sólo se materializan cuando son acordadas por ambas partes.

Un método para buscar soluciones de mutuo beneficio priorizar los intereses para poder ceder en algo que no sea tan relevante para una de las partes, pero que sea de gran importancia para la otra.

4. Utilizar criterios objetivos para conciliar intereses contrapuestos y solucionar el problema. Criterios objetivos son todos aquellos elementos independientes que garanticen que las soluciones sean justas, equitativas y razonables. Al ser independientes de la percepción de las partes, sirven como un referente externo y permiten que la negociación tenga mayor legitimidad y no sea vista sólo como un regateo o concurso de voluntades. Los criterios objetivos pueden ser: elementos técnicos o legales (leyes, acuerdos, derechos comprobados, etc.), costos que puedan ser valorados y traducidos a términos monetarios, usos y costumbres comunitarios establecidos, el criterio de un perito técnico o incluso la opinión de alguna persona notable en quien confíen las partes y que sea respetada por la comunidad (Guillén, Sergio, 2011).

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3.7. CLASES DE NEGOCIACIÓN.

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3.7.2.

NEGOCIACIÓN POSICIONAL (DISTRIBUTIVA O DE CONFRONTACIÓN).

E

Permitir que la otra parte se posicione primero. De esta forma conoceremos las pretensiones del otro y realizaremos un mejor posicionamiento. El principal inconveniente es que la otra parte definirá los límites de la negociación.

Para lograr que el otro se posicione primero, se pueden usar técnicas como: • Preguntarle sobre su posición.

• Condicionar nuestro posicionamiento a que él presente su posicionamiento antes.

• Solicitar mayor información para realizar nuestra Existen dos formas extremas de asumir una posición: una dura y poco transigente y otra más flexible y conde- oferta, presionando el avance en su posicionamiento. scendiente. La línea dura se caracteriza porque: Los partic3. Cesiones. Las cesiones hacen parte de la negociaipantes son adversarios, se establece en términos de con- ción y exigen una gran información sobre la situación real frontación, el objetivo es la victoria sobre la otra parte, se del otro. La cesión de una de las partes es una contrapardesconfía del otro, se oponen los argumentos, se amena- tida para la otra parte y viceversa. A medida que avanza la za, no se suministra información porque hay desconfianza, negociación, las dos partes van concediéndose cesiones se intenta sacar los mayores beneficios. hasta alcanzar el acuerdo. El objetivo de la cesión es obtener más a costa de menos.

Los pilares de la negociación posicional son: Antes de ceder en algún punto es conveniente tener en cuenta los siguientes criterios: • Estudiar el punto de vista de la otra parte.

• Hacer concesiones poco a poco.

1. Planificación. Se caracteriza por el análisis de los • Saber exactamente hasta dónde se puede llegar diferentes aspectos que pueden influir en la negociación, recolección de información de diferentes fuentes, deter- con las concesiones • La primera concesión debe provenir de la otra parminación de los límites de la negociación, desarrollo de las estrategias que se emplearán, preparación de argu- te.

• En caso de ser necesario ser los primeros en hacer mentación y análisis de las posibles objeciones. concesiones, conceder algo de poco valor para nosotros 2. Posicionamiento. Los negociadores fijan su pero valioso para la otra parte. Se debe saber por dónde posición inicial preferiblemente deben hacerlo partiendo empezar.

• Pedir siempre algo a cambio de las concesiones; del máximo de los objetivos, dejando suficiente margen no se hacen concesiones gratuitamente. para negociar.

• Conocer el valor de cada concesión, tanto en términos económicos como en términos de contrapartida.

Existen dos posibles estrategias de posicionamiento: El sindicato se posiciona primero. Presionando así du- Qué se espera recibir por cada concesión?

• Hacer creer siempre a la otra parte que lo que esrante la negociación a la otra parte hacia el límite superior que hemos delimitado y se marca una posición de la cual tamos cediendo es muy valioso para nosotros.

• No ceder con tanta facilidad porque entre más traserá difícil alejarse. Las desventajas son que el primero en posicionarse es el primero en comenzar a ceder y no hay bajo le cueste a la otra parte conseguir las cesiones, más información de las pretensiones del otro, con lo que se valor les dará.

• Cuando sea necesario hacer una concesión impierde la posibilidad de obtener mejores resultados. portante, se debe recalcar su valor y anunciar que no se ste es un tipo de negociación Gana-Pierde. Se concentra en las posiciones que fijan las partes negociadoras respecto al asunto en conflicto, tratando de convencer a la otra parte para que acepte su propuesta y haciendo concesiones recíprocas para alcanzar un acuerdo. Esta negociación ocurre en medio de un clima de defensa-ataque dejando a una de las partes vencedora frente a la otra, lo que determina el curso de la relación futura entre las partes.

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ación de la negociación y dejar sin base a la otra parte.

• Tómelo o déjelo: Asumir una posición dura y sin cesiones para presionar el acuerdo.

En el Anexo No. 8 hay un paralelo entre las principales características de la Negociación de Intereses vs. Negociación Posicional

CUÁNTO APRENDIMOS? 4. Acuerdo. Es el momento culminante de la negoci• Cómo se debe preparar la Comisión negociadora? ación, y requiere un cuidado especial, ya que pueden sur• Qué es la banda de negociación? gir tensiones que se hayan ido acumulando a lo largo del • Qué deben hacer los negociadores durante las seproceso. El acuerdo se consigna en el pliego de peticiones siones de negociación? que contendrá todos los acuerdos parciales a los que se ha • Qué obstáculos se pueden presentar durante la llegado en el transcurso de la etapa de arreglo directo. negociación?

• Qué estrategias de negociación hay?

A lo largo de la negociación posicional se emplean fre• Cuáles deben ser las características de un buen cuentemente entre otras las siguientes técnicas para lograr negociador? que la otra parte ceda rápidamente: • Cuáles son las características de la Negociación de Intereses?

• Amenazar con abandonar la negociación: Comu• Cuáles son las características de la Negociación nicar al adversario que si no cede en una pretensión im- Posicional? portante para nosotros, daremos por finalizada la negociación. Tiene por objeto intimidar a la otra parte destacando que las consecuencias de este hecho ya no dependerán del equipo negociador del sindicato.

• Anclaje: La parte se muestra inflexible a lo largo de la negociación y no cede en ningún punto. Tiene por objeto desgastar a la otra parte.

• Arrastrar los pies: Las cesiones son muy pequeñas, alejándose poco de su posición inicial. Tiene por objeto presionar a la otra parte para que realice cesiones más grandes o importantes.

• Asalto directo: Presionar con argumentos poderosos y contrastados para debilitar o desorientar al adversario. Tiene por objeto generar mucho estrés.

• Autoridad ambigua: Hacer creer a la contraparte que se necesita de una autorización de otro nivel de la organización sindical para negociar alguna cesión. Se utiliza cuando ya se han conseguido concesiones de la otra parte.

• Chico bueno/chico malo: Es un juego de roles en el que uno de los negociadores se comporta de forma dura e intransigente, mientras que otro se comporta como conciliador.

• Engaño deliberado: Suministrar información no del todo verídica. Tiene por objeto confundir a la otra parte para que ceda a nuestras pretensiones.

• Receso: Aplazar la negociación para ganar tiempo o bajar el tono o el estrés. Tiene por objeto analizar la situ29

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hará en otras de igual importancia.

• Reducir las concesiones a medida que nos acercamos al objetivo.

• Recordar que mientras que no quede consignado en el acta de acuerdos, siempre se puede retroceder en una cesión si no se obtiene la contrapartida esperada.

• Ser persistentes cuando decidamos no ceder en alguna pretensión.

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4.

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ACUERDO MARCO INTERNACIONAL (AMI).

os cambios en las relaciones laborales que trajo consigo la globalización neoliberal exigieron del sindicalismo internacional el desarrollo de nuevas estrategias e instrumentos que permitieran hacer frente a la transnacionalización del capital y establecieran un mecanismo de regulación de las políticas sociales y laborales internacionales.

Fue así como se desarrolló un instrumento innovador en la política sindical internacional denominado Acuerdo Marco Internacional (AMI), también llamado Acuerdo Marco Global.

El AMI es un acuerdo firmado entre un sindicato mundial (Federación Global) y una empresa multinacional con el fin de establecer una relación entre las partes, así como mecanismos que garanticen que la empresa cumpla con unos estándares laborales mínimos y respete las mismas normas en todos los países en donde opere la compañía.

Es una negociación colectiva supranacional en una época de globalización que reconoce al diálogo social como un instrumento válido de resolución de conflictos laborales.

Estos acuerdos no sustituyen las negociaciones directas entre empresas y trabajadores en cada país o en cada lugar de trabajo, pero sí ofrecen un marco para realizar esas negociaciones, para que sean constructivas y cuenten con una base mínima.

El primer AMI fue suscrito en 1988 por la multinacional francesa de la alimentación Danone, el segundo fue suscrito en 1995 por la cadena de hoteles ACCOR y a partir del 2000 el número se fue incrementando de forma significativa. Para ver un listado reciente de los acuerdos marco internacionales, remitirse al siguiente enlace: http://www.global-unions.org/framework-agreements. html?lang=es

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ANEXO No. 1 – ESTADÍSTICAS DE LA ENS SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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ANEXO No. 2. DIAGRAMA DE NEGOCIACIÓN CUANDO NO EXISTE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO PREVIA

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ANEXO No. 3. MODELO DE SOLICITUD DE SANCIÓN PARA UNA EMPRESA QUE SE NIEGA A EMPEZAR LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

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ANEXO No. 4. PLIEGO NACIONAL ESTATAL 2013

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ANEXO No. 5. DIAGRAMA DE NEGOCIACIÓN CUANDO YA EXISTE CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO PREVIA

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ANEXO No. 6. MODELO DE DENUNCIA TOTAL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

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ANEXO No. 7. MODELO DE DENUNCIA PARCIAL DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

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ANEXO No. 8. NEGOCIACIÓN DE INTERESES VS. NEGOCIACIÓN POSICIONAL

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C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 C98 Convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949 R119 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 C135 Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 R143 Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 C151 Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 R159 Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración publica, 1978 C154 Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 R92 Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951 C144 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 R152 Recomendación sobre la consulta tripartita (actividades de la organización internacional del trabajo), 1976 C81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 R163 Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 Resolución relativa al tripartismo y el diálogo social, 2002

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ANEXO No. 9. CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT RELEVANTES PARA LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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