- Le sentiment d’exister. Quand ils sont reconnus, les agents disent « j’existe », car ils ont le sentiment que les autres comptent sur eux. On s’adresse à eux, on fait appel à eux, on leur permet de s’exprimer, etc. - Le sentiment contributif personnel, c’est-à-dire le sentiment de contribuer personnellement aux choses, est tout aussi fondamental. C’est en « prenant part » que s’élabore la fierté, l’estime de soi. On se centre généralement sur le sentiment d’appartenance, mais à nos yeux le sentiment contributif est encore plus central. - Le sentiment d’utilité enfin, qui est un trait historique de la FPT est en fait intimement lié aux deux autres. Le sentiment d’exister me donne le sentiment « d’y être », le sentiment contributif, « d’y être pour quelque chose », alors l’utilité n’est pas qu’une abstraction, quelque chose de théorique, mais une expérience vécue à travers laquelle la personne se réalise. Laurence DENES Je vous propose de passer la parole à la salle. Christophe QUINTELIER, Directeur général adjoint en charge des ressources humaines, conseil régional Basse-Normandie La question de la reconnaissance n’est pas naturelle dans le statut de la Fonction publique, car elle implique en quelque sorte une discrimination entre les agents, alors que le statut est fondé sur une recherche d’égalité entre eux. Je retiendrai deux éléments de ce débat. Le premier est que la reconnaissance, ce n’est pas que la tape dans le dos, de manière ponctuelle. La reconnaissance doit être au cœur de la politique de ressources humaines. Deuxièmement, la reconnaissance n’est pas l’ennemi de la sanction. Lorsque quelque chose ne fonctionne pas et qu’on ne le dit pas, c’est de l’indifférence ou du mépris : cela révèle une absence de reconnaissance. Quand, au conseil régional Basse-Normandie, nous avons intégré les personnels techniciens, ouvriers et de services (TOS) de l’Éducation nationale, nous avons mis la reconnaissance au cœur de la politique d’intégration de ces agents, que nous avons ensuite élargie à l’ensemble de nos personnels. Nous avons alors agi sur deux points : - La reconnaissance des métiers : alors que 88 % des personnels TOS avaient le même grade, quelles que soient leur fonction et leurs responsabilités, nous avons identifié des métiers différents, correspondant à des niveaux de grade différents. - La reconnaissance personnelle : nous avons ici utilisé l’outil de la différenciation d’échelon. Celui-ci était auparavant géré de façon quantitative et fonctionnait sur la base d’un système de quotas ; nous avons décidé de le gérer de manière qualitative, en l’articulant avec un dispositif d’évaluation. Après cette intégration, on ne m’a pas dit « merci pour l’augmentation indemnitaire substantielle », car il s’agissait ici d’équité, et pas de reconnaissance. On m’a dit en revanche « merci pour le respect » : pour la reconnaissance du métier, pour le vêtement de travail, pour la visite médicale, pour le système d’évaluation, etc.
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