vodenje
Zaupanje: govori to, kar delaš, in delaj to, kar govoriš Ko smo v vlogi vodje, je pomembno, da nam zaposleni zaupajo, saj le tako lahko učinkovito delamo, se ob tem tudi dobro počutimo in posledično dosegamo poslovne preboje. Ključno vprašanje je: Kako vzpostavljati in ohranjati zaupanje med zaposlenimi?
dr. Sabina Đuvelek Če želimo kakovosten odgovor na zgornje vprašanje, je smiselno, da poznamo čustvo zaupanja. Bolj ko razumemo strukturo čustva zaupanja in njegove sestavne elementi, lažje to znanje uporabimo v praksi in posledično tako pri sebi kot pri drugih krepimo zaupanje.
dobronamernost
Upanje se začne, kjer se znanje neha
32
Oseba želi delovati v okolju, ki je čim bolj predvidljivo. To pomeni, da v (vedno bolj) spremenljivem svetu išče določeno stalnost, ki ji predstavlja 'trdna tla'. Če je okolje (delovno okolje, vodje, zaposleni) nepredvidljivo, lahko oseba postane zmedena in anksiozna, saj dojame, da se v življenju ne orientira. Pomembno je, da se zavedamo, da sta tako čustvo zaupanja kot tudi čustvo dvoma pojav te želje zaposlenega po stalnem in predvidljivem. Izraz zaupati nekomu vsebuje glagol upati. Upanje pa se začne tam, kjer se neha znanje.
Priporočilo Glede na hitrost sprememb, ki se v svetu dogajajo danes, je še toliko bolj pomembno, da smo v vlogi vodje strukturirani in dosledni, saj s tem prinašamo določeno stalnost in predvidljivost v delovno okolje, ki je podlaga za razvoj zaupanja. Če se zaposleni ne počutijo varno, se težko osredotočijo na delo in doseganje zastavljenih ciljev.
REVIJA
sposobnost
doslednost
Kognitivna triada zaupanja, ki je podlaga za razvoj čustva zaupanja.
Zaupanje in dvom sta tako usmerjena v neznano in v prihodnje. Primer: če se je vodja do sedaj do mene vedel dobronamerno, potem na podlagi dosedanjega znanja pričakujem oz. upam, da se bo tako vedel tudi v prihodnosti. Če se vodja več ne vede dobronamerno, zaposleni začne dvomiti.
Kriteriji za razvoj zaupanja – kognitivna triada zaupanja Zaposleni bo do vodje občutil zaupanje, če bo ta dosledno izpolnjeval tri merila: 1. Vodja je dobronameren (dobronamernost). 2. Vodja je sposoben uresničiti svoje namene (sposobnost). 3. Vodja bo zares uresničil svoje namene (doslednost). Kognitivna triada zaupanja je sklop treh kriterijev, ki morajo biti zadovoljeni, da bi zaposleni občutili zaupanje
do vodje. Naj izpostavim dejstvo, da če le eno od meril ni izpolnjeno, lahko zaposleni preneha občutiti zaupanje, in se lahko razvije ena od oblik dvoma. Dvom pa je v svoji osnovi zanikanje zaupanja. Ker zaupanje temelji na izpolnitvi omenjenih kriterijev, zanikanje oz. neizpolnjevanje katerega od meril vodi k eni vrsti dvoma: 1. Dvom o dobrih namenih vodje. Če zaposleni dvomi o dobronamernosti vodje, pomeni, da ocenjuje, da ima vodja slabe namene, skrite motive, se pretvarja, laže za svojo korist ipd. 2. Dvom o sposobnosti vodje. V tem primeru zaposleni vodje ne ocenjuje kot močnega in sposobnega. Zaposleni meni, da vodja ni sposoben realizirati svojih besed, obljub. 3. Dvom o doslednosti vodje. Možno je, da zaposleni vodjo ocenjuje kot dobronamernega in sposobnega realizirati svoje namene, ampak
