Un fiocco in azienda
La nascita di un figlio è un passaggio delicato se i genitori lavorano. Per andare incontro alle madri e ai padri Manageritalia ha dato vita a un progetto concreto al quale Mediobanca ha aderito con entusiasmo
Indice
Il Programma
La gravidanza è una fase delicata nel rapporto tra un’azienda e le sue dipendenti.
Per questo, il Gruppo Donne Manager di Manageritalia ha promosso il progetto Un fiocco in azienda con l’obiettivo di aiutare le imprese e le dipendenti ad affrontare in modo sereno la maternità, facilitare il rientro e tutelarne la salute.
Il programma che cos’è e i benefici
Un fiocco in azienda è un progetto concreto che ha un obiettivo chiaro: mettere le donne, le famiglie e le aziende nelle condizioni migliori per poter affrontare la maternità. Il programma inizia quando la dipendente annuncia la sua maternità in azienda e termina quando la neo-mamma rientra al lavoro. Per aderirvi, le aziende devono impegnarsi a rispettare una serie di indicazioni e parametri ben precisi esplicitati da Manageritalia:
Comunicare ai dipendenti i diritti e i doveri legati alla maternità (informazioni che si trovano in questo documento nelle sezioni Tutela della mamma e Tutela del papà);
Un fiocco in azienda Il programma: che cos’è e i benefici
Formalizzare un canale di comunicazione con la dipendente durante l’assenza per maternità, per renderla edotta dei cambiamenti e dell’evoluzione aziendale e per informarla su corsi di formazione cui potrebbe partecipare;
Dare la disponibilità (da parte della Direzione Risorse Umane) per un colloquio di orientamento al rientro della dipendente; Informare la dipendente sulla possibilità di usufruire di corsi, programmi e consulenza e benefit messi a disposizione dal progetto in collaborazione con Manageritalia.
Un fiocco in azienda è un programma pensato per le imprese appartenenti a qualsiasi settore merceologico. Possono farne parte tutte le donne lavoratrici, appartenenti a tutti i livelli professionali, che affrontano la maternità.
Un fiocco in azienda Il programma: che cos’è e i benefici
I benefici del programma per la lavoratrice
Affronta la maternità senza timori legati al posto di lavoro
Rende più sereno il rapporto con la propria azienda
Pensa con consapevolezza e trasparenza al rientro in azienda dopo la maternità
Si sente parte attiva dell’azienda
I benefici del programma per l’azienda
Migliora il clima interno
Aumenta la produttività delle future neo-mamme
Riduce l’assenteismo
Riflette all’esterno un’immagine positiva
Per le donne che lavorano nelle imprese aderenti a
Un fiocco in aziend a, oltre alle tutele previste dalla legge, ci sono anche altri benefici.
A ogni lavoratrice, infatti, è offerta la possibilità di:
Frequentare incontri di formazione e confronto – organizzati in collaborazione con il Centro psiche donna della clinica Macedonio Melloni – che offrono strumenti per affrontare serenamente il cambiamento legato alla maternità, migliorare il dialogo di coppia e riconoscere i segnali di un eventuale disagio psicologico. Gli incontri si svolgono in modalità online;
Un fiocco in azienda Il programma: che cos’è e i benefici
Partecipare al programma NutriMamma di Icans (International Center of Assessment of Nutritional Status – Università degli Studi di Milano) per una corretta alimentazione per la mamma e il bambino.
Si tratta di un’iniziativa integrata di prevenzione che ha l’obiettivo di ridurre l’incidenza di eventuali complicanze legate all’eccessivo aumento di peso e a una scorretta alimentazione che rischia di avere ripercussioni anche sulla salute del bambino;
Ricevere una card pediatrica per contattare, in caso di emergenza, un pediatra per un consulto telefonico e per reperire velocemente un medico per una visita.
L’impegno di Mediobanca
Il Gruppo Mediobanca ha avviato da qualche anno per le sue aziende un progetto di diversity management denominato toDEI, che mira a sviluppare buone pratiche nella gestione delle persone, con un’attenzione particolare alla coesistenza tra vita lavorativa e vita familiare. ToDEI è un percorso che ha l’ambizione di promuovere un approccio organizzativo basato sulla comprensione, il rispetto e la valorizzazione delle differenze, a partire da quelle di genere: una delle prime sfide è colmare il divario di genere, supportando la crescita del talento femminile lungo la piramide organizzativa. Il progetto Un fiocco in azienda è perfettamente coerente con questo obiettivo.
In Italia 1/3 delle donne abbandona il lavoro dopo il parto
Un fiocco in azienda Il programma: che cos’è e i benefici
In Italia 1/2 delle donne dichiara di aver avuto una maternità non serena
Questi dati si riflettono anche in una riduzione della professionalità e delle competenze a disposizione delle aziende. Per questo Mediobanca ha scelto di aderire a questo programma, che permetterà alle sue persone di vivere un periodo unico come quello della gravidanza, senza alcuna preoccupazione per loro e per l’azienda.
Mediobanca si è quindi impegnata – grazie anche al grande impulso dato all’iniziativa da parte del management aziendale – a rispettare tutti i punti elencati in precedenza.
Un fiocco in azienda Il programma che cos’è e i benefici
In particolare, Mediobanca ha deciso di tutelare le proprie dipendenti in maternità:
Elaborando questo documento, in cui sono spiegati i diritti e i doveri legati alla maternità nonché tutte le opportunità offerte dal progetto Un fiocco in azienda.
Dando la disponibilità, al rientro della dipendente, per un colloquio orientativo con i colleghi della Direzione Risorse Umane, per rendere più fluida la ripresa delle attività lavorative. Le colleghe di sede parteciperanno all’incontro di persona, mentre le colleghe di Rete molto distanti da Milano e in difficoltà a recarsi in sede, avranno la possibilità di effettuare il colloquio telefonicamente.
Tutela della mamma
Tutela della mamma
Un fiocco in azienda Tutela della mamma
Comunicare
la gravidanza
La lavoratrice gestante deve comunicare al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza il prima possibile.
Dal momento in cui il datore di lavoro
è a conoscenza dello stato di gravidanza sono previste tutele che non possono essere applicate in caso di mancata comunicazione da parte della lavoratrice.
È possibile consultare MAIA per conoscere l’iter di comunicazione e i documenti da presentare.
Congedo obbligatorio
La legge vieta di far lavorare le donne nei due mesi precedenti la data presunta del parto e nei tre mesi successivi al parto (salvo flessibilità). Inoltre, prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria le lavoratrici, possono fruire:
Di uno o più periodi di interdizione anticipata dal lavoro, la cui durata è determinata dall’Azienda
Sanitaria Locale (per gravidanza a rischio) oppure dalla Ispettorato territoriale del lavoro (per mansioni incompatibili).
Per poter fruire di tale interdizione anticipata la lavoratrice dovrà recarsi all’ASL di competenza con il certificato di gravidanza a rischio rilasciato
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dal ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale e dopo dovrà inviare una copia del provvedimento dell’ASL al datore di lavoro;
Dell’astensione dal lavoro fino alla data presunta del parto o data effettiva del parto e nei cinque mesi successivi al parto, possibile solo se il medico specialista del SSN e il medico competente dell’azienda, ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestano che tale opzione non arreca pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In tal caso la lavoratrice deve presentare entro il settimo/ottavo mese il certificato del ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale che consenta
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di proseguire l’attività sino all’ottavo o nono mese e successivamente il datore di lavoro consegnerà alla lavoratrice il certificato del medico competente. La documentazione del ginecologo insieme al certificato del medico competente dovrà essere presentata all’Inps entro il settimo/ottavo mese di gravidanza secondo le modalità di seguito specificate. Il periodo di flessibilità, una volta accordato, può essere successivamente ridotto solo su istanza della lavoratrice o per fatti di rischio sopravvenuti.
L’Inps stabilisce che l’insorgere di ogni evento morboso (es. malattia) comporti un rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro e come tale interrompa la flessibilità (circ. Inps n.152/2000).
Durata del congedo obbligatorio
Il congedo di maternità obbligatorio ha una durata complessiva di 5 mesi di cui 2 mesi precedenti al parto e 3 successivi (salvo flessibilità). Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta (parto prematuro o precoce), i tre mesi da conteggiare dopo il parto hanno come decorrenza la data presunta parto. Nel caso in cui il parto avvenga dopo la data presunta, i tre mesi successivi terminano in corrispondenza della data effettiva del parto. In caso di parto gemellare la durata del congedo di maternità obbligatorio non varia.
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Nel caso di:
Parto prematuro avvenuto prima dei previsti due mesi di astensione ante partum dovrà essere riconosciuto un periodo di astensione obbligatoria dopo il parto pari a tre mesi, più i due mesi di astensione obbligatoria non goduti prima del parto, per un totale di 5 mesi (Circolare INPS n. 231 del 28.12.1999 - Circolare INPS n. 45 del 21.02.2000);
Parto prematuro e maternità anticipata dall’Ispettorato del lavoro, ai tre mesi dopo il parto dovranno essere aggiunti i soli “normali” due mesi di astensione obbligatoria prima del parto, escludendo, cioè i giorni non fruiti a titolo di interdizione anticipata (Circolare INPS n. 45 del 21.02.2000);
Adozione o affidamento nazionale di minore di cui alla legge 184/1983, il congedo di maternità spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o in affidamento preadottivo nonché per il giorno dell’ingresso stesso (adozioni o affidamenti);
Adozioni o affidamenti preadottivi internazionali di cui alla legge 184/1983, il congedo spetta per i 5 mesi successivi all’ingresso in Italia del minore adottato o affidato nonché per il giorno dell’ingresso in Italia. Fermo restando il periodo complessivo di 5 mesi, il periodo di congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell’ingresso in Italia del minore. Il periodo di congedo non fruito antecedentemente all’ingresso in Italia del minore in Italia, è fruito, anche frazionatamente, entro i 5 mesi dal giorno
successivo all’ingresso medesimo.
I periodi di permanenza all’estero, non seguiti da un provvedimento di adozione o affidamento validi in Italia, non possono essere indennizzati a titolo di congedo di maternità, ma devono essere giustificati ad altro titolo. Per i periodi di permanenza all’estero è previsto anche un congedo non retribuito, né indennizzato (art. 26, comma 4, T.U. maternità/ paternità);
Affidamento non preadottivo di cui alla legge 184/1983, il congedo spetta per un periodo di 3 mesi da fruire, anche in modo frazionato, entro l’arco temporale di 5 mesi dalla data di affidamento del minore.
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Compilazione della domanda
La domanda di maternità (o paternità) deve essere presentata all’Inps telematicamente mediante una delle seguenti modalità:
Web – servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite SPID sul sito dell’INPS (www.inps.it - Servizi on line);
Patronati, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.
La domanda telematica va inoltrata prima dell’inizio del congedo di maternità (quindi prima del settimo mese, anche in caso di flessibilità).
La domanda telematica prevede l’obbligo di allegare online il certificato medico di gravidanza . Inoltre, laddove sia necessario, è possibile allegare alla domanda telematica tutta la documentazione utile (provvedimenti di interdizione anticipata/ posticipata, provvedimenti di adozione o affidamento, autorizzazione all’ingresso in Italia del minore straniero in adozione o affidamento preadottivo rilasciato dalla Commissione per le adozioni internazionali, attestazione di ingresso in famiglia del minore adottato/affidato e così via).
Comunicazioni dopo il parto
La legge stabilisce un limite di 30 giorni per la presentazione della certificazione relativa alla data del parto (Circolare INPS n. 109 del 6.06.2000 punto 5).
Pertanto, entro 30 giorni dal parto, la lavoratrice dovrà inviare:
All’INPS
la documentazione di nascita competente attraverso la stessa modalità di presentazione della domanda (web - patronato).
Al datore di lavoro
il certificato di nascita, lo stato di famiglia aggiornato, la domanda di congedo di maternità comprensiva di ricevuta e riepilogo.
Trattamento economico
nel periodo di astensione obbligatoria
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Durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, che viene computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio, la lavoratrice percepisce una indennità pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga precedente a quello di inizio del congedo.
Tale indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è a carico dell’INPS (compresi i periodi di gravidanza a rischio). Mediobanca integra durante tutto il periodo di astensione obbligatoria un ulteriore 20%.
Sono indennizzabili tutte le giornate del mese tranne le festività cadenti di domenica e durante tale periodo si maturano tutti gli istituti contrattuali quali TFR, ferie, Rol, banca ore, tredicesima e VAP.
Permessi per allattamento
L’allattamento è un momento importante per la crescita del tuo bambino. Dedicagli quindi ogni momento necessario. Ecco tutte le possibilità.
Durante il primo anno di vita del bambino, il datore di lavoro deve consentire alla madre di usufruire di due periodi di riposo giornalieri di un’ora ciascuno, anche cumulabili. Se invece l’orario di lavoro fosse
inferiore a 6 ore, spetta una sola ora di riposo.
L’articolazione dei riposi giornalieri deve essere concordata tra la lavoratrice e il suo responsabile. (In mancanza di accordo sarà determinata dalla
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Direzione Provinciale del Lavoro, tenuto conto delle esigenze del neonato e dell’attività lavorativa. Ai fini della determinazione della durata di tali riposi deve prendersi a riferimento l’orario di lavoro contrattuale.)
Per fruire dei riposi giornalieri, la lavoratrice madre deve presentare tramite il portale Infinity una specifica domanda , con l’indicazione dell’orario mediante la compilazione di un modulo.
Le ore di assenza per riposi giornalieri non incidono in alcun modo sul rapporto di lavoro.
Durante l’assenza per i riposi per allattamento, alla
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lavoratrice è dovuta un’indennità pari all’intero ammontare della retribuzione.
L’indennità è a carico dell’INPS e viene anticipata dal datore di lavoro.
Vale la pena di ricordare che la Legge 9.12.1977 n. 903 ha esteso, entro certi limiti, le agevolazioni e provvidenze disposte per le madri anche alle lavoratrici che abbiano adottato bambini o li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo; in tal caso la decorrenza del permesso per allattamento è il primo anno di ingresso in famiglia del bambino.
Malattie del bambino
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
Art. 47 del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53.
Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. Durante l’assenza non spetta alcuna retribuzione. I periodi di astensione dal lavoro sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, banca ore, rol, TFR e alle mensilità aggiuntive se l’assenza per malattia bambino è pari o superiore a 15 giorni nel mese.
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Come procedere per richiedere il congedo di malattia bambino
Per fruire dei congedi, la malattia del bambino deve essere documentata dal pediatra del Servizio sanitario nazionale o convenzionato, mediante trasmissione del certificato medico al datore di lavoro.
Nel caso di ricovero ospedaliero del bambino le ferie in godimento del genitore vengono, a richiesta, interrotte.
Ai congedi di cui al presente articolo non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore. Il bambino ammalato non può essere sottoposto a visita fiscale né il genitore che lo accudisce deve rispettare le fasce orarie di reperibilità.
Ai fini della fruizione del congedo di malattia del bambino, il richiedente deve presentare una dichiarazione attestante che l’altro genitore non è in astensione dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo.
Congedo parentale
Per ogni bambino (quindi in caso di parto plurigemellare, i mesi di congedo parentale si moltiplicano per il numero dei figli) entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, ciascun genitore, con rapporto di lavoro in atto, ha diritto di astenersi dal lavoro in maniera continuativa o frazionata per un periodo massimo di 6 mesi (in ogni caso l’astensione complessiva di entrambi i genitori non può eccedere 10 mesi).
In presenza di un solo genitore (caso di morte o abbandono dell’altro genitore) l’astensione è fissata in 11 mesi. Se il padre lavoratore richiede l’astensione per almeno 3 mesi il limite massimo di astensione sale a 7 mesi mentre quello cumulativo a 11.
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La madre e il padre possono utilizzare contemporaneamente tale periodo e il padre può utilizzare il periodo anche durante l’astensione obbligatoria della madre.
La durata complessiva del congedo parentale è di 180 giorni. Il calcolo è effettuato in giorni nel caso in cui il congedo sia frazionato mentre viene considerato di 6 mesi se il congedo è fruito senza interruzioni (vedi paragrafo successivo “Calcolo Frazionabilità del congedo parentale”).
La domanda deve essere presentata all’Inps con i consueti canali (WEB - contact center integrato - patronato) ed al datore di lavoro con un preavviso di cinque giorni, salvo casi di oggettiva impossibilità.
Frazionabilità del congedo parentale
Il congedo parentale può essere usufruito in maniera continuativa oppure frazionatamente. Affinché si possa parlare di frazionabilità è necessario che il lavoratore riprenda effettivamente servizio. In caso contrario i sabati, le domeniche e i giorni festivi verranno conteggiati nel periodo di astensione.
Nel caso di fruizione delle ferie:
• se le ferie ricadono tra un periodo di congedo e l’altro, verranno conteggiati anche i sabati e le domeniche;
• se le ferie ricadono immediatamente dopo un periodo di congedo questo non comprenderà i giorni di ferie, né i giorni di malattia, né le festività, né i sabati e le domeniche;
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• i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia. In particolare, se durante il congedo l’assenza è pari o superiore a 15 giorni nel mese non si matura il rateo di tredicesima, VAP, ferie e rol, mentre si matura la banca ore e il 30% del TFR in base ai giorni di maternità parentale goduti.
Trattamento economico
nel periodo di congedo parentale
Per un massimo di sei mesi (complessivo tra i genitori) e fino al dodicesimo anno di età del bambino (in caso di adozione o affidamento, entro tre anni dall’ingresso in famiglia) è pari al 30% dello stipendio o del reddito.
*Per gli aggiornamenti normativi vigenti si può consultare MAIA
Prolungamento del congedo parentale L’art. 33 del D.Lgs. 151/2001, come modificato dall’art. 3 del D.Lgs. 119/2011, ha stabilito che per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5/02/1992, n. 104, la lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre, anche adottivi, hanno diritto, fino ai dodici anni di vita del bambino al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata , per un periodo massimo (comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario) di tre anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, e che sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.
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In alternativa al predetto prolungamento del congedo, possono essere fruite due ore di riposo giornaliero retribuite (di cui all’art. 42 c. 1 D.lgs 151/2001). Fino a tre anni di età del bambino: i genitori hanno la possibilità di fruire, in alternativa, dei tre giorni di permesso mensile (art. 33, c.3 L.104/1992) ovvero delle due ore di riposo giornaliere (art. 33, c. 1 e 2 L. 104/1992) ovvero del prolungamento del congedo parentale;
Dai tre ai dodici anni di vita del bambino: i genitori possono beneficiare, in alternativa, dei tre giorni di permesso mensile ovvero del prolungamento del congedo parentale;
Oltre i dodici anni di età: i genitori possono fruire dei tre giorni di permesso mensile;
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In tale periodo è prevista un’indennità economica nella misura del 30% della retribuzione mensile per un periodo massimo di tre anni.
Successivamente può essere richiesto un congedo straordinario retribuito per un periodo massimo due anni nella vita lavorativa.
La domanda deve essere presentata all’Inps attraverso le consuete modalità (web - contact center integrato - patronato) allegando la documentazione sanitaria attestate la grave infermità del minore (in sede di prima richiesta) e la dichiarazione dalla quale risulti che il bambino non è ricoverato a tempo pieno in istituti specializzati.
Tutela del papà
Tutela del papà
Congedo obbligatorio padre
È un periodo di astensione dal lavoro riconosciuto ai padri lavoratori della durata di 10 giorni lavorativi retribuiti dall’INPS, non usufruibili a ore; inoltre Mediobanca riconosce ai papà ulteriori 10 giorni con retribuzione a carico dell’azienda. Il diritto deve essere goduto a partire dai due mesi prima della data presunta del parto ed entro 5 mesi dalla nascita del figlio, quindi durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, purché entro il quinto mese di vita del bambino.
Per i giorni di congedo obbligatorio il padre ha diritto ad un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione (Circolare INPS n. 40
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del 14 marzo 2013). Vengono applicate le disposizioni previste in materia di congedo di paternità dagli artt. 29 e 30 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151:
L’indennità è anticipata dal datore di lavoro;
Successivamente è conguagliata dall’INPS;
Vengono fatti salvi i casi in cui è previsto il pagamento diretto da parte dell’INPS, come previsto per l’indennità di maternità in generale (msg. INPS n.18529 del 13 luglio 2010 e msg. INPS n.28997 del 18 novembre 2010).
Particolarità del congedo obbligatorio
Parto prematuro: il limite temporale dei 5 mesi di vita del bambino non varia.
Parto plurimo:
la durata del congedo obbligatorio per il padre in caso di parto plurimo è di 20 giorni, a cui si aggiungono i 10 giorni riconosciuti dalla Banca.
Padre adottivo o affidatario:
il termine del quinto mese decorre dall’effettivo ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione nazionale o dall’ingresso del minore in Italia nel caso di adozione internazionale.
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Madre casalinga: si tratta di un diritto autonomo, quindi è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque, indipendentemente dal diritto della madre al congedo obbligatorio.
Congedo di paternità (art. 28 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151): il congedo obbligatorio si aggiunge al congedo di paternità.
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La richiesta del congedo obbligatorio
Il padre deve comunicare in tramite il portale Infinity al datore di lavoro le date in cui intende fruirne, con un anticipo di almeno 15 giorni. Se i giorni di congedo vengono richiesti in relazione all’evento di nascita, i 15 giorni saranno conteggiati sulla base della data presunta del parto.
Il datore di lavoro comunica all’INPS le giornate di congedo fruite, attraverso il flusso uni-emens.
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Permessi per allattamento
Anche il papà può utilizzare alcune opportunità offerte dalla legge in questo importante momento.
Ha la possibilità di fruire dei riposi in questione con diritto al relativo trattamento economico nei casi di morte o grave infermità della madre o di affidamento esclusivo del bambino al padre o in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga o nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente (lavoratrice autonoma, parasubordinata, casalinga). Il padre non può fruire dell’allattamento se la madre lavoratrice dipendente si trova in astensione obbligatoria o parentale e se la madre non si avvale dei riposi in quanto assente dal lavoro
per sospensione (esempio aspettativa o permessi non retribuiti, pause lavorative per part-time verticale).
Per poter fruire del permesso per allattamento il padre dovrà presentare la domanda sia al datore di lavoro che all’INPS.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo competono per ogni figlio e possono essere utilizzati anche dal padre.
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Vale la pena di ricordare che la Legge 9.12.1977 n. 903 ha esteso, entro certi limiti, le agevolazioni e provvidenze disposte per i padri anche ai lavoratori che abbiano adottato bambini o li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo; in tal caso la decorrenza del permesso per allattamento è il primo anno di ingresso in famiglia del bambino.
Congedo parentale (del padre nel periodo di astensione obbligatoria della madre)
Si tratta della possibilità di assentarsi dal lavoro per 1 giorno lavorativo anche continuativamente non usufruibile a ore, entro 5 mesi di vita del bambino, a patto che la madre lavoratrice scelga di non fruire di altrettanti giorni di congedo di maternità obbligatoria e che la stessa sia una lavoratrice dipendente. Perciò la madre anticiperà il termine finale del congedo post-partum (3 o 4 mesi) per un numero di giorni pari al numero di giorni fruiti dal padre. Poiché i genitori possono fruire dei rispettivi congedi anche contemporaneamente, la riduzione andrà operata
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nel giorno o nei giorni finali del congedo obbligatorio della madre.
Per i giorni di congedo parentale il padre ha diritto a un’indennità giornaliera a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione. Vengono applicate le disposizioni previste in materia di congedo di paternità dagli artt. 29 e 30 del decreto legislativo n. 151 del 2001: L’indennità è anticipata dal datore di lavoro;
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Successivamente conguagliata dall’INPS; Vengono fatti salvi i casi in cui è previsto il pagamento diretto da parte dell’INPS, come previsto per l’indennità di maternità in generale (msg. INPS n.18529 del 13 luglio 2010 e msg. INPS n.28997 del 18 novembre 2010).
Particolarità del congedo parentale
Parto prematuro: il limite temporale dei 5 mesi di vita del bambino non varia, nonostante il diritto della madre a posticipare il congedo di maternità.
Parto plurimo: la durata del congedo non subisce variazioni.
Padre adottivo o affidatario:
il termine del quinto mese decorre dall’effettivo ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione nazionale o dall’ingresso del minore in Italia nel caso di adozione internazionale.
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Il congedo è fruibile solo se la madre sia lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata . In quest’ultimo caso, però, è necessario che si trovi in astensione dall’attività lavorativa .
Il congedo parentale è fruibile dal padre anche contemporaneamente all’astensione della madre.
Il congedo parentale spetta anche se la madre, pur avendone diritto, non si avvale del congedo di maternità .
La richiesta del congedo parentale (art. 3 del decreto ministeriale del 22 dicembre 2012)
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Il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date in cui intende fruire del congedo, con un anticipo di almeno 2 giorni. Se i giorni di congedo vengono richiesti in relazione all’evento nascita, i 2 giorni saranno conteggiati sulla base della data presunta del parto.
Alla richiesta deve allegare una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per un numero di giorni equivalente a quelli richiesti dal padre, con conseguente riduzione del congedo di maternità obbligatoria. Tale dichiarazione dovrà essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.
Il datore di lavoro comunica all’INPS le giornate di congedo fruite attraverso il flusso uni-emens. (l’INPS fornirà ulteriori istruzioni successivamente).