Les chargés de ressources humaines (CRH) Deux desks supplémentaires ont vu le jour: en avril 2012 à Dubaï avec un poste qui combine le rôle de CRH et de Contrôleur de Gestion et un desk VIH en janvier 2013 avec le recrutement d’un CRH. Les descriptions de poste du CRH deské et du CRH volant ont été mises à jour. Ce travail avait en particulier pour objectif de stabiliser le poste de CRH volant entre deux desks avec plusieurs avantages : - une meilleure appropriation des contextes et des problématiques et donc une plus grande continuité sur le poste de CRH volant - une continuité plus grande dans le soutien apporté aux terrains - la définition d’un parcours de progression entre les postes de CRH volants et deskés. Entre le mois d’octobre 2012 et le mois de février 2013, la répartition des pays entre desks a été revue. Les réunions de travail régulières entre le département des Opérations et celui des Ressources Humaines ont été relancées avec un certain nombre de thématiques sur lesquelles un travail commun a été entrepris : - La définition d’une stratégie pour tenter d’inverser la courbe décroissante de départ des Premières missions - Un arbitrage régulier des candidats possibles sur les postes terrains clefs - La révision des statuts de coordinateurs experts et volants et la validation de contrats spécifiques dans les contextes à très forte insécurité. - La description de poste et les critères de validation et de dévalidation des Chefs de mission et des Coordinateurs Médicaux - La restriction des critères de sélection sur les postes internationaux dans le Sahel en particulier D’autres dossiers ont vus le jour en termes de suivi et de mise en œuvre : - La participation à la définition et à la mise en œuvre d’un guide de rémunération du personnel national - L’initiation d’un travail de formalisation du cadre de travail de l’équipe (réunions d’équipe, évaluations, plan d’action, etc.) - L’initiation d’un travail de fond transversal sur la question des briefings et des débriefings des expatriés. - Des efforts pour faire aboutir une mise à jour du document de référence sur la prise en charge médicosociale du personnel national. - L’initiation et la participation à différentes améliorations de l’outil base de données RH Oracle, en attendant Symphony - L’amélioration progressive de la participation des membres de l’équipe aux modules RH des différentes formations - Le travail d’appropriation du budget du service - La participation au travail de révision des plateformes internationales - La participation au travail de suivi du projet Symphony (base de données RH)
Politiques et outils RH Homère (Gestion du personnel national) Le support et la formation des utilisateurs sur le terrain ont été proposés et garantis tout au long de l’année. La version 3.6 du logiciel Homère a été mise en oeuvre en fin 2012 sur tous nos terrains d’interventions. Règlements intérieurs (RI/RH, incluant rémunération et avantages sociaux) : Les principaux objectifs ont été de relever encore la qualité de ces chantiers de RI (Malawi : révision du RI et de la grille de salaires), de privilégier et cadrer les ouvertures (Laos), de continuer le rapprochement et la collaboration avec les opérations au travers, en particulier, des Responsables de programmes, Chargés des ressources humaines, Chefs de mission et Coordinateurs des ressources humaines, Coordinateurs de Projet et Administrateurs. Ainsi, cinq chantiers de révision des règlements intérieurs pour le personnel national ont été finalisés en 2012 (Nigeria, Congo Brazzaville, Côte d’Ivoire, Pakistan et Papouasie) ; deux autres chantiers ont démarré en 2012 et ont été finalisés en début 2013 (Malawi, Laos). Au Pakistan, le projet d’harmonisation de gestion du personnel national a été mené sous le leadership de l’OCP. Projet « Symphony » (base de données RH) Dans un but d’optimiser la réponse des RH aux besoins opérationnels du mouvement MSF, OCP a participé au projet Symphony (visant à mettre en place HR.Net, un logiciel de gestion des ressources humaines commun entre toutes les sections de MSF). Les principaux enjeux de ce projet sont : o le partage de vision RH au niveau du mouvement mais avec un maximum de flexibilité et de contextualisation. o L’alignement (dans la mesure du possible) des processus RH entre sections, afin d’optimiser le partage de ressources, permettra une meilleure fluidité des informations et facilitera la transparence. o Centraliser la gestion du logiciel HR.net. o Limiter les changements au niveau de l’organisation du travail en intra sections. 21 processus communs ont été soumis pour validation par les départements RH des 5 centre opérationnels (Amsterdam, Paris, Bruxelles, Barcelone, Genève) ; les processus du plus haut niveau ont été validés au niveau du mouvement en novembre 2012. A Paris, un « subject matter expert » (SME = expert en la matière) a été recruté, à temps plein, en fin d’année. Des représentants de toutes les métiers RH de l’OCP ont participé tout au long de l’année 2012.
La formation La formation terrain Nous avons formé 889 personnes en 2012, contre 874 en 2011, soit une augmentation de 1,7%. Ces actions représentent 44 formations différentes (comme en 2011), soit 89 sessions (contre 77 en 2011). Les stagiaires des formations « premier départ » (administratives, logistiques et Journées d’Accueil) représentent 27,30% de l'effectif formé. Les stagiaires se répartissent en 82% d’expatriés, 13% d’employés nationaux et 5% de permanents du siège ayant bénéficié d’une formation « terrain » avec un ratio de 421 femmes formées contre 468 hommes. - 53 Médecins Sans Frontières - Rapport annuel 2012-2013– Assemblée générale des 1er et 2 juin 2013 à Noisiel (France)