RETENCIÓN DE TALENTO: NUEVOS INTERESES

La gran resignación o the great resignation, fue una gran oleada de renuncias en diversas partes del mundo que evidenció el disgusto de las personas de regresar a oficinas, luego de un largo periodo de trabajar desde casa; esto puso de manifiesto las nuevas demandas y tendencias que exigen los trabajadores a la hora de seleccionar un trabajo, pues los expertos mencionan que ahora más que fijarse en la remuneración, las personas priorizan otros factores a la hora de ser reclutados por una empresa.

Las nuevas generaciones buscan que sus líderes respeten la cultura organización, no una cultura autoritaria; Tiago Vidal, ejecutivo principal de Talento y director de Tecnología de LLYC, puntualizó que ahí está el cambio, en que las culturas organizativas se tornaron menos jerárquicas y más abiertas, con más espacios de diálogo.

“El SARS-CoV-2 orilló a las empresas a que sus colaboradores ejercieran sus actividades laborales vía remota, lo que llevó a que las personas descubrieran que pueden mezclar sus acciones personales con el trabajo, esto hizo que priorizan un equilibrio entre ambas vidas, pero tras finalizar la restricción sanitaria, muchas personas tuvieron que regresar a sus oficinas, los trabajadores detectaron su inconformidad de vivir ambas acciones por separado”.

Recalcó que todas las personas buscan tener un equilibrio entre su vida privada y profesional, tener espacios de flexibilidad, de empoderamiento y desarrollo; expresó que lo que pasó ahora con el fenómeno de la gran resignación y la pandemia del 2020, es que el hombre procesó esta información.

Añade que el ser humano tiene décadas buscándolo, pero no le daba tiempo de explorar por los horarios tan marcado que se tenían antes, además de que no se contaba con un equipo que permitiera realizar actividades vía remota, pero ahora la gente quiere encontrar espacios donde pueda combinar, por lo que el experto aseguró que actualmente es un reto para el área de Recursos Humanos buscar una flexibilidad individual, porque lo que es flexibilidad para un individuo no es lo mismo para otra persona.

Según datos del último estudio de D’arte Human & Business School señalan que en grupos que se encuentran líderes empáticos que entienden las necesidades de cada integrante de un equipo, demuestran que aumenta un rendimiento un 60%, además de incrementar 20% de probabilidades de tomar decisiones con claridad, y un 29% de probabilidades de tener una conducta colaborativa.

El especialista menciona que ese tipo de dirección da la capacidad de gestionar la adversidad e incluir personas de distintos perfiles para tratarlos de una forma equitativa. “Cuando hablamos de distintos perfiles me refiero a que cada persona cuenta con cualidades técnicas diferentes a otros, es la adversidad vista desde un punto de vista personal”.

Enfatiza que cuando un líder tiene la capacidad de crear ese tipo de equipos e integrar personas que son heterogéneas entre ellas, se obtienen resultados creativos, eso da la oportunidad de aportar ideas y de crear cosas distintas, y consideró que eso da estructuras organizacionales colaborativas, flexibles con cada individuo.

“Cuando lo consigues hacer logras que se refleje en el aumento de ingresos de una compañía, ya que en los resultados que se produce es a consecuencia de una persona que se encuentra satisfecha y feliz del ambiente laboral donde se desempeña”.

Por lo que se logra manifestar otro fenómeno, y es el reclutamiento de talento humano en otras partes del mundo, en países diversos de donde originalmente se encuentra la empresa; las corporaciones lo hacen para lograr una diversidad cultural en la estructura interna de las organizaciones y enriquecer las ideas creativas que aparentemente da como resultado una probabilidad aumentar el éxito de los proyectos

Johanna Picciano, directora de Comunicación para Latinoamérica de Dell, expuso que los empresarios se dieron cuenta que cuando quieren empezar a navegar otras naciones para la contratación de talento humano los problemas tienen que ver con tres asuntos: ¿cómo contratar a una persona de otro país?, ¿cómo hacerle llegar el pago? y con qué requerimientos se deben de cumplir legalmente para no quebrantar las leyes nacionales de donde se ubica el prospecto.

“Se dieron cuenta que eran problemas que derrochaba mucho dinero a las empresas y más aún cuando es una organización que no adopta la tecnología para ese tipo de procesos. La búsqueda para contactar con algún colaborador, sea un freelance o una persona de tiempo completo en otro lugar del planeta es complicada si no tienes socios especializados que te apoyen a responder las tres problemáticas”.

Por lo que enfatizó que es necesario contar con una gestión en colaboración con partnerships para hacer la búsqueda del talento y otras para que una vez que esté localizada se encargue de la gestión legal y de los pagos.

En el caso de que una empresa contacte a un intermediario porque quiere contratar un empleado en relación de dependencia, la dinámica es que se debe de buscar las entidades legales.

Picciano evaluó que una empresa que busca expandirse a otros países, y quiera contratar a una persona con todos los beneficios que implica las leyes laborales de cada nación, pero esta empresa no tiene una subsidiaria legal para contratar, entonces lo mejor será buscar un intermediario que conecte con una entidad legal, para llevar la administración que conlleva y los pagos que se les hará a los nuevos colaboradores.

“Vas a recibir tu pago mediante la plataforma de una empresa especializada de gestión de Recursos Humanos donde se puede recibir la remuneración sease a una cuenta bancaria, extracción de dinero de formato cripto o con paypal o alguna otra plataforma que permite mover dinero, dependiendo a lo que dicte las autoridades”.

Para expandir operaciones internacionales o empezar a navegar otros mercados se debe de planificar los requerimientos que solicita la ley de cada país, percibir las nuevas demandas que solicita la gente y conocer lo que ofrece la competencia para brindar un valor agregado, de esa manera se puede manifestar una mayor probabilidad de que el personal que seleccionó Recursos Humanos decida finalmente permanecer dentro de una organización.

50% de los desarrolladores reciben ofertas de empleo cada mes y un 21% recibe más de dos a la semana, de acuerdo con estudio de Codemotion, plataforma para el crecimiento profesional de desarrolladores.

Debido a las exigencias del cambio organizacional, 88% de ejecutivos encuestados consideran importante la construcción del modelo organizacional futuro: Deloitte.

Las organizaciones son cada vez más flexibles y cuentan con modelos de desarrollo profesional dinámicos.