b. La mobilité interne, alternative à une faible mobilité externe Sa valeur ajoutée est largement partagée : elle motive et fidélise, favorise la transversalité et les synergies entre services et, parfois même, valorise l’image de la collectivité. De nombreuses collectivités ont structuré ce dispositif jusqu’à en faire un pilier de leur politique RH. Le principe de la mobilité est bien accepté, les jeunes agents avides de perspectives sont acquis à la cause. Leurs attentes vont néanmoins au-delà d’un changement de poste pour se traduire par un changement de métier. Convaincus d’avoir dans le secteur public des perspectives plus nombreuses que dans le privé, leur déception serait proportionnelle à leurs espoirs s’ils ne pouvaient évoluer. Selon leurs DRH, leurs intentions de mobilité externe sont encore faibles. Ce comportement est à rebours des discours des médias, selon lesquels les jeunes seraient plus libres et plus mobiles et préféreraient un CDD à un CDI. Leur fort besoin de sécurité les incite à ne pas changer d’employeur quand bien même ils seraient insatisfaits. Deux jeunes agents d’une commune d’Île-de-France de plus de 50 000 habitants regrettent cependant « de ne pas avoir le courage de partir pour découvrir d’autres environnements notamment le secteur privé, malgré la chance de pouvoir bénéficier d’une disponibilité ».
6. Une politique de communication interne insuffisamment développée a. Un déficit de communication Les 18-35 ans ont grandi dans une société dite de l’information marquée par l’accès et le partage de l’information, la diversité des outils et un culte apparent de la transparence. Si, dans leur vie personnelle, ils accèdent à une multiplicité d’informations, ce n’est pas toujours le cas dans leur vie professionnelle. Les collectivités cultivent encore un certain goût pour le secret, et les managers ont des difficultés pour assurer leur rôle de relais et de décryptage de l’information : « les informations ne passent pas toujours… » ; « aucune communication, on ne sait pas », déplorent tous les agents rencontrés. L’équipement informatique des services et des agents – ou plutôt leur sous-équipement – est un autre frein. Les agents – jeunes et moins jeunes – affectés dans des services extérieurs sont, en pratique, tenus à l’écart de la vie de leur collectivité. Un cadre de la DRH d’une commune de plus de 50 000 habitants d’Île-de-France constate que « s’il n’y a pas de poste informatique, c’est difficile pour les RH de toucher les agents, l’information ne passe pas toujours. Cela ne favorise pas la connaissance des évolutions et des projets ». Dans ces conditions, leur sentiment d’appartenance est trop faible pour soutenir leur engagement. L’actualité des collectivités, marquée par le changement, appelle pourtant une communication plus soutenue. Les agents confrontés à un élargissement de leur 32