En esta revista se hablarĂĄ acerca de los conceptos estudiados en el curso de Comportamiento Organizacional asĂ como la importancia que tiene el comportamiento organizacional en las empresas
Comportamiento Organizacional 22 de mayo, 2014 Cartago, Costa Rica
La motivación es todo aquello que nos da una razón para cumplir con nuestras metas, haciendo que nosotros demos un mayor esfuerzo para conseguirla, en donde intervienen diferentes factores que afectan directamente el cómo y el con qué motivar. Según Robbins la motivación en una organización es: “Procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo… Los tres elementos fundamentales en la definición son intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto, tenemos que considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que nos interesa es el que está dirigido hacia las metas de la organización y que es consistente con estas. Por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, es decir, por cuanto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo.” pág.240.
Como bien podemos ver estos factores determinan que tan motivados pueden estar los trabajadores para cumplir con los objetivos de la empresa y para la empresa el tema de la motivación es fundamental porque afecta toda la organización. Con el pasar de los años muchos investigadores han realizado estudios para determinar cómo saber si un empleado está motivado o no y qué cosas los motiva, de acá salen diferentes teorías de motivación como las siguientes:
1. Teoría de la jerarquía de las necesidades:
Esta teoría desarrollada por Abraham Maslow nos dice que en todas las personas existen diferentes niveles de motivación y que cuando un nivel está muy alto ya este no motiva como al principio y que se necesita subir de nivel para que la persona continúe motivada. A continuación se presenta la escala de niveles que propone Maslow para que una persona esté motivada.
2. Teoría de X y Y:
Según McGregor existen 2 tipos diferentes de personas o 2 distintas formas de actuar. “Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados, a realizarlo. En contraste, quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso a buscar, la responsabilidad”. pág. 243
En estas teorías por ejemplo en la teoría Y se dice que las necesidades de orden superior dominan a los individuos e incluso según Robbins: “McGregor llegó a pensar que que los supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la teoría X”
Acá un gráfico que muestra de forma más simple estas 2 teorías.
3. Teoría de los dos factores
Según Herzberg: “Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción” pág. 243
Parafraseando a Robbins según Herzberg los factores que causan insatisfacción laboral son diferentes a los que causan satisfacción laboral y como indica Herzberg lo contrario de satisfacción laboral es sin satisfacción laboral y lo de insatisfacción laboral es sin insatisfacción laboral. Esto en palabras sencillas nos quiere decir que si los gerentes solo quitan los factores que hacen que los trabajadores estén insatisfechos no significa que estarán motivados, es decir uno no es complemento del otro. También existen factores que insatisfacen estos factores son higiene que supone que es condiciones normales para los decir una condición estable.
ni satisfacen ni los factores de un ámbito con trabajadores es
4. Teoría de las necesidades de McClelland
Según Robbins la teoría de las necesidades de McClelland se basa en “que el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación”. pág. 245
Estos 3 factores que expone McClelland dice que la necesidad de logro es un factor que motiva en compañía de las necesidades de poder y de afiliación. a. Necesidad de logro: Nos dice que las personas se desempeñan mejor
cuando se les presentan retos y estos son alcanzables, pero a la vez tienen su grado de complejidad. b. Necesidad de poder: Este poder es el de intervenir en el comportamiento de
otros que de otra forma no se podría.
c. Necesidad de afiliación: Es el deseo de sostener
relaciones interpersonales amigables y cercanas.
El problema con esta teoría es que a pesar de estar con mucho apoyo científico, es poco práctica porque según McClelland estas necesidades son inconscientes y es muy difícil determinar qué tan completa están esas necesidades.
5. Teorías contemporáneas
Actualmente se están desarrollando nuevas teorías de como motivar a los trabajadores estas teorías tienen algo en común y es que tienen un grado razonable de apoyo documentado aunque no se puede afirmar que están en lo correcto ya que al trabajar con personas estas teorías pueden estar equivocadas o no abarcar con todos los factores a intervenir. Entre las teorías actuales están las siguientes: 1.
Teoría de la autodeterminación:
Nos dice que las personas se motivan más si sienten que tienen control sobre sus acciones y no ven estas como una obligación a cumplir.
Según Robbins esta teoría concluye que: “A nivel organizacional, significa que los gerentes deberían ofrecer incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos; necesitan lograr que el trabajo sea interesante, dar reconocimiento y fomentar el crecimiento y el desarrollo de los empleados. Los individuos que sienten que controlan lo que hacen y que su actividad es el resultado de su libre elección suelen estar más motivados por su trabajo y más comprometidos con sus empleadores”. pág. 249, 250.
2. Compromiso con el puesto de trabajo.
Nos dice que una persona está motivada cuando se compromete con el puesto que está ejerciendo, y este compromiso es cuando la persona dedica un esfuerzo físico, cognitivo y emocional en lo que hace. Esta teoría nace del pensamiento de que los empleados se comprometen a lo que hacen por razones más que el gusto por el trabajo o es porque es interesante. Determinar cuáles son estos factores ayudan a las organizaciones ya que según estudios realizados por Gallup las empresas con empleados comprometidos suelen ser más productivos y cometen menos incidentes y se da una menor rotación de personal.
3. Teoría del cumplimiento de metas
Como dice Robbins en su texto las metas específicas aumentan el desempeño de los trabajadores, es importante mencionar la diferencia en el rendimiento cuando se compara metas generales a metas específicas, los trabajadores se motivan cuando se le presentan retos importantes que cumplir más que cuando les dicen que hagan un mayor esfuerzo o que lo hagan de la mejor manera posible. Veamos esta cita de Robbins para aclarar la situación: “Las metas específicas generan un mayor nivel de esfuerzo que la meta general de “haz lo mejor que puedas”. ¿Por qué? La especificidad en si misma parece actuar como un estímulo interno. Por ejemplo, cuando un conductor se compromete a hacer cada semana 12 viajes redondos con carga entre Toronto y Bufalo, Nueva York, esta intención le da un objetivo específico por alcanzar. Si todo lo demás permanece igual, tendrá un mejor desempeño que el conductor que opera sin metas o con el objetivo general de “haz lo mejor que puedas””. pág. 250