Comportamiento organizacional by Néstor Sequeira Madrigal

Tecnol贸gico de Costa Rica

Revista enfocada en los conceptos del comportamiento organizacional así como su importancia

Comportamiento Organizacional Néstor Sequeira Madrigal

TECNOLÓGICO DE COSTA RICA

Alexandra Obando Garita

Tabla de contenido Introducción......................................................................................................................................2 Motivación ........................................................................................................................................3 Conflicto

Negociación

Trabajo en equipo Liderazgo

Comunicación 26 El comportamiento individual y grupal 28 Cultura Organizacional 29 Valores31 Importancia del Comportamiento Organizacional

Introducción La presente revista hace una recopilación de los temas

visto

curso

Comportamiento

Organizacional de la carrera de Administración de Empresas del Instituto Tecnológico de Costa Rica. En ella se hablará de los conceptos más importantes vistos en el curso así como también ejemplos prácticos de la aplicación de los mismos en las organizaciones.

Motivac ión

La motivación es todo aquello que nos da una razón para cumplir con nuestras metas, haciendo que nosotros demos un mayor esfuerzo para conseguirla, en donde intervienen diferentes factores que afectan

directamente el cómo y el con qué motivar. Según Robbins la motivación en una organización es: “Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo… Los tres elementos fundamentales en la definición son intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, tenemos que considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que nos interesa es el que está dirigido hacia las metas de la organización y que es consistente con estas. Por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, es decir, por cuanto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.” pág.240.

Como bien podemos ver estos factores determinan que tan motivados pueden estar los trabajadores para cumplir con los objetivos de la empresa y para la empresa el tema de la motivación es fundamental porque afecta toda la organización. Con el pasar de los años muchos investigadores han realizado estudios para determinar cómo saber si un empleado está motivado o no y qué cosas los motiva, de acá salen diferentes teorías de motivación como las siguientes:

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades:

Esta teoría desarrollada por Abraham Maslow nos dice que en todas las personas existen diferentes niveles de motivación y que cuando un nivel está muy alto ya este no motiva como al principio y que se necesita subir de nivel para que la persona continúe motivada. A continuación se presenta la escala de niveles que propone Maslow para que una persona esté motivada.

2. Teoría de X y Y:

Según McGregor existen 2 tipos diferentes de personas o 2 distintas formas de actuar. “Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados, a realizarlo. En contraste, quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso a buscar, la responsabilidad”. pág. 243

En estas teorías por ejemplo en la teoría Y se dice que las necesidades de orden superior dominan a los individuos e incluso según Robbins: “McGregor llegó a pensar que que los supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la teoría X”

Acá un gráfico que muestra de forma más simple estas 2 teorías.

3. Teoría de los dos factores

Según Herzberg: “Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción” pág. 243

Parafraseando a Robbins según Herzberg los factores que causan insatisfacción laboral son diferentes a los que causan satisfacción laboral y como indica Herzberg lo contrario de satisfacción laboral es sin satisfacción laboral y lo de insatisfacción laboral es sin insatisfacción laboral. Esto en palabras sencillas nos quiere decir que si los gerentes solo quitan los factores que hacen que los trabajadores estén insatisfechos no significa que estarán motivados, es decir uno no es complemento del otro. También existen factores que ni satisfacen ni insatisfacen estos factores son los factores de higiene que supone que es un ámbito con condiciones normales para los trabajadores es decir una condición estable.

4. Teoría de las necesidades de McClelland

Según Robbins la teoría de las necesidades de McClelland se basa en “que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación”. pág. 245

Estos 3 factores que expone McClelland dice que la necesidad de logro es un factor que motiva en compañía de las necesidades de poder y de afiliación.

a. Necesidad de logro: Nos dice que las personas se desempeñan mejor

cuando se les presentan retos y estos son alcanzables, pero a la vez tienen su grado de complejidad. b. Necesidad de poder: Este poder es el de intervenir en el comportamiento

de otros que de otra forma no se podría. c. Necesidad de afiliación: Es el deseo de sostener

relaciones interpersonales amigables y cercanas.

El problema con esta teoría es que a pesar de estar con mucho apoyo científico, es poco práctica porque según McClelland estas necesidades son inconscientes y es muy difícil determinar qué tan completa están esas necesidades.

5. Teorías contemporáneas

Actualmente se están desarrollando nuevas teorías de como motivar a los trabajadores estas teorías tienen algo en común y es que tienen un grado razonable de apoyo documentado aunque no se puede afirmar que están en lo correcto ya que al trabajar con personas estas teorías pueden estar equivocadas o no abarcar con todos los factores a intervenir. Entre las teorías actuales están las siguientes:

Teoría de la autodeterminación:

Nos dice que las personas se motivan más si sienten que tienen control sobre sus acciones y no ven estas como una obligación a cumplir.

Según Robbins esta teoría concluye que: “A nivel organizacional, significa que los gerentes deberían ofrecer incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos; necesitan lograr que el trabajo sea interesante, dar reconocimiento y fomentar el crecimiento y el desarrollo de los empleados. Los individuos

que sienten que controlan lo que hacen y que su actividad es el resultado de su libre elección suelen estar más motivados por su trabajo y más comprometidos con sus empleadores”. pág. 249, 250.

2. Compromiso con el puesto de trabajo.

Nos dice que una persona está motivada cuando se compromete con el puesto que está ejerciendo, y este compromiso es cuando la persona dedica un esfuerzo físico, cognitivo y emocional en lo que hace. Esta teoría nace del pensamiento de que los empleados se comprometen a lo que hacen por razones más que el gusto por el trabajo o es porque es interesante. Determinar cuáles son estos factores ayudan a las organizaciones ya que según estudios realizados por Gallup las empresas con empleados comprometidos suelen ser más productivos y cometen menos incidentes y se da una menor rotación de personal.

3. Teoría del cumplimiento de metas

Como dice Robbins en su texto las metas específicas aumentan el desempeño de los trabajadores, es importante mencionar la diferencia en el rendimiento cuando se compara metas generales a metas específicas, los trabajadores se motivan cuando se le presentan retos importantes que cumplir más que cuando les dicen que hagan un mayor esfuerzo o que lo hagan de la mejor manera posible. Veamos esta cita de Robbins para aclarar la situación: “Las metas específicas generan un mayor nivel de esfuerzo que la meta general de “haz lo mejor que puedas”. ¿Por qué? La especificidad en si misma parece actuar como un estímulo interno. Por ejemplo,

cuando un conductor se compromete a hacer cada semana 12 viajes redondos con carga entre Toronto y Bufalo, Nueva York, esta intención le da un objetivo específico por alcanzar. Si todo lo demás permanece igual, tendrá un mejor desempeño que el conductor que opera sin metas o con el objetivo general de “haz lo mejor que puedas””. pág. 250

También cabe recalcar que existen más teorías contemporáneas que solo se van a mencionar, estas teorías tienen diferentes enfoques y tienen lo mismo en común que las teorías antes mencionadas: •

Teoría de la autoeficacia

•

Teoría del reforzamiento

•

Teoría del aprendizaje social

•

Teoría de la equidad y la justicia organizacional

•

Teoría de las expectativas

A continuación se presentan ejemplos de la motivación donde se muestra en diferentes áreas como este elemento es de vital importancia Caso N°1 En una organización deportiva los entrenadores de fútbol no solo están en los equipos para enseñar tácticas a los jugadores, ellos tienen un rol de mucha importancia en el equipo y es ser motivador de los jugadores para que cuando salgan a la cancha den el 100% de su esfuerzo y les dé una palabra de apoyo a los jugadores.

Caso N°2 En una institución educativa, los profesores son de los primeros motivadores que nos encontramos en la vida, ya que ellos nos muestran las cosas que se pueden lograr en la vida con esfuerzo y dedicación. Ellos nos motivan a luchar por nuestros sueños y que

demos

mejor

para

conseguirlo,

nos

acompañan en el proceso y nos apoyan cuando se requiere

Caso N°3 En una organización los gerentes tienen este rol de motivadores para ayudar a sus trabajadores a sentirse bien y para que de esta forma se logren las metas de la organización junto a las metas individuales de las personas que laboran en la organización.

Conflicto ¿Qué es un conflicto? Parafraseando a Robbins y Judge un conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes involucrada, ve que la otra parte está afectando negativamente una situación que al primer sujeto le interesa. En este tema se ofrecen 2 teorías con el tema del conflicto en donde se trata de ver si la existencia del conflicto es algo bueno o malo para la organización. A continuación se presentan las teorías

1. Perspectiva tradicional del conflicto “El primer enfoque planteaba que todo conflicto era dañino y que debía evitarse. El conflicto se consideraba como un asunto negativo y era sinónimo de términos como violencia, destrucción e irracionalidad, los cuales reforzaban su connotación negativa. La perspectiva tradicional del conflicto era coherente con las actitudes relacionadas con la conducta grupal que prevalecían en las décadas de 1930 y 1940. El conflicto

se consideraba como un resultado disfuncional que surgía de la mala comunicación, la falta de apertura y de confianza entre las personas, y el fracaso de los directivos en su responsabilidad de satisfacer las necesidades y aspiraciones de sus trabajadores.” pág. 485

2. Perspectiva interaccionista del conflicto “La perspectiva interaccionista del conflicto promueve los conflictos sobre la base de que un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante las necesidades de cambio e innovación. La principal contribución de esta teoría es que reconoce que un nivel mínimo de conflicto puede lograr que un grupo siga siendo viable, autocritico y creativo. El punto de vista interaccionista no propone que todos los conflictos sean buenos, sino que los conflictos funcionales apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño, por lo que se trata de un tipo de conflicto constructivo”. pág. 485

3. Perspectiva

enfocada en la resolución del conflicto Esta teoría es en la que nos vamos a enfocar ya que nos dice que los problemas en el trabajo no son

beneficiosos

y que

mejor buscarles

soluciones a estos.

Según Robbins y Judge: “La perspectiva del manejo del conflicto reconoce que este tal vez sea

inevitable en la mayoría de las organizaciones, y se enfoca más en la resolución productiva de los conflictos. El péndulo de la investigación ha oscilado de la eliminación del conflicto y su control para mantenerlo dentro de niveles reducidos, hasta la postura actual de encontrar métodos constructivos para resolver los conflictos de forma productiva y reducir tanto como sea posible sus influencias destructivas.” pág. 285

Ahora analizaremos las etapas para la resolución de conflicto: A. Oposición o incompatibilidad Potencial: “La primera etapa en el proceso del conflicto es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. Tales condiciones no necesariamente conducen al conflicto de manera directa, pero para que este surja, es necesaria la aparición de una de ellas. En aras de la sencillez, dichas condiciones (que también se consideran causas o fuentes del conflicto) se agrupan en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales”. pág. 286

Estas 3 categorías nos dan un criterio de las cosas que generan conflicto: Comunicación:

Estructura:

Variables personales

Este elemento es de vital importancia ya que si las personas no se saben expresar, o lo dicen de una forma que el otro lo tome de manera incorrecta tendrá problemas de comunicación importantes que los pueden llevar a un conflicto, también la falta de comunicación o el exceso pueden generar malestar a una de las partes.

Este elemento nos dice que muchas veces surgen situaciones de conflicto sin que estos se busquen y solamente pase porque el puesto en la estructura de la organización así lo requiere, esto se ve motivado por muchos factores y se intensifica cuando hay temas de antigüedad en los trabajadores o el tamaño del grupo de trabajo.

: Este se relaciona directamente con la personalidad, los valores y las emociones de las personas. Se dice que si la persona tiene rasgos en la personalidad como desagrado, neuroticismo o auto vigilancia es más propenso a generar conflictos.

Cognición y personalización: Esta etapa se da cuando la 1 está completa es decir cuando una de las partes ve que hay problemas, en esta etapa se dan a conocer las características del conflicto, también se aclara si son las 2 partes las que están en conflicto o sol se da de un lado, en esta etapa la personalidad también es clave.

B. Intenciones: Se busca inferir las intenciones de la persona que

genera el conflicto, esto puede provocar que se infieran cosas equivocadas y aumenten el conflicto.

Comportamiento: Según Robbins y Judge: “La etapa de comportamiento incluye las aseveraciones, las acciones y las reacciones de las partes en conflicto, por lo general como intentos explícitos de implementar sus propias intenciones. Como resultado de los errores o las actuaciones faltas de tacto, en ocasiones los comportamientos manifiestos se desvían de las intenciones originales” pág. 492.

En este paso es donde se presentan las acciones por parte de los involucrados acá pueden surgir situaciones que agraven el conflicto o al contrario que las apacigüen dependiendo de la forma de actuar de los individuos. D. Resultados:

Los conflictos siempre generan consecuencias estas pueden resultar funcionales o disfuncionales. El conflicto es funcional si ayuda a mejorar al grupo y se nota que los diferentes puntos de vistas se toman en cuenta aun siendo una minoría. En cambio cuando el conflicto termina en algo disfuncional se da la oposición

descontrolada alimenta el descontento del grupo y hace que al mediano y largo plazo se rompan los lazos del grupo y este se desintegre. Ejemplos de conflictos en la empresa: Caso N°1: Carlos dijo un chiste que molestó a Juan, Carlos vio que la actitud de Juan había cambiado hacia él, pero esto no había provocado nada en su relación laboral hasta que un día Carlos dijo otro chiste y Juan le dijo que le había molestado ese chiste igual que el anterior y que si seguía así iba a tener mayores problemas con él y por lo tanto Carlos le pidió disculpas a Juan y quedó en que no volvería a decir un chiste de esos en el trabajo. Caso N°2: María es dependiente en una tienda de zapatos y Raquel es una nueva dependiente que apenas lleva una semana de trabajar en la tienda, en el tiempo que lleva ya ha tenido roses con María ya que ella le dice cómo hacer muchas de las tareas y no le gusta que lo haga. Aunque María lo hace con el fin de ayudar a Raquel, ella no quiere esa ayuda y hace que el ambiente sea difícil para trabajar las 2. Caso N°3: Robert pensaba que llevar las facturas en orden alfabético era mejor que llevarlas por serie numérica, Daniel el encargado de llevar ese control pensaba lo contrario, esto molestaba a Daniel porque él era el encargado de llevar el control de las facturas, pero después de discutir sobre el asunto vieron que Robert tenía razón y que aceleraba la búsqueda de las facturas y con esto lograron agilizar un proceso importante para la empresa.

Según Robbins y Judge negociación se define como: “un proceso en el que dos o más partes deciden la manera de asignar recursos escasos.45 Aunque acostumbramos pensar en los resultados de una negociación en términos de un solo evento económico, como negociar el precio de un automóvil, cada negociación de las organizaciones también afecta la relación entre los negociadores y los sentimientos que surgen entre ellos”. pág. 496

Negociación

Esto nos quiere decir que negociar en una organización se vuelve más complejo porque al trabajar con personas en estas intervienen sentimientos, personalidad, valores, entre otros, por lo tanto se tienen que analizar con cuidado la forma de negociar.

Figura 14.6 de Comportamiento Organizacional

En .los acuerdos distributivos siempre se busca ganar por lo tanto hay que buscar la mejor manera para afectar de menor forma a la otra parte y salir ganando, esto puede ser para cualquiera de las partes y para esto se pueden usar dos estrategias la primera consiste en ser agresivo desde el principio así pondrá límites en las opciones del otro ya que usted define cierta área de negociación, por otro lado se encuentra poner una fecha límite para la negociación ya que esto le da una característica y es que acepta lo que se le ofrece o pierde por completo la oportunidad. En los acuerdos integradores se requiere que ambas partes participen del proceso y que ambas estén dispuestas a que el otro salga ganando, esta se da cuanto se requiere que la negociación sea de larga duración porque así ambas partes son ganadoras y esto da un efecto positivo en la negociación.

En conclusión según Robbins y Judge: “En términos del comportamiento intra organizacional, si todo lo demás permanece igual, es preferible un acuerdo integrador a uno distributivo porque el primero forja relaciones de largo plazo. El acuerdo integrador une a los negociadores y les permite dejar la mesa de negociaciones con la sensación de haber logrado una victoria. Por otro lado, el acuerdo distributivo deja a una parte como la perdedora; tiende a provocar rencores y acentúa las divisiones cuando los individuos tienen que trabajar juntos constantemente. Las investigaciones demuestran que con episodios repetidos de acuerdos, es más probable que una parte “perdedora” que tiene sentimientos positivos sobre el resultado de la negociación participe de manera cooperativa en negociaciones posteriores. Esto indica una ventaja importante de las negociaciones integradoras: aun cuando usted “gane”, quiere que su oponente tenga buenos sentimientos con respecto a la negociación”. pág. 499

El Proceso de Negociar: 1. Preparación y planeación: Se busca establecer cuales son los objetivos a

cumplir con la negociación. 2. Definición de las reglas básicas: Listo el primer paso es determinar los

pasos a seguir para llevar a cabo la negociación. 3. Aclaración y Justificación: Es mostrar la situación que se tiene y

explicarla a la otra parte. Representa una oportunidad para informar a la otra parte de los puntos que se quieren llegar. 4.

Acuerdos y solución de problemas: Se realizan las concesiones que se deban dar entre las partes.

5. Cierre e interpretación: Es la formalización del acuerdo. Es realizar lo

acordado y monitorear que eso se cumpla para el bien de las partes. En los siguientes casos veremos un poco la manera de negociar de los trabajadores:

Caso N°1: El instituto Costarricense de Electricidad aumentó los salarios de sus empleados en un 3%, pero los empleados no les parece este aumento, según ellos es muy bajo y si no llegan a un arreglo esto se verá reflejado en un nivel menor de productividad, por lo tanto deben negociar el aumento para que ambas partes salgan favorecidas. Caso N°2: La compañía François S.A se reúne con su competidor directo Italian Rose S.A esto para negociar el lanzamiento de sus nuevos productos bajo condiciones que ninguno de los 2 salga perdiendo sino poder competir en el mercado de tal forma que ambas empresas tengan los beneficios de sus productos.

Caso N°3: Gatosanis S.A es una empresa que produce alimento para gatos y cuando llega Garudos la empresa proveedora de materias primas esta busca obtener las mayores ganancias. A Gatosanis no le sirve pagar tanto pos sus materias porque se eleva el costo, por lo tanto se tienen que poner de acuerdo en el precio de las materias primas para que el impacto de los precios no sea perjudicial para Gatosanis S.A

Los equipos de trabajo están actualmente usándose mucho en las empresas ya que estos funcionan de una mejor manera en comparación de los grupos de trabajo, la principal diferencia entre estos 2 es que los grupos trabajan de forma

Trabajo en Equipo

independiente por las metas a cumplir mientras que los equipos de trabajo generan energ铆a positiva gracias al esfuerzo coordinado. Estos esfuerzos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los aportes individuales. Existen distintos tipos de trabajos los cuales se explicar谩n a continuaci贸n:

Equipos para resolver problemas: Casi nunca pueden implementar de forma unilateral cualesquiera de las acciones que recomiendan. Equipos de trabajo autodirigido: Grupos de empleados que llevan a cabo labores muy relacionadas o interdependientes y que asumen muchas responsabilidades de sus superiores. Tienen mayor autoridad entre las cuales se pueden mencionar: planear y organizar el trabajo, asignar las tareas a los

miembros,

tomar

decisiones

operativas, entre otras. Aunque esto no quiera decir que sean la mejor forma de equipos porque se ha demostrado que el tema de resoluci贸n de conflictos es muy complejo en este tipo de equipos.

Equipos Transfuncionales: Son grupos de trabajadores de una misma línea de jerarquía, pero de diferentes áreas de la empresa que se reúnen para realizar tareas específicas que no se relacionan directamente con sus puestos de trabajo. Este tipo de equipos son una herramienta fundamental para mejorar la comunicación entre las distintas áreas de la empresa.

Equipos Virtuales: Son

equipos

dispersos

formados

físicamente,

por que

personas utilizan

que

están

herramientas

tecnológicas para comunicarse y lograr metas en común. Actualmente con los avances tecnológicos que se están dando este tipo de equipos se ve mas por el uso del correo electrónico o de videoconferencias, y hoy en día casi todos los equipos realizan ciertas tareas de forma remota sin importar la ubicación de quien requiera esta información.

Creación de Equipos eficaces Para la creación de Equipos eficaces tomamos en cuenta 3 factores que son contexto, composición y proceso. A continuación se detalla cada uno de ellos. 1. Contexto:

Este incluye 4 factores que son: a. Recursos adecuados: Este incluye información adecuada, equipo

adecuado, personal correcto, los estímulos y el apoyo administrativo. b. Liderazgo y estructura: No pueden funcionar si no están de acuerdo con

las tareas y para esto se necesita un liderazgo efectivo y que la estructura se los permita. Los equipos con un liderazgo compartido son más eficaces que los que tienen un solo líder. c. Clima de confianza: La confianza entre los miembros facilita la

cooperación, reduce la necesidad de vigilar la conducta de los demás y une a los miembros. d. Evaluación de desempeño y sistemas de recompensas: Se recomienda

que se den recompensas hibridas es decir se reconozca el desempeño individual y grupal a la vez y que así mismo se fijen los sistemas de recompensas

2. Composición:

Incluye los factores: a. Habilidades de los miembros: Toma en cuenta el conocimiento,

aptitudes y destrezas de los miembros. b. Personalidad de los miembros: Es importante que los miembros estén

abiertos a la experiencia, tengan cortesía con los demás miembros y sean meticulosos, ya que esto ayuda a tener un desempeño mejor. c. Asignación de Roles: Se necesitan cubrir los roles con miembros que

tengan las aptitudes y preferencias para determinado rol, para esto es importante conocer las habilidades de los miembros de forma individual. d. Diversidad de los miembros: Esta puede variar según el equipo pueda

que sea beneficiosa o no, en esta situación un buen liderazgo ayuda al

tema de la diversidad ya que guía de mejor manera a sus distintos miembros. e. Tamaño de los equipos: Se recomienda utilizar equipos pequeños que

puedan cumplir con las tareas, grupos grandes afectan de manera negativa el trabajo ya que se produce pereza social y la comunicación se vuelve más compleja. f.

Preferencias de los miembros: Se deben considerar primeramente aparte de las habilidades las preferencias individuales de las personas que se quieren en el equipo, porque algunos aun teniendo las habilidades, prefieren trabajar solos, al entrar al equipo va a perjudicar al equipo.

3. Procesos:

Toma en cuenta los siguientes factores: a. Propósitos y planes comunes: Buscar plantear lo que quieren hacer

y cómo hacerlo, este propósito cuando ya está se convierte en la ruta de navegación del equipo. b. Metas específicas: Los equipos exitosos transforman los propósitos

en metas específicas, que facilita una comunicación clara y también ayuda a los equipos a mantenerse enfocado en los resultados. c. Eficacia de los equipos: confiar en si mismos y creer que van a tener

éxito, esta es la clave. cuando mayor sean las habilidades de los miembros de un equipo, mayores serán las probabilidades de que se desarrolle confianza y sepan aprovechar sus habilidades. d. Modelos mentales: Saben cómo realizar las metas y como llegar a

ellas. Estos conocimientos deben ser parecidos entre todos los miembros para que sigan el mismo camino hacia las metas del equipo. e. Nivel de conflicto: En los equipos eficaces el nivel de conflicto no es

impedimento para el cumplimiento de objetivos ya que estos saben manejar mejor los conflictos en comparación de otros equipos,

cuando las actividades son espontaneas los conflictos ayudan a debatir procesos y formas de hacerlo. f.

Pereza Social. Los equipos eficaces reducen la pereza social implementando el sentido de la responsabilidad tanto a nivel individual como a nivel colectivo.

Ejemplos de equipos de trabajo: Caso N°1: LA empresa Roots S.A decide hacer un equipo de trabajo para un proyecto especial de telecomunicaciones, para este proyecto el gerente escoge a 8 empleados de 4 áreas diferentes para que trabajen en este proyecto, el gerente para la elección de los miembros les realizó algunos test para determinar si eran los indicados. Caso N°2: En Mermeladas Berry S.A siempre se ha trabajado en equipos de 5 personas para realizar tareas específicas cuando a la empresa se le presenta una demanda alta de sus productos, estos equipos han trabajado muy bien gracias a que sus líderes apoyan a los miembros en los requerimientos que estos necesitan. Caso N°3: A Marcos lo integraron a un equipo de trabajo que está desde hace 2 años, el viene con una mentalidad distinta a los miembros actuales del grupo, ya que este grupo está consolidado y ha presentado grandes aportes a la empresa, Marcos necesita montarse en esta línea para ayudar a la empresa a lograr las metas, ya que las metas colectivas son las que ayudarán a la empresa.

Liderazgo

El liderazgo se define como la capacidad de influir en un grupo para logar el cumplimiento de un objetivo o un conjunto de metas. Este no precisamente es el gerente o algún jefe de departamento el líder puede ser alguien dentro de un grupo que no tiene autoridad formal, pero que las cosas que hace o dice influyen de alguna manera en la forma de actuar de los trabajadores. A continuación presentamos algunas teorías que tratan de explicar cómo surgen los líderes y cómo realizan esta labor: Teoría de los Rasgos: considera las cualidades y características personales para diferenciar quienes son lideres y quienes no Según Robbins y Judge: “A diferencia de la amabilidad y la estabilidad emocional, la escrupulosidad y la apertura a la experiencia también mostraron una fuerte relación con el liderazgo, aunque no tanto como la extraversión. En general, la teoría de los rasgos tiene algo que ofrecer. Parece que a los líderes que les gusta estar rodeados de personas y que son capaces de reafirmarse a sí mismos (extrovertidos), que son disciplinados y capaces de cumplirlos compromisos que hacen (escrupulosos), y que son creativos y flexibles (abiertos) tienen una ventaja en cuanto a liderazgo, lo cual sugiere que los buenos lideres tienen algunos rasgos en común” pág. 408

Como conclusión esta teoría muestra que siempre existen rasgos importantes en común que tienen los líderes.

Teorías Conductuales: Esta se divide en 2 áreas que indican que una persona se puede capacitar para ser líder. 1. La estructura de iniciación: Se refiere al grado en que el líder estructura su

rol y el de sus empleados. 2. Consideración: Se refiere al grado en que las relaciones laborales de un

individuo, se caracterizan por la confianza mutua, el respeto hacia las ideas, entre otras.

Teorías de Contingencia. a. Modelo de Fiedler: 1. Identificación de estilos de liderazgos:

Busca determinar si el líder está enfocado en la tarea o en la relación. 2. Definición de la situación:

Se identifican 3 situaciones: a. Relaciones líder-miembro b. Estructura de la tarea c. Poder de la posición.

3. Coincidencias

entre

los

líderes

las

situaciones: Nos dice que los líderes que tienen mucho o poco control de la situación, pero que están enfocados a la tarea se desempeñan mejor y que los que se enfocan en la relación se desempeñan mejor cuando el control de la situación es intermedio. 4. Evaluación:

Se demuestra que los resultados obtenidos presentan gran aceptación, aunque con esto aún no se encuentra bien la lógica de las respuestas en el cuestionario planteado.

Existen otras teorías de contingencia las cuales vale la pena mencionar: 1. Teoría del intercambio líder-miembro 2. Liderazgo Carismático y Liderazgo Transformacional 3. Liderazgo auténtico: La ética y la confianza. 4. Liderazgo para el futuro: Tutoría

A continuación se presentan algunos ejemplos de liderazgos: Caso N°1: A José lo contrataron como jefe de departamento y al principio ninguno de sus trabajadores lo apreciaba hasta que él fue demostrando que tenía las capacidades y la actitud para ayudar a sus trabajadores, José mostró cualidades de líder que beneficiaron al departamento. Caso N°2: Don Mario lleva 30 años trabajando para la compañía Pilas S.A el ha visto pasar muchos trabajadores por la empresa y sus compañeros lo aprecian mucho y cuando el da una recomendación los otros lo siguen porque saben que Don Mario sabe lo que dice aun sin tener ningún poder oficial. Caso N°3 Fernando es el gerente de la empresa Raisol S.A pero en el último periodo del año ha tenido problemas con sus empleados porque estos no ven un liderazgo en Fernando y hace que los niveles de productividad bajen, la junta directiva decidió quitarlo ya que necesitan a un líder que ayude de una mejor forma a toda la empresa.

Comuni La comunicación tiene 4 funciones primordiales en las organizaciones las cuales

cación

son: Control, motivación, expresión emocional e información. El proceso de la comunicación: Para que exista comunicación debe haber un mensaje que transmitir, el emisor codifica el mensaje y lo envía por algún medio al

receptor quien a su vez lo decodifica y así se vuelve a repetir el proceso de una persona a otra.

La dirección de la comunicación: Existen 3 direcciones en la comunicación los cuales son descendente en donde los gerentes brindan ordenes, mensajes y mas a los de nivel inferior. La línea ascendente que es donde el gerente conoce lo que los trabajadores quieren ya que esta línea va desde los niveles inferiores hasta el nivel más alto y por último se encuentra la línea lateral que es la comunicación que existe entre un mismo grupo.

Comunicación organizacional: a. Redes formales en grupos pequeños:

La cadena sigue de forma rígida el mando formal. El timón depende de una figura central. La red de todos los canales permite que todos los miembros se comuniquen activamente.

b. Los Rumores:

Son

fuente

comunicación

informal

entre

los

miembros del grupo.

A continuación se presentan algunos ejemplos de comunicación:

Caso N°1 A Roger le comunicó un compañero que había escuchado una conversación del gerente en donde decía que estaba entre la lista de personas que iban a despedir, Roger molesto por el mensaje le fue a reclamar al gerente esta situación y el gerente se asustó ya que lo que se había hablado era de un cambio de puestos no de despidos. Caso N°2 Ricardo tenía un problema en su hogar con uno de sus hijos, pero no le quería decir a su jefe ya que este era muy estricto en el trabajo, los compañeros de Ricardo le dijeron que hablara con el jefe que él iba a entender la situación si se la explicaba. Caso N°3 Martin vive conectado a las redes sociales y esto le ha causado problemas en el trabajo porque ha comentado situaciones de la empresa que no puede decir fuera de ella, este problema de Martin se agrava porque la falta de control que se tiene sobre estos medios puede perjudicar seriamente a la empresa.

El Comportamiento individual y grupal

En las organizaciones estos 2 comportamientos se ven afectados por los distintos elementos que hemos analizado, el comportamiento individual nos dice que nuestra personalidad, valores, habilidades y cualidades van a afectar en la organización dependiendo de cómo lo manejemos. En el ámbito grupal las interrelaciones que tengamos sumado a lo individual nos verá reflejado una manera distinta de actuar ya que en grupo no solo buscamos lograr las metas individuales sino las grupales también. Ejemplos de comportamientos: Caso N°1 Juan es vecino del gerente, y son muy amigos, cuando están en el barrio se tratan de una forma, pero cuando les toca estar en el trabajo la actitud que muestran ambos es distinta, ya que tiene que respetar

línea

autoridad

que

mantiene con su vecino. Caso N°2 Cuanto Víctor está en la casa es muy pasivo con sus cosas, pero cuando está con su grupo de amigos en el trabajo es completamente diferente es muy activo con todas las cosas y se involucra en más decisiones de los demás. Caso N°3

Martin y Juan laboran desde hace 3 años para la empresa Soliest S.A cuando están en la empresa Juan le habla a Martin de forma que aunque a Martin no le moleste, a sus compañeros si y por lo tanto el comportamiento de Juan se vuelve inadecuado para el trabajo, ya que no debe involucrar su comportamiento individual con el comportamiento que se rige dentro de la organización

Cultura Organizac

Según Robbins La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por lo miembros, el cual distingue a una organización de las demás. La cultura se ve afectada por 7 factores los cuales se citan a continuación: 1. Innovación y toma de riesgos. 2. Atención a los detalles 3. Orientación a los resultados 4. Orientación a la gente. 5. Orientación a los equipos 6. Dinamismo 7. Estabilidad Al evaluar estos factores podemos determinar cuál es la cultura de la empresa y como los trabajadores ven a la empresa.

ional

Importancia de la cultura organizacional hoy en día: Según Robbins hoy en día el papel que tiene la cultura organizacional para las empresas modernas en especial las descentralizadas es de vital importancia ya que: “La tendencia actual hacia las organizaciones descentralizadas hace que la cultura sea mas importante que nunca, aunque de forma irónica también dificulta mas el establecimiento de una cultura firme. Cuando se reducen la autoridad formal y los sistemas de control, el significado compartido de la cultura puede guiar a todos hacia la misma dirección. Sin embargo, los empleados que están organizados en equipos podrían mostrar mayor lealtad a su equipo y a sus valores, que la organización como un todo. En las organizaciones virtuales, la falta de contacto personal frecuente dificulta considerablemente el establecimiento de un conjunto de normas común. Un liderazgo firme, que comunique con frecuencia las metas y las prioridades comunes es muy importante en las organizaciones innovadoras.”

Como conclusión podemos determinar que la cultura organizacional da una identidad a la organización no solo a nivel interno de los trabajadores sino a nivel global las empresas se dan a conocer por como son y por el tipo de personas que tienen

Ejemplos de cultura organizacional: Caso N°1: Francisco trabaja en Papelitos S.A el ha visto en sus primeros 2 meses un clima agradable en la empresa, todos se saludan cuando inicia el día y hay una constante comunicación por parte de los superiores.

Caso N°2 En Pica Pica es común que cada lunes el todos lleguen de manera informal esto es un incentivo que el gerente les da para que vean la confianza que les muestra que sin importar la forma de vestir den su mejor desempeño en sus labores. Caso N°3 Los valores presentes en TorMa son revisados cada vez que se realizan cierto números de contrataciones de nuevo personal esto es para que los valores empresariales se puedan ajustar a los valores de las personas de la empresa.

Valores Según Robbins y Judge: “Los valores representan convicciones fundamentales de que “a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de existencia es preferible a otro opuesto o inverso”.61 Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Los valores tienen atributos tanto de contenido como de intensidad. El atributo de contenido establece que un modo de conducta o estado de existencia es importante. El atributo de intensidad especifica qué tan importante es. Cuando se ordenan los valores de un individuo en cuanto a su intensidad, se obtiene su sistema de valores. Todos tenemos una jerarquía que constituye nuestro sistema de valores y que se puede observar en la importancia relativa que asignamos a valores como libertad, placer, respeto por sí mismo, honestidad, obediencia e igualdad”. pág. 182

Los valores tienden a ser de largo plazo y son difíciles de cambiar, también se dice que se nos enseña a que son absolutos es decir si o no, no a medias, por lo tanto muchos de ellos nos acompañan a lo largo de la vida. Importancia de los valores: “Los valores son esenciales para entender las actitudes y la motivación de las personas, y también influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con nociones preconcebidas acerca de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”. Estas ideas no están libres de valores sino que, por el contrario, contienen interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto, así como la preferencia por ciertos comportamientos o resultados sobre otros. Debido a esto, los valores nublan la objetividad y la racionalidad; influyen en las actitudes y en la conducta”. pág. 182

Según lo que dicen Robbins y Judge los valores marcan las pautas a seguir para tratar a las personas así también como motivarlas, que decirles y como tratarlas, si una persona tiene un sentido de la responsabilidad firme no es correcto pedirle algo que vaya contra eso, en este aspecto hay un valor que en el trabajo como gerente es de suma importancia y es el valor de la ética y la honestidad, ya que al ser gerentes muchas veces estos se encuentran con situaciones particulares que lo hacen pensar si es o no es correcto hacerlo y ahí es donde su aferro a los valores es donde marcan la diferencia.

A lo hora de vincular los valores y la personalidad se proponen 2 situaciones la primera es la vinculación con el puesto de trabajo que se explica con el cuadro de Holland Tipos de personalidad Según Holland En el texto se propone que: “La teoría postula que la satisfacción es mayor y la rotación menor cuando hay una coincidencia entre la personalidad y la ocupación. La persona realista que ocupa un puesto de trabajo realista se encuentra en una situación más congruente que la persona realista que ocupa un puesto de trabajo de investigación. Y alguien realista en un puesto de trabajo social se encontraría en la situación mas incongruente posible.”

Por lo tanto a cada tipo de personalidad para que su desempeño sea el adecuado debe estar en un puesto que vaya con su personalidad sino será menor el rendimiento. La segunda es la vinculación con la organización como tal en donde se buscan a individuos de valores similares y que estos sean lo más parecidos con los valores de la empresa para que exista mayor satisfacción laboral, menos rotación y un compromiso con la organización. A continuación se presentan algunos valores presentes en las empresas: 1. El esposo de Juana la miscelánea de la compañía, sufrió un accidente el fin

de semana por lo que está hospitalizado, por lo que se puede notar que sus compañeros de área le ayudan con las tareas que le corresponden, ayudas económicas o materiales para cubrir gastos del hogar, apoyo en momentos

difíciles entre otras de las manera en que se puede notar como la solidaridad de compañeros se presenta.

2. Daniel le gusta vacilar a sus compañeros de trabajo con algunas bromas,

chistes etc. Pero cuando el gerente está en su oficina cerca de sus áreas de trabajo, él toma un comportamiento diferente en el cual es más cauteloso, respetuoso por lo que tiende a ser más serio. En este caso se puede notar que los trabajadores sienten respeto ante sus superiores. 3. Carlos le solicitan terminar un presupuesto para dentro de dos días, ya que

el departamento de contabilidad lo necesita para la próxima reunión, por lo que él al siguiente día lo entrega de manera impecable ya que sabe que es de suma importancia aquí se puede notar que las personas son responsables y comprometidos con sus trabajos.

Importanci a del Comporta

El CO es un área de estudio que busca entender los diferentes comportamientos de las personas en su forma de actuar de manera individual, colectiva o dentro de una estructura. Por esa razón la importancia que tiene el CO es que nos ayudará a entender que todas las personas son diferentes, que muchos nos

miento

enfocamos en áreas que son complejas para otros y

que nuestra forma de pensar es diferente a las de muchos, que existen diferentes caminos para lograr los objetivos tanto personales como empresariales y lo más importante nos permite conocer más a fondo al recurso más importante para la empresa como lo es el talento humano. Este talento humano que se ve influenciado por diferentes características dependiendo de las personas en su entorno social, se va a comportar de una manera o de otra. Viéndolo así como una variable compleja que estudiar, pero que

cuando se logra conocer esto ayudarรก tanto a las personas como a la empresa.

1째 Semestre 2014