Page 1

Yhdistys tyรถnantajana


Mannerheimin Lastensuojeluliiton Varsinais-Suomen piiri Perhetalo Heideken Sep채nkatu 3 20700 Turku 02 273 6000 info.varsinais-suomi@mll.fi varsinaissuomenpiiri.mll.fi


Tämä opas on koottu osana Työllisty järjestöön -hanketta, jota rahoittavat Varsinais-Suomen ELY-keskus, Turun kaupunki ja Mannerheimin Lastensuojeluliiton Varsinais-Suomen piiri. Hanke on toiminut vuodesta 2005, ja se tarjoaa työ- ja työkokeilupaikkoja pitkään työttöminä olleille henkilöille Varsinais-Suomen alueen yhdistyksissä ja järjestöissä sekä tukee yhdistyksiä rekrytoinneissa ja työnantajana toimimisessa. Opas on tarkoitettu ohjenuoraksi yhdistyksille, jotka toimivat työnantajina tai jotka suunnittelevat työntekijän palkkaamista. Opasta laadittaessa on pyritty huomioimaan muutkin kuin MLL:n paikallisyhdistykset. Siksi tekstissä pyydetään usein tarkistamaan asia yhdistyksen toimialalla käytössä olevasta työehtosopimuksesta. Työnantajina toimivien MLL:n paikallisyhdistysten tulee noudattaa joko Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimusta tai Sosiaalialan järjestöjä koskevaa työehtosopimusta, jotka ovat yleissitovia. Oppaan viittausten ja linkkien tarkoituksena on helpottaa oikean ja olennaisen tiedon löytymistä työnantajuutta säätelevistä laeista ja työehtosopimuksista. Oppaan alkuosa sisältää perustietoa työnantajana toimimisesta. Esitellyt työnantajavelvoitteet koskevat kaikkia työnantajia ja kaikkia yhdistyksen työntekijöitä. Kansion lopussa olevat osiot, Palkkatuki, Työkokeilu ja harjoittelijat sekä Kesätyöntekijät ja nuoret työntekijät täydentävät ja tarkentavat alussa olevia tietoja. Siten myös vain kesätöitä tarjoavan yhdistyksen kannattaa tutustua koko oppaaseen. Työnantajan tarvitsemat lomakkeet löytyvät oppaan lopusta sekä linkkien takaa sähköisinä, muokattavina versioina.

Toimivaa työnantajuutta toivottaen, Työllisty järjestöön -hanke

Yhdistys työnantajana 3


4 Yhdistys tyรถnantajana


Sisällysluettelo Työntekijän palkkaaminen | s. 6 Rekrytointi | s. 6 Vakuutukset | s. 8 Työterveyshuolto | s. 8 Työsuojelu | s. 9

Työnantajana toimiminen | s. 10 Työsuhde | s. 10 Työsopimus | s. 10 Perehdyttäminen ja opastus | s. 11 Työtodistus | s. 12 Työaika | s. 12 Poissaolot | s. 13 Vuosiloma | s. 13 Lomauttaminen ja osa-aikaistaminen | s. 14

Palkanmaksu | s. 15 Palkasta tehtävät tilitykset ja ilmoitukset | s. 15 Vuosilomaan liittyvä palkanlaskenta | s. 16 Palkkakirjanpito | s. 16

Palkkatuki | s. 17 Palkkatuen avulla työllistäminen | s. 17 Palkkatuen hakeminen ja maksatus | s. 17

Työkokeilu ja harjoittelijat | s. 18 Työkokeilu | s. 18 Harjoittelijat | s. 18

Kesätyöntekijät ja nuoret työntekijät | s. 19 Työnantajan muistilista | s. 20 Palkanmaksun muistilista | s. 21 Lomakkeet | s. 22 Anomus palkattomasta vapaasta | s. 22 Haastattelurunko | s. 23 Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä | s. 24 Työnantajan päättäessä työsuhteen Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä | s. 25 Työntekijän päättäessä työsuhteen Loma-anomus| s. 26 Matkalasku | s. 27 Paikkailmoitus | s. 28 Salassapito– ja vaitiololupaus | s. 29 Selvitys poissaolosta | s. 30 Tehtävänkuvauslomake | s. 31 Työajanseurantalomake | s. 32 Työsopimus | s. 33 Työsopimus kerhonohjaaja| s. 34 Työsopimus palkkatuki | s. 35 Työsuojelun toimintaohjelma | s. 36 Työtodistus | s. 40 Varoitus | s. 41

Yhdistys työnantajana 5


Työntekijän palkkaaminen Työnantajana toimiminen on yhdistykselle vastuullinen tehtävä, johon liittyy monia velvoitteita. Työnantajan vastuista ja velvoitteista on hyvä olla tietoinen jo siinä vaiheessa, kun työntekijän palkkaamista vasta suunnitellaan. Työsuhde on työsuhde yhdistyksessäkin, ja vaikka esimiehenä toimisi vapaaehtoinen. Yhdistyksen hallituksen tulee olla tietoinen työnantajana toimimisen vastuista ja velvoitteista, jotta hallituksen jäsenet ymmärtävät edustavansa työnantajaa ja jotta työntekijän lähiesimies saa tarvittaessa tukea muilta hallituksen jäseniltä. Työnantajana toimimisesta löytyy paljon tietoa ja useimmat asiat perustuvat joko lakiin tai työehtosopimuksiin, joten kaikkea ei tarvitse muistaa itse. Työntekijän palkkaamisen taustalla tulee aina olla todellinen tarve eli töitä, joihin on perusteltua palkata työntekijä. Työntekijää ei palkata korvaamaan vapaaehtoisuuteen perustuvaa yhdistystyötä, vaan täydentämään sitä omalla työpanoksellaan. Vastuu yhdistyksen toiminnasta on aina yhdistyksen hallituksella.

Työntekijän palkkaaminen ja työnantajana toimiminen työllistävät yhdistyksen hallitusta sekä ajallisesti että taloudellisesti. Aikaa kuluu sopivan työntekijän etsimiseen ja valintaan sekä työllistämisen taloudellisten kuvioiden selvittämiseen. Myös uuden työntekijän opastaminen ja perehdyttäminen vievät aikaa, etenkin jos yhdistyksellä ei aiemmin ole ollut työntekijöitä ja jos työ on työntekijällekin uutta. Työtehtäviin perehtymisen jälkeen toiminta alkaa yleensä sujua omalla painollaan; hyvä etukäteissuunnittelu ja käytännön asioista sopiminen auttavat paljon. Työnantajana toimiminen vaatii koko hallituksen sitoutumista: työsuhde on työsuhde yhdistyksessäkin ja se velvoittaa molempia osapuolia. Hallituksen vastuulla ovat esimiestehtävät sekä palkanmaksu muine työnantajavelvoitteineen, jotka vievät aikaa. Nämä tehtävät kannattaa jakaa useamman henkilön kesken. Palkanmaksusta voi huolehtia esimerkiksi rahastonhoitaja ja esimiestehtävistä työntekijän lähiesimies. Tässä yhteydessä onkin luontevaa tehdä hallituksen sisäinen osaamiskartoitus. Jollain hallituksen jäsenellä saattaa olla kokemusta pal-

Työntekijän palkkaamisen plussat ja miinukset Plussat  Yhdistys voi lisätä ja laajentaa toimintaansa.  Vapaaehtoisten voimavarat vapautuvat perustoimintojen pyörityksestä esimerkiksi uuden ideointiin.  Palkattu työntekijä tuo lisäarvoa yhdistyksen toiminnalle: ”Niillä on työntekijäkin!”  Yhdistys voi tarjota loistavan mahdollisuuden pitkään työttömänä olleelle tai alanvaihtajalle  Tuntitöitä tai kesätöitä tarjoamalla yhdistys voi järjestää enemmän toimintaa ja tarjoaa samalla arvokasta työkokemusta nuorelle tai opiskelijalle

6 Yhdistys työnantajana

Miinukset  Alussa työnantajavelvoitteiden ja työllistämiskuvioiden paperiasiat voivat tuntua hankalilta.  Sopivan henkilön löytäminen voi olla vaikeaa. Onneksi kenenkään ei tarvitse täyttää vapaaehtoisen, yhdistystoimintaa vapaa-ajallaan harrastavan aukkoa, vaan tulla omalla työpanoksellaan tukemaan vapaaehtoisten halua toimia yhdistyksen parhaaksi!

kanmaksusta ja jollain toisella työhaastatteluista. Taloudellisten resurssien riittävyys on haaste myös työntekijää palkattaessa. Työntekijän myötä toimintaa on usein mahdollista lisätä, mikä etenkin alussa usein vie taloudellisia resursseja, mutta pitkällä tähtäimellä toivottavasti lisää niitä! Työntekijän palkkaaminen ei sinällään edellytä yhdistykseltä tiloja, joissa työtä tehdään. Työtehtävät voivat koostua eri paikoissa tehtävästä työstä, ja esimerkiksi suunnittelu- ja valmistelutöitä voi sopia tehtäviksi vaikka kotona tai kirjastossa.

Rekrytointi Kun päätös työntekijän palkkaamisesta on tehty, on aika aloittaa sopivan työntekijän etsiminen ilmoittamalla työpaikka avoimeksi. Ennen työpaikkailmoituksen laatimista täytyy miettiä tulevan työntekijän toimenkuva, palkkaus, työaika, työsuhteen kesto, työn aloitusajankohta sekä nimetä henkilö, joka vastaa tiedusteluihin ja ottaa hakemukset vastaan. Samalla kannattaa sopia myös haastatteluiden ajankohta, jotta puhelintiedusteluihin vastaava voi sopia mahdollisen haastatteluajan samassa puhelussa. Tämä säästää vapaaehtoisten aikaa ja työtä. Toimenkuvaan kuuluvien tehtävien ylöskirjaaminen vaikka luettelomuotoon auttaa paitsi työnhakijaa hahmottamaan työn todellisen sisällön myös työnantajana toimivaa yhdistystä työhön ohjeistettaessa ja työtä valvottaessa. Ylöskirjatut tehtävät auttavat yhteisen kielen löytymisessä ja ennaltaehkäisevät tulkintaeroja ja riitatilanteita. Toimenkuva kannattaa tässä vaiheessa kuitenkin pitää vielä väljänä, sillä valittavalla työntekijällä voi olla taitoja ja ominaisuuksia, jotka voivat vielä muokata toimenkuvaa.


Työpaikka kannattaa ilmoittaa avoimeksi niissä paikoissa, joissa yhdistys yleensäkin ilmoittaa toiminnastaan. Työpaikkailmoitus on osa yhdistyksen viestintää. Jos tehtävää varten tarvitsee esittää rikostaustaote, siitä tulee mainita jo hakuilmoituksessa. Työnhakijalle tulee rekrytointiprosessin aikana ilmoittaa myös, jos työtä varten tarvitaan todistus huumausainetestistä tai jos työnantaja aikoo hankkia työnhakijan henkilöluottotietoja tämän luotettavuuden arvioimiseksi. Työhaastattelun tarkoituksena on selvittää, onko hakija yhdistyksen etsimä työntekijä ja onko yhdistyksen tarjoama tehtävä työnhakijan etsimä työpaikka. Työhaastattelussa keskitytään työhön liittyviin asioihin. Haastattelu kannattaa pitää tulevassa työpaikassa, jotta hakijalle syntyy mielikuva siitä millaisessa paikassa työtä tehdään ja mitä työhön kuuluvat tehtävät pitävät sisällään. Haastatteluun tulee varata riittävästi aikaa. Haastattelussa voi käyttää haastattelurunkoa, mutta haastattelun ei kuitenkaan tulisi olla mekaaninen ja yksisuuntainen kyselytunti, jossa kysymykset luetaan paperista, vaan vuorovaikutustilanne, jossa molemmat saavat paljon tietoa. Haastattelussa on hyvä käydä läpi myös rekrytointiprosessi ja kertoa, miten ja milloin valinnasta ilmoitetaan ja milloin mahdolliset työt alkavat. On hyvä tapa ilmoittaa rekrytointiprosessin päättymisestä myös niille, joita tehtävään ei tällä kertaa valittu. Se on myös oiva mahdollisuus kertoa yhdistyksen tarjoamista vapaaehtoistyön mahdollisuuksista.

i Lomake Paikkailmoitus Haastattelurunko

Rikostaustaote lasten kanssa työskenteleviltä Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä (504/2002) velvoittaa työnantajia tarkistamaan rikostaustan sellaisilta tehtävään valituilta työntekijöiltä, jotka työskentelevät pysyväisluontoisesti alaikäisten lasten parissa ilman huoltajan läsnäoloa ja joiden työhön olennaisesti kuuluu lasten kanssa oleminen. Työntekijä tilaa rikostaustaotteen työnantajan pyynnöstä.

Rikosrekisterilain 6 § 2. momentin mukaiseen rikostaustaotteeseen merkitään päätökset vain niistä tuomioista, joilla on ajateltu olevan merkitystä lasten kanssa työskennellessä. Esimerkkejä tällaisista ovat tuomiot huumausainerikoksista, ryöstöstä ja seksuaalirikoksista.

Ote ei ole julkinen asiakirja eikä sitä saa kopioida tai arkistoida edes osittain. Työnantaja voi otteen nähtyään laittaa henkilön kanssa tehtävään työsopimukseen merkinnän ”rikostaustaote nähty” Rikostaustan selvittäminen koskee sekä kirjoittaa otteen päivämäärän ylös, paitsi uutta työsuhteista työntekijää myös uutta työharjoittelijaa, työkokei- minkä jälkeen ote tulee viipymättä antaa takaisin henkilölle itselleen. Ote ei saa luun tai siviilipalvelukseen tulevaa olla puolta vuotta vanhempi. henkilöä, jonka työskentely kestää yhteensä yli kolme kuukautta. Laki ei i Linkki sen sijaan koske jo ennestään yhdistyksessä työskenteleviä työntekijöitä www.oikeusrekisterikeskus.fi (lisätietoja ellei heidän työtehtävänsä muutu niin, sekä yhteystiedot) että yllä mainitut ehdot lasten kanssa www.finlex.fi (laki lasten kanssa työskenolemisesta täyttyvät. televien rikostaustan selvittämisestä 504/2002)

Huumausainetestiä koskeva todistus Huumausainetestiä koskevalla todistuksella tarkoitetaan työnantajan osoittaman terveydenhuollon ammattihenkilön ja laboratorion antamaa todistusta, josta ilmenee että työnhakijalle tai työntekijälle on tehty testi huumausaineen käytön selvittämiseksi. Testin perusteella on laadittu selvitys siitä, onko työntekijä käyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin niin, että hänen työ- tai toimintakykynsä on heikentynyt. Työnantaja vastaa todistuksen hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista.

Työsuhteen aikana työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työntekijän tehtävät muuttuvat olennaisesti tai jos työnantaja epäilee työntekijän työskentelevän huumausaineiden vaikutuksen alaisena tai olevan riippuvainen huumeista.

Jos työnhakijalle tai työntekijälle on tarkoitus tehdä huumausainetesti, työnantajalla on oltava kirjallinen päihdeohjelma, joka on laadittu yhteistyössä henkilöstön kanssa. Ohjelman tulee sisältää työpaikan yleiset tavoitteet ja noudatettavat käytännöt päihteiden käytön Työnantaja voi pyytää huumausaiehkäisemiseksi ja päihdeongelmaisten netestiä koskevan todistuksen, jos työnhakijan on tarkoitus toimia työteh- hoitoon ohjaamiseksi. Ohjelma voi olla osa työterveyshuollon toimintasuunniteltävissä, jotka edellyttävät tarkkuutta, maa. Työnantaja saa käsitellä vain sellailuotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä ja joiden sia työntekijän huumausaineiden käyttöä koskevia testitietoja, jotka sisältyvät hoitaminen huumeiden vaikutuksen työntekijän työnantajalle toimittamaan alaisena tai huumeista riippuvaisena voisi johtaa vaaratilanteeseen. Työnha- huumausainetestiä koskevaan todistukseen. kijalla ei ole velvollisuutta toimittaa todistusta, mutta työnantaja voi jättää ottamatta huomioon tällaisen työnhai Linkki kijan. Tehtävään valitulta henkilöltä www.finlex.fi (laki yksityisyyden suojasta työnantajalla on oikeus pyytää huutyöelämässä 759/2004, työterveyshuolmausainetestiä koskeva todistus. tolaki 1383/2001) Yhdistys työnantajana 7


Henkilöluottotietojen käsittely Työnantajalla on tietyin edellytyksin oikeus saada ja käyttää tehtävään valitun työnhakijan henkilöluottotietoja tämän luotettavuuden arvioimiseksi. Tästä tulee kertoa työntekijälle ennen tietojen hankkimista, kuten myös siitä mistä rekisteristä luottotiedot hankitaan. Jos työntekijää koskevia tietoja on kerätty muualta kuin työntekijältä itseltään, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle saamistaan tiedoista ennen kuin niitä käytetään työntekijää koskevassa päätöksenteossa.

Vakuutukset Työnantajan tulee ottaa kaikille työntekijöilleen lakisääteiset vakuutukset: eläke-, työttömyys-, tapaturma- ja ryhmähenkivakuutus. 18–67-vuotiaille on otettava eläkevakuutus eli TyEL viimeistään ensimmäistä palkanmaksukuukautta seuraavan kuukauden aikana. Eläkevakuutusten maksamisessa työnantajat jaetaan tilapäistyönantajiin ja sopimustyönantajiin työntekijöiden määrän ja kokonaispalkkasumman perusteella. Tämä summa vaihtelee vuosittain, joten se kannattaa tarkastaa vakuutusyhtiöstä. Tilapäistyönantajan ei tarvitse tehdä erillistä vakuutussopimusta työeläkevakuutusyhtiön kanssa, vaan hän voi ilmoittaa työntekijöiden tiedot ja maksetut palkat ja maksaa eläkevakuutusmaksun valitsemaansa eläkevakuutusyhtiöön. Maksu- ja ilmoitustavat vaihtelevat vakuutusyhtiöittäin. Harventaakseen maksu- ja ilmoitusliikennettä vakuutusyhtiön kanssa tilapäistyönantaja voi tehdä vakuutussopimuksen ja ryhtyä sopimustyönantajaksi. Sopimustyönantaja on työnantaja, jonka palveluksessa on jatkuvasti ainakin yksi työntekijä tai jonka työntekijöiden kuuden kuukauden kokonaispalkkasumma ylittää yhtäjaksoisesti vuosittain määritettävän eurorajan. Sopimustyönantajan pitää tehdä eläkevakuutushakemus yhden kuukauden kuluessa palkan maksun alkamisesta.

8 Yhdistys työnantajana

Vakuutuksenottajan velvollisuuksiin kuuluu vuosi-ilmoituksen antaminen Työnantaja saa käyttää myös työtehtäviä vakuutusyhtiölle. Vakuutusyhtiö läsaman työnantajan palveluksessa vaihta- hettää vuosi-ilmoituskaavakkeet ja van työntekijän henkilöluottotietoja. ilmoitusohjeet työnantajalle vuoden Työnantaja vastaa henkilöluottotietojen vaihteessa. hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista. Lakisääteisiin vakuutuksiin liittyen työnantajan on muistettava periä työntekijän palkasta jokaisen palkanmaksun i Linkki www.finlex.fi (laki yksityisyyden suojasta yhteydessä palkansaajan osuus työttömyysvakuutusmaksusta, jonka määrä työelämässä 759/2004) tarkistetaan vuosittain. Työnantaja vastaa sekä palkansaajan että työnantajan maksun suorittamisesta Työttömyysvakuutusrahastolle. Työttömyysvakuutusmaksut peritään työnantajalta Sopimustyönantaja voi valita, ilennakkona vakuutusvuoden aikana. moittaako työsuhde- ja palkkatiedot kuukausittain tai vuosittain. Jos palkka- Vakuutusvuoden päätyttyä työnantajalla on velvollisuus antaa Työttömyystiedot ilmoitetaan kuukausittain, erilvakuutusrahastolle palkkasummailmoilistä vuosi-ilmoitusta ei tarvita. Sopitus, jonka perusteella määrätään lopulmustyönantajilla on oikeus eläkevalinen työttömyysvakuutusmaksu. kuutusyhtiöiden asiakashyvityksiin, joista kannattaa kysyä lisää eläkevai Linkki kuutusyhtiöstä. www.finlex.fi (laki työttömyysetuukSekä sopimustyönantaja että tilapäisien rahoituksesta 555/1998) nen työnantaja vähentävät työntekijän www.tvr.fi palkasta työntekijän osuuden työelä(Työttömyysvakuutusrahasto) kemaksusta, joka on vuosittain tarkistettava prosenttiosuus bruttopalkasta. Työterveyshuolto Palkasta vähennetty osuus tilitetään Työnantajan on järjestettävä kaikille työnantajan osuuden yhteydessä elätyöntekijöilleen työterveyshuolto ja kevakuutusyhtiöön. kerrottava sen käytöstä. Työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus perusTyöntekijälle on ennen töiden aloittatuu työterveyshuoltolakiin, joka antaa mista otettava myös lakisääteiset yleiset ohjeet työterveyshuollosta. työttömyys-, tapaturma- ja ryhmähenkivakuutukset. Yhdistyksen tulee ennen työsuhteen alkua ottaa yhteyttä lähimpään työterTapaturma- ja ryhmähenkivakuutukset veyshuollon yksikköön, joka voi olla otetaan tapaturmavakuutusyhtiöstä, joko kunnallinen terveyskeskus tai yksijoita on useita. Kun vakuutukset on tyinen lääkäriasema, ja neuvotella yhotettu, vakuutusyhtiö lähettää työnandistyksen työterveyshuollon järjestämitajalle laskun vakuutuksista. Monet sestä siellä. Työterveyshuollon yksikön vakuutusyhtiöt tarjoavat asiakkailleen velvollisuutena on kertoa, mikä on lakimahdollisuuden hoitaa vakuutusasioisääteistä ja mikä ei ja arvioida yhdessä ta verkossa. yhdistyksen kanssa työterveyshuoltoon liitettäviä palveluita ja niiden tarkoitukVakuutusta otettaessa vakuutusyhtiö senmukaisuutta kyseisessä yhdistykseskysyy palkkasumma-arviota kuluvalle sä ja työtehtävässä. vuodelle. Palkka-arvio kannattaa laskea mahdollisimman tarkkaan, jotta Työterveyshuollon tasoa määriteltäesperitty vakuutusmaksu olisi mahdollisä lähtökohtana on aina työtehtävä ja simman lähellä oikeaa. Palkkasummaa sen asettamat vaatimukset. Käytännösvoi muuttaa kesken vuoden, esimersä tämä työolosuhteiden selvitys voikiksi jos yhdistykseen tulee uusi työndaan hoitaa esimerkiksi yhteisellä neutekijä. vottelulla, jossa yhdistyksen edustaja


kertoo työntekijän työtehtävästä ja työolosuhteista, tai vaihtoehtoisesti työterveyshuollon yksikön edustajan tekemällä työpaikkakäynnillä. Olennaista on saada selville työn luonne, siihen mahdollisesti liittyvät riskit sekä työn tekemisen olosuhteet yhdistyksessä yleisesti. Näiden perusteella on helppo arvioida myös työn soveltuvuutta työntekijälle, mikä on toinen työterveyshuollon perusasia. Työsuhteen alussa työntekijälle tehtävä työhöntulotarkastus antaa työnantajalle tietoa työntekijän soveltuvuudesta kyseiseen tehtävään. Tämän ja työpaikkaselvityksen perusteella on jatkossa mahdollista arvioida, johtuvatko työntekijän mahdolliset vaivat työstä vai eivät.

välttämiseksi ja tarvittaessa niiden poistamiseksi. Lisäksi työsuojelun toimintaohjelma sisältää tiedot työturvallisuuden vastuista yhdistyksessä. Työturvallisuutta varten yhdistyksessä tulee aina olla nimettynä työsuojelupäällikkö. Alle 10 hengen organisaatioissa työntekijöitä edustava työsuojeluvaltuutettu ei ole lakisääteinen. Työsuojelun toimintaohjelma kannattaa säilyttää työterveyshuollon asiakirjojen yhteydessä, ja se tulee päivittää vuosittain yhdessä työntekijöiden tai työntekijöiden edustajan kanssa. Kannattaa muistaa, että työntekijän perehdytys ja opastus niin työtehtäviin kuin asianmukaiseen toimintaan työ-

paikalla ovat mitä suurinta työsuojelua. Sitä on myös huolehtiminen työajanseurannasta sekä tietoisuus työntekijän todellisesta työnkuvasta ja arjesta yhdistyksessä. Lain mukaan työnantaja on aina vastuussa työsuojelusta. Jos yhdistys toimii esimerkiksi kunnan omistamissa, mutta kunnan yhdistyksen käyttöön osoittamissa tiloissa, vastuu työturvallisuudesta on aina työnantajana toimivalla yhdistyksellä.

i Linkki www.tyosuojelu.fi

i Lomake Työsuojeluntoimintaohjelma

Näiden lakisääteisten osioiden lisäksi työnantajana toimiva yhdistys voi tarjota työntekijöilleen muitakin palveluita, kuten esimerkiksi sairaanhoidollisia palveluita, mikäli siihen on tarvetta ja resursseja. Työterveyshuollosta tehdään aina sopimus, jossa sovitaan työterveyshuollon laajuus ja kustannukset. Kela maksaa työkyvyn selvittämiseen liittyvistä (ns. ehkäisevä työterveyshuolto) kustannuksista 60 % ja muista, sairaanhoitotasoisen työterveyshuollon järjestämisen kustannuksista 50 %.

i Linkki www.ttl.fi (Työterveyslaitoksen sivut, lisätietoja työterveyshuollosta) www.tyosuojelu.fi (Työsuojelupiirien sivut, lisätietoja työterveyshuollosta) www.finlex.fi (työterveyshuoltolaki 1383/2001)

Työsuojelu Työnantajan tulee laatia työsuojelun toimintaohjelma. Työsuojelun toimintaohjelman taustalla on työturvallisuuslaki, jonka toteutumista valvovat aluehallintovirastojen työsuojeluviranomaiset. Työsuojelun toimintaohjelma tehdään työpaikan turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi. Käytännössä tämä tarkoittaa työpaikan riskija vaaratekijöiden tunnistamista niiden

Yhdistys työnantajana 9


Työnantajana toimiminen Työsuhde Työsuhde syntyy, kun työntekijä tekee työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisuudessa palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsuhdetta määrittävät lait, etenkin työsopimuslaki, työehtosopimus, työntekijän kanssa tehtävä työsopimus sekä käytännön tasolla työnantajan määräykset. Työnantajan määräykset ja työsopimus eivät voi olla ristiriidassa lain tai työehtosopimusten kanssa. Työsopimuksessa ei siis voida sopia huonommista eduista kuin mitä työehtosopimuksessa on sovittu.

Työnantajalla on velvollisuus

 antaa työtehtäviä ja määrätä miten, missä ja milloin työtä tehdään  perehdyttää työhön ja valvoa töiden tekemistä  kohdella työntekijöitään tasapuolisesti  noudattaa lakeja ja työehtosopimuksia

Työntekijällä on velvollisuus

 tehdä työnsä huolellisesti työnantajan määräyksiä noudattaen  käyttäytyä asiallisesti työnantajaa, työtovereita ja asiakkaita kohtaan  olla lojaali työnantajaa ja työtehtäviä kohtaan

Työehtosopimus on ammattiliiton ja työnantajaliiton välinen sopimus työsuhteen ehdoista, joita kyseisellä alalla työnantajien tulee noudattaa. Työehtosopimuksen taustalla on työlainsäädäntö. Työehtosopimusten tarkoituksena on täydentää lakia ja sopia joistain asioista tarkemmin kuin mitä työsopimuslaissa on määrätty. Työehtosopimuksessa määritellään esimerkiksi työaika ja sen tasoittuminen, sairausajan palkka, palkalliset poissaolot sekä lisä- ja ylityökorvaukset. Työehtosopimuksiin kuuluvat myös palkkataulukot, joita yhdistysten tulee noudattaa

10 Yhdistys työnantajana

kaikkien työntekijöiden kohdalla niin taulukkopalkkojen kuin niihin tulevien korotustenkin osalta.

räaikainen sopimus itse asiassa sitoo molempia osapuolia enemmän kuin toistaiseksi voimassa oleva sopimus.

Työsopimus

Lähes ainoa tapa päättää määräaikainen työsopimus on purkamismenettely, joka edellyttää vakavaa sopimusrikkomusta.

Työsuhteeseen liittyy aina työsopimus, jossa työsuhteen ehdot määritellään. Työsuhteesta tehdään kirjallinen sopimus, johon kirjataan työsuhteen ehdot sekä työntekijän ja työnantajan tiedot. Työsopimus tulee tehdä heti ensimmäisenä työpäivänä. Työsuhde voidaan lain mukaan solmia myös suullisesti tai sähköisesti, mutta esimerkiksi sosiaalialan työehtosopimukset edellyttävät työsopimuksen tekemistä kirjallisena. Työsuhde syntyy myös silloin, jos työnantaja sallii työntekijän tehdä työtä määritelmän mukaan, vaikka työstä ei suoranaisesti olisi sovittukaan. Tämä on hyvä huomioida esimerkiksi tilanteessa, jossa työsopimus on päättynyt eikä uutta sopimusta ole tehty. Työsuhde voi olla joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikaiselle työsuhteelle täytyy aina olla perusteltu syy. Työsuhteesta voidaan tehdä myös sekamuotoinen työsopimus eli määräaikainen työsopimus, joka voidaan irtisanoa sopimusaikana. Sekamuotoisen työsopimuksen taustalla voi olla esimerkiksi työn projektiluonteisuus tai rahoitus. Oppisopimus on määräaikainen työsuhde, joka koostuu työpaikalla tapahtuvasta työharjoittelusta ja oppilaitoksessa järjestettävistä tietopuolisista opinnoista. Määräaikainen työsuhde päättyy ilman eri toimenpiteitä määräajan umpeuduttua, mutta toistaiseksi voimassa oleva työsuhde päättyy vain jommankumman osapuolen irtisanomiseen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että määräaikaista työsopimusta ei voi päättää esimerkiksi tuotannollisista ja taloudellisista syistä, kuten toistaiseksi voimassaolevan sopimuksen. Monesti turvallisena ja vähemmän sitovana työsopimuksen muotona pidetty mää-

Työsuhteen päättymisestä voidaan kaikissa sopimusmuodoissa aina erikseen myös sopia työnantajan ja työntekijän kesken. Työsopimuksessa kannattaa aina sopia koeajasta. Koeaika on nimensä mukaisesti aika, jolloin kokeilemalla selvitetään tehdyn sopimuksen toimivuus. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantaja arvioi työntekijän ammattitaitoa ja soveltuvuutta työhön ja työyhteisöön ja työntekijä arvioi, vastaavatko työtehtävät ja työolosuhteet sopimuksessa sovittuja asioita. Koeaika voi olla enintään neljän kuukauden pituinen. Määräaikaisissa, alle kahdeksan kuukauden pituisissa työsuhteissa koeaika voi olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Koeajasta tulee sopia heti työsuhteen alussa kirjallisesti, ja se alkaa aina työsuhteen alusta. Peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa koeaikaa ei voida käyttää, elleivät työsopimuksen keskeiset ehdot, kuten esimerkiksi työtehtävä, muutu olennaisesti. Koeajalla työsopimuksen voi purkaa ilman irtisanomisaikaa puolin ja toisin. Tällöinkään työsuhdetta ei kuitenkaan voi purkaa laissa mainituilla epäasiallisilla tai syrjivillä syillä. Purun syynä tulee olla työntekijään ja hänen työsuoritukseensa liittyvä sellainen syy, jonka perusteella tehdyn työsopimuksen vaatimukset eivät täyty. Kun työsuhde puretaan koeajalla, työntekijälle ei tarvitse antaa varoitusta tai tarjota mahdollisuutta tulla kuulluksi työsuhteen päättymisen syistä toisin kuin purettaessa tai irtisanottaessa


toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Tässäkin tapauksessa työntekijällä on oikeus saada työtodistus.

Perehdyttäminen ja opastus Työnantajan velvollisuus on antaa työntekijälle työtehtäviä ja opastaa häntä suoriutumaan niistä myös työtehtävän tai työmenetelmän muuttuessa. Sen lisäksi, että työntekijälle kerrotaan mitä tehdään, on tärkeää kertoa miten tehdään. Työntekijän hyvä perehdyttäminen on myös työnantajan etu, kuten myös työntekijän kouluttautuminen ja työssä kehittyminen. Työnantajan tuleekin pyrkiä edistämään työntekijän kehittymistä ja etenemistä työuralla.

i Linkki www.finlex.fi (työsopimuslaki 55/2001 sekä yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus ja sosiaalialan järjestöjä koskeva työehtosopimus)

Onko yhdistyksellänne perehdytysohjelma tai työntekijän kansio? Työlainsäädäntö, työehtosopimukset, työsuojelun toimintaohjelma ja työsuojeluvaltuutettujen nimet sekä työterveyshuollon tiedot on oltava työntekijöiden nähtävillä. Samassa paikassa voi säilyttää myös perehdytysohjelmaa tai työntekijän kansiota. Myös ”hiljaisen tiedon” (esimerkiksi yhteiset liikuntahetket tai taukojumpat) kulkeutumisesta uudelle työntekijälle on pidettävä huolta. Työntekijän ja esimiehen väliset kehityskeskustelut ovat suositeltavia myös yhdistysten määräaikaisissa, osaaikaisissa työsuhteissa. Yhdistyksen vapaaehtoisella esimiehellä voi olla päivätyö muualla eikä hän voi olla läsnä yhdistyksen työntekijän arjessa, mikä tekee säännöllisistä keskusteluista vieläkin tärkeämpiä. Keskusteluihin varattu yhteinen, kiireetön aika on arvokasta ja tärkeää sekä työntekijälle että lähiesimiehelle. Salassapito- ja vaitiololupauksen läpikäyminen on tärkeä osa työhön perehdyttämistä. Yhdistyksen salassa pi-

dettävät liike- ja ammattisalaisuudet tarkoittavat paitsi sellaisia yhdistyksen tietoja, joiden kertomisesta olisi yhdistykselle haittaa, myös sellaisia yhdistyksen palveluja käyttäviin henkilöihin liittyviä tietoja, joiden kertomisesta olisi näille henkilöille haittaa. Yhdistyksen työntekijälle kerrotaan tämän asemaan perustuen erilaisia tietoja, joita työntekijä ei saa levittää työsuhteensa aikana eikä sen jälkeenkään. Tiedot voivat olla luonteeltaan arkisia, vähäpätöisiltä tuntuvia tapoja tai arkaluontoisia ja vaikeita asioita, mutta koska ne on saatu tai ne ovat käyneet ilmi luottamuksellisesti työntekijän asemaan perustuen, ei niitä saa viedä eteenpäin työsuhteen aikana eikä sen jälkeenkään. Salassapito- ja vaitiololupaus kannattaa käydä yhdistys- ja tehtäväkohtaisesti läpi työsopimusta tehtäessä. Tässä yhteydessä on hyvä myös kertoa, että työntekijällä on mahdollisuus jutella työhön liittyvistä vaikeistakin asioista luottamuksellisesti lähiesimiehensä kanssa. Yhdistyksen hallitus on työnantajana vaitiolovelvollinen työntekijän henkilökohtaisista asioista ja vaitiolovelvollisuus jatkuu työsuhteen päätyttyäkin. Työntekijää koskevia terveydentilatietoja saavat käsitellä vain henkilöt, jotka valmistelevat tietojen pohjalta päätöksiä tai panevat niitä täytäntöön. Työntekijän kanssa tulee myös sopia, mitä tietoja hänestä kerrotaan yhdistyksen esitteissä ja muussa viestinnässä.

i Linkki www.finlex.fi (laki sosiaalihuollon asiakkaan asemasta ja oikeuksista 812/2000)

i Lomake Ilmoitus työsopimuksen päättämisestä työntekijän päättäessä työsuhteen Ilmoitus työsopimuksen päättymisestä työnantajan päättäessä työsuhteen Salassapito- ja vaitiololupaus Tehtävänkuvauslomake Työsopimus Työsopimus kerhonohjaaja Työsopimus (palkkatuki) Varoitus

Yhdistys työnantajana 11


Työtodistus Työntekijällä on työsuhteensa päättyessä aina oikeus saada työtodistus työskentelystään yhdistyksessä. Työtodistuksesta täytyy käydä ilmi vähintään työnantaja, työntekijän nimi, työsuhteen kesto alkamis- ja päättymispäivineen sekä keskeiset työtehtävät. Työntekijän toiveesta työtodistukseen voidaan merkitä myös työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työskentelytaidoista ja käyttäytymisestä. Työnantajan tulee antaa työtodistus pyydettäessä vielä 10 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Tosin arviota työtaidosta ei työntekijä voi vaatia enää 5 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen pyydettävään työtodistukseen. Työtodistuksesta kannattaakin ottaa kopio yhdistykselle mahdollista uutta pyyntöä varten.

i Lomake Työtodistus

Työsuhdeasiakirjojen allekirjoittaminen Yhdistyksen puolesta asiakirjoja saavat allekirjoittaa säännöissä mainitut nimenkirjoittajat. Työsuhdeasioissa toiseksi allekirjoittajaksi on järkevää nimetä hallituksen kokouksessa työntekijän lähiesimies, jonka nimenkirjoitusoikeus tulee voida todentaa pöytäkirjanotteella.

Työaika Työaikaa on aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työnantajansa käytettävissä. Työajan perusteena yhdistyksessä on yleensä toiminta, jota varten työntekijä on päätetty palkata. Työnantajan tulee seurata työntekijänsä työaikaa ja noudattaa työaikalain ja alalla noudatettavan työehtosopimuksen säädöksiä silloinkin, kun työtä tehdään muualla kuin varsinaisessa työnsuorittamispaikassa. Työajaksi voidaan laskea myös koulutukseen käytetty aika, jos koulutus tapahtuu työaikana, ja siihen osallistuminen on työnantajan määräys. Sen

12 Yhdistys työnantajana

sijaan matkustamiseen käytetty aika ei lähtökohtaisesti ole työaikaa ellei matkalla oleminen ole samalla työsuoritus.

Työajoista tulee pitää työaikakirjanpitoa, joka työnantajan tulee säilyttää kaksi vuotta työsuhteen päättymisestä. Työvuorojen ollessa säännölliset työLähtökohtaisesti työaikana tehdään työ- vuoroluettelo voidaan liittää erillisellä tä ja muut asiat hoidetaan työajan ulko- liitteellä työsopimukseen. puolella. Esimerkiksi lääkäri- ja hammaslääkäriajat tulee varata työajan ulkopuo- Vaikka työntekijän työaika olisikin lelle, mikäli se suinkin on mahdollista. säännöllinen, työntekijän kanssa kanJos se ei ole mahdollista, tulee lääkärinattaa sopia myös mahdollisesta takäynneistä mahdollisuuksien mukaan soittumisjaksosta, jonka aikana työaiilmoittaa etukäteen ja hoitaa ne tarpee- kaa seurataan. Tässä yhteydessä on tonta työajan menettämistä välttäen. hyvä muistaa, että lisä- ja ylityötä voi Selkeän poikkeuksen tähän muodostatehdä vain työnantajan kehotuksesta vat raskaudenaikaiset, synnytystä edel- tai työnantajan suostumuksella. Työntävät lääkärintarkastukset, joissa raskaa- tekijä ei voi esimerkiksi merkitä kotona oleva työntekijä saa käydä työajalla naan tekemäänsä valmistelutyötä lisäpalkallisesti. tai ylityötunneiksi, ellei tästä ja työajan korvaamisesta ole nimenomaisesti etuPäivittäisen työajan ylittäessä kuusi tun- käteen sovittu. Lisätyöllä tarkoitetaan tia työntekijälle tulee antaa lepoaikaa sovitun työajan lisäksi tehtyä työtä, tunti tai sovittaessa puoli tuntia. Tätä joka ei ylitä työaikalaissa säädettyä lepoaikaa, ruokatuntia, ei lasketa työai- säännöllistä enimmäistyöaikaa. Ylityötä kaan, mikäli työntekijällä on mahdollion laissa säädetyn säännöllisen enimsuus poistua työpaikaltaan. Jos työnteki- mäistyöajan ylittävä työ. Lain määrittäjällä ei ole mahdollisuutta poistua työmä vuorokautinen säännöllinen työaika paikalta, lepoaikaa ei vähennetä työtun- on kahdeksan tuntia ja viikoittainen 40 neista. tuntia. Työehtosopimuksissa voidaan sopia työajoista eri tavalla. Työvuoroja sijoitettaessa tulee huomioida viikoittainen, keskeytymätön vapaa- Ylityöt voidaan sopia otettaviksi myös aika, jonka tulee olla kerran viikossa vapaina, jolloin tulee huomioida iltavähintään 35 tuntia ja joka tulee sijoittaa tai viikonlopputyöstä tulevat korotusmahdollisuuksien mukaan sunnuntain prosentit vapaa-ajaksi muutettuina. yhteyteen. Tästä ja muista työaikoihin liittyvistä määräyksistä, kuten esimerkiksi nuorTyövuorot tulee olla työntekijän tiedossa ten työntekijöiden työajoista, löytyy vähintään viikkoa ennen jakson alkua. lisää tietoa työaikalaista ja työehtosopimuksesta.


i Linkki www.finlex.fi (työaikalaki 605/1996)

i Lomake Työajanseurantalomake

Poissaolot Työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan. Työnantajan hyväksynnällä työntekijä voi olla poissa sovitun ajan. Hyväksyttävät, palkalliseen poissaoloon oikeuttavat syyt käyvät ilmi alalla noudatettavasta työehtosopimuksesta. Esimerkkejä tällaisista syistä ovat mm. alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen äkillinen sairastuminen, muun perheenjäsenen äkillinen, hoitoa vaativa sairastuminen tai kuolema, perheenjäsenen tai lähiomaisen hautajaiset, omat vihkiäiset sekä omat 50- ja 60vuotispäivät. Näissä ja muissa työehtosopimusten mainitsemissa lyhyissä tilapäisissä poissaoloissa palkallisen poissaolon pituus on lähtökohtaisesti yksi päivä. Poikkeuksen tästä tekee alle 10-vuotiaan lapsen äkillinen sairastuminen, jolloin työntekijällä on oikeus enintään kolmeen palkalliseen poissaolopäivään sairaan lapsen hoitamiseksi ja hoidon järjestämiseksi. Tällöin työntekijän tulee pyydettäessä toimittaa lääkärintodistus lapsen sairaudesta sekä selvitys toisen huoltajan esteestä osallistua sairaan lapsen hoitoon.

ta toissijaisesti lääkärintodistusta työn- perhesyistä. Palkkaoikeudesta näiden antajaa varten. vapaiden aikana ei ole säädetty laissa, mutta siitä on saatettu sopia työehtoKannattaa siis harkita, onko lääkärinto- sopimuksessa. Tietoa vapaiden aikaidistuksen vaatiminen esimerkiksi rajun, sesta toimeentulosta saa myös Kelasta. mutta tavanomaisen vatsataudin yhteydessä aina tarpeellista, jos työnteki- i Linkki jän vointi ei edellytä lääkärissä käyntiä. www.kela.fi Toisaalta työnantaja voi kehottaa työn- www.finlex.fi (työsopimuslaki 55/2001) tekijää hakeutumaan lääkäriin esimerkiksi toistuvan sairastelun selvittäi Lomake miseksi, jolloin sekä työntekijä saa tarAnomus palkattomasta vapaasta vitsemaansa hoitoa että työnantaja Selvitys poissaolosta lääkärintodistuksen työntekijänsä työkyvystä.

Vuosiloma

Työsuhteeseen liittyy aina oikeus vuosilomaan, josta on säädetty vuosilomalaissa. Vuosilomaa kertyy kaikissa työsuhteissa. Loman kertyminen ja sen pitäminen yhdistyksen toiminnan kannalta parhaimmalla mahdollisella tavalla kannattaa ottaa puheeksi jo työsuhdetta solmittaessa. Vuosilomalain mukaan vuosiloman ajankohdan päättämisessä työnantajan tulee kuulla työntekijää, mutta viime kädessä työnantaja Työntekijälle kannattaa kertoa myös voi yksipuolisesti päättää vuosiloman sairausajan palkanmaksusta ja sen määräytymisestä työehtoehtosopimuk- ajankohdasta. Avoin keskustelu yhdessä työntekijän kanssa auttaa lomasen mukaan, mikäli sairastuminen siiaikojen sopimisessa molempia osapuohen muutoksia tuo, jotta työntekijä osaa tarvittaessa varautua sairauspäi- lia tyydyttävällä tavalla. värahan hakemiseen esimerkiksi pitkän Lomanmääräytymisvuosi on aina 1.4. sairasloman yhteydessä. 31.3. väliselle ajanjaksolle jäävä aika, jolta lomaoikeus lasketaan. KalenteriTyöntekijällä on oikeus työsuhteen katkeamatta olla pois työstä erilaisista kuukaudet, jolloin työntekijälle on kertynyt vähintään 14 työssäolopäivää tai Lääkärintodistus ja sen ilmaisema työkyvyttömyysaika sinällään ei tarkoita palkanmaksuvelvollisuutta työnantajalle. Epäselvissä tapauksissa kannattaa ottaa yhteyttä esimerkiksi työterveyshuollon järjestäjään, ja kysyä, oikeuttaako lääkärintodistuksessa ollut diagnoosi palkalliseen poissaoloon vai ei.

Työntekijän kanssa kannattaa heti työsuhteen alussa sopia, miten sairauspoissaoloista ilmoitetaan. Näin mahdolliset sijaisjärjestelyt saadaan toimimaan mahdollisimman helposti eikä poissaolojen selvittäminen aiheuta epäselviä tai kiusallisia tilanteita. Käytännössä tämä tarkoittaa sopimista myös siitä, tuleeko työntekijän toimittaa sairastumisestaan aina lääkärintodistus vai toimitetaanko se vasta pyydettäessä. Työnantajalla on oikeus pyytää lääkärin tai sairaanhoitajan todistus jo yhden päivän poissaolosta. Kannattaa kuitenkin muistaa, että lääkäriin mennään ensisijaisesti hakemaan apua ja hoitoa sairauteen ja vas-

Yhdistys työnantajana 13


työssäolon veroista päivää, kerryttävät vuosilomaa. Jos työntekijän työaika työsopimuksen mukaan on alle 14 päivää kuukaudessa, lasketaan hänellä vuosilomaan oikeuttavaksi ajaksi kalenterikuukaudet, joissa työaika tai työssäolon veroinen aika on vähintään 35 työtuntia. Työssäolon veroisena aikana pidetään myös sellaista työntekijän poissaoloaikaa, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan palkkaa, kuten esimerkiksi sairasloma. Lisäksi työssäolon veroisina pidetään myös niitä työpäiviä, jolloin työntekijä on esimerkiksi äitiys-, erityisäitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla. Työntekijällä on oikeus saada lomaa 2 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta siinä tapauksessa, että työntekijän työsuhde on kestänyt alle vuoden. Jos työsuhde on lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä jatkunut yhdenjaksoisesti yli vuoden, on työntekijällä oikeus saada lomaa 2,5 arkipäivää kultakin täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta. Virallisesti lomanmääräytymisajalta kertynyt loma pidetään kuluvaa kautta seuraavana lomakautena, joka on lähtökohtaisesti 2.5. – 30.9. välinen aika. Määräaikaisissa työsuhteissa kertyneen loman pitäminen vuosilomakautena kesälomana tai lomakauden ulkopuolella talvilomana ei useinkaan ole mahdollista, koska työsuhde on yleensä silloin jo päättynyt. Tällöin työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työsuhteen päättymiseen mennessä ansaittava vuosiloma pidetään vapaana työsuhteen kestäessä. Loman voi myös maksaa rahana palkan yhteydessä. Jos työntekijä on lomansa alkaessa tai sen aikana sairauden tai synnytyksen vuoksi työkyvytön, ja hän on ilmoittanut siitä työnantajalle, loma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Loman siirtämisen edellytyksenä on, että työntekijä ilmoittaa työkyvyttömyydestään välittömästi ja pyytää loman siirtoa. Pyyntöä ei voi tehdä vasta

14 Yhdistys työnantajana

työhön palattua. Työkyvyttömyys on tarvittaessa osoitettava lääkärintodistuksella tai muulla luotettavalla selvityksellä.

i Linkki www.finlex.fi (vuosilomalaki 162/2005)

i Lomake Loma-anomus

Lomauttaminen ja osa-aikaistaminen Työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se on välttämätöntä. Työntekijän saa lomauttaa, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän voi yleensä lomauttaa vain silloin, jos tämä on vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä. Ilmoitus on annettava lomautettavalle vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista, ellei työehtosopimuksella ole toisin sovittu. Työntekijän työsuhde ja lojaliteettivelvollisuus ovat voimassa myös lomautuksen aikana. Työsuhteen osa-aikaistaminen on erotettava lomauttamisesta. Lomauttaminen on väliaikaista, kun taas osaaikaistamisessa työaikaa muutetaan pysyvästi. Osa-aikaistamista voi olla päivittäisen tai viikoittaisen työajan lyhentäminen, myös osa-aikatyössä olevan työntekijän sovittua työaikaa voi lyhentää. Jos työnantaja haluaa yksipuolisesti osa-aikaistaa työntekijän työsuhteen, hänellä täytyy olla tähän taloudellinen tai tuotannollinen irtisa-

nomisperuste eli työn määrän on pitänyt vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Osa-aikaistaminen on tehtävä irtisanomisaikaa noudattaen, ja se tulee voimaan irtisanomisajan päätyttyä. Jos työnantaja tarvitsee lisää työvoimaa sellaisiin tehtäviin, jotka sopivat yhdistyksessä osa-aikatyötä tekevälle työntekijälle, on töitä tarjottava ensin osa-aikaiselle työntekijälle. Jos osaaikainen työntekijä voidaan kohtuullisin ponnistuksin kouluttaa päteväksi tarjolla oleviin tehtäviin, työnantajalla on velvollisuus järjestää koulutus. Työsuhteen muuttamisesta osaaikaiseksi voidaan aina myös sopia työnantajan ja työntekijän kesken.

i Linkki www.finlex.fi (työsopimuslaki 55/2001)


Palkanmaksu Palkanmaksusta huolehtii usein yhdistyksen rahastonhoitaja, mutta palkanlaskentapalvelun voi ostaa myös tilitoimistolta. Työntekijän vähimmäispalkka määräytyy aina työehtosopimuksen palkkataulukon mukaisesti. Osa-aikaisen työntekijän palkka suhteutetaan työntekijän kanssa sovittuun viikkotuntimäärään. Työehtosopimuksessa määritellään myös tehtäviin sovellettavat vaativuusluokat sekä sairausajan palkka. Jos palkanmaksukausi on viikkoa pidempi, palkka on maksettava kerran kuussa. Jos palkka lasketaan viikkoa lyhyemmältä ajalta, esimerkiksi tuntiperusteisesti, palkka tulee maksaa vähintään kaksi kertaa kuussa. Työehtosopimuksen määräykset tulee huomioida sekä kuukausipalkassa että tuntipalkassa. Työntekijän kanssa tehtyyn työsopimukseen on kirjattu peruspalkka, palkanmaksupäivä sekä noudatettava työehtosopimus. Palkallisia työpäiviä ovat kaikki arkipäivät maanantaista perjantaihin, myös tietyt arkipäiviksi osuvat pyhäpäivät. Palkan maksamisesta annetaan työntekijälle palkkalaskelma, josta selviävät työntekijän peruspalkka, maksetut korvaukset sekä palkasta tehdyt vähennykset. Palkan tulee olla työntekijän nostettavissa sovittuna palkanmaksupäivänä tai sitä edeltävänä arkipäivänä, jos palkanmaksupäivä osuu viikonlopulle tai arkipyhäksi. Rahan siirtymiseen on varattava kaksi työpäivää, jos työntekijän ja työnantajan tilit ovat eri pankkiryhmässä. Ennen palkanmaksun aloittamista on syytä varmistaa, että työntekijälle on otettu lakisääteiset vakuutukset. Työntekijän on toimitettava palkanmaksajalle henkilökohtainen verokortti, josta ilmenevät ennakonpidätyksen laskemiseen tarvittavat perus- ja lisäprosentit sekä tulorajat. Jos työntekijä ei esitä verokorttia, palkasta pidätetään veroa 60 %. Ennakonpidätykseen sisältyy sairausvakuutuksen päi-

värahamaksu, jonka suuruus vaihtelee vuosittain. Päivärahamaksua ei peritä palkasta, mutta sen osuus ennakonpidätyksestä pitää ilmoittaa palkkalaskelmassa. Ennakonpidätyksen lisäksi työntekijälle maksettavasta palkasta vähennetään työeläkemaksu sekä työttömyysvakuutusmaksu, joiden maksuprosentit vaihtelevat vuosittain. Tietoa maksuprosenteista saa työeläkevakuutusyhtiöistä ja verottajalta. Jos työntekijä haluaa työnantajan tilittävän ammattiyhdistyksen jäsenmaksun, vähennetään myös se palkasta

Palkasta tehtävät tilitykset ja ilmoitukset Työnantajaa pidetään verotuksessa joko säännöllisenä tai satunnaisena työnantajana. Yhdistys on säännöllisesti palkkaa maksava työnantaja, jos se maksaa vakituisesti palkkaa kahdelle tai useammalle palkansaajalle tai jos se maksaa palkkaa samanaikaisesti vähintään 6 palkansaajalle, vaikka heidän työsuhteensa ovat tilapäisiä ja tarkoitettu lyhytaikaisiksi. Säännöllisesti palkkoja maksavan työnantajan on ilmoittauduttava Verohallinnon työnantajarekisteriin säännölliseksi työnantajaksi. Satunnaisesti palkkoja maksavaa työnantajaa ei yleensä merkitä työnantajarekisteriin. Satunnainen työnantaja voi kuitenkin halutessaan rekisteröityä. Yhdistys on satunnaisesti palkkoja maksava työnantaja, jos sillä on palveluksessaan vain 1 vakituinen työntekijä tai 1–5 työntekijää, joiden työsuhde ei kestä koko kalenterivuotta. Säännöllisen työnantajan on maksettava ennakonpidätys ja työnantajan sosiaaliturvamaksu verotilille ja ilmoitettava ne kausiveroilmoituksella Verohallinnolle. Satunnainen työnantaja maksaa ennakonpidätyksen ja sosiaaliturvamaksun verotillille ja antaa kausiveroilmoituksen aina, kun palkkoja on

maksettu. Kausiveroilmoitus annetaan sähköisesti Verotili-palvelussa. Verotilille kirjautumista varten yhdistys tarvitsee Katsotunnisteen. Ilmoitus ja maksut suoritetaan palkanmaksua seuraavan kuukauden 12. päivään mennessä. Ennakonpidätyksen ja sosiaaliturvamaksun voi maksaa eräpäivän jälkeenkin, mutta myöhästyneestä maksusta työnantajan on maksettava veronlisäystä. Työeläkemaksujen tilittämisestä ja ilmoittamisesta on sovittu vakuutusyhtiön kanssa. Työnantaja antaa verovirastolle vuosiilmoituksen kaikista maksamistaan palkoista viimeistään palkanmaksuvuotta seuraavan tammikuun loppuun mennessä. Vuosi-ilmoituksen voi antaa sähköisesti Tyvi- tai Ilmoitin-palvelun kautta tai Verohallinnon verkkolomakkeilla. Ilmoituksen voi antaa myös tulostettavalla paperilomakkeella. Jos yhdistyksen kaikkien työntekijöiden työnteko päättyy kesken kalenterivuoden, vuosi-ilmoitus voidaan antaa heti työsuhteen päätyttyä. Tällöin sitä ei tarvitse antaa enää tammikuussa. Vuosi-ilmoituksen antamiseen tarvittava lomake ja ohjeet sen täyttämiseen löytyvät Verohallinnon internetsivuilta. Palkanmaksuvuoden päätyttyä työnantajan tulee antaa vuosi-ilmoitus myös tapaturmavakuutusyhtiölle. Vuosiilmoituksessa vakuutuksenottaja ilmoittaa vuoden aikana maksamansa bruttopalkat. Ilmoituksen perusteella vakuutusyhtiö laskee lopullisen vakuutusmaksun ja työnantajalta peritään tai hänelle palautetaan lopullisen maksun ja ennakkomaksun välinen erotus. Myös työeläkevakuutusyhtiöön tehdään vuosi-ilmoitus, jos työnantaja on maksanut vakuutusmaksut laskulla ennakkopalkkasumman perusteella (ns. vuosi-ilmoittaja). Jos taas vakuutusmaksut on maksettu oma-

Yhdistys työnantajana 15


aloitteisesti kuukausittain (ns. kuukausi -ilmoittaja) palkkasumman perusteella, ei vuosi-ilmoitusta tarvitse tehdä.

Palkka.fi-palvelu Verohallinnon tuottaman maksuttoman palvelun avulla pientyönantaja voi laskea työntekijän palkan sivukuluineen ja tulostaa palkkalaskelman. Palvelu laskee maksettavan ennakonpidätyksen ja sosiaaliturvamaksun sekä työeläkemaksun. Jos palvelusta valitsee automaattisen ilmoitusliikenteen, palvelu tekee tarvittavat ilmoitukset Verohallintoon, työeläkeyhtiöön ja Työttömyysvakuutusrahastoon. Palvelu on osoitteessa www.palkka.fi

Katso-tunnistus Katso-tunnistus on Verohallinnon tarjoama, organisaatioita varten luotu tapa tunnistautua viranomaisten sähköisiin palveluihin. Tunnistautumiseen tarvitaan Katso-tunniste, joka on maksuton. Tunnisteita, niiden käyttöä ja tunnisteisiin liittyviä tietoja hallinnoidaan Katso-palvelussa. Katso-tunnisteen eli pääkäyttäjyyden saa käyttöönsä henkilö tai henkilöt, joilla on yhdistyksen nimenkirjoitusoikeus. Pääkäyttäjä voi muodostaa alitunnisteita, joilla on Katso-tunnistetta rajoitetummat oikeudet. Katso-palvelu on osoitteessa yritys.tunnistus.fi

Vuosilomaan liittyvä palkanlaskenta Työehtosopimuksissa on määräyksiä vuosilomaan liittyvästä palkanlaskennasta. Vuosiloman ajalta työntekijä saa normaalia kuukausipalkkaansa vastaavan palkan lomapalkan. Alalla noudatettavissa työehtosopimuksissa mainitaan myös lomarahan maksamisesta. Lomarahana maksetaan 50 % vuosilomapalkasta. Lomarahan saamisen edellytyksenä on, että työntekijä aloittaa

16 Yhdistys työnantajana

lomansa ja palaa lomalta sovittuna ajankohtana. Lomarahan laskemista varten tarvittava loma-palkka lasketaan kuukausipalkkaisella työntekijällä siten, että kuukausipalkka jaetaan 25:llä ja kerrotaan kertyneiden lomapäivien lukumäärällä. Tuntipalkkaisen työntekijän lomaraha saadaan laskemalla ensin työntekijän keskimääräinen päiväpalkka, joka kerrotaan lomapäivien lukumäärää vastaavalla kertoimella. Jos työsuhde päättyy ennen kuin työntekijä on ehtinyt pitää vuosilomaansa, hänelle maksetaan pitämätön vuosiloma lomakorvauksena. Lomakorvauksena maksettavasta lomapalkasta maksetaan myös lomaraha, jos työsuhde on kestänyt vähintään 4 kuukautta. Työnantajan tulee pitää vuosilomakirjanpitoa työntekijän vuosilomista, niiden pituuksista ja ajankohdista sekä vuosilomalain perusteella maksetuista palkoista ja korvauksista. Yhdistyksen palkka-asioiden hoitajan tulee myös olla tietoinen työntekijän kanssa sovituista vuosiloma-asioista, koska niillä voi olla vaikutusta myös palkanmaksuun.

Palkkakirjanpito Yhdistyksen jokaisesta työntekijästä on tehtävä vuosittain palkkakortti, johon merkitään työntekijälle maksettu palkka ja siitä tehdyt vähennykset. Kalenterivuoden loputtua merkitään suoritusten ja vähennysten yhteismäärä. Mikäli yhdistyksellä on palkkalistoillaan kolme työntekijä tai useampi, tulee yhdistyksen koota palkkakorttien tiedot kultakin kuukaudelta palkkalistaan. Palkka.fi -palvelua käytettäessä palvelu luo palkkalistat ja palkkakortit automaattisesti ja ne voi jättää palvelun arkistoitaviksi 11 vuoden ajaksi.

Työsuhdeasiakirjojen arkistointi: mitä säilytetään ja kuinka kauan?  Työsopimus, työsuhteen ajan ja 10 vuotta työsuhteen päättymisestä  Työtodistus, 10 vuotta  Työhakemus: valitut henkilöt pysyvästi, muut 3 vuotta  Työaikakirjanpito, 2 vuotta työsuhteen päättymisestä  Palkkakortit 10 vuotta  Palkkalistat 10 vuotta  Työvuorolistat 6 vuotta  Matkalaskut 10 vuotta  Kaikki tilikauden tositteet (siten myös palkkaerittelyt) 6 vuotta


Palkkatuki Yhdistys voi hakea työttömän työntekijän palkkaamiseksi palkkatukea TEtoimistosta. Palkkatuki perustuu aina työnhakijan tarpeisiin ja sen tarkoituksena on sekä parantaa työttömän ammatillista osaamista että edistää työttömänä olevan työnhakijan työllistymistä avoimille työmarkkinoille.

Palkkatuen avulla työllistäminen Palkkatuki myönnetään työnantajalle nimensä mukaisesti tueksi palkanmaksuun. Palkkatuki ei vaikuta työsuhteen ehtoihin, mutta työntekijälle se tuo mahdollisuuden irtisanoutua määräaikaisesta työsuhteesta esimerkiksi toiseen työhön siirtymisen vuoksi. Palkkatuki on aina harkinnanvaraista ja tapauskohtaista. Palkkatukea voidaan myöntää sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsuhteeseen. Tukea voidaan maksaa myös osa-aikaiseen työsuhteeseen, jos TE-toimisto pitää osaaikatyötä tarkoituksenmukaisena ja osa -aikatyö edistää henkilön mahdollisuuksia päästä työmarkkinoille. Palkkatukea voidaan myöntää myös oppisopimussuhteeseen koko koulutuksen ajaksi. Palkkatuen saamisessa on ehtoja, jotka sekä työnantajan että työntekijän on täytettävä. Nämä ehdot ja ajantasaiset palkkatuen määrät löytyvät työhallinnon verkkosivuilta. Palkkatuki voi joissain tilanteissa kattaa palkkakustannukset lähes kokonaan. Tässäkin tapauksessa yhdistyksen tulee varautua yllättäviin kuluihin, kuten esimerkiksi sairauslomat, jolloin yhdistys on työehtosopimuksen mukaisesti velvollinen maksamaan palkkaa, vaikka ei koko tuolta ajalta palkkatukea saisikaan. Jos toiminta edellyttää sijaisen palkkaamista, maksettaviksi tulevat myös sijaisen palkkakulut. Kannattaa myös huomioida, että palkkatuki maksetaan aina jälkikäteen, joten yhdistyksellä tulee olla rahaa työntekijän ensimmäisen palkan sekä ensimmäisten

vakuutusmaksujen maksamiseen. Kun yhdistys haluaa palkata työntekijän palkkatuen avulla, sen tulee olla yhteydessä TE-toimistoon. TE-toimisto kirjaa yhdistyksen tarjoaman työmahdollisuuden työhallinnon sisäiseen järjestelmään, ja virkailijat lähettävät sopiville työnhakijoille työtarjouksen. Tämän jälkeen työtarjouksen saanut henkilö ottaa yhteyttä yhdistyksen yhteyshenkilöön sopiakseen työhaastattelusta. Haastatteluiden perusteella yhdistys valitsee palkattavan työntekijän. Palkkatukipaikat eivät näy avoimina työpaikkoina julkisilla TE-palveluiden verkkosivuilla, mutta yhdistys voi ilmoittaa niistä esimerkiksi omilla verkkosivuillaan. Tällöin on tärkeää, että paikkailmoituksessa on maininta työpaikan täyttämisestä palkkatuen avulla, jolloin työnhakija voi selvittää oikeutensa palkkatukeen ennen yhteydenottoa.

Palkkatuen hakeminen ja maksatus Kun yhdistys on valinnut sopivan työntekijän, on aika hakea palkkatukea työntekijän palkkaamiseksi. Hakemuksen tekemiseen tarvitaan tiedot tuella palkattavasta henkilöstä ja työnantajasta sekä keskeiset tiedot suunnitellusta työsuhteesta. Erillisiä liitteitä ei hakemukseen tarvita. Palkkatukihakemuksen ja palkkatuen maksatushakemuksen voi tehdä joko paperilomakkeella tai sähköisesti TEpalveluiden Oma asiointi -palvelussa. Palveluun kirjaudutaan Katsotunnisteella joko pääkäyttäjän tai työja elinkeinoministeriön rahoitusasiantuntijan roolilla. Yhdistyksen on hyvä laatia valtakirja sille henkilölle, joka hoitaa palkkatuen hakemisen ja maksatushakemukset. On myös luontevaa, että sama henkilö hoitaa sekä palkanmaksun että palkkatuen maksatushakemusten tekemisen.

Kun palkkatukihakemus on käsitelty TEtoimistossa, päätös palkkatuesta lähetään hakemuksessa mainitulle yhteyshenkilölle. Hakemuksen tilaa voi seurata myös TE-palveluiden Oma asiointi palvelussa. Palkkatuen maksatusta haetaan palkkatukipäätöksessä asetetun maksatusjakson mukaisesti joko kuukauden, kahden kuukauden tai kolmen kuukauden jaksoissa jälkikäteen. Asetettua maksatusjaksoa tulee noudattaa koko tukijakson ajan. Maksatusta on haettava kahden kuukauden kuluessa sen kalenterikuukauden päättymisestä, jonka aikana maksatusjakso päättyy. Maksatusta kannattaa hakea säännöllisesti heti seuraavan palkanmaksukuukauden alussa, jotta haettu tuki on mahdollisimman nopeasti työnantajan käytettävissä. Työajanseuranta on järkevää sitoa palkanmaksun ja palkkatuen maksatusten rytmiin. Mikäli yhdistys hoitaa palkkatuen hakemisen ja maksatukset paperilomakkeilla, ne postitetaan maksatusalueen KEHA-keskukseen. Ensimmäiseen maksatushakemukseen tulee liittää kopio työsopimuksesta ja oppisopimuksesta, jos tuki on myönnetty oppisopimuskoulutukseen. Maksatushakemus liitteineen lähetetään KEHAkeskukselle aikaisintaan maksatusjakson päättymispäivänä. Palkkatukea haettaessa on muistettava, että työsuhde ei saa alkaa ennen tuen myöntämispäätöstä. Työsuhde tulee myös solmia täsmälleen samalle ajalle kuin tuki on myönnetty.

i Linkki www.te-palvelut.fi (Työnantajalle, Tukea rekrytointiin) www.suomi.fi (julkishallinnon lomakkeita) www.keha-keskus.fi

Yhdistys työnantajana 17


Työkokeilu ja harjoittelijat Kun yhdistyksessä tarvitaan auttavia käsiä, tehtävää voi tarjota myös työkokeilijalle tai harjoittelijalle. Kummassakaan tapauksessa kyseessä ei ole työsuhde, mutta yhdistyksen tulee silti huolehtia monista työnantajavelvoitteista myös työkokeilijan ja harjoittelijan kohdalla. Työkokeilija tai harjoittelija tulee perehdyttää tehtäviinsä ja töiden ohjauksesta tulee huolehtia koko jakson ajan. Työturvallisuudesta ja työajan seurannasta tulee huolehtia samalla tavalla kuin työntekijöiden kohdalla. Sen sijaan yhdistyksen ei tarvitse järjestää työkokeilijalle tai harjoittelijalle työterveyshuoltoa eikä työntekijän vakuutuksia, sillä näistä huolehtii yleensä harjoittelijan oppilaitos tai työkokeilijan kohdalla TE-toimisto. Yhdistykset ovat usein haluttuja työkokeilu- ja harjoittelupaikkoja. Ennen paikan lupaamista kannattaa paitsi haastatella hakija, myös selvittää jakson tavoitteet, työpaikalle asetut vaatimukset sekä työkokeilusta tai harjoittelusta yhdistykselle mahdollisesti koituvat kustannukset. Vaikka henkilön lähettävä taho ei erillistä todistusta tai arviointia jaksosta vaatisikaan, yhdistys voi antaa työkokeilusta tai harjoittelusta erillisen todistuksen työtodistuksen tapaan.

Työkokeilu Yhdistys voi tarjota työkokeilupaikan TE-toimiston kautta työnhakijalle, joka tarvitsee varmistusta ammatin valintaan tai vaihtoon tai kartoitusta omasta osaamisestaan pitkän työmarkkinoilta poissaolon jälkeen. Työkokeilun tavoitteena on edistää ja tukea työmarkkinoille pääsyä. Työkokeilussa on ehtoja, jotka sekä työkokeilupaikan että työkokeilijan on täytettävä. Nämä ehdot ja lisätiedot työkokeilusta löytyvät työhallinnon

18 Yhdistys työnantajana

verkkosivuilta.

Harjoittelijat

Työkokeilu ei saa vääristää kilpailua eikä rikkoa työsopimuslainsäädäntöä. Työkokeilua harkittaessa tulee esimerkiksi ottaa huomioon työntarjoamisvelvollisuus työkokeilupaikan mahdollisille osa-aikaisille, irtisanotuille ja lomautetuille henkilöille.

Oppilaitosten kautta tulevat harjoittelijat tarvitsevat käytännön kokemusta teoriaopintojensa tueksi ja heillä on usein etukäteen nimetyt tavoitteet harjoittelujaksolle. Myös työhallinnon järjestämiin työvoimakoulutuksiin voi kuulua harjoittelua, jolloin harjoittelu voi toimia polkuna työkokeilulle tai palkkatuetulle työsuhteelle.

Ennen työkokeilun aloittamista työkokeiluun osallistuva, TE-toimisto ja työkokeilun järjestäjä tekevät yhdessä kirjallisen sopimuksen työkokeilusta. Sopimukseen kirjataan muun muassa työpaikalla työkokeilijaa ohjaavan henkilön tiedot, työkokeilun tavoite ja tehtävät, kokonaiskesto sekä työkokeilun päivittäinen ja viikoittainen kesto. Työkokeilu on yhdistykselle täysin maksuton työllistämisen muoto. Työkokeilijalle ei makseta siltä ajalta palkkaa, vaan hän saa normaalin työttömyysetuutensa lisäksi erillisen korvauksen työhallinnon kautta. Työkokeilua voidaan käyttää myös osana ammatillista kuntoutusta, jolloin työkokeilun ehdoista ja kustannuksista huolehtii työkokeilijan vakuutusyhtiö, mutta tällöinkin työkokeilupaikan järjestäjää sitovat samat velvoitteet kuin työkokeilussa muutenkin.

Harjoittelijat tarjoavat yhdistykselle monia mahdollisuuksia saada sekä auttavia käsiä arkeen ja tapahtumiin että uusia ideoita ja toimintamalleja. Ottaessaan harjoittelijan yhdistyksen tulee muistaa, että vaikka harjoittelija tekeekin työtä yhdistykselle, hän on töissä oppimassa. Harjoittelija ei voi esimerkiksi koskaan olla yksinään vastuussa toiminnasta. Harjoittelu voi olla joko palkallista tai palkatonta, siihen voi myös saada oppilaitokselta erillistä tukea. Tämä ja muut harjoittelun ehdot työharjoittelupaikan järjestäjälle kannattaa selvittää ennen harjoittelusta sopimista.

i Linkki www.te-palvelut.fi (Työnantajalle, Tukea rekrytointiin)


Kesätyöntekijät ja nuoret työntekijät Alle 18-vuotiasta nuorta työntekijää koskevat osittain erilaiset säädökset ja rajoitukset kuin täysi-ikäistä työntekijää. Työtehtävät on suhteutettava nuoren fyysiseen ja henkiseen suorituskykyyn, ja nuorten työnopastuksesta ja työn valvonnasta tulee kantaa erityistä huolta. 15 vuotta täyttäneen työaika on sama kuin täysi-ikäistenkin, myös ylitöiden tekeminen on sallittua. Alle 15vuotiaan työpäivä saa olla enintään 7 tuntia, eikä ylitöitä saa tehdä. Töiden tekemistä iltaisin on rajoitettu ja yötyö on kielletty. Oppivelvollisen työajasta koulupäivinä on säädetty erikseen.

jos aihetta on. Suosittelemalla vastaaviin tehtäviin tai antamalla muuten positiivista palautetta työjaksosta voi auttaa nuorta löytämään työtä jatkossakin.

i Linkki www.finlex.fi (laki nuorista työntekijöistä 998/1993)

Työehtosopimuksessa voi olla mainintoja alemmista palkoista nuorille työntekijöille. Työnantajamaksut vaihtelevat iän mukaan. Työnantajan on pidettävä luetteloa nuorista, joiden työsuhde kestää vähintään kaksi kuukautta. Luettelosta tulee ilmetä nuoren koko nimi ja syntymäaika, osoite, huoltajan nimi ja osoite, työsuhteen alkamisaika sekä selvitys työtehtävistä. Kesätyöt ovat yleensä määräaikaisia. Työsuhteen päättyessä maksettavaan lopputiliin pitää yleensä liittyä lomakorvaus, koska kesätyöntekijällekin kertyy normaalisti oikeus vuosilomaan, mutta nuori ei voi pitää lomapäiviä varsinaisena vuosilomana. Lomakorvaus on maksettava eriteltynä palkan päälle. Laajempaa, arvioinnit sisältävää, työtodistusta kirjoitettaessa kannattaa muistaa työtodistuksen merkitys seuraavaa työtä haettaessa. Työtodistukseen kirjatut työtehtävät, jotka yhdistyksessä ovat usein monipuolisia jo valmiiksi, sekä niissä tarvittava osaaminen ja työntekijän mahdolliset erityistaidot, saattavat avata työntekijälle uusia jatkomahdollisuuksia. Ja viimeistään tässä vaiheessa on syytä kehua työntekijää,

Yhdistys työnantajana 19


Työnantajan muistilista Rekrytointivaiheessa…  Työntekijän palkkaamisesta on päätetty hallituksen kokouksessa, jossa on myös sovittu vastuuhenkilöt.  Työntekijän toimenkuvasta, työsuhteen keskeisistä ehdoista sekä rekrytointiprosessin etenemisestä on

sovittu.  Työpaikkailmoitus on julkaistu.

Ennen työsuhteen alkua…  Hakijat on haastateltu, työntekijä on valittu ja valitsematta jääneille on ilmoitettu valinnan tulos.  Työntekijän kanssa on sovittu työsuhteesta, töiden aloitusajankohdasta, mahdollisen rikostaustaotteen

ja huumausainetestistä kertovan todistuksen toimittamisesta sekä seuraavan yhteydenoton ajankohdasta.  Työntekijän vakuutukset on otettu.  Työterveyshuollon toteutuksesta on sovittu.  Työntekijän vastaanottamiselle ja perehdyttämiselle on varattu riittävästi aikaa.

Työsuhteen alussa…       

Työsopimus on käyty läpi ja allekirjoitettu ensimmäisenä työpäivänä. Työntekijälle on annettu riittävä opastus ja perehdytys. Työntekijän kanssa on käyty läpi työajan seuranta yhdistyksessä. Poissaoloista ilmoittamisesta on sovittu. Työntekijälle on kerrottu työterveyshuollosta ja annettu tarvittavat yhteystiedot. Yhdistys on tehnyt työsuojelun toimintaohjelman ja työntekijälle on kerrottu työturvallisuudesta Yhteydenpidosta lähiesimiehen ja työntekijän välillä on sovittu.

Työsuhteen aikana…  Työntekijän kanssa käydään kehityskeskustelut.  Työntekijän työaikakirjanpitoa seurataan säännöllisesti.  Loma-ajat sovitaan ajoissa ja niistä pidetään vuosilomakirjanpitoa.

Työsuhteen päättyessä…  Työntekijälle annetaan työtodistus.

20 Yhdistys työnantajana


Palkanmaksun muistilista Työsuhteen alussa  Kopio työsopimuksesta on toimitettu palkanmaksajalle.  Työntekijältä on saatu verokortti.  Työntekijän kanssa on sovittu mahdollisen ay-maksun vähentämisestä palkasta ja sitä varten on saatu valta-

kirja.

Kuukausittain…  Työntekijän palkka on laskettu ja siitä on vähennetty ennakonpidätys verokortin mukaan sekä työeläkemaksu       

ja työttömyysvakuutusmaksu sekä mahdollinen ay-maksu. Palkasta on tehty palkkalaskelma, joka on toimitettu työntekijälle. Palkka on maksettu ilmoitettuna päivänä työntekijän tilille. Ennakonpidätys ja sotu-maksu on maksettu verotilille palkanmaksua seuraavan kuukauden 12. päivään mennessä. Kausiveroilmoitus on annettu verottajalle. Työeläkemaksu on maksettu (jos kuukausi-ilmoittaja tai tilapäinen työnantaja). Työntekijän palkasta vähennetty ammattiyhdistyksen jäsenmaksu on tilitetty ammattiyhdistyksen ohjeiden mukaisesti. Jos yhdistyksellä on useita työntekijöitä, palkanmaksun tiedot on koottu palkkalistaan.

Vuosittain…  Verotoimistolle on tehty vuosi-ilmoitus tammikuun loppuun mennessä.  Eläkevakuutus- ja tapaturmavakuutusyhtiölle on tehty vuosi-ilmoitukset.  Työntekijälle maksetut palkat on koottu palkkakorttiin.

Työsuhteen päättyessä…  Työntekijälle on maksettu palkka ja mahdolliset lomakorvaukset viimeisenä työpäivänä ellei toisin ole sovittu.

Yhdistys työnantajana 21


22 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 23


24 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 25


26 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 27


28 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 29


30 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 31


32 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 33


34 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 35


36 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 37


38 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 39


40 Yhdistys tyรถnantajana


Yhdistys tyรถnantajana 41


Muistiinpanoja

42 Yhdistys tyรถnantajana


Muistiinpanoja

Yhdistys tyรถnantajana 43


Profile for MLL:n Varsinais-Suomen piiri

Yhdistys työnantajana  

MLL:n Varsinais-Suomen piirin opas yhdistyksille työnantajana toimimiseen.

Yhdistys työnantajana  

MLL:n Varsinais-Suomen piirin opas yhdistyksille työnantajana toimimiseen.

Advertisement