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Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcciรณn de nuevas masculinidades


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Para mayor información, por favor contacte a: Kyung-Nan Park Representante del PMA en Ecuador quito.communication@wfp.org Karine Strebelle Directora Adjunta de la Oficina de País karine.strebellet@wfp.org Fernanda Sandoval Nutricionista del PMA fernanda.sandoval@wfp.org

4


ÍNDICE

PREFACIO

7

PRIMERA PARTE: APROXIMACIONES CONCEPTUALES

8

1. Mujeres y hombres en Ecuador: análisis socioeconómico

8

2. Enfoque de género y mujeres rurales

17

3. Hacia una mayor equidad de género

25

4. El liderazgo de las mujeres en el ámbito público/organizacional desde la perspectiva de género y de nuevas masculinidades.

45

SEGUNDA PARTE: PROPUESTA METODOLÓGICA

49

5. Conflicto y manejo del conflicto

49

6. La construcción de consensos como estrategia de avance hacia la equidad entre hombres y mujeres

56

REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

59

ANEXOS

61


PREFACIO El 25 de septiembre del 2015, la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU) adoptó la “Agenda 2030” para el Desarrollo Sostenible, un plan de acción en favor de las personas, el planeta y la prosperidad que además tiene la intención de fortalecer la paz universal y el acceso a la justicia. La “Agenda 2030” plantea 17 objetivos con 169 metas de carácter integrado e indivisible que abarcan las esferas económica, social y ambiental. Esta nueva agenda internacional regirá los programas de desarrollo mundiales durante los próximos 15 años. En este sentido, el Programa Mundial de Alimentos (PMA) en Ecuador busca ser un socio innovador que, alineado a las políticas públicas y prioridades gubernamentales, apoya al Gobierno Nacional en el camino hacia el cumplimiento de los objetivos planteados en la Agenda 2030, en particular los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2 y 17. Esto, con el fin de alcanzar la seguridad alimentaria y nutricional, atendiendo sistemáticamente las diferentes necesidades de las mujeres, los hombres, las niñas y los niños, en todas las actividades que realiza. Como una iniciativa innovadora, el PMA ha desarrollado el módulo, “Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades” en el marco del Programa Conjunto de Seguridad Alimentaria y Nutricional (PCSAN) 2016-2017 2017 que se implementó en los cantones de Ibarra, Cotacachi y Pimampiro en la provincia de Imbabura. Esto con el objetivo de fortalecer las capacidades y promover la igualdad de género dentro de las asociaciones de pequeños productores que forman parte de nuestras iniciativas, especialmente en lo relativo al liderazgo y al género, enfocado al tema de la violencia hacia la mujer y la familia, el empoderamiento de las productoras en la toma de decisiones y la construcción de nuevas masculinidades, de consensos y capacidades en materia de género. Entendemos que a pesar de los progresos alcanzados en torno a la igualdad de género todavía persiste una doble carga de la mano de obra agrícola y del trabajo doméstico no remunerado de las mujeres rurales. Esto les impide participar plenamente y equitativamente en las actividades generadoras de ingresos; disminuyendo su capacidad de acceder a las mismas oportunidades de sus homólogos, los hombres. Cada vez se reconoce más el papel crucial que desempeñan las mujeres y las niñas para asegurar la sostenibilidad de las comunidades rurales, mejorar sus medios de vida y el bienestar en general. Es por ello que este documento pretende ser una herramienta clave en el empoderamiento de las mujeres y niñas como agentes de cambio encaminadas a la construcción de un país libre de desigualdad y pobreza, en donde mujeres, hombres, niñas y niños tengan acceso permanente a alimentos sanos y nutritivos.

Kyung-Nan Park Representante del Programa Mundial de Alimentos en Ecuador.

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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PRIMERA PARTE: Aproximaciones conceptuales

En este documento usted encontrará conceptos y estrategias referidos a temas diversos como empoderamiento, liderazgo, masculinidades, conflicto y resolución de conflictos. Estos temas se vinculan y se implican mutuamente. Es fundamental que el lector se acerque a todas estas temáticas desde un enfoque de género. La primera parte del presente documento trabaja sobre este enfoque. Es fundamental que la persona que trabaje con este material busque la manera de aplicar las categorías expuestas a la realidad de las mujeres rurales. Ellas son el sujeto central de este módulo. Quien estudie este módulo encontrará, en primer lugar, una aproximación al concepto y al enfoque de género, con sus respectivas implicaciones, así como una caracterización general de la desigualdad de género en el mundo rural.

1. Mujeres y hombres en Ecuador: análisis socioeconómico 1.1.

Datos e interpretación

El concepto del Buen Vivir reconoce al ser humano como sujeto y como fin, que propende a una relación dinámica y equilibrada entre la sociedad, el Estado y el mercado, en armonía con la naturaleza, para garantizar la producción y reproducción de condiciones materiales e inmateriales que lo posibiliten (Constitución, capítulo cuarto, artículo 283).

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El concepto de Buen Vivir: • Incluye derechos, libertades, oportunidades y potencialidades de los seres humanos, comunidades, pueblos y nacionalidades; • Garantiza el reconocimiento de las diversidades para alcanzar un futuro compartido; • Reconoce la importancia de las actividades de reproducción social; y


• Entiende los procesos productivos en articulación con los procesos reproductivos (SENPLADES, 2009). Desde este enfoque, la economía es un proceso colectivo e interdependiente mediante el cual se consigue la provisión social con el sostenimiento continuo de la vida, que requiere de elementos que provienen del mercado y fuera de él, del contexto social e histórico. Por ende, las necesidades son multidimensionales, tangibles, objetivas, básicas y subjetivas. En este sentido, el concepto de economía como aprovisionamiento alude también a un nivel de superestructura, considerada ésta como el espacio de poder, las normas y la cultura (Armas, Contreras & Vásconez, 2009: 59) En este marco, la economía incluye todos los procesos de la sostenibilidad de la vida desde un enfoque amplio y multidimensional, y trata a la producción de bienes y servicios en el ámbito productivo y en el reproductivo que, a su vez, están interconectados porque sitúan en el centro a la vida y no al mercado1. Sin embargo, el enfoque de la economía y el trabajo, vigente en la práctica, establece una diferenciación entre lo económico versus lo no económico y el trabajo versus el no trabajo (Pérez, 2006), desde la cual las mujeres quedan excluidas pues se las ubica en el lugar de lo no económico y el no trabajo. Es un enfoque que separa la producción de la reproducción, asig-

nando a la producción como ámbito valorado a los hombres y a la reproducción2 como no valorado, a las mujeres.

Este posicionamiento reafirma relaciones jerárquicas de poder entre lo masculino y lo femenino.

La división y distribución del trabajo en la sociedad entre lo productivo y lo reproductivo (actividad doméstica y del cuidado) se denomina “división sexual del trabajo”, “división del trabajo en base al sexo” o “división genérica del trabajo”. Gracias a este concepto se puede analizar los roles sociales diferenciados por sexo. Tal división establece relaciones jerárquicas de poder y deja a la mayoría de las mujeres recluidas a las tareas domésticas y de cuidado, sin visibilidad ni reconocimiento social y económico. La diferenciación y desvalorización del trabajo femenino se extiende al ámbito público y del mercado laboral en el que las mujeres ocupan, en su mayoría, los empleos más precarios y peor remunerados. La desigualdad de género provocada por esta situación explica también la dificultad que tienen las mujeres en la toma de decisiones en el ámbito económico, organizacional, comunitario y político.

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En América Latina y el Caribe se hace énfasis en la recarga del tiempo de trabajo de las mujeres que se insertan en el mercado laboral, sin cambiar las obligaciones y responsabilidades en el ámbito reproductivo (doméstico). En efecto, la consecuencia de la inserción laboral de las mujeres es el incremento del tiempo de trabajo por mantener sus responsabilidades familiares, mien-

tras que los hombres se dedican exclusivamente al trabajo remunerado. Las Encuestas de Uso del Tiempo, realizadas entre el año 2007 y 2008 en la región, confirman la existencia de un modelo común, como se demuestra en el cuadro N° 2.

Cuadro N°1. Tiempo destinado al trabajo total, remunerado y no remunerado, según sexo y área de residencia (Población ocupada de 15 años y más, tiempo en horas semanales)3 en 5 países de América Latina BRASIL 2008

COLOMBIA 2007

ECUADOR 2008

MEXICO 2009

URUGUAY 2007

Rural

Urbana

Rural

Urbana

Rural

Urbana

Rural

Urbana

Rural

Urbana

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

Trabajo no remunerado

04

24

04

17

05

28

05

21

07

29

07

27

14

51

17

45

16

51

19

43

Trabajo remunerado

41

27

43

37

47

36

49

42

41

35

47

40

44

37

49

40

41

37

40

38

Trabajo total

45 51 48 54 52 64 55 63 48 64 54 67 58 89 66 85 53 87 56 79

Fuente: Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Procesamiento especial de Encuestas de Uso del Tiempo o preguntas sobre el tiempo destinado a actividades remuneradas y no remuneradas de 5 países con periodicidad semanal Brasil 2008, Colombia 2007, Ecuador 2008, México 2009, Uruguay 2007.

Este patrón es común en el medio rural y urbano. Sin embargo, la mayor cantidad de horas semanales del trabajo doméstico no remunerado, en casi la totalidad de los casos, es para las mujeres rurales. La doble jornada de las mujeres hace que cuenten con menos tiempo para el trabajo remunerado y, en consecuencia, con menos ingresos monetarios. Las brechas son mayores en el medio rural ya que las mujeres trabajan en actividades agrícolas, mayoritariamente en calidad de trabajadoras familiares no remuneradas o como temporeras de la agricultura. Por lo general, en estos trabajos las mujeres rurales

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carecen de mecanismos de protección social y no tienen acceso pleno a sus derechos laborales. Las mujeres y las niñas rurales se enfrentan a continuas limitaciones estructurales que reducen o impiden el disfrute pleno de sus derechos humanos, y por ende, incrementan las dificultades para mejorar sus condiciones de vida4.


En Ecuador, la Encuesta Específica de Uso del Tiempo – EUT 2012, realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INEC)5, muestra que a nivel nacional el tiempo total de trabajo (TTT) de las mujeres, es decir trabajo remunerado más trabajo no remunerado, es, en promedio, de 77:39 horas semanales, mientras que el de los hombres es de 59:57 horas a la semana. En general las mujeres trabajan 17:42 horas más que los hombres a nivel nacional (INEC-CDT, 2012). Las mujeres en el área rural trabajan 81:36 horas

a la semana, 5:48 horas más que las mujeres del área urbana; el peso de las tareas domésticas y el tiempo demandado para su cumplimiento es mayor, entre otras causas, debido al limitado acceso a los recursos como agua y servicios en las viviendas. Estas diferencias en el tiempo total de trabajo guardan relación también con aspectos socioculturales ligados a costumbres y tradiciones. Algunas de ellas son parte de la pertenencia étnica de la población (INEC-CONAMU, 2008).

Cuadro 2. Tiempo total de trabajo por sexo y área (horas y minutos) NACIONAL

URBANA

RURAL

MUJER

HOMBRE

MUJER

HOMBRE

MUJER

HOMBRE

77:39

59:57

75:47

60:54

81:36

58:22

Fuente: INEC- CDT Encuesta Específica del Uso del Tiempo 2012.

El tiempo total de trabajo de las mujeres rurales es de 86:36 horas a la semana, mientras el de los hom-

bres es 62:08 horas. Es decir, ellas trabajan 24:36 horas más a la semana que los hombres indígenas.

Cuadro N°3. Distribución del tiempo del trabajo remunerado y no remunerado NACIONAL HOMBRE

URBANO MUJER

HOMBRE

RURAL MUJER

HOMBRE

MUJER

NR

R

NR

R

NR

R

NR

R

NR

R

NR

R

13,9%

86,1%

40,4%

59,6%

13,8%

86,2%

39,8%

60,2%

14,2%

85,8%

41,7%

58,3%

Fuente: INEC – CDT Encuesta Específica de Uso del Tiempo 2012

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Conforme se visualiza en el cuadro N° 3, a nivel nacional, los hombres ocupan el 13,9% de su tiempo en trabajo no remunerado y el 86,1% en trabajo remunerado, mientras que las mujeres dedican el 40,4% a trabajo no remunerado y el

59,6% a trabajo remunerado. Se evidencia una brecha importante en cuanto al trabajo no remunerado: las mujeres trabajan hasta tres veces más que los hombres sin remuneración, mientras los hombres destinan más tiempo al trabajo remunerado.

Gráfico N°1. Distribución del tiempo del trabajo remunerado y no remunerado 86.10

100 80 60 40 20 0

59.60

40.40

re

T m rab un ajo er ad o

T re rab m ajo un N er o ad o

re Tra m b un ajo er ad o

re Trab m a un jo er N ad o o R

13.90

NACIONAL HOMBRE Trabajo No Remunerado R

NACIONAL MUJER Trabajo No Remunerado

NACIONAL HOMBRE Trabajo Remunerado

NACIONAL MUJER Trabajo Remunerado

Elaboración: Consultora del PMA

Cuadro N° 4. Tiempo promedio semanal de trabajo no remunerado (horas y minutos) NACIONAL MUJERES 31:49

URBANA

HOMBRES DIFERENCIA 9:09

MUJERES

22:40

RURAL

HOMBRES DIFERENCIA

30:32

9:15

21:17

MUJERES

HOMBRES DIFERENCIA

34:33

9:00

25:33

Fuente: INEC – CDT. Encuesta Específica de Uso del Tiempo 2012.

Las mujeres destinan en promedio cuatro veces más tiempo al trabajo no remunerado que los hombres. A lo que más se dedica el tiempo es a actividades domésticas, como lo indica el cuadro N° 4 y gráfico N° 1.

Con respecto al trabajo no remunerado (doméstico + cuidado de personas), el tiempo de trabajo difiere entre hombres y mujeres. A nivel nacional, las mujeres destinan 31:49 horas a la semana frente a las 9:09 horas de los hombres, es decir una diferencia de 22:40 horas a la semana dedicadas al trabajo no remunerado.

Gráfico N°2. Tiempo promedio semanal de trabajo no remunerado en horas y minutos 35

34:33

31:49

30:32

30 25

25:33

22:40

21:17

20 15

9:09

10

9:15

9:00

5

N

ac io

na lM N uj ac er io es na lH om N ac br io es na lD ife re nc Ur ia ba na M uj Ur er ba es na H om Ur br ba es na Di fe re nc ia Ru ra lM uj er Ru es ra lH om br Ru es ra lD ife re nc ia

0

Elaboración: Consultora del PMA

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En cuanto al tiempo utilizado en diferentes actividades, el cuadro N° 5 indica que, en todos los casos, la mujer invierte más tiempo que el hombre.

Si se revisa el tiempo de trabajo no remunerado para todos los rangos de edad, el tiempo total de trabajo no remunerado promedio de las mujeres también es superior al de los hombres. La mayor diferencia se observa para el rango de 30-44 años, en el que las mujeres destinan, en promedio, 25:17 horas más que los hombres.

El tiempo de trabajo no remunerado de las mujeres que se identifican como indígenas supera, en promedio, 25:32 horas al de los hombres indígenas, como lo indica el cuadro N°6.

Cuadro N° 5. Tiempo utilizado en diferentes actividades en horas semanales Tiempo trabajo no remunerado

Actividades domésticas

Actividades fuera del hogar

Actividades para otros hogares y la comunidad

Cuidado de personas

HOMBRE

MUJER

HOMBRE

MUJER

HOMBRE

MUJER

HOMBRE

MUJER

HOMBRE

MUJER

9:09

31:49

6:00

24:06

3:21

4:23

5:20

8:56

4:46

5:14

Diferencia 22:40

18:05

1:01

3:35

0:28

Fuente: Encuesta Específica de Uso del Tiempo – EUT 2012

Cuadro N° 6. Tiempo trabajo no remunerado (por auto-identificación étnica) (Horas promedio a la semana) Nacional

Indígena

Montubia/o

Mestiza/o

Afrodescendiente

Blanca/o

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

9:09

31:49

10:51

36:24

9:21

34:23

9:01

31:28

8:30

29:02

10:23

30:02

Diferencia 22:40

25:32

25:02

22:26

20:32

19:39

Fuente: Encuesta Específica de Uso del Tiempo – EUT 2012

Cuadro N° 7. Tiempo trabajo no remunerado (por grupos de edad), horas promedio a la semana. 12-19 años

20-29 años

30-44 años

45-64 años

H

Nacional M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

65 y más M

9:09

31:49

6:03

17:13

7:55

28:20

9:41

34:59

9:37

33:00

10:43

30:47

Diferencia 22:40

11:09

20:25

25:17

23:23

20:04

Fuente: Encuesta Específica de Uso del Tiempo – EUT 2012

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Independientemente del estado civil, el tiempo promedio de trabajo no remunerado de las mujeres es superior al tiempo de los hombres. La mayor diferencia se observa en las mujeres cuya condición civil es la de unión libre, en la que, en promedio, las mujeres trabajan 28:57 horas más que los hombres. Además, el tiempo de trabajo no remunerado de las mujeres de acuerdo al nivel de instrucción es, en promedio, superior al tiempo de los hombres. La mayor diferencia se observa en las mujeres con educación básica, grupo en el que las muje-

res trabajan, en promedio, 25:31 horas más que los hombres. En el caso del trabajo remunerado, las mujeres que se auto identifican como montubias son las que menos horas a la semana destinan a esta actividad. La mayor diferencia se refleja en las mujeres mestizas que, en promedio, trabajan 5:55 horas a la semana menos que los hombres. Sin embargo, existe menos horas semanales destinadas al trabajo remunerado de las mujeres en todos los casos como lo indica el cuadro N°8.

Cuadro N°8. Tiempo de trabajo remunerado (por auto-identificación étnica) Horas promedio a la semana Nacional

Mestiza/o

Montubia/o

Afrodescendiente

Blanca/o

Indígena

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

H

M

51:36

46:15

51:55

45:59

47:38

41:51

51:47

46:16

49:19

44:28

52:15

50:50

5:20

5:55

5:46

5:31

4:51

1:25

Fuente: Encuesta Específica de Uso del Tiempo – EUT 2012

Como indica el cuadro N° 8, en la población indígena se puede notar que la diferencia del tiempo promedio de trabajo remunerado a la semana entre hombres y mujeres es de 1:25 horas, menor que en otras etnias; y en cuanto al tiempo promedio de trabajo remunerado entre mujeres de otras etnias, las mujeres indígenas son las que más horas promedio de trabajo remunerado tienen. Las tareas de cuidado son asumidas principalmente por las mujeres con menor acceso a recursos. Esto puede deberse principalmente al número de hijas e hijos, a la carencia de apoyo en servicios e infraestructura, a las menores posibilidades de acceso a ingresos propios, entre otros. La mayor proporción de cuidadoras y cuidadores se encuentra en el rango de 18 a 65 años de edad. De cada 10 personas adultas mayores que proveen cuidado, 7 son mujeres y 3 son hombres. En el trabajo doméstico remunerado, las desigualdades e injusticias contra las mujeres, son mayores. Es considerado como trabajo no calificado con consecuencias en los salarios que, al no ser considerado en el “fondo salarial”, ocasionan un ingreso de las mujeres al mercado laboral en condiciones desfavorables.

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El 3,1% de la población ocupada realiza trabajo doméstico remunerado. De allí, el 95,2% son mujeres (INEC – ENEMDU 2013: 2013b). En el ámbito laboral, las políticas públicas dieron un avance importante al equiparar el salario del trabajo doméstico al salario básico unificado y regularizar la jornada de trabajo a 40 horas semanales. El Ecuador ya había conquistado desde hace muchos años la obligatoriedad del aporte a la Seguridad Social. En general, la participación de las mujeres en los procesos económicos está orientada a actividades reproductivas y de mantenimiento del hogar, a producir bienes y servicios para la sostenibilidad de la familia, labores que no son remuneradas en su totalidad. Los hombres tienen mayor participación en actividades organizacionales, trabajo comunitario, mingas, reparación y mantenimiento, una mayor intervención en el trabajo remunerado. Esto denota una reproducción de los roles de género asignados socialmente a mujeres y a hombres.


1.2

El rol del Estado

Históricamente, el Estado ha trasladado los costos de la reproducción social al ámbito familiar, específicamente a las mujeres. En la actual Constitución (2008) se reconoce el trabajo doméstico como trabajo productivo. Sin embargo, es necesario pensar en políticas que articulen el trabajo productivo y reproductivo en el marco del desarrollo económico y social del país. Para el año 2007, aproximadamente el 46% de la población entre niñas, niños y población adulta mayor demandó actividades de cuidado por un total de 15.889 millones de horas. De acuerdo con las proyecciones de crecimiento de la población y los cambios en la pirámide poblacional de estrechamiento en la población joven y ampliación de la población adulta mayor para el año 2025, esta demanda representará 24.421 millones de horas de trabajo. La demanda de horas de trabajo de las personas mayores a 65 años prácticamente se duplica y a nivel general se incrementaría en un 15%. (Armas et al, 2009) En Ecuador subsiste un déficit en la normativa, en las políticas y en los servicios de cuidado que aporten en la liberación del tiempo de las mujeres.

Las políticas refuerzan los patrones de género en relación con los cuidados y el ámbito doméstico, y ratifican la sobrecarga de trabajo para las mujeres. ¿Por qué? Porque debido a su baja cobertura y focalización en las personas dependientes, bajo la línea de pobreza, la mayoría de la población demandante de cuidados no cuenta con este tipo de servicios, poniendo entredicho el ejercicio pleno de este derecho. De esta manera, siguen siendo las mujeres las que asumen el trabajo no remunerado de cuidado.

Al naturalizar en el rol femenino las tareas de atención y protección se producen y perpetúan la inequitativa división sexual del trabajo y la desigualdad de género.

Por otro lado, la injusta distribución de la riqueza otorga el acceso a servicios de cuidado en el mercado a quienes tienen recursos para pagarlos, agudizando aún más la desigualdad social y las tensiones en las familias.

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El cuidado de la salud en el hogar6 o el cuidado de las personas enfermas implica una demanda de tiempo y atención significativa por parte de los miembros del hogar, principalmente de las mujeres. La transferencia de los servicios de salud desde el sector público hacia la actividad doméstica es ignorada social y económicamente, por lo tanto, no es contabilizada. Sin embargo, los mismos servicios de salud, públicos o privados, sí se contabilizan. Esta situación produce una distorsión en las cuentas nacionales porque al trasladar una de estas actividades desde el mercado o el sector público hacia el hogar, el servicio de salud sale de las cuentas, reduciendo las cifras de producción nacional de modo ficticio: lo que se produce es un traslado de la producción a un sector no considerado como parte del mercado, como lo

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es el doméstico. En cambio, cuando las actividades domésticas se trasladan al mercado, ocurre lo contrario.

En conclusión, el uso del tiempo de las mujeres en el ámbito reproductivo (doméstico) y productivo es uno de los factores que coartan el ejercicio de derechos de las mujeres, por la sobrecarga de trabajo y a la ausencia de corresponsabilidad en las tareas del hogar con la pareja u otros miembros de la familia. Esto, sumado a la situación de violencia de género7, a la falta de acceso y control de recursos y beneficios, de autonomía económica y a la baja autoestima, agrava las desigualdades.


Los sujetos centrales de este módulo (y de los anteriores) son las mujeres rurales. Por ello, a lo largo de las próximas páginas, encontrará un acercamiento a su situación, utilizando las categorías de género para el análisis.

2. Enfoque de género y mujeres rurales 2.1. Conceptos generales Género Es una categoría de análisis social que permite comprender los roles que cumplen las mujeres y los hombres, a partir de ideas, creencias y atribuciones sociales construidas en cada cultura y momento histórico tomando como base la diferencia sexual: lo masculino y lo femenino. También permite identificar los obstáculos, dificultades, oportunidades y necesidades que tales roles construidos traen consigo. Las diferencias de género están presentes en todas las estructuras y grupos de la sociedad (clases sociales, etnias, generaciones), cruzan las instituciones sociales desde el hogar, la familia, el mercado y el Estado, y están presentes en diferentes ámbitos temáticos y/o sectoriales como salud, economía, educación, trabajo, político u organizacional. Por ello, el análisis de género puede enfocar diferentes campos desde diversos niveles analíticos, pues todo ámbito social es susceptible de ser examinado desde la categoría de género.

la división sexual del trabajo) e institucionales (como las normas y reglas), que guía la distribución de recursos y oportunidades en la sociedad, y entre hombres y mujeres en particular. Se construye también a nivel simbólico, se nutre de, se sustenta en, y reproduce las concepciones, mentalidades y los imaginarios colectivos. A continuación una breve definición de una serie de conceptos asociados al análisis de género que es necesario comprender y tener muy presentes8. • Sexo: diferencias y características biológicas, anatómicas, fisiológicas y cromosómicas de los seres humanos que los definen como hombres y mujeres. • División sexual del trabajo: distribución de tareas y responsabilidades en la vida social, con base en la atribución tradicional de capacidades y destrezas • Discriminación de género: distinción o exclusión por sexo que limita el goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica y social.

En todas las sociedades existe un orden social de género que tiene raíces estructurales (como 8. PMA, 2017, Caja de herramientas de género.

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• Equidad de género: principio de justicia conforme al cual hombres y mujeres acceden al uso, control y beneficios de los bienes y servicios de la sociedad en igualdad de condiciones. • El enfoque de género: considera las diferencias entre los sexos en el ámbito del desarrollo y analiza causas y mecanismos que estructuran la desigualdad de género. Visualiza y reconoce la existencia de relaciones jerárquicas y de desigualdad entre hombres y mujeres manifestadas en el privilegio de unos en detrimento de otro. Conoce la situación de cada grupo, identifica las diferencias de sus necesidades, limitaciones y potencialidades. Permite considerar los espacios comunes y las relaciones de cooperación que existen entre mujeres y hombres. • El análisis de género: en el ámbito de la agricultura, es el estudio de los roles, las relaciones, derechos, responsabilidades, necesidades, aportes y beneficios en forma diferenciada de mujeres y hombres en el marco de la dinámica de los sistemas agropecuarios e incluye el estudio de asuntos como la división sexual del trabajo, es decir ¿quién hace qué? y ¿quién tiene qué?, así como de las necesidades y prioridades diferenciadas y el acceso y control de los recursos y beneficios.

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• Estereotipos de género: es el conjunto de cualidades y características psicológicas y físicas que una determinada sociedad asigna a hombres y mujeres. Estos estereotipos impulsan a mujeres y hombres a desempeñar tareas y funciones, y a tener comportamientos considerados propios de mujeres y hombres por el hecho de pertenecer a un sexo u otro. • Roles de género:9 son los roles e identidades sociales atribuidos con el significado de mujer o de hombre. Son específicos de cada cultura, cambian a través del tiempo y se circunscriben a factores ideológicos, religiosos, étnicos, económicos, de edad, de clase, de orientación sexual y cultural. Son determinantes en la distribución de responsabilidades y recursos entre mujeres y hombres. Las sociedades organizan las tareas que hacen mujeres y hombres en el ámbito público y en el ámbito privado. Esta distribución de funciones está centrada en el sexo de las personas denominándolas “división sexual del trabajo”, raíz de las inequidades de género existentes10. El análisis de género pone en evidencia que mujeres y hombres, en el ámbito rural, adoptan diferentes roles y responsabilidades, necesidades e intereses y que las mujeres no acceden a los recursos y a las instancias de toma de decisiones.


Descripción de los roles13 • Rol reproductivo: se lo denomina también “trabajo de cuidado no remunerado” y a él corresponden las actividades de reproducción biológica y social necesarias para asegurar el bienestar y la sobrevivencia de todas las personas que conforman el hogar. Ejemplo de ellas son la crianza y la educación de las hijas e hijos, la alimentación, la organización y el mantenimiento del hogar, la atención y cuidado de sus miembros, recoger agua, recolectar leña, cuidado de animales. Este trabajo no es remunerado y también se lo define como “rol doméstico”. No está delimitado por el lugar donde se realiza (hogar) o funciones, ni por el hecho de no ser remunerado. Se caracteriza por la forma de control que se deriva de las relaciones familiares personales11. Este rol se considera “natural” de las mujeres, ya que son éstas las que realizan la reproducción biológica. En comunidades de escasos recursos este trabajo requiere de mucho tiempo de las mujeres y niñas. Los hombres suelen encargarse de algunas labores de abastecimiento y mantenimiento de la vivienda. • Rol de gestión comunitaria: corresponde a las acciones y actividades que se ejecutan en forma voluntaria para contribuir al desarrollo de la organización política de

la comunidad. Estas actividades fortalecen los vínculos comunitarios y la promoción de redes de apoyo en la comunidad, y son las mujeres las que realizan estas actividades como extensión de su rol reproductivo. Los hombres, en cambio, realizan las actividades de organización política comunal que son retribuidas, de manera directa o indirecta, a través de remuneración económica y/o aumento de estatus y poder. • El “rol productivo” o “trabajo remunerado”: comprende las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago en dinero o especies. Estas actividades pueden ser formales o informales. Incluyen tanto la producción para la comercialización, como la producción para autoconsumo familiar. Generalmente el trabajo productivo de las mujeres es menos valorado que el de los hombres. Con frecuencia es tratado como una fuente secundaria de ingresos al hogar, en tanto las actividades productivas de los hombres están ubicadas, en mayor medida, en el sector formal de la economía, tienen como destino la venta y generan mayores ingresos monetarios que las de las mujeres. Ámbito privado (reproductivo, doméstico): es el espacio en el que se incluye lo referido a la reproducción de las personas, al cuidado de los demás y a la vida doméstica con un valor de uso al margen de la economía formal. Es la acti-

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vidad no mercantilizada que tiene como objetivo la reproducción de la vida y en su sentido más amplio abarca todas las tareas, funciones, responsabilidades del hogar, el cuidado de las personas que lo integran, el mantenimiento y la transmisión de los códigos identitarios. Este es el ámbito del rol reproductivo, las actividades y funciones relacionadas con la crianza, educación, cuidado y mantenimiento tanto del hombre como de los y las demás integrantes de la familia. No son consideradas como un trabajo real y no son remuneradas, por lo que no se les reconoce un potencial valor de cambio. El rol reproductivo se considera como natural de las mujeres y, por ende, el ámbito doméstico como su espacio.

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Ámbito público: se identifica con el ámbito productivo remunerado en donde tiene lugar la vida laboral, social, política y económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del reconocimiento. El rol productivo es el ámbito que se les ha asignado a los hombres.

Utilizar todas estas claves en el análisis de la realidad de las mujeres rurales en Ecuador pone en evidencia situaciones de gran desigualdad, algunas de las cuales se verán a continuación.


2.2. Mujeres rurales: excluidas socialmente Las prácticas patriarcales12 generan las siguientes inequidades de género en contra de las mujeres rurales:

a. Restricciones en el acceso y el control de los recursos naturales así como, en general, de los activos. Tienen pocas oportunidades para obtener tierra, crédito, capital, asistencia técnica, capacitación e insumos agrícolas. En el medio rural el acceso a los recursos comunales y a las redes de apoyo social (Agarwal 1994) son muy importantes. b. Las mujeres tienen menor acceso y control sobre el uso de los ingresos provenientes de las actividades agropecuarias. c. Las condiciones de inserción y mantenimiento en el mercado laboral de las mujeres son menores que las de los hombres. d. El acceso a la participación en espacios públicos es mucho menor para ellas: mientras que a las mujeres se les asigna el espacio privado (tareas domésticas y de reproducción), a los hombres se le asigna el espacio público (proveedores de ingresos, reconocimiento social). En las economías rurales, los bienes comunales y los bosques públicos tienen una especial importancia para las mujeres por dos razones: a) les proporcionan una amplia gama de artículos esenciales para el uso diario, en especial para los pobres, cuya dependencia se vuelve crítica

durante las sequías o épocas de hambrunas; b) les proporcionan una fuente de subsistencia independiente, no mediatizada por su dependencia de los hombres. Debido a las relaciones de género desiguales e inequitativas que se dan en todas las dimensiones del desarrollo humano, la pobreza de las mujeres es significativamente mayor a la de los hombres, sobre todo en el área rural, debido a la falta o limitado acceso a la educación, formación, créditos, ayuda técnica, contratos laborales, legalización de su situación y poca remuneración por su trabajo.

Esta discriminación limita a las mujeres en su productividad y en su desarrollo personal y colectivo.

Muchas veces las acciones de desarrollo mejoran las condiciones de vida de los productores agropecuarios (hombres). Las actividades que se desarrollan a gran escala están encabezadas por o destinadas a los hombres, y las actividades a pequeña escala (como huertos familiares) están destinadas a las mujeres, incrementando la carga de roles asumidos. Adicionalmente la toma de decisiones dentro del hogar no es conjunta y la distribución de los recursos y beneficios no es equitativa. El intercambio dentro de la familia tiene sesgos, en perjuicio especialmente de las mujeres, que asumen responsabilidades familiares combinadas cotidianamente con sus labores productivas, sin recibir ningún reconocimiento simbólico ni económico a cambio.

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2.3 La desigualdad en las relaciones de poder ubica a las mujeres en una posición subordinada y a los hombres en una posición de dominación.

Cuando las mujeres participan en los espacios locales su participación está relacionada con actividades de la vida doméstica. Si realizan tareas en ámbitos menos “tradicionales”, se exponen a riesgos, a costos emocionales y físicos. La sociedad las etiqueta peyorativamente, vinculando el insulto a supuestas transgresiones de “la moral y el buen comportamiento”, a “actitudes inmorales” y de abandono de sus hijos, calificándolas como “malas madres”. Estas descalificaciones de las mujeres que transgreden o desobedecen la costumbre social impiden cambios en el pensamiento y conducta comunitaria, limitan el desarrollo, mantienen la pobreza.

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Aporte de las mujeres rurales en Ecuador

En Ecuador13 las mujeres participan activamente en el desarrollo del mundo rural, tanto en el sector económico como en el ámbito familiar y comunitario. Sin embargo, no se reconocen sus aportes ni sus necesidades específicas, con consecuencias negativas en su calidad de vida, incumpliendo14 sus derechos y desfavoreciendo sus capacidades y potencialidades. En todos los países de la región, las mujeres contribuyen con su trabajo a la producción de alimentos, a la generación de bienestar, riqueza y desarrollo, y también a la conservación y resguardo del medioambiente. Su participación activa, tanto en el ámbito productivo como en el reproductivo, permite a millones de personas mejorar su calidad de vida en los territorios y en la sociedad en su conjunto (FAO, 2014).


Pese a que la agricultura es una actividad importante para las mujeres de medios rurales, las agricultoras tienen menos acceso a los recursos y servicios productivos que necesitan los productores agrícolas como la tierra, el ganado, el capital humano, los servicios de extensión, los servicios financieros y las nuevas tecnologías (FAO, 2011).

A nivel nacional las mujeres tienen menos oportunidades laborales que los hombres y si las poseen reciben, en muchos casos, un salario o pago menor en la misma ocupación (hasta un 25% en Ecuador15). Su presencia en los diferentes tipos de agricultura es desigual: hay más mujeres en las UPA de agricultura familiar o pequeña agricultura campesina (25%) que en las de mediana agricultura (23%) o en aquellas de agricultura comercial (14%). En cualquiera de los tres tipos de agricultura, los hombres son mayoría (MAGAP, 2016). Al examinar la distribución de la población ocupada según sexo, la ENEMDU 2013 indica que, a nivel nacional, la cuarta parte de las mujeres está articulada al sector de “Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca” (promedio del período 2007-2013).

Cerrar la brecha de género en aras del desarrollo es una prioridad. Al respecto la FAO (2011) presenta claras conclusiones: i) la igualdad de género es beneficiosa para la agricultura, para la seguridad alimentaria y para la sociedad; ii) las políticas pueden marcar una diferencia: la colaboración entre los gobiernos, la sociedad civil y las personas a nivel individual son capaces de promover la igualdad de género en la agricultura y en las zonas rurales.

El acceso a los recursos es un factor esencial para mejorar la productividad agropecuaria. En este sentido, las pequeñas productoras se encuentran en una situación de desventaja debido a su limitado acceso a insumos agrícolas y productivos. Estas barreras están causadas por la ceguera de las políticas y programas al género, a las actitudes discriminatorias, a las sociedades tradicionales-patriarcales y a la falta de participación y acceso a los procesos de toma de decisiones.

15. INEC, módulo condiciones de vida.

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Las principales limitaciones a las que se ven enfrentadas las mujeres en cuanto a recursos son el acceso a la tierra, insumos agrícolas, organizaciones rurales, control del crédito, y servicios de capacitación y extensión.

Los derechos de las mujeres sobre la tierra se dan generalmente a través de su relación con un hombre (padre/marido). Si la relación termina, por muerte o por divorcio, la mujer suele perder su derecho a la tierra, pasando ésta a manos de otro hombre (hermano/hijo). Sin un título de propiedad, las mujeres tienen restringido el acceso a una serie de recursos como la afiliación a cooperativas o el crédito, disminuyendo su poder de negociación a nivel familiar y comunitario. El acceso restringido a organizaciones les impide el acceso a insumos agrícolas, capacitación y mercados.

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El acceso de las mujeres a servicios de capacitación y extensión agraria está limitado por una serie de factores. Por un lado, los servicios de extensión se dirigen frecuentemente a cultivos comerciales, dejando de lado a la agricultura familiar en la que mayoritariamente laboran las mujeres. Además, al no ser reconocidas como productoras, las mujeres rurales no suelen ser incluidas dentro de los programas de extensión. Adicionalmente, como la mayor parte de los extensionistas son hombres (según la FAO, a nivel mundial, sólo el 15% de los extensionistas son mujeres) y tienden a prestar sus servicios a agricultores o jefes de familia, no suelen tener en cuenta a los hogares encabezados por mujeres o a las mujeres productoras. Al estar estos programas dirigidos a los hombres, no tienen en cuenta las necesidades de las mujeres en cuanto a horario, servicios de guardería, etc., dificultando su participación (Lahoz, 2005).


Ahora profundizaremos en los caminos para lograr la eliminación de la desigualdad de género. En esta parte del módulo usted encontrará expuestos tres de ellos: la transversalización del enfoque de género, el empoderamiento de las mujeres y la construcción de nuevas masculinidades.

3. Hacia la igualdad de género La igualdad de género es la justicia en el tratamiento de mujeres y hombres en lo que se refiere a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las oportunidades. Se materializa en el trato que responde a las necesidades e intereses específicos de las mujeres y de los hombres.16 Ante la problemática social de las desigualdades entre hombres y mujeres se deben considerar aspectos técnicos y políticos al momento de hacerles frente. No es suficiente con incorporar más mujeres a los proyectos, programas y políticas existentes; es necesario implementar reformas para asegurar que éstas reflejen las visiones, los intereses y las necesidades de las mujeres, y contribuyan de forma efectiva a la igualdad entre mujeres y hombres.17, 18 Promover la igualdad de género exige pensar, en el momento del diseño de las actividades, en la realidad de las mujeres en cada contexto concreto de manera que esas prácticas sean un aporte y no una carga o resten participación. Aquí es donde el análisis de género se hace indispensable. El PMA a través de su Política de Género aspira a la “transformación de las relaciones de géne-

ro desiguales con el fin de promover la coparticipación en el poder, el control de los recursos y la toma de decisiones por parte de mujeres y hombres, y de apoyar a la igualdad de género y empoderamiento de las mujeres” (PMA, 2015)19 La idea de integrar las cuestiones de género en la totalidad de las políticas y los programas de desarrollo quedó claramente establecida como estrategia global para promover la igualdad entre los géneros, en la Plataforma de Acción adoptada en la IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Beijing, China en 1995. Dicha plataforma resaltó la necesidad de garantizar que la igualdad entre los géneros sea un objetivo primario en todas las áreas del desarrollo social, económico, cultural y político.

En la Agenda 2030 se plantea que la igualdad entre los géneros no es solo un derecho humano fundamental, sino la base necesaria para conseguir un mundo pacífico, próspero y sostenible.

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En la Agenda 2030 se plantea que la igualdad entre los géneros no es solo un derecho humano fundamental, sino la base necesaria para conseguir un mundo pacífico, próspero y sostenible.

Las medidas por la equidad de género posibilitan el trato diferenciado y específico a las mujeres que están en desventaja, con la perspectiva de construir pisos comunes que les permita acceder a servicios y recursos en igualdad de condiciones y oportunidades hasta llegar a la igualdad de género.

La igualdad de género requiere de la confluencia de tres ingredientes: • La transversalización del enfoque de género en el análisis de la realidad y en la toma de decisiones en todo nivel y en todo sector. • El empoderamiento de las mujeres física, económica y políticamente. • La construcción de masculinidades que rompan con el patriarcado.

Transversalización de género

Empoderamiento de las mujeres

IGUALDAD DE GÉNERO

Construcción de nuevas masculinidades

3.1 Transversalización del enfoque de género Es el método de trabajo que permite la valoración de las implicaciones que tienen para mujeres y hombres, en forma diferenciada, las acciones que se planifiquen tanto en el ámbito de la legislación, de la política pública y de los programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Este método posibilita que las necesidades, intereses y experiencias de mujeres y hombres estén integradas en la elaboración, ejecución, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las

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esferas, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos de igual forma y, así, no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la igualdad de los géneros (ECOSOC, 1997)20. La incorporación del enfoque de género no consiste solo en agregar un componente de mujer o de igualdad entre los géneros ni en aumentar el número de mujeres en una actividad específica, sino en incorporar la experiencia, el conocimiento y los intereses de las mujeres y de los hombres en el proceso de desarrollo. Esto puede implicar la modificación de los objetivos, las estrategias y las acciones para que hombres y mujeres puedan incidir y participar.


En la práctica, la integración de la perspectiva de género se ha materializado en forma de proyectos específicos para mujeres. El impacto de estas acciones, en términos de igualdad, ha sido limitado o nulo. El objetivo no es la integración de las mujeres dejando intactas las estructuras que reproducen las desigualdades, sino generar procesos de integración que produzcan cambios en las estructuras de poder. Para transversalizar este enfoque es importante implementar las consideraciones estratégicas y sistémicas en cuatro componentes fundamentales: contexto, procesos, estructuras y agentes/ actores.

3.2

Mujeres y proceso de empoderamiento

3.2.1 Aspectos generales El empoderamiento se define como un proceso de adquisición de poder en el ámbito individual y colectivo. Entrega a la persona, o la comunidad, la capacidad de actuar y elegir autónomamente. Por lo tanto, el empoderamiento es una construcción de identidad dinámica con una doble dimensión: individual y colectiva. Los desarrollos conceptuales feministas en torno a los procesos de empoderamiento distinguen cuatro dimensiones de poder sobre las que es necesario trabajar Todo proceso de empoderamiento se inscribe en un contexto cultural y social.:

DIMENSIONES Se basa en relaciones de dominación y subordinación excluyentes. El poder sobre

Supone que el poder sólo existe en cantidad limitada. Es un poder que se ejerce sobre alguien. Este poder genera resistencias pasivas o activas.

El poder de

Se entiende como la capacidad de tomar decisiones, tener autoridad, solucionar problemas y desarrollar habilidades. Hace referencia a las capacidades intelectuales y a los medios económicos, al acceso y al control de los medios de producción y sus beneficios.

El poder con

Es el poder social y político. Hace énfasis en la solidaridad, la capacidad de organizarse para negociar y defender un objetivo común.

El poder interior

Se refiere a la imagen de sí mismo, la autoestima, la identidad y la fuerza psicológica. Hace referencia al individuo y su capacidad de influencia sobre su propia vida. Su capacidad de resiliencia.

El análisis de los procesos de empoderamiento debe evidenciar la forma en que las oportunidades de toma de poder pueden ser utilizadas o descartadas, así como la manera en que se producirá un cambio personal, en el entorno inmediato y en un entorno más amplio.

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El siguiente cuadro sintetiza los cuatro aspectos centrales en los procesos de empoderamiento, vinculados con las cuatro dimensiones del poder.

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SABER y SABER HACER QUERER

Hace referencia al poder económico reforzado en términos de beneficios materiales como los ingresos, las tierras, las herramientas o las tecnologías. Incluye además una mejor salud, ganancia de tiempo, acceso a servicios como el crédito, la información, la formación, centros de salud, mercado, entre otros. Se refiere a los conocimientos o competencias prácticas e intelectuales reforzados que permiten gozar de manera óptima de las oportunidades presentadas a una persona o comunidad. Se trata de la gestión de personas (liderazgo), técnicas, procedimientos, procesos formativos (alfabetización) y desarrollo de las capacidades de análisis crítico del pensamiento (sensibilización, nuevos conocimientos). El “saber hacer” evidencia la capacidad de materializar los conocimientos en acciones o recursos. Se refiere al poder interno, a la fuerza psicológica o al poder anímico: valores, miedos, autoconfianza. Se trata de la capacidad y la voluntad de hacer elecciones sobre el propio futuro. El concepto «querer» comprende, al mismo tiempo, dos elementos: el estado de ánimo (ser) y la capacidad de utilizarlo en la relación con los otros (saber ser). Se trata de tomar decisiones, asumir responsabilidades, actuar libremente y utilizar los propios recursos (tener, saber, querer). La toma de decisiones implica varios aspectos:

PODER

Poder interior y poder con

Poder interior

Poder de

TENER

Cuadro N°9. Cuatro dimensiones del poder.

• Tomar decisiones por sí misma, por sí mismo. • Participar e influir en la toma de decisiones. • Tomar decisiones por otras personas, considerando situaciones en las que una persona debe tomar una decisión por todo el grupo (representación)

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Como se ha mencionado, el empoderamiento actúa tanto en el nivel personal como en el colectivo. Para visualizar el proceso resulta de utilidad identificar los círculos de empoderamiento que permiten observar las transformaciones sociales.

Por ejemplo, la familia tiene una importante influencia en el desarrollo de la confianza y la imagen que una persona tiene de sí misma. Las ONG tienen influencia sobre los conocimientos de las personas y sus organizaciones. El Estado, a su vez, tiene influencia sobre la posibilidad de organización y consolidación del poder social.

En el cuadro que sigue, vale la pena observar cómo las instituciones influyen en el desarrollo del saber, el tener, el querer y el poder de las personas y sus organizaciones. La relación está indicada mediante las flechas que se dirigen al interior de los círculos.

Por otra parte, las personas y sus organizaciones pueden influir en las instituciones sociales y contribuir a su transformación. Esta relación está indicada mediante las flechas dirigidas hacia el exterior de los círculos.

Cuadro N°10. Círculo de poder.

Instituciones Comerciales

Familia

Medios de Comunicación

ER TEN

PODER

QUERER

SABER

ER POD

Estado

Instituciones Educativas

Iglesia

ONG

Fuente: Recherche Empowerment ATOL, 2002

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Observemos el caso de las mujeres. Una mujer puede influir desde su posición dentro de la familia; una agrupación de campesinas puede influir en el mercado para negociar los precios de sus productos; o una asociación de madres puede influir en las políticas de una institución educativa. Sin embargo, las flechas no tienen el mismo peso. El poder de influencia no es el mismo en todos los niveles. Una persona no tiene el mismo poder que una organización (agrupación, asociación, etc.) para influir en entidades como el mercado o el Estado. En consecuencia, la mayoría de las flechas que parten del círculo exterior (personas organizadas) son más importantes que las que parten del círculo interior (personas individuales). Tampoco las organizaciones tienen el mismo poder que tiene el Estado para influir en las organizaciones.

Cabe mencionar que el esquema no abarca todas las relaciones de influencia. No están allí, por ejemplo, las relaciones entre diferentes instituciones como el Estado, las ONG, las instituciones financieras o educativas que desempeñan un papel esencial en la transformación de la sociedad.

3.2.2 Marco de empoderamiento para el análisis de género21 Se trata de una herramienta para desarrollar el análisis de género en el proceso de empoderamiento de las mujeres.

Cuadro N° 11 E. Explicación del marco de empoderamiento para el análisis de género.

Segundo nivel

Primer nivel

Nivel

Nombre nivel

Referencia Aspectos que contribuyen a la subsanación de carencias experimentadas por las mujeres en relación con los hombres: nutrición, ingresos, suministro de alimentos.

Bienestar No es suficiente para empoderar a las mujeres. Es indispensable incluir acciones que permitan incrementar el acceso y el control de los recursos. Este nivel debe conducir a la igualdad en el aprovechamiento de las oportunidades y los recursos. Acceso a los activos

El empoderamiento de las mujeres a través de la toma de conciencia de su situación para lograr el acceso a recursos y beneficios del desarrollo.

Tercer nivel Cuarto nivel

EFECTO SINÉRGICO

Demanda la confrontación de las prácticas y los valores que la discriminan y excluyen.

Concienciación de género

En este nivel la brecha de género es ideológica y hace referencia a la interiorización social de la inferioridad de las mujeres. El empoderamiento en este caso incluye la sensibilización respecto a tales creencias y la necesidad de rechazarlas porque éstas son el producto de una construcción social injusta que atenta contra los derechos y que se puede y debe modificar. En este nivel la brecha de género es muy difícil de cuestionar porque la poca participación de las mujeres es evidente a pesar de los avances.

Participación y movilización

Se refiere a la igualdad en la toma de decisiones. La participación requiere aumentar la movilización de las mujeres.

Quinto Nivel

Cuanto mayor es la representación de las mujeres, mayor es el empoderamiento.

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En este nivel la brecha de género se manifiesta en las desiguales relaciones de poder, dentro o fuera del grupo familiar o en cualquier otro espacio. Control

Una mayor participación de las mujeres en la toma de decisiones incrementa su capacidad de controlar el acceso a los factores de producción, los recursos y la distribución de los beneficios.

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El denominado marco de empoderamiento para el análisis de género es una metodología que permite reconocer y tratar las desigualdades de género22 tomando en cuenta cinco niveles: 1) bienestar; 2) acceso a los factores productivos; 3) concienciación de género; 4) movilización y participación en las decisiones; 5) control sobre recursos y beneficios. Estos

cinco niveles vinculados a la igualdad de género están relacionados sinérgica y dinámicamente. Los procesos de empoderamiento tienen diversas dimensiones, aspectos, círculos y niveles. Todos ellos se ordenan en un ciclo indispensable que se grafica a continuación:

Este ciclo de empoderamiento, se refiere a la importancia de lograr una articulación consecutiva y sinérgica entre las diferentes fases que se mencionan.

Cuadro No 12. Ciclo de empoderamiento para el análisis de género.23

Bienestar material Acceso Control Empoderamiento

Parricipación

Concienciación

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Tanto el marco de análisis como el ciclo de empoderamiento son herramientas centrales para la comprensión y la toma de decisiones en los procesos de empoderamiento de todas las poblaciones de mujeres y, en particular, en poblaciones pobres. Es allí donde las mujeres experimentan un mayor grado de inequidad y desigualdad de género. Las restricciones en el acceso a los medios de vida dificultan la promoción del liderazgo transformador de las mujeres.

Para dar respuesta, tanto a las necesidades prácticas como a los intereses estratégicos, resulta indispensable desarrollar procesos de empoderamiento con las mujeres rurales; procesos que fortalezcan su liderazgo. Estos procesos de empoderamiento deberán centrarse en tres ejes: cognitivo, económico y político. Empoderamiento Cognitivo, entendido como la toma de conciencia de su subordinación y el aumento de confianza en sí mismas.

3.2.3 Empoderamiento de las mujeres rurales: estrategia efectiva para avanzar hacia la equidad de género y la inclusión étnica El empoderamiento de las mujeres requiere del fortalecimiento de su liderazgo. Fortalecer su liderazgo exige potenciar sus capacidades y trabajar por su protagonismo. El empoderamiento de las mujeres es una estrategia y un proceso que conduce a lograr el acceso y el control sobre los recursos materiales y simbólicos (la división sexual de trabajo). Fomenta además la autonomía individual, la organización colectiva, la protesta, la movilización y la participación. El empoderamiento es un proceso de superación de las desigualdades de género en el mundo rural y contribuye a crear las condiciones necesarias para la transformación de las mujeres campesinas e indígenas en agentes de su propia valoración y de la consolidación de su poder.

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Es necesario facilitar espacios de encuentro y trabajo para las mujeres rurales, espacios que les permitan afianzar su identidad, afirmarse y compartir con otras mujeres sus historias para comprender las causas de la desigualdad, la violencia y la subordinación. Son espacios de escucha y expresión del valor social de su propia voz. El tratamiento de estos temas se hace difícil en presencia de los hombres, por el control que estos ejercen sobre las mujeres.

Las necesidades prácticas

Son aquellas que mejoran las condiciones de vida y responden a las necesidades básicas de las personas. Se formulan a partir de las condiciones concretas en las que viven (vivienda, salud, comida, servicios básicos). Se derivan de las funciones tradicionales asignadas por la sociedad dentro de la división sexual del trabajo.

Los intereses estratégicos

Son aquellos referidos a las cuestiones de igualdad de género en una sociedad determinada, que pretenden una distribución más equitativa de los recursos y oportunidades entre hombres y mujeres. Se requiere cierto nivel de conciencia para luchar por ellos, tienen una proyección a largo plazo y un contenido de empoderamiento.

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Estos espacios, en los que se desarrolla la autoestima de las mujeres, permiten realizar cambios, valoraciones y reconocimientos de sus potencialidades. Se incrementan también las capacidades de negociación dentro sus familias, en las organizaciones mixtas de productores y frente a otros actores del tejido social e institucional.

Empoderamiento Político, entendido como la capacidad de movilización y participación para identificar sus intereses y transformar las relaciones, estructuras e instituciones que las limitan y perpetúan su subordinación

Es significativo que las mujeres rurales conozcan y entiendan las causas de su subordinación en el hogar, la familia, la comunidad, la sociedad, las leyes, las políticas públicas y las normas. Empoderamiento Económico, entendido como el acceso y control de los recursos productivos para conseguir su autonomía económica y financiera. Este proceso resulta de fundamental importancia para las mujeres rurales dado su limitado acceso a:

En el proceso de empoderamiento, las mujeres descubren diferentes caminos para mejorar sus condiciones de vida y transformar su posición en las relaciones de género.

• la propiedad de la tierra; • el agua; • crédito en condiciones favorables; • tecnología y asistencia técnica; y • ejercicio de su derecho a la identidad (partidas de nacimiento, cédulas) para el acceso y el ejercicio de sus derechos civiles y políticos.

Las mujeres de las zonas rurales han incursionado en actividades de generación de ingresos, transformando los alimentos con su propia tecnología y utilizando los recursos agropecuarios de sus comunidades. Sin embargo, se han encontrado con obstáculos de todo tipo: falta de créditos, escaso conocimiento para la gestión y la administración empresarial, limitado acceso a canales comercialización, mínimo manejo de las tecnologías.

Para que esto ocurra es necesario que las mujeres tengan conocimiento de sus derechos, de los instrumentos legales y de las instituciones que las protegen, así como la capacidad para analizar, organizar y movilizar el cambio social. De otra parte se requiere que exista un marco jurídico que posibilite igualdad de oportunidades para que las mujeres accedan a los espacios de toma de decisiones, así como para la generación de condiciones que posibiliten que las mujeres puedan acceder a las oportunidades en igualdad con los hombres.

3.2.4 Procesos de empoderamiento: caminos complementarios • Promover la reflexión y formación sobre los asuntos de género Esta reflexión involucra a todos los miembros de las instituciones y del tejido social, tanto a hombres como a mujeres. Se debe reconocer que los asuntos de género tocan subjetividades y requieren un tratamiento desde lo personal. Debe problematizarse la comprensión de las relaciones de

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poder al interior de las instituciones y organizaciones. Las actitudes, prácticas y creencias de los hombres y las mujeres que conforman los equipos se reflejan en las acciones impulsadas dentro las comunidades. Es imperativo entender la situación de las mujeres y de los hombres en el contexto nacional, así como ante la migración, la “feminización” rural, la inseguridad alimentaria y los efectos del cambio climático. Se debe construir colectivamente una comprensión del modelo de dominación y desde este análisis generar alternativas. Así mismo debe considerarse que las relaciones de género existen en todas las instituciones, reproduciendo desigualdades y estructuras jerárquicas de privilegio masculino. Sin un cambio institucional que represente los intereses de las mujeres no será posible alcanzar la meta de la igualdad de género. • Trabajar las necesidades prácticas vinculadas a los intereses estratégicos Cuando se cubren las necesidades prácticas de las mujeres se contribuye al incremento de la confianza individual. Esto genera oportunidades para abordar temáticas más complejas y permite iniciar procesos de empoderamiento individual. Es necesario vincular las necesidades prácticas con los intereses estratégicos, como la participación en la toma de decisiones, la movilidad, el liderazgo, el acceso y el control de los recursos y beneficios del desarrollo. La motivación para la movilización colectiva depende del grado de respuesta a los problemas individuales • Promover el empoderamiento de las mujeres para generar y fortalecer liderazgos trasformadores El empoderamiento de las mujeres es necesario para enfrentar su situación de desventaja. Para que el proceso avance es necesario aumentar la autovaloración de las mujeres y el control sobre sus vidas y sus recursos materiales. Además de los procesos personales de toma de conciencia de las mujeres respecto a la subordinación en la que viven, es necesario trabajar en

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el acceso y el control sobre recursos materiales como la tierra, el agua, la tecnología, el trabajo y el dinero. También deben reformularse la distribución y el uso de los recursos intelectuales y simbólicos como el conocimiento, la información, las ideas, las creencias, los valores, las actitudes y los comportamientos. Las mujeres tienen un gran potencial para construir su propia realidad y generar transformaciones sociales, pero sus espacios de poder e intervención son limitados. Generar espacios de capacitación así como instrumentos jurídicos nacionales e internacionales, constituyen acciones útiles y complementarias en los procesos de empoderamiento. Anexo • Acompañamiento a la acción colectiva de las mujeres para el cumplimiento de sus derechos. Los procesos individuales de cambio son insuficientes si no van acompañados de medidas que fomenten la acción colectiva de las mujeres, construyendo estructuras organizativas sociales, temáticas, sectoriales, territoriales, comerciales, etc. Ahora bien, en el proceso de empoderamiento es importante la reflexión crítica de las mujeres, el reconocimiento de los obstáculos mentales y económicos que dificultan el cambio. Las siguientes manifestaciones son necesarias para el proceso de empoderamiento: • Seguridad en sí misma y visión de un futuro. • Capacidad de ganarse la vida y generar recursos económicos. • Capacidad de actuar eficaz y eficientemente en el ámbito público. • Mayor poder y capacidad para tomar decisiones en el hogar • Participación en grupos comunitarios (estos pueden estar relacionados con la salud, la nutrición, entre otros), y utilización de dichos grupos de solidaridad como recursos de información y apoyo.


• Movilidad y visibilidad en la comunidad. Participación activa en la misma • Conocimiento de sus derechos y capacidad para defenderlos.

3.2.5 Las dimensiones del empoderamiento, sus impulsores e inhibidores24 En el proceso de empoderamiento se destacan tres dimensiones: personal, relaciones cercanas (comunitario) y colectiva. Para desplegarlas, las mujeres se encuentran en el camino con elementos que impulsan y elementos que obstaculizan o inhiben su empoderamiento.

Personal El núcleo del empoderamiento25 implica procesos y cambios psicológicos y pisco-sociales fundamentales a los que cada mujer alude repetidamente. Elevan sus niveles de confianza, autoestima, capacidad para identificar, reconocer y responder a sus propias necesidades, la dignidad, la percepción y convencimiento de ser una persona que puede generar cambios. La manifestación de estos cambios se refleja en el aumento de sus habilidades para formular ideas, expresarse, participar, influir en nuevos espacios, aprender, analizar, organizar el tiempo personal, obtener y controlar recursos e interactuar fuera del hogar, y el afianzamiento de la noción de que las cosas son posibles.

FACTORES INHIBIDORES

FACTORES IMPULSORES

Machismo y la oposición activa de la pareja

Actividades fuera del hogar

La violencia contra las mujeres y familia Control masculino sobre el ingreso. Pobreza Opresión internalizada

NÚCLEO

Formar parte de un grupo y participar en sus actividades

Autoconfianza

Desarrollo de conocimientos

Autoestima

Apertura de espacios y herramientas metodológicas

Dignidad

Capacitaciones sobre género y los derechos de las mujeres

Sentido generador de cambio Analfabetismo

Ampliar amistades y compartir problemas

Crítica de personas internas y externas al grupo

Aportar al ingreso familiar

Cambios que se deben producir con acciones que disminuyan los factores inhibidores y aumenten los factores impulsadores

Mejora en la autoestima y la confianza en sí misma. Incremento en la habilidad para formular y expresar ideas y opiniones. Incremento en la habilidad de organizar su tiempo. Incremento en la habilidad de aprender, analizar y actuar. Incremento en el acceso a información como puerta de entrada a procesos. Fuente: Rowlands (1997). Elaboración consultora

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FACTORES INHIBIDORES

FACTORES IMPULSORES

NÚCLEO

Machismo y la oposición Habilidad de negociar activa de la pareja Expectativas culturales sobre las mujeres

Dependencia

Habilidad de comunicación Habilidad para obtener apoyo

Capacitaciones sobre género y los derechos de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades Compartir problemas con otras mujeres Educación, formación

Habilidad para defender derechos

Apoyo del entorno familiar

Dignidad

Autonomía económica de las mujeres

Cambios que se deben producir con acciones que disminuyan los factores inhibidores y aumenten los factores impulsadores

Incremento del control de las circunstancias personales. Incremento en la capacidad de tomar decisiones propias. Corresponsabilidad en el trabajo doméstico no remunerado. Exigibilidad de derechos.

Relaciones cercanas Se trata de un empoderamiento en relación con otras personas y se expresa en la capacidad de transformar las relaciones para poder influenciar, negociar y tomar decisiones dentro de estas relaciones. Los cambios que se

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dan a nivel de relaciones cercanas (pueden ser las comunitarias) son el aumento del control sobre las circunstancias personales, tales como ingresos, fecundidad, libertad de movimiento y libertad en el uso del tiempo, y las que se puedan presentar en la comunidad.


FACTORES INHIBIDORES

FACTORES IMPULSORES

Machismo dentro del grupo Cultura de asistencialismo

NÚCLEO

Identificación de sus propias necesidades

Habilidad de negociar

Recibir estímulo dentro del grupo

Falta de apoyo técnico

Desarrollo de liderazgo Habilidad de comunicación

Autonomía

Habilidad para obtener apoyo

Organización de actividades que generan ingresos y poder en la toma de decisiones

Analfabetismo

Toma de decisiones con muy poca o sin ninguna participación

Habilidad para defender derechos

Redes de apoyo

Dignidad

Conocimiento de las estructuras de las instituciones y las respectivas rutas para la gestión

Cambios que se deben producir con acciones que disminuyan los factores inhibidores y aumenten los factores impulsadores

Incrementar el sentido de poder y la capacidad de acción como una organización. Incrementar el acceso y control de los recursos y los beneficios. Mejorar las relaciones entre mujeres. Mayor acceso y experiencia en la toma de decisiones.

Colectiva Esta dimensión del empoderamiento se basa en que las mujeres tienen una gran capacidad de participar y defender sus derechos cuando se plantean metas comunes como, por ejemplo, crear una asociación para mejorar la comercialización de sus productos o una microempresa, con el objetivo de generar recursos y poder administrarlos. El núcleo de esta dimensión es la identidad de grupo, el sentido de la capacidad colectiva para producir cambios, para la organización y la autogestión.

3.2.5 Confrontar el poder Confrontar el poder en todas sus formas es un reto importante para el proceso de empodera-

Cabe destacar que los cambios que se producen en cada dimensión son distintos para cada mujer. Se trata entonces de una experiencia individual y colectiva.

miento colectivo e individual de las mujeres. Las tres facetas26 del poder dominante (poder visible, poder oculto y poder invisible) constituyen los modelos de referencia al momento de construir otros modelos de poder más positivos, equilibrados, participativos que demanda el enfoque del empoderamiento como se muestra en el siguiente cuadro.

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

37


Cuadro N° 12. El poder que se enfrenta y el poder que se construye en los procesos de empoderamiento PODER VISIBLE

Reglas de juego formales de la sociedad: instituciones y funcionariado.

Instrumentos: políticas, leyes, constituciones, regulaciones, Reglas y convenciones, etc. procedimientos se vuelven invisibles (intimidación, coerción, desinformación, cooptación).

La información crucial está oculta o es inaccesible.

Incidencia, cabildeo, monitoreo de políticas públicas.

Fortalecer capacidades de organizaciones y movimientos sociales.

Concienciación y formación para la autoestima, ciudadanía, trabajo asociativo.

Negociación y acción legal.

Construir estructuras y liderazgos que rindan cuentas.

Fortalecer la identidad colectiva, solidaridad y resistencia.

Movilización y demostración de fuerza a través de la acción directa.

Vincular temas cotidianos con derechos.

ESTRATEGIAS PARA Difusión y Sensibilización.

DESEMPODERAMIENTO Y LA EXCLUSIÓN

Prácticas y normas culturales disuaden a la gente de actuar.

Grupos excluidos interiorizan sus planteamientos, priorida- sentimientos de apatía, sumisión y des y necesidades. culpabilidad.

MECANISMOS Y

ENFRENTAR EL

Exclusión de ciertos grupos de la toma de decisiones.

PODER INVISIBLE

Deslegitimación de líderes,

EXPRESIONES,

FORMAS DEL PODER

PODER OCULTO

Investigación de políticas, elaboración de informes sombra.

Difusión de datos que legitimen los temas de los grupos excluidos.

Investigar y difundir la información oculta.

Promoción del PODER CON

Promoción del PODER INTERIOR

Movilizaciones, campañas, participación. Promoción del PODER PARA Fuente: VeneKlasen y Miller (2002) 27

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3.3 Construcción de nuevas masculinidades28 3.3.1 Identidad masculina: un asunto para reflexionar… con ellos El avance hacia la equidad de género abre posibilidades de cambio en el discurso, las actitudes y la práctica. Abre además la posibilidad de cambios subjetivos en los que la participación de mujeres y de hombres es necesaria. Motivar el involucramiento de los hombres en procesos de reflexión acerca de su masculinidad es indispensable. Esta reflexión les permitirá comprender la desigualdad establecida por las relaciones de poder aceptadas, relaciones que han puesto a las mujeres en un lugar de subordinación. Por otra parte, estos espacios deben facilitar la visualización de nuevas maneras de ser hombre, bajo un marco ético de respeto hacia todas las personas y las especies con las que convive en el planeta.

3.3.2 Construcción social de la masculinidad

El proceso es discriminatorio para las mujeres debido al sistema patriarcal imperante. Pero también es castrante para los hombres ya que los estereotipos de género se convierten en agentes de discriminación, limitando el desarrollo pleno de las potencialidades individuales. Las restricciones de autonomía que viven las mujeres y las niñas o las limitaciones de expresión afectiva que viven los niños y los hombres son apenas dos ejemplos de ello. La masculinidad tradicional está configurada por creencias, conductas, actitudes y valores que persiguen el ejercicio del poder sobre las personas consideradas débiles o inferiores, poder que se ejerce a través de formas de coacción, opresión y violencia. La masculinidad tradicional androcéntrica es una forma de relación que mantiene las desigualdades existentes entre las mujeres y los hombres en el ámbito personal, familiar, económico, político y social. Este concepto de lo masculino se sustenta en los mitos patriarcales transformados en mandatos sociales sobre cómo debe ser un hombre. El cumplimiento de estos mandatos legitima la violencia contra las mujeres y la limitación de los vínculos afectivos en los hombres, en el amor de pareja, en la amistad o en su rol paterno. Por ello es imprescindible promover procesos de cambio actitudinales y conductuales así como

La teoría de género se refiere a las mujeres tanto como a los hombres. Así como la identidad de género femenina se construye socialmente, ocurre lo mismo con la identidad masculina. El proceso de socialización hace que mujeres y hombres se integren a la sociedad en la que viven, que conozcan y respeten sus normas para evitar la exclusión o el castigo. Las niñas y los niños se convierten en mujeres y hombres a través de este proceso de socialización que se encarga de fomentar las actitudes consideradas adecuadas para cada sexo o de reprimirlas en caso de que se consideren inadecuadas.

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espacios que permitan la reformulación de las relaciones, tanto de los hombres como de las mujeres, abriendo la posibilidad de transformar las masculinidades patriarcales. El siguiente cuadro sintetiza una tipología de las masculinidades existentes, legitimadas en nuestras sociedades, y permite establecer una perspectiva crítica sobre las mismas. Vale la pena mirar a nuestro alrededor y comenzar por preguntarnos qué masculinidad predomina en nuestros espacios cotidianos, en nuestras comunidades y en nuestros entornos familiares y laborales. La predominancia de una masculinidad patriarcal tiene consecuencias concretas, expresadas de manera evidente en la violencia contra las mujeres y en el débil vínculo afectivo de los padres con sus hijas y sus hijos. A continuación, cada uno de estos temas será abordado en mayor detalle.

Masculinidad hegemónica

3.3.3 Hombres y violencia en las relaciones de pareja : ¿cuál es su responsabilidad29 La masculinidad imperante reproduce la violencia contra las mujeres en las relaciones de pareja así como diversas formas de violencia entre los hombres, reflejadas en las guerras, en las peleas callejeras y en la delincuencia. Esta configuración de la masculinidad tiene como base el autoritarismo y está presente en todas las clases sociales, en todas las etnias, en todas las generaciones, en todos los territorios y en todas las orientaciones sexuales. En América Latina este modelo es reforzado por la existencia de una feminidad mariana30, que determina la asignación del espacio privado para las mujeres (hogar).

Reproduce la dominación de los hombres y la subordinación de las mujeres (dinámica del patriarcado). Es practicada por los varones heterosexuales que monopolizan el poder, el prestigio y la autoridad legítima.

Existen relaciones de dominación y subordinación entre grupos de hombres. Masculinidad subordinada

Masculinidad cómplice

Masculinidades marginadas

40

Hace referencia a masculinidades divergentes de la posición de poder hegemónica. Se suele asociar a los homosexuales que son discriminados por sus congéneres a partir de una lógica homofóbica que los considera “femeninos”, categorizándolos como hombres inferiores.

Es la masculinidad silenciosa que no forma parte de la minoría hegemónica pero que disfruta de las ventajas del sistema patriarcal con la sumisión de la mujer (los denominados dividendos patriarcales).

Aquí se ubican los hombres de los pueblos originarios que detentan menor poder en el contexto de supremacía blanca o mestiza. En la marginalidad también se sitúan a los hombres con conductas delictivas y a los hombres con conductas patológicas.

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3.3.4 La paternidad y las masculinidades La teoría del vínculo concebida por el psiquiatra y psicoanalista John Bowlby31, plantea que el comportamiento de apego es aquel que permite al sujeto conseguir o mantener la proximidad de otra persona considerada más fuerte o más sabía o más tierna. Este comportamiento es propio del ser humano y motiva la búsqueda de proximidad de las niñas y niños con las personas adultas que cuidan de ellos (sus progenitores en la mayoría de los casos).

La experiencia de la niña o del niño con su madre y su padre influye en su capacidad para establecer vínculos afectivos, y les proporciona bases seguras para desarrollarse. Es importante que el niño o la niña puedan depender de sus figuras de apego, y que éstas puedan proteger a los niños y las niñas cuando lo necesiten.

Las interacciones producidas en esta relación dan cuenta de la calidad del vínculo. Esto tiene que ver con aquello que Bowlby identificó como modelos operantes internos: expectativas de la niña o del niño acerca de sí mismo y de quienes lo rodean. Estas hacen posible anticipar, interpretar y responder a las conductas de sus figuras de apego, ya que integran experiencias presentes y pasadas en esquemas cognitivos y emocionales.32

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Aun cuando en los últimos años la participación de los padres en el cuidado afectivo de los niños y las niñas se ha incrementado, el desafío para los hombres (en la masculinidad hegemónica) continúa siendo fortalecer sus vínculos afectivos e involucrarse en las actividades del cuidado como un derecho, un placer y una responsabilidad. Todavía existen prejuicios patriarcales acerca de la participación que deben tener los padres en el cuidado de las hijas y los hijos. Destacamos algunos a continuación: • Los padres interactúan con sus hijos e hijas en actividades físicas y estimulantes. • El padre debe poner límites a los hijos y a las hijas. • Les corresponde establecer compromisos, tomar decisiones y ejercer control. • El padre influye indirectamente a través de la madre. La participación del padre en el cuidado afectivo infantil tiene una influencia positiva en el desarrollo de niños y niñas, específicamente en el desarrollo cognitivo y socioemocional. Muchas investigaciones han demostrado que los niños y las niñas se benefician en el desarrollo de competencias, expectativas y desempeño cuando cuentan con una figura paterna comprometida con su crianza. La participación del padre promueve la seguridad de los niños y las niñas. En una paternidad no alineada a la masculinidad hegemónica, la identidad paterna surge antes de la concepción, de la relación de amor, y se materializa al esperar un hijo o una hija. Con el tiempo, la madre y el padre se han ido involucrando en el proceso de gestación. En la masculinidad hegemónica es la mujer quien asume los cuidados y maneja la información sobre el desarrollo fetal, mientras que la participación del padre se reduce a circunstancias especiales, como en un caso de complicaciones médicas. El impacto de la salud de la mujer sobre la salud física y mental del bebé durante los periodos de gestación, parto, posparto y primeros años es conocido y asumido por la población. Menos

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conocido es el estrés del hombre al convertirse en padre. El estrés provocado por la paternidad se convierte en detonante de depresión cuando los hombres son más afectivos y vulnerables, o de violencia cuando se trata de hombres con una carga de prejuicios demasiado marcada. Es importante insistir en el hecho de que cada vez hay más padres involucrados en este proceso con responsabilidad y entusiasmo.

3.3.5 Transformaciones en la familia Los cambios en las actitudes y en los roles de padres y madres, unidos a múltiples factores sociales, económicos y culturales están generando transformaciones en la estructura familiar y en el comportamiento de los integrantes de cada familia. De hecho, la familia nuclear con el esquema del hombre proveedor y la mujer cuidadora, ya no constituye el modelo clásico ni el único. Los cambios en los referentes de masculinidad y en el modo en que los hombres asumen la paternidad se alejan cada vez más de la tradicional figura patriarcal, representada por el hombre que daba su apellido y se encargaba del sostenimiento de la familia, así fuese a la distancia. Hoy las condiciones han cambiado y las demandas económicas de las familias han jugado un rol determinante. En un amplio número de casos la mujer e incluso los hijos y las hijas trabajan para incrementar el ingreso familiar. Esta situación hace que el papel del hombre como único proveedor se pierda y su autoridad disminuya. La consecuencia inmediata de esta modificación es que la autoridad y las decisiones pasan a ser compartidas. Cuando el hombre no logra asumir este nuevo rol, se excluye o es excluido. La respuesta a esta situación de cambio, en los casos de mayor interiorización de la masculinidad hegemónica, llega al delito: violencia contra las mujeres y la familia. Esta forma de respuesta, la violencia de género, es la que no puede tolerar ninguna sociedad porque atenta contra los derechos de las mujeres y desequilibra a los pueblos.


3.3.6 ¿Cómo promover nuevas masculinidades desde las nuevas paternidades?33 La constatación de la importancia del padre como figura afectiva de identidad abre oportunidades para la construcción de nuevas masculinidades en la esfera de lo privado. Para ello es importante trabajar en torno a las siguientes tareas: • Impulsar el rol del padre democrático sobre el rol del padre proveedor.

manera respetuosa con las mujeres, con otros hombres y con sus hijos e hijas. • Motivar en los hombres la democracia en la esfera privada, de tal manera que la toma de decisiones en la familia sea participativa, consciente y justa. • Investigar cómo se sienten los padres frente a los nuevos roles y las nuevas masculinidades, contribuyendo a la igualdad de género y a la prevención de la violencia.

• Promover la crianza compartida.

• Investigar cómo el padre puede influir en la disminución del estrés materno y en el propio.

• Sustentar la necesidad y el derecho de los hombres a involucrarse en el trabajo doméstico y en las actividades de cuidado.

• Identificar instituciones y promover políticas públicas que faciliten a los padres el balance entre la familia y el trabajo.

• Motivar a los hombres a expresar y comunicar sus sentimientos.

• Capacitar a profesionales de las áreas de salud, educación y ciencias sociales en el enfoque de género y en el ejercicio de una paternidad amable, responsable, participativa y justa.

• Promover en los hombres la disposición al diálogo en igualdad de condiciones y de

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

43


3.3.7 Nuevas masculinidades en el ámbito público El mundo de las organizaciones se ha caracterizado a partir de algunas dimensiones generalizadas tales como: I. Ideología y objetivos de la organización: el tipo de trabajo que se realiza puede o no vincular el objetivo de la igualdad de género (por ejemplo, en temas como el alivio de la pobreza, emergencia o conflicto, cambio social, empoderamiento político, etc.). II. Estructura organizacional: si es horizontal o jerarquizada, si es rígida o flexible, si sus sistemas de comunicación son verticales u horizontales, entre otros.

cia, proporción de mujeres y hombres desempeñando distintos niveles jerárquicos. IV. Descripción de puestos de dirección: si las socias desempeñan tareas que suponen una extensión de su papel doméstico (como las áreas sociales o el apoyo administrativo) y si los hombres se vinculan en las áreas técnicas, económicas o políticas. V. Arreglos prácticos y disposición del tiempo y el espacio: provisión de espacios para cuidado de niños y niñas, distribución de horas de trabajo, existencia de licencias por maternidad y por paternidad. VI. Cultura de la organización: imágenes y símbolos que tiendan a reproducir o transformar la división sexual del trabajo.

III. Expresiones de poder: relaciones entre la dirección y los socios, “estilos” de dirigen-

En estas dimensiones corresponde aplicar el enfoque de género para evidenciar cuán naturalizada está la división sexual del trabajo y la masculinidad hegemónica en la estructura de la organización y en su funcionamiento.

nar sobre los roles desempeñados por mujeres al interior de las organizaciones, el acceso a posiciones de decisión, así como algunas representaciones respecto al trabajo femenino y al conflicto trabajo-organización-familia.

Para aplicar el enfoque será indispensable realizar un análisis de las relaciones de género dentro del mundo de la organización, promoviendo la reflexión sobre las prácticas, en este caso, de las asociaciones de productores y productoras en las cuales se participa y proyectar modelos de cambio. Será indispensable conocer y reflexio-

Analizar y reflexionar en forma reiterativa todos estos aspectos y las prácticas que tienen los hombres al interior de cada asociación, permite que se avance en la construcción de nuevas masculinidades, más democráticas, y en el empoderamiento de las mujeres generando en ellas liderazgos fuertes y transformadores.

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Cualquiera de los caminos planteados, la transversalización del enfoque de género, el empoderamiento de las mujeres o la construcción de nuevas masculinidades requiere de organización y liderazgo. No son procesos simples ni individuales y exigen un compromiso colaborativo, responsabilidades balanceadas, organizaciones formales o, de hecho, roles de liderazgo y dirección. A esto último está dedicado el siguiente capítulo.

4. El liderazgo de las mujeres en el ámbito público/ organizacional desde la perspectiva de género y de nuevas masculinidades. 4.1

Estilos de liderazgo34, 35

Las diferentes expresiones de organización social, ya sea de hecho (naturales) o de derecho ( jurídicas), se constituyen a partir de las necesidades e intereses de grupos sociales en un espacio determinado. Las organizaciones formales establecen sus objetivos y determinan principios, estrategias y acciones para alcanzarlos. Las organizaciones de hecho o naturales se mueven a partir de intereses similares y su legitimidad está dada por el reconocimiento en su entorno, no por su legalidad. Sea cual fuere el tipo de organización al que se haga referencia, se trata de estructuras de funcionamiento con jerarquías y relaciones internas de poder. La experiencia demuestra que quienes ocupan formalmente cargos de autoridad no siempre ejercen un liderazgo efectivo que les permita materializar ideas o movilizar recursos y personas en función de objetivos. Autoridad formal y liderazgo no siempre van de la mano.

En rigor, es el liderazgo el que otorga autoridad para el ejercicio del poder y la toma de decisiones que afectan a otras personas. Este liderazgo puede ser formal o informal y expresarse en diferentes formas o estilos. ¿A qué se refiere el estilo de liderazgo? Se refiere a la forma en que un líder o lideresa ejerce su rol, la manera en la que se relaciona con los demás y a cómo orienta los proyectos y acciones del grupo que lidera. El estilo de liderazgo tiene gran influencia en el cumplimiento de los fines de la organización a la que pertene¬ce la lideresa o el líder. El estilo horizontal y democrático considera el potencial los integrantes de la organización, su experiencia, sus conocimientos, sus habilidades y destrezas. Las lideresas y los líderes que asumen este estilo se consolidan como tales, generando efectos colectivos y sinérgicos. Muchas organizaciones carecen de liderazgos

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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efectivos, porque sus líderes o lideresas han asumido un estilo centralizado y antidemocrático, concentrando el control y las decisiones. Este estilo de liderazgo es insostenible. El trabajo de la lideresa o del líder debe ser horizontal, estableciendo mecanismos para la participación, la inclusión y la decisión de todas y todos los miembros del grupo. El desarrollo de liderazgos democráticos exige un trabajo sostenido de autoconocimiento y disciplina. El primer paso hacia un liderazgo efectivo es el desarrollo de una visión con enfoque de equidad social y de género, construida de forma participativa. Una visión en la que cada participante se vea reflejado y con la que se sienta identificado. Solo así se logrará el compromiso de cada una de las personas que forman parte de la organización. A manera de recomendaciones para la construcción de un liderazgo democrático, se anotan las siguientes pautas. • Mantener una actitud positiva pero realista frente a los problemas y retos de la organización.

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• Contar con métodos y herramientas que les permitan conocer la realidad, analizarla y comprenderla. • Establecer líneas de comunicación abierta y franca con el grupo. El liderazgo participativo no se basa solo en la información, debe tener retroalimentación permanente de los integrantes de la organización. • Definir responsabilidades y adoptar métodos sistemáticos para prevenir o detectar errores durante el desarrollo de las tareas y las actividades de un proyecto. En el liderazgo horizontal, cuando algo sale mal no existen culpables. • Aprender a manejar diferencias y conflictos en un grupo. No se impone. Se argumentan los puntos de vista y reconocen los errores. • Enfrentar los problemas a tiempo, evitando el desgaste del grupo y la pérdida de tiempo. • Trabajar la empatía con las personas que hacen parte del grupo u organización.


4.3

Liderazgos y nuevas masculinidades

Como ya se ha mencionado, ciertos hombres están asumiendo las nuevas masculinidades con una actitud democrática y con conciencia de género, mediante la desconstrucción del concepto tradicional de masculinidad (masculinidad hegemónica) y la construcción de una conciencia y conocimiento democrático e igualitario, tanto en el ámbito privado (doméstico) como en el ámbito público. Esto implica que en el ámbito público ejercen liderazgos que promueven el desarrollo y la participación equitativa de todas las personas que conforman una comunidad u organización para que expresen sus necesidades e intereses, se involucren en el proceso y se logren resultados de cambio a favor de sus vidas. En el ámbito privado el ejercicio de esta nueva masculinidad implica corresponsabilidad en el trabajo doméstico y de cuidado, situación que facilita la participación de las mujeres en espacios organizativos y comunitarios de interés y necesidad de las mismas y del resto de la familia. Esta nueva masculinidad posibilita la adaptación de la familia a los cambios generados en la modernidad que requiere de la redistribución del poder sin conflictos.

4.4

1

Políticas para impulsar la igualdad de género en una organización

Nombrar a una mujer y un hombre como responsable de género y articular este trabajo al trabajo principal de la organización

Esta responsable de género debe contar con un presupuesto suficiente para implementar acciones afirmativas con los socios y las socias de la organización o comunidad a la que pertenece, así como con el poder para realizarlas. Si la responsable de llevar adelante una política de género se encuentra aislada y separada de las acciones fundamentales del proyecto o la organización, si no cuenta con el presupuesto suficiente para un amplio impacto o no tiene personal a su cargo, se mantienen las mismas desigualdades contra las que se está luchando. Una responsable de género en la organización no resuelve todos los problemas pero es una acción equitativa y debe mantenerse hasta que toda la organización trabaje por este objetivo.

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47


2

Aliarse con una organización que trabaje el tema

Este tipo de alianzas tiene un efecto positivo y productivo pues estas organizaciones cuentan con especialistas de género en diversas áreas y pueden aportar en el diagnóstico de la situación de la organización y en el diseño e implementación de la estrategia. Las alianzas permiten además establecer nuevas capacidades en la organización, de tal manera que, una vez que la organización especializada ha terminado su trabajo, la organización que pidió

4

Promover la constitución de un grupo impulsor

Ese grupo está conformado por representantes de las diferentes áreas con que cuenta la organización o por aquellas personas con mayor sensibilidad de género.

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apoyo podrá continuar por sí misma su proceso de crecimiento.

3

Convertir en transversal la responsabilidad sobre la igualdad de género

Es una forma concreta de la transversalización del enfoque género. Se trata de asignar las responsabilidades en torno a la equidad de género a todas las personas, en todos los niveles de la organización. Esto implica la creación de mecanismos concretos, de objetivos y responsabilidades específicas claramente asignadas, así como el desarrollo de procesos de capacitación y mecanismos de monitoreo de los avances.

El grupo tiene estar reconocido dentro de la organización como parte de los esfuerzos que ésta realiza para fortalecerse. El trabajo de este grupo debe vincularse a las decisiones que toma la organización.


SEGUNDA PARTE: Propuesta Metodológica

Un aprendizaje central, no solamente para quienes hacen parte de organizaciones y colectivos, sino para cada persona, es aprender a reconocer los conflictos, confrontarlos y resolverlos de manera adecuada. A continuación se propone un enfoque y su respectiva metodología para la resolución no violenta de conflictos.

5. Conflicto y manejo del conflicto ¿QUÉ ES CONFLICTO?

El conflicto es una relación entre dos o más partes interdependientes con ideas o metas incompatibles.

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5.1

Fuentes del conflicto

El problema básico no radica en las posiciones conflictivas sino el conflicto entre los deseos, inquietudes y temores de cada una de las partes.

I. Intereses: todo aquello que motiva a las partes a negociar. Son las inquietudes, deseos, es¬peranzas y temores. Dan respuesta a las interrogantes ¿por qué? y ¿para qué?, facilitan la solución creativa de los problemas, además de viabilizar soluciones satisfactorias para ambas partes.

III. Necesidades: son aquellos satisfactores36 o condiciones que las partes requieren, sea en su situación material o subjetiva, presentes más allá de su posible solución o cumplimiento.

II. Posiciones: responden a la pregunta ¿qué? Dificultan el proceso de negociación e inhiben la capacidad de entender el problema. Cada parte busca “ganar” logrando un acuerdo que refleje su posición inicial.

5.2

Tipos de conflicto

Tipos de conflictos

Intereses

Valores

Derechos

Lo que se quiere

En lo que se cree

Consagrados en las normas

Medios para resolver necesidades u obtener satisfactores que deseamos.

Sistema simbólico compartido que sirve de criterio para las alternativas de orientación y motiva conductas, actitudes y acciones.

Se dan en torno a la aplicación, interpretación o planteamiento de modificación sobre:

Creencias básicas Recursos Dilemas éticos

Leyes

Cultura

Normas

Religión

Reglas

Tradiciones

Ordenamientos jurídicos

Identidad personal

Convenios

Posiciones ideológicas

Acuerdos

Poder Reconocimiento Inclusión y representación Mejorar posiciones Oportunidad de desarrollo Seguridad personal y patrimonial Valorizaciones Necesidad de cambio Moral

36. Formas de satisfacer necesidades

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5.3

1

Etapas del conflicto ETAPAS

REFERENCIA

Pre-conflicto

Se refiere a la gestación y toma de conciencia de las condiciones objetivas para que se exprese un conflicto social. Se le denomina también conflicto latente. Reconocimiento de metas incompatibles e intereses opuestos, de tal manera que la acción de una de las partes obstaculiza la actuación de la otra en términos de los objetivos que se ha propuesto, las acciones previstas y los resultados esperados.

2

Confrontación Involucra el análisis de los métodos que emplean las partes para alcanzar las metas. Los métodos pueden ser muy diversos y es necesario identificarlos para optimizar nuestra participación. Estos pueden ser: la persuasión, la recompensa y la coerción.

3

Escalamiento

Es el aumento de las conductas conflictivas. En la medida en que prevalece la opción de la coerción para disminuir el conflicto, aumentará la conducta conflictiva. Esta también se incrementará si existe violencia. Por ello, una tarea fundamental es evitar el escalamiento de un conflicto pues esa situación conlleva mayores sufrimientos.

4

5

Crisis

En esta etapa es mucho más difícil intervenir. Es necesario diseñar una estrategia: retirarse, reaccionar, adaptarse, apoyar o intervenir. El conflicto es abierto.

Reducción o estancamiento de conductas conflictivas. Esta reducción se da por varios factores: Desescalamiento. las respuestas del otro, cuestiones de litigio, avance en función de las metas. Un conflicto termina en un resultado que puede ser:

6

7

Resultado.

Post-conflicto, pre-conflicto.

Acuerdo, cada una de las partes gana.

Retirada, repliegue, retiro de las demandas.

Imposición, ganar-perder.

Conversión, aceptar la meta del otro.

Todos los conflictos concluyen. Sin embargo, dado que hay consecuencias no previstas o resultados inesperados, puede suceder que el fin de un conflicto sea el inicio de otro.

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51


5.4

Formas de enfrentar el conflicto

Están determinadas por tres componentes: I. El contexto: la explicación que da cada una de las partes sobre el marco estructural del conflicto. II. La actitud: la interpretación, posición ideológica, sentimiento. III. La conducta: las acciones y omisiones que hace cada una de las partes. ESTILO DE ENFRENTAMIENTO

Las personas se preocupan única o principalmente por el logro de sus objetivos y metas.

YO GANO, LOS DEMÁS PIERDEN

Evitar

Las personas expresan muy poca preocupación por alcanzar los objetivos y metas propias o ajenas. Su actitud es temerosa y se conducen con apatía durante el conflicto.

TODOS PIERDEN

Acomodar

Las personas tienen muy poca preocupación por alcanzar sus objetivos y metas, pero gran interés en el logro de las ajenas. Su actitud es de adhesión y se conducen complacientemente durante el conflicto.

GANAR A TRAVÉS DE LOS DEMÁS

Las personas tratan de conciliar sus objetivos y metas con las ajenas. Su actitud es concertadora y se conducen buscando el acuerdo mutuo

NADIE PIERDE TODO, TODOS GANAN ALGO

Colaborar

Las personas se preocupan por alcanzar los objetivos y metas propias y ajenas. Su actitud es propositiva y se conducen cooperativamente durante el conflicto.

Fases para la resolución de conflictos

Enfrentar el problema El primer paso para la solución de un conflicto es detectarlo y aceptarlo como tal. Detectarlo puede ser fácil. Aceptar que es importante y merece ser resuelto puede ser más difícil, dado que no siempre las partes están de acuerdo sobre la relevancia del conflicto: quien agrede o discrimina a otros se excusa a menudo minimizando sus

52

RESULTADO

Competir

Convenir/Negociar

5.5

DESCRIPCIÓN

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TODOS GANAMOS

actos, mientras que la víctima tiende ceder ante las ofensas recibidas. En esta primera fase debe estudiarse profundamente la percepción personal que cada parte tiene del problema, definiéndolo con claridad. Es necesario favorecer la conversación apelando a técnicas comunicacionales que consideren: I. Respeto por los puntos de vista ajenos, aunque no se coincida con ellos. II. Tolerancia y ayuda para las personas del grupo que tengan dificultades al expresarse.


III. Paciencia y buena voluntad para escuchar a los otros. Además es necesario aplicar ciertas actitudes personales tales como: • Autocontrol: no dejarse llevar por la ira ante opiniones adversas. • Confianza: presumir siempre la honestidad y la sinceridad en los otros. • Honestidad: decir siempre la verdad y ser sinceros al expresar opiniones. • Humildad: admitir desde el principio que jamás podremos tener toda la razón. LAS PERSONAS

El espíritu de grupo debe prevalecer durante todo el proceso de resolu¬ción de un conflicto, en particular en esta etapa, pues se trata de hallar una solución para beneficio de la organización. Es conveniente recordar que el bien común está por en¬cima del bien individual; que el problema es de todos, no sólo de las partes y que, más allá de las necesidades de los antagonistas, existe un colectivo que demanda un acuerdo como condición indispensable para reestablecer la armonía.

Mapear los actores El mapa debe hacerse desde la perspectiva de las dos partes en confrontación.

EL PROBLEMA

1. Identificar quiénes son los involucrados directos e in1. La diferencia esencial: son los aspectos objetivos que directos y cuáles son los intereses, valores o derechos separan a las personas a partir de la discrepancia entre que están en disputa, además de identificar el tipo de sus intereses, valores o derechos. relación que tienen: cercana, distante o cohesionada. 2.

Saber de qué manera les afecta el conflicto.

Definir las posiciones e intereses En todo conflicto es más importante aclarar y trabajar sobre los intereses que sobre las posiciones. Ejemplo: un hombre tiene actitudes antagónicas hacia su pareja porque ésta ha preferido salir con sus amigas durante el fin de semana. Luego de definir el problema, encontraremos que lo que en realidad tiene molesto a este hombre es que se siente celoso. Por lo tanto la solución no es que el hombre dedique un fin de semana para estar con sus amigos y así igualar las situaciones. Claramente se ve que esta posición bien puede sacrificarse si se consigue resolver el interés con una propuesta más amplia, lo cual será, sin duda, muy aceptable para todas las partes. Si sólo se tratase de resolver la posición, el resultado sería una interminable serie de explicaciones, excusas y acusaciones (“tú me dijiste...”; “yo creía que...”; “me habías prometido...”; etcétera).

2. Los desacuerdos: son las discrepancias de percepción e interpretación personal sobre el origen de las diferencias esenciales o la manera de resolverlas.

En cambio si se concentran sobre el interés, las partes podrán reformular su relación interpersonal, comprender sus respectivos sentimientos y definir actos en mutuo beneficio, lo que ya constituye la siguiente etapa del proceso de resolución del conflicto.

Diseñar soluciones equitativas Esas soluciones deben ser de fondo y contemplar las necesidades e intereses de todas las personas involucradas. La condición previa siempre es que las partes estén prevenidas de que ambas deben ceder en algo para conseguir algo. En conclusión, se debe hacer especial énfasis en que ninguna de las partes “pierde” con la solución propuesta porque, aun cuando hayan cedido alguna de sus peticiones, la solución elimina el conflicto lo cual ya implica un beneficio importante. Una pelea que termina con una de las partes alegre y la otra cabizbaja no ha sido resuelta.

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Perseverar cooperativamente para que la solución se alcance Sin embargo, con sólo proponer una solución y lograr que ambas partes la acepten no se resuelve nada. Es necesario que el acuerdo se prolongue en el tiempo y que dé origen a una nueva relación y a nuevos comportamientos. Es tarea de la organización asegurarse de esto mediante acciones colectivas. Cada conflicto, si se lo encara de esta manera, dará origen a alianzas y amistades que involucrarán a diferentes socios y socias en cada oportunidad.

puestas a aceptar, aunque no siempre con el mismo grado de satisfacción. • No significa mentir o engañar con datos falsos, significa intercambiar concesiones que dejarán a ambas partes satisfechas. • Para que haya negociación debe haber algo que una parte quiera de la otra. • No siempre es posible resolver un conflicto mediante la negociación.

Etapas

Negociar: herramienta clave para superar conflictos La negociación es el eje fundamental para la construcción de consensos ante propuestas que apuntan a la equidad de género y la construcción de nuevas masculinidades, la resolución de conflictos y la mediación ante problemas que surjan en éste u otros ámbitos. Consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una de las partes afectadas. Es la confrontación de ideas y sentimientos para evitar que las personas se enfrenten o continúen enfrentadas. Es una necesidad ante el surgimiento de un conflicto entre dos o más partes. Cada parte tiene el poder de impedir que la otra alcance sus objetivos, tanto como de ayudarla a obtenerlos. Estas situaciones las encontramos en nuestra vida diaria, en el ámbito privado o en el ámbito público, en las asociaciones de productores y productoras, entre otros espacios, en cada momento, explícita o implícitamente.

Características • Involucra a dos o más partes que perciben competencia o conflicto. • Es un proceso dinámico en el que las partes se someten a decisiones que están dis-

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I. Preparación: establecer objetivos y metas, además de las condiciones necesarias para un acuerdo sostenible. II. Intercambio o negociación: aclarar las reglas y procedimientos informando sobre el contenido de la negociación. III. Oferta inicial: dar información sobre el tipo de negociación, es decir, si será flexible, razonada o realista. Las ofertas iniciales no son siempre las definitivas sino una forma de iniciar la discusión. IV. Regateo: es fundamental promover un trabajo creativo, desagregando toda clase de posibilidades. V. Acuerdos y cierre: resumir de forma clara lo que cada una de las partes ha logrado, redactar los acuerdos señalando los compromisos, y para garantizar su cumplimiento es necesario definir los mecanismos de seguimiento. VI. Seguimiento: definición de responsables, plazos y compromiso concretos.40

Ejemplo de conflicto: Un ejemplo de conflicto que se debe resolver, es aquel que se está presentando en una asociación de productores en que la mayoría de mujeres socias son analfabetas y perciben que son discriminadas por las socias y/o socios que saben leer y escribir.


Obstáculos

II. Centrarse en los intereses, no en las posiciones.

• Percepciones erróneas

III. Plantear el conflicto desde los dos puntos de vista.

• Prejuicios • Mala comunicación Tipos de negociadoras o negociadores Facilitadores I. Evidenciar los intereses de cada una de las partes ayuda a entender el contexto y a revisar las alternativas para negociar. SUAVE

La negociación es una acción cotidiana en la que los estilos que se utilizan, fácilmente caen en dos posturas: suave o fuerte. Sin embargo, una persona que pretenda ser buena negociadora debe basarse en principios.

DURO

BASADO EN PRINCIPIOS

Suave con la persona y duro con el conflicto

Duro con la persona y duro con el conflicto

Suave con la persona y duro con el conflicto

Acuerdo

Victoria

Intercambio

Son amigos

Son adversarios

Son personas

Su finalidad es derrotar al otro.

Su objetivo es ver las mejores condiciones a las que pueden llegar ambas partes.

Confía en los otros Ganar-perder

Ganar-ganar Acepta pérdidas para alcanzar acuerdos

Demanda ganancias para alcanzar acuerdos

Formula opciones de mutuo beneficio

Cede ante la presión

Presiona

Construye una alternativa

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De la resolución de conflictos y la negociación, pasamos al consenso como estrategia de construcción de la equidad de género, particularmente en la esfera de lo público. El lector encontrará definiciones y recomendaciones prácticas para la construcción de consensos.

6. La construcción de consensos como estrategia de avance hacia la equidad entre mujeres y hombres El consenso es una estrategia muy útil para la construcción de acuerdos en el ámbito social, así como para la promoción de acciones y compromisos de cambio en las personas, organizaciones y comunidades a favor de la eliminación de la inequidad.

Técnicas • Capacitación en conjunto, que une a los socios y socias de una organización o miembros de una comunidad para aprender conjuntamente cómo alcanzar la igualdad de género. • Diálogo político, reunión con todos y todas las personas interesadas (dependiendo del tema a tratar, con la comunidad o con las organizaciones), con un objetivo definido en torno al tema. • Evaluaciones estratégicas de las posibles divergencias que pueda provocar el tema. Para esto se puede usar cuestionarios que permitan conocer cuál es el nivel de comprensión y aceptación de los cambios que se pretenden realizar. Ayudan a las partes a aprender sobre cada uno, mientras crean expectativas realistas hacia el proceso.

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• Negociaciones basadas en los intereses, deben ser emprendidas por personas que participan en la creación y manejo del proceso, que conocen el tema, la metodología y las herramientas y estrategias comunicacionales adecuadas para el efecto.

Principios generales del consenso I. Inclusión: nadie en la comunidad debería ser excluido a menos que así lo pida. II. Participación: todos deben participar y dar sus opiniones y sugerencias; todos tienen el mismo derecho en la decisión final. III. Cooperación: todas las inquietudes y sugerencias deben ser escuchadas para encontrar una solución que satisfaga a todos, no solo a la mayoría. IV. Igualdad: todos tienen el mismo peso en las decisiones y la misma oportunidad de enmendar, vetar o rechazar ideas. V. Solución a conciencia: un grupo de toma de decisiones trabaja por el bien común teniendo en cuenta a todas las personas.


Beneficios del consenso

II. Mejores relaciones de grupo en función de una colaboración sin competencia, construyendo mejores relaciones en el proceso.

pequeñas encuestas para ver si hay consenso y si se puede llegar a un acuerdo y compromisos en mejores condiciones. Si hay desacuerdos, debatir las inquietudes, adaptar la propuesta para llegar a la unanimidad. A veces se llega a la solución con un término medio o, mejor aún, se logra una que cubra todas las necesidades por haber escuchado a cada persona hasta llegar al consentimiento unánime.

III. Mejor implementación de las decisiones ya que al colaborar todos no habrá quien pueda desautorizar la decisión tomada.

Aplicar la regla de decisión final

I. Mejores decisiones porque todas las perspectivas se toman en cuenta.

Criterios de decisión final

Esta regla debería ser pensada con anticipación a cualquier propuesta. Hay muchas opciones: I. Unanimidad obligatoria.

I. 100% del consentimiento. II. Sin consentimiento unánime. III. Por mayoría, votación. IV. Juicio de un líder/esa.

Aprender el significado de dar tu consentimiento

II. Un disidente (U-1, unanimidad menos 1): Todos apoyan la decisión excepto uno, quien no puede bloquearla pero sí prolongar el debate. Lo positivo es que, en su escepticismo, aquel que se opone puede mirar con ojo crítico y quizá señalar las consecuencias de la decisión antes que otros.

No siempre significa que sea tu primera elección sino lo que es mejor para el grupo después de escuchar la opinión de todas las personas.

III. Dos disidentes (U-2): Tampoco pueden bloquear la decisión pero pueden prolongar el debate aún más en búsqueda del tercer disidente (U-3), lo que significa que no hay consenso, especialmente en grupos pequeños.

Hacer una síntesis clara de lo que es necesario decidir

IV. Consenso aproximado: No define “cuánto es suficiente”. El líder/esa o el grupo lo decidirán tratando de no crear más debate.

Comenzar algo nuevo o arreglar algo, que todos puedan entender por qué se va a discutir y provee algunas opciones posibles.

Hacer un listado de todas las inquietudes de los participantes

V. Gran mayoría (+/- desde 55% a 90%). VI. Mayoría simple. VII. Se remite a un comité o a un líder para la decisión final.

Esta será la base para el desarrollo colaborativo de una propuesta que todo el grupo pueda apoyar. Requiere, antes de comenzar un debate, realizar Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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Implementar la decisión I. Enfatiza el rol del grupo al buscar la solución a varios problemas sin crear intereses contra nadie. II. Algunas personas prefieren hacerse a un lado en el momento de tomar decisiones, sea porque no apoyan la propuesta o porque no se sienten capacitados para participar. III. Si la decisión va a involucrar a mucha gente y tomará un tiempo prolongado se deben establecer reglas: a. Las facilitadoras o facilitadores aseguran que el proceso de decisión es el correcto. Puede ser más de una persona y éstas podrán renunciar si no se sienten personalmente involucradas con la decisión. b. Las personas cronometradoras administran el tiempo y les hacen saber a los debatientes cuánto les queda para exponer sus argumentos. Ayudan a direccionar el debate y la conversación si ésta se sale de contexto. c. Las personas moderadoras mejoran el “clima emocional” del debate para que no se salga de contexto y previenen conflictos para no tener que subsanarlos más tarde. d. Tomar notas para documentar las decisiones, discusiones y acciones del grupo y facilitar el seguimiento del progreso, especialmente cuando es una discusión larga y difícil de recordar en detalle.

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e. Asegurar que todas las personas entiendan lo que significa “consenso” ya que deberán saberlo cuando se haya llegado a la solución. f. Tener paciencia y respeto con las personas que no tienen la misma experiencia en estos temas. g. Dejar tiempo para estar en silencio durante la discusión, dando oportunidad para razonar y medir mejor las opiniones. h. Tener en consideración que el objetivo es llegar a un acuerdo compromiso aceptado por el grupo y no necesariamente por cada uno de las socias y socios.

Advertencias para un verdadero consenso de acuerdos y compromisos • Si la organización requiere de unanimidad por reglamento, tratar de cambiar la regla para permitir el inicio de los procesos, aún si existen desacuerdos, evitando estancamientos en discusiones interminables. • Tener cuidado con las personas (mujeres u hombres) que persiguen conflictos personales. Las facilitadoras y facilitadores deberían mantener una atmósfera positiva para llegar al consenso.


BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS MÓDULO 7 ANEXO 1 Marco juridico internacional, regional y nacional Instrumentos internacionales suscritos por el país1 Ecuador suscribió la Declaración Universal de Derechos Humanos -DUDH, el 10 de diciembre de 1948, con carácter no vinculante; este fue el inicio para que más de 80 declaraciones y tratados internacionales sean aprobados un importante número de acuerdos y convenciones regionales y cambios propiciados en los marcos legales internos del país. El preámbulo de la DUDH “los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana”. El Artículo 1 afirma que: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”, que se complementa con el Artículo 2, que dice “toda persona tiene los derechos y libertades”; y el artículo 7, establece la igualdad ante la ley y el derecho a igual protección de la ley, así como, el derecho a igual protección contra toda discriminación y contra la provocación a la discriminación. Igualdad y no discriminación, aunque son temas dominantes y recurrentes, no tienen definiciones únicas ni unificadas. La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer –CEDAW aprobada en las Naciones Unidas en 1979 y suscrita por Ecuador en 1980, es el principal instrumento internacional en la promoción de la igualdad y la prohibición de la discriminación en todos los Estados, se basa en tres principios centrales: el principio de igualdad sustantiva, el principio de no discriminación y el principio de obligación del Estado. El principio de igualdad sustantiva promueve un modelo que comprende la igualdad de oportunidades, de acceso a las oportunidades y de resultados. El concepto en el que se apoya este modelo es el reconocimiento de que la igualdad formal, a menudo expresado en leyes, marcos y políticas neutrales referidas a género, es insuficiente para garantizar que las mujeres gocen de los mismos derechos que los hombres. Desde el principio de la no discriminación, la CEDAW exige que se entienda la discriminación en su sentido más amplio. Busca que se reconozcan aquellos tipos de discriminación que no son obvios o directos. Señala, por ejemplo, que en áreas en las cuales las mujeres tienen desventajas importantes, la aplicación de una regla neutral que provee igualdad de acceso de hombres y mujeres podría resultar en discriminación. De acuerdo con el espíritu de la Convención, la eliminación de toda forma de discriminación contra las mujeres es necesaria para garantizar la igualdad sustantiva (real) entre hombres y mujeres. Cuando un Estado es parte de la CEDAW, voluntariamente acepta una gama de obligaciones legalmente vinculantes para eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres y garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. Al aceptar el Estado Parte se compromete a regirse por normas y medidas de la Convención y se pone a disposición del escrutinio que hace el Comité de Seguimiento de la CEDAW. De esta manera, la rendición de cuentas a nivel internacional apoya esfuerzos a nivel nacional, para estimular al Estado en la promoción de los derechos de las mujeres. Con respecto a la legislación internacional que reconoce y establece derechos para la población LGBTI, se menciona como los más importantes los Principios de Yogyakarta sobre la aplicación del Derecho Internacional de Derechos Humanos a las

1. SENPLADES, Agenda Nacional de las Mujeres 2014-2017.

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cuestiones de orientación sexual e identidad de género. Este documento, si bien no es de carácter vinculante para los Estados, por cuanto no son una Convención o una Declaración, permite aplicar las normas de derecho internacional de los derechos humanos en relación a la orientación sexual y la identidad de género. El texto provee los principios fundamentales para que las Naciones Unidas y los Estados avancen hacia la garantía y protección de los derechos humanos de las personas LGBTI. Entre otros instrumentos internacionales de carácter no vinculante, está la Declaración sobre Derechos Humanos de la Asamblea General de Naciones Unidas, A/63/635, 22/12/2008, que trata sobre la orientación sexual e identidad de género; la Declaración conjunta para poner alto a los actos de violencia y a las violaciones de derechos humanos relacionadas contra las personas por su orientación sexual e identidad de género. La Resolución respecto a derechos humanos, orientación sexual e identidad de género, A/HRC/17/L.9/Rev.1, 15/06/2011, del Consejo de Derechos Humanos; y la Declaración relativa a la Conferencia Internacional sobre Derechos Humanos LGBT, realizada en Montreal en julio de 2006, de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas. Es importante resaltar que el principio de igualdad y no discriminación está contemplado en varios instrumentos internacionales, tales como: La Declaración Universal de los Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convención Americana de Derechos Humanos, Convención Internacional sobre la Eliminación de Toda Forma de Discriminación Racial, la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres, la Convención Internacional de los Derechos del Niño, la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, la Declaración sobre la Eliminación de todas las Formas de Intolerancia y Discriminación Fundadas en la Religión. En cuanto, a la normativa internacional en materia de derechos laborales de las mujeres, varios Convenios de la OIT configuran un cuerpo legal que protege estos derechos y estipula la igualdad de oportunidades en el trabajo. Entre estos convenios se puede mencionar: el Convenio 100, referente a igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina para un trabajo de valor igual; Convenio 111, sobre la discriminación (empleo y ocupación); Convenio 156, de los trabajadores con responsabilidades familiares; Convenio 183, que trata acerca de la protección a la maternidad y el Convenio 189, sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos

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INSTRUMENTO

DISPOSICIONES •

La violencia contra la mujer es una forma de discriminación (artículo 1).

Los Estados partes son responsables de aprobar las leyes y adoptar otras medidas apropiadas que prohíban toda discriminación contra la mujer y establezcan la protección jurídica de la igualdad de derechos de la mujer, entre otras cosas: […] b) adoptar las sanciones correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la mujer; c) garantizar, por conducto de los tribunales nacionales o competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación; d) abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar por que las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación; e) tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas; […] y g) derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer (artículo 2).

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la • mujer (1979)

Los Estados partes tomarán todas las medidas apropiadas con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las funciones estereotipadas de hombres y mujeres (artículo 5).

Los Estados partes tomarán todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para suprimir todas las formas de trata de mujeres y explotación de la prostitución de la mujer (artículo 6).

Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, incluidas medidas para prohibir el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil, y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella y alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios a los padres, en particular servicios destinados al cuidado de los niños (artículo 11).

La Recomendación General núm.12 (1989) insta a los Estados partes a que incluyan en sus informes periódicos al Comité información actualizada sobre la legislación vigente y: •

Otras medidas adoptadas para erradicar esa violencia;

Servicios de apoyo a las mujeres que sufren agresiones o malos tratos;

Datos estadísticos sobre la frecuencia de cualquier tipo de violencia contra la mujer y sobre las mujeres víctimas de la violencia.

Comité para la Eliminación de la Discriminación conLa Recomendación General 19 (1992) observa: tra la Mujer •

La violencia contra la mujer […] constituye discriminación, como la define el artículo 1 de la Convención (párrafo 7).

La Convención se aplica a la violencia perpetrada por las autoridades públicas. Esos actos de violencia también pueden constituir una violación de las obligaciones del Estado en virtud del derecho internacional sobre derechos humanos u otros convenios, además de violar la Convención (párrafo 8).

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INSTRUMENTO

Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer

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DISPOSICIONES •

Los Estados también pueden ser responsables de actos privados si no adoptan medidas con la diligencia debida para impedir la violación de los derechos o para investigar y castigar los actos de violencia e indemnizar a las víctimas (párrafo 9).

Las medidas para suprimir todas las formas de trata de la mujer incluyen la igualdad de protección de las prostitutas, que son especialmente vulnerables a la violencia porque su condición, que puede ser ilícita, tiende a marginarlas. Necesitan la protección de la ley contra la violación y otras formas de violencia. También se requiere la adopción de medidas protectoras y punitivas durante las guerras, los conflictos armados y la ocupación de territorios (párrafos 15 y 16).

Como parte de las medidas protectoras y punitivas apropiadas, es indispensable que se capacite a los funcionarios judiciales, los agentes del orden público y otros funcionarios públicos para que apliquen la Convención (párrafo 24 b)

También es necesario que se adopten medidas preventivas y punitivas para acabar la trata de mujeres y la explotación sexual (párrafo 24 g).

Los Estados partes deberían garantizar que en las zonas rurales los servicios para víctimas de la violencia sean asequibles a las mujeres y que, de ser necesario, se presten servicios especiales a las comunidades aisladas (párrafo 24 o).

Entre las medidas necesarias para resolver el problema de la violencia en la familia deberían figurar sanciones penales en los casos necesarios y recursos civiles en caso de violencia en el hogar (párrafo 24 r) i).

Los Estados partes deberían informar acerca de la amplitud de la violencia en el hogar y el abuso deshonesto y sobre las medidas preventivas, punitivas y correctivas que hayan adoptado (párrafos 24 s).

Medidas jurídicas para proteger eficazmente a las mujeres contra la violencia, entre ellas sanciones penales, recursos civiles e indemnización para protegerlas contra todo tipo de violencia, hasta la violencia y los malos tratos en la familia, la violencia sexual y el hostigamiento en el lugar de trabajo (párrafo 24 t) i)

Los Estados partes deberían informar sobre todas las formas de violencia contra la mujer e incluir todos los datos de que dispongan acerca de la frecuencia de cada una y de sus efectos para las mujeres víctimas (párrafo 24 u)

Los informes de los Estados partes deberían incluir información acerca de las medidas jurídicas y de prevención y protección que se hayan adoptado para superar el problema de la violencia contra la mujer y acerca de la eficacia de esas medidas (párrafo 24 v).

Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (1984)

Incluye la violencia cometida con el consentimiento o la aquiescencia de un funcionario público (por ejemplo, personal de seguridad) con fines de discriminación (artículo 1).

Asamblea General de las Naciones Unidas, Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (1993)

Insta a los Estados a “[a]doptar medidas para que las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley y los funcionarios que han de aplicar las políticas de prevención, investigación y castigo de la violencia contra la mujer reciban una formación que los sensibilice respecto de las necesidades de la mujer “ (artículo 4 i)

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INSTRUMENTO

DISPOSICIONES Objetivos estratégicos que los gobiernos han de adoptar:

Plataforma de Acción de Beijing (1995)

Impartir enseñanza y capacitación sobre derechos humanos en que se tengan en cuenta los aspectos relacionados con el género al personal policial y militar, los funcionarios penitenciarios, […] incluido el personal que actúa en zonas de conflictos armados y en zonas donde hay refugiados, y sensibilizarlo en cuanto a la naturaleza de los actos y las amenazas de violencia basados en la diferenciación de género, para conseguir que las mujeres víctimas reciban un trato justo (D1.n; E5.o; I2.I; sección D.121).

Alentar, respaldar y aplicar las medidas y los programas destinados a propiciar la comprensión de las causas, las consecuencias y los mecanismos de la violencia contra la mujer entre los responsables de la aplicación de esas políticas, como los funcionarios encargados del cumplimiento de la ley y los miembros de la policía, y establecer estrategias para impedir que las mujeres víctimas de la violencia vuelvan a sufrirla por la prescindencia del género en las leyes o en las prácticas de aplicación de la ley o los procedimientos judiciales (D1.g).

Incluir información sobre los instrumentos y las normas internacionales y regionales en las actividades de información pública y de enseñanza de los derechos humanos y en los programas de educación y capacitación para adultos, particularmente para grupos tales como los militares, la policía y otro personal encargado de hacer cumplir la ley para asegurar la protección eficaz de los derechos humanos (I3.d).

Promulgar leyes en que se prevean penas para los miembros de la policía o de las fuerzas de seguridad o cualquier otro agente del Estado que cometa actos de violencia contra la mujer en el desempeño de sus funciones y adoptar medidas eficaces para investigar y castigar a los responsables (D1.o).

Crear mecanismos institucionales, o reforzar los existentes, a fin de que las mujeres y las niñas puedan dar parte de los actos de violencia cometidos contra ellas e interponer denuncias al respecto en condiciones de seguridad y confidencialidad, y sin temor a castigos o represalias (D1.l).

Garantizar que las mujeres tengan el mismo derecho que los hombres a ser jueces, abogados, funcionarios de otro tipo en los tribunales, así como funcionarios policiales y funcionarios penitenciarios, entre otras cosas (12.m).

Se exhorta a los Estados a que: Resolución 52/86 de la • […]Confieran a la policía la autoridad requerida para responder con prontitud a todo Asamblea General de las incidente de violencia contra la mujer” Naciones Unidas sobre medidas de prevención del • “Alienten a las mujeres a ingresar en los cuerpos de policía, incluso a nivel operativo” delito y de justicia penal para la eliminación de la • “Establezcan módulos de capacitación obligatorios, transculturales y sensibles a la diferencia entre los sexos, destinados a la policía […] en que se examine el carácter inaceptaviolencia contra la mujer ble de la violencia contra la mujer, sus repercusiones y consecuencias y que promuevan (1998) una respuesta adecuada a la cuestión de ese tipo de violencia” (anexo, párrafos 8 y 12). Estatuto de Roma de la Corte Penal Internacional

• Asamblea General de las Naciones Unidas, Protocolo para prevenir, reprimir y • sancionar la trata de personas, especialmente mujeres y niños (2000/2004)

Incluye a los actos de violación y otras formas de violencia sexual entre los “crímenes de lesa humanidad” cuando se cometan como parte de un ataque generalizado o sistemático, ya sea en momentos de conflicto armado o no (artículo 7 g). Cada Estado parte tendrá en cuenta la edad, el sexo y las necesidades especiales de las víctimas de la trata de personas (artículo 6 4). Los Estados partes “impartirán a los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, así como a los de inmigración y a otros funcionarios pertinentes, capacitación en la prevención de la trata de personas”. […] “La capacitación también deberá tener en cuenta la necesidad de considerar los derechos humanos y las cuestiones relativas al niño y a la mujer” (artículo 10 2).

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Otros Instrumentos Internacionales como Declaraciones, Convenios, Conferencias y Pactos relevantes, suscritos y/aprobados se indican a continuación: INSTRUMENTO

DISPOSICIONES

Convención Sobre Nacionalidad de la Mujer

Fue suscrita el 26 de diciembre de 1933 por la Asamblea General de la Organización de Estados Americanos (OEA), que establece la prohibición de discriminar por razón del sexo en materia de nacionalidad

Convención Interamericana sobre concesión de los Derechos Políticos a la Mujer

Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana celebrada en el año 1948, establece para las partes contratantes, que el derecho al voto y a ser electo/a para un cargo nacional no deberá negarse o restringirse por razones de sexo.

Declaración Universal de Derechos Humanos

Fue aprobada por la Asamblea General de la ONU, en Resolución 217 de 10 de diciembre 1948. Esta declaración universal, constituye el documento jurídico base, sobre el que se trabaja el tema de los derechos humanos a nivel legislativo. 1.4. Convenio Internacional para la Represión de la Trata de Personas y la Explotación de la Prostitución Ajena: fue proclamada por la Asamblea de la ONU en resolución 317 de 2 de diciembre de 1949 y entró en vigor el 28 de julio de 1951, cuya finalidad principal es la de reprimir la trata de personas y la explotación de la prostitución ajena, mediante la adopción por parte de los Estados Partes, de medidas tendientes a sancionar y erradicar estas conductas indignas de la persona humana

Convención Sobre los Derechos Políticos de la Mujer

Aprobada por la Asamblea de la ONU en Resolución 640 de 20 de diciembre de 1952, que recoge en sus 3 primeros artículos, los derechos fundamentales de la mujer en la esfera política. 1.6. Convención Sobre Nacionalidad de la Mujer Casada: aprobada por la Asamblea General de la ONU en Resolución 1040 de 29 de enero de 1957, que entró en vigencia el 11 de agosto de 1958. Esta Convención establece que ni la celebración, ni la disolución del matrimonio entre nacionales y extranjeros, afectarán automáticamente la nacionalidad de la mujer.

Convención relativa a la lucha contra la discriminación en la esfera de la enseñanza:

Adoptada por la Conferencia de UNESCO el 14 de diciembre de 1960, entró en vigor el 22 de mayo de 1962. Establece disposiciones tendientes a eliminar la discriminación en la esfera de la enseñanza por razones de raza, color, sexo, idioma, religión, nacimiento, clase social, posición económica o por cualquier otra situación discriminatoria.

Adoptado por la Asamblea General de la ONU en resolución 2200 de 16 de diciembre de 1966 y entró en vigor el 23 de marzo de 1976. Su Protocolo Facultativo fue aprobado en resolución 2200A de la misma fecha y también entró en vigor el 23 de marzo de 1976. El Pacto desarrolla con más detalles, los principios consagrados en la Declaración Universal de Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos Derechos Humanos y su Protocolo Facultativo se basa en un tratado internacional, por medio del cual, los Estados partes se obligan a aceptar un procedimiento concreto y específico para (P.I.D.C.P.): examinar las denuncias sobre violación a derechos civiles y políticos protegidos por el pacto internacional correspondiente, que se presenten contra un Estado, pero el mismo sólo se aplica a los Estados partes que hayan firmado el procedimiento.

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Convención de la ONU sobre el consentimiento para el matrimonio

la edad mínima para el matrimonio y su registro. Fue aprobada en Resolución 1763A del 7 de noviembre de 1962 y puesta en vigor el 9 de diciembre de 1964. La misma recoge en sus tres primeros artículos, disposiciones que deben adoptar los Estados partes en relación con el consentimiento para el matrimonio, la edad mínima para contraerlo y sobre su inscripción en un registro oficial destinado al efecto.

Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer

Proclamada por la Asamblea General de la ONU en su resolución 2263 del 7 de noviembre de 1967. 1.11 Declaración sobre la protección de la mujer y el niño en estados de emergencia o de conflicto armado: proclamada mediante Resolución 3318 de la Asamblea General de la ONU el 14 de diciembre de 1974, es un documento que recoge en seis puntos, reglas específicas que deben observar los Estados miembros de la ONU, destinadas a la protección de la mujer y el niño que se encuentren en estados de emergencia o de conflicto armado.

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INSTRUMENTO

DISPOSICIONES

Pacto Internacional de Deadoptado por la Asamblea General de la ONU en su resolución 2200A de 16 de diciembre de rechos Económicos, Socia1966 y que entró en vigor el 3 de enero de 1976, recoge en 31 artículos, disposiciones que les y Culturales (P.I.D.E.S.C.) desarrollan los derechos económicos, sociales y culturales de la persona humana, contenidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Convención Americana Sobre Derechos Humanos (Pacto de San José)

Aprobada en la Conferencia de los Estados Americanos (OEA) el 22 de noviembre de 1969 en San José, Costa Rica. Es un documento de carácter regional, que reafirma los derechos fundamentales de la persona humana, a través de la enumeración de los deberes de los Estados y los derechos protegidos; los deberes de las personas y los medios de protección de los derechos humanos.

Fue aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en resolución 34/180 del 18 de diciembre de 1979, entrando en vigor el 3 de septiembre de 1981. Con esta Convención se dió un gran paso hacia la meta de la igualdad de derechos para la mujer, al consagrar que Convención Sobre la Elimi- la discriminación contra la mujer es una injusticia y constituye una ofensa a la dignidad hunación de todas las formas mana. La mencionada convención, contiene 30 artículos que consagran en forma jurídicamente obligatoria, principios aceptados universalmente y medidas para lograr que la mujer de Discriminación contra goce de derechos iguales en todos los aspectos. Esta Convención, conocida también como la Mujer (C.E.D.M.) la “Carta Internacional de Derechos de la Mujer”, representa un gran avance en el campo de los derechos de las mujeres, toda vez que amplió las disposiciones generales de los derechos humanos. La misma ha sido ratificada por más de 100 países. Estrategias de Nairobi Orientadas hacia el Futuro para el Adelanto de la Mujer: estas estrategias

Fueron aprobadas en 1985 en la Conferencia de la ONU realizada en Nairobi, basadas e inspiradas en los principios fundamentales y objetivos contemplados en la Carta de Naciones Unidas, la Declaración de Derechos Humanos y otros convenios internacionales. Constituyen un conjunto de medidas generales para contrarrestar los obstáculos que impiden el adelanto de la mujer, así como para promover mejores condiciones de vida de la mujer y la erradicación de la discriminación.

Conferencia Mundial de Derechos Humanos (C.M.D.H.)

la Conferencia realizada en Viena en 1993, constituye uno de los documentos internacionales más importantes para las mujeres, no sólo porque en él se reconoce los derechos de las mujeres como parte inalienable, integral e indivisible de los derechos humanos universales, sino porque también urge a los Estados a establecer programas de educación en derechos humanos, enfatiza la necesidad de divulgar la información y los datos, tanto teóricos como prácticos para la promoción y vigencia de las derechos humanos. Esta declaración, sin lugar a dudas, fue un importante avance en el reconocimiento de la discriminación y la violencia contra las mujeres por su condición de género, como violación a sus derechos humanos. Fue aprobada el 9 de junio de 1994 por la Asamblea General de Estados Americanos (OEA), en su vigésimo cuarto período de sesiones. Representa otro valioso instrumento jurídico para las mujeres, pues establece a nivel mundial, los parámetros legales en torno a la violencia contra la mujer y al cual quedan sujetos todos los países signatarios de dicha Convención.

Convención Interamericana Para Prevenir, Sancionar, y Erradicar la Violencia contra la Mujer: mejor conocida como “CONVENCIÓN DE BELEM DO PARA”,

Los Estados Partes condenan todas las formas de violencia contra la mujer y convienen en adoptar políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y en llevar a cabo lo siguiente:

Abstenerse de cualquier acción o práctica de violencia contra la mujer y velar por que las autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten de conformidad con esta obligación;

Actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer. (capítulo 3, artículo 7)

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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INSTRUMENTO

DISPOSICIONES

Conferencia Internacional de Población y Desarrollo (C.I.P.D.):

Realizada en El Cairo en 1994, representa también un avance más a nivel mundial, en el reconocimiento de los derechos humanos de las mujeres, al plasmarse un Programa de Acción que establece especialmente, los derechos de las mujeres en el área de igualdad y equidad; en el acceso a la toma de decisiones; en los derechos de salud sexual y derechos reproductivos y en el área de la violencia contra la mujer.

Cuarta Conferencia Mundial de Beijing:

Ha sido una de las conferencias mundiales de mayor importancia que haya organizado la ONU, y con seguridad la mayor de las conferencias especializadas en asuntos de la mujer, celebrada del 4 al 15 de septiembre de 1995 en Beijing, China, que contó con la participación de casi 50,000 personas, de las cuales más de las dos terceras partes fueron mujeres. El resultado de esta Conferencia se puede sintetizar en dos documentos de suma importancia, a saber: a) La Declaración de Beijing: es una declaración conjunta, adoptada por los Estados Miembros de la ONU que participaron en la Conferencia, que resume las posiciones y los proyectos de medidas acordadas en la Plataforma de Acción; declaración que expresa la determinación de los gobiernos, de desarrollar e intensificar esfuerzos y acciones tendientes al logro de los objetivos de las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro; promover la independencia económica de la mujer y fomentar un desarrollo sostenible enfocado hacia la persona, a través de la educación, la capacitación y la atención primaria de la salud; igualmente expresa la determinación de los gobiernos de garantizar la paz para las mujeres; la eliminación de todas las formas de violencia contra la mujer y la niña, intensificando esfuerzos para garantizar a éstas el disfrute de condiciones de igualdad de sus derechos humanos y libertades fundamentales. b) La Plataforma de Acción: es un programa dirigido a potenciar el papel de la mujer en la sociedad, en el que se proponen los objetivos y medidas estratégicas que deben adoptar durante los próximos 5 años, los gobiernos, la comunidad internacional, el sector privado, las organizaciones no gubernamentales, para acelerar la promoción, protección y fortalecimiento de los derechos humanos de las mujeres.

Instrumentos jurídicos y normativos nacionales2 Constitución del Ecuador La Constitución del Ecuador del año 2008, asume los acuerdos y compromisos tales como que “Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad” (Art, 11, numeral 2). También reconoce y garantiza a las personas el derecho a la igualdad formal, igualdad material y no discriminación (Art. 66, núm. 4) y en artículo 330, se e garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición La igualdad formal y sustantiva, se fundamenta en la valoración de las diferencias existentes en la sociedad, que pretende tomarlas en cuenta y asumirlas, no para oprimir y subordinar, sino para potenciar y

2. SENPLADES, Agenda Nacional de las Mujeres 2014-2017.

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propiciar el desarrollo personal y de los sujetos colectivos. Se torna imperativo que el principio de igualdad impacte en todos los ámbitos: cultural, económico, social, político, familiar y cualquier otro espacio, convirtiéndose en obligación del Estado alcanzar la igualdad sustantiva. En lo relacionado a los derechos de las personas y grupos de atención prioritaria (artículos 35 – 50) y los del Régimen del Buen Vivir (artículos 341 y 342) de la Constitución, esta dispone que el Estado debe generar las condiciones, incluyendo la asignación de recursos financieros, para la protección integral de sus habitantes a lo largo de sus vidas y priorizará su acción hacia aquellos grupos que requieran consideración especial, por la persistencia de desigualdades, exclusión, discriminación o violencia. Así mismo, en el artículo 393 se garantiza la convivencia pacífica de las personas y una vida libre de violencia y discriminación. En el siguiente cuadro se describen algunos de los artículos de la Constitución en los temas de trabajo, educación, salud, comunicación e información y protección: TEMA

ARTÍCULOS

DESCRIPCION GENERAL

Trabajo

Artículos 325, 326 y 331,

Abordan el trabajo y la distribución en el que se incorpora el reconocimiento productivo del trabajo de cuidado y doméstico que realizan las mujeres.

Educación

Artículos 343 y 347

Describen el desarrollo de las capacidades y potencialidades y una actuación, sobre las demandas poblacionales y las problemáticas más preocupantes

Salud

Comunicación

Artículo 32

Considera a la salud como un derecho

Articulo 66

Salud sexual y salud reproductiva.

Articulo 19

Prohíbe la emisión de publicidad que induzca a la violencia, la discriminación, el racismo, la toxicomanía, el sexismo, la intolerancia religiosa o política y toda aquella que atente contra los derechos.

Articulo 81

La ley establecerá procedimientos especiales y expeditos para el juzgamiento y sanción de los delitos de violencia intrafamiliar, sexual, crímenes de odio y los que se cometan contra niñas, niños, adolescente, jóvenes (…)”

Articulo 78

En el capítulo referido a los Derechos de Protección, se garantiza la no revictimización particularmente en la obtención y valoración de las pruebas, la reparación integral, restitución, indemnización, rehabilitación, garantía de no repetición y satisfacción del derecho violado

Articulo 70

Determina las facultades del mecanismo especializado para brindar asistencia técnica en la formulación y ejecución de políticas públicas para el logro de la igualdad y no discriminación de hombres y mujeres y personas LGBTI

Protección

Políticas públicas

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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Códigos y Leyes Los derechos de las mujeres, las niñas y por la igualdad y no discriminación en razón de género están protegidos por el siguiente marco legal: Constituye el mecanismo y la norma central que regula la forma en que deberá reestructurarse la Función Judicial, a fin de garantizar y defender los derechos de las personas, bajo el principio de la “unidad jurisdiccional y la gradualidad” que establece en el artículo 10, que “ninguna autoridad de las demás Funciones del Estado, podrá desempeñar funciones de administración de justicia ordinaria”. Código Orgánico de la FunEn el artículo 232, determina la competencia y jurisdicción de jueces y juezas de violencia ción Judicial contra la mujer y la familia para “conocer los hechos y actos de violencia y las contravenciones de policía, cuando se trate de los casos previstos en la ley contra la violencia a a mujer y la familia”.34 Dispone la inaplicabilidad de mediación, arbitraje o fuero especial para los casos de violencia intrafamiliar y garantiza la defensa pública especializada para las mujeres, niñas y adolescentes víctimas de violencia Regula la aplicación de la paridad entre hombres y mujeres en las listas para elecciones pluripersonales; establece como impedimentos para ser candidatos/as el haber ejercido violencia Código de la Democracia o de género e incumplir con los pagos de alimentos de hijos e hijas. Como medida de acción Ley Orgánica Electoral y de afirmativa dispone que en la proclamación de dignidades electas, cuando exista empate por Organizaciones Políticas de el último escaño y entre las personas empatadas haya una mujer, se le adjudique el escaño a ella. Promueve la representación paritaria en los cargos de nominación o designación de la la República del Ecuador función pública, en sus instancias de dirección y decisión, así como en los partidos y movimientos políticos. Incorpora de manera transversal el enfoque de los derechos de las mujeres y la igualdad de género, a través de la creación de la Unidad Técnica Legislativa, cuyo objetivo es acompañar el proceso de creación de la norma y proveer a las Comisiones Especializadas y al Pleno, de Ley Orgánica de la Función un informe no vinculante sobre algunos temas, entre ellos: “(…) lenguaje utilizado en la norma Legislativa, y revisión de lenguaje no discriminatorio; impacto de género de las normas sugeridas”, quienes integren esta unidad serán profesionales hombres o mujeres, altamente calificados para el tratamiento de estos temas.

Ley Orgánica del Consejo de Participación Ciudadana y Control Social,

Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización –COOTAD,

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Establece entre los principios que regirán su acción: Artículo 2: “Igualdad.- Se garantiza a las ciudadanas y ciudadanos de manera individual o colectiva, iguales derechos, condiciones y oportunidades para participar, incidir y decidir en la vida pública del Estado y la sociedad; diversidad: se reconocen e incentivan los procesos de participación basados en el respeto y reconocimiento del derecho a la diferencia, desde los distintos actores sociales, sus expresiones y formas de organización”. Para su conformación, artículo 19.- Se garantiza la paridad entre hombres y mujeres de manera alternada y secuencial, de entre los mejores puntuados de un concurso de méritos y oposición. Entre las prohibiciones, Artículo 21.- Para ser miembro está “no haber cumplido con las medidas de rehabilitación, establecidas por la autoridad competente en caso de haber sido sancionado por violencia intrafamiliar o de género; haber sido sentenciado por delitos de lesa humanidad, o crímenes de odio, o adeuden pensiones alimenticias”. Que señala en el Artículo 598 “(…) Los Consejos Cantonales para la Protección de Derechos tendrán como atribuciones la formulación, transversalización, observancia, seguimiento y evaluación de políticas públicas municipales de protección de derechos, articuladas a las políticas públicas de los Consejos Nacionales para la Igualdad. Los Consejos de Protección de Derechos coordinarán con las entidades, así como con las redes interinstitucionales especializadas en protección de derechos (…)”. En el Artículo 327, sobre la conformación de Comisiones de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, éstas se harán “(…) procurando implementar los derechos de igualdad previstos en la Constitución (…) la Comisión Permanente de Igualdad y Género se encargará de la aplicación transversal de las políticas de igualdad y equidad; además fiscalizará que la administración cumpla con ese objetivo, a través de una instancia técnica que implementará las políticas públicas de igualdad, en coordinación con el COOTAD”. (COOTAD, 2011).

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Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas –COPFP,

Establece en el artículo 14. Enfoques de igualdad.- En el ejercicio de la planificación y la política pública se establecerán espacios de coordinación, con el fin de incorporar los enfoques de género, étnico-culturales, generacionales, de discapacidad y movilidad.

El Código Orgánico Integral Penal, COIP

Tipifica tres tipos de delitos de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar: violencia física, violencia sicológica y violencia sexual (Arts.156, 157 y 158). Y en el artículo 159, se tipifica la contravención de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar. Hace importantes avances en la tipificación de delitos que atentan contra la dignidad humana y la inviolabilidad de la vida, el femicidio, la trata de personas, diversas formas de explotación, la violencia intrafamiliar, delitos contra la integridad sexual y reproductiva, delitos de odio.

Código de Niños, Niñas y Adolescentes

Establece mecanismos de protección contra el maltrato, abuso, explotación sexual, tráfico y pérdidas de niños, niñas y adolescentes. Estipula derechos de visita, patria potestad y alimentos

Código del Trabajo

Concreta los derechos de las mujeres y hombres trabajadores, la licencia por maternidad y paternidad, la prohibición del despido intempestivo por maternidad, la obligatoriedad de a afiliación al seguro para prestaciones médicas y sociales.

Ley de la Violencia contra la Mujer y la Familia (Ley 103)

Es un marco normativo amplio, de gran importancia, porque contribuye a la erradicación de la violencia de género en el país. Esta Ley fue expedida en el año 1995 y el Reglamento para su aplicación en el año 2004. El abordaje explícito de la violencia contra la mujer y la familia incluye medidas de protección a víctimas y el juzgamiento de los perpetradores de este tipo de violencia. El artículo 1, protege la integridad física, psíquica y la libertad sexual de la mujer y los miembros de su familia.

Ley de Maternidad Gratuita y Atención a la Infancia,

Garantiza el derecho de las mujeres a la atención de la salud gratuita de calidad y con calidez, durante el embarazo, parto y posparto, el acceso a programas de salud sexual y salud reproductiva, tanto para mujeres como para hombres, así como la atención a las niñas y niños menores de cinco años. Sus principios se basan en la universalidad, la solidaridad, la equidad, la no discriminación.

Ley Orgánica de Servicio Público de 2010,

Se sustenta en los principios de calidad, calidez, competitividad, equidad, igualdad, responsabilidad, que promuevan la interculturalidad, la igualdad y no discriminación. Garantiza la presencia paritaria de hombres y mujeres en los cargos de nominación y designación, en los procesos de selección e incorporación al servicio público.

Establece el principio del cogobierno que se entiende como la dirección compartida de las Ley Orgánica de Educación universidades y escuelas politécnicas entre profesoras/es, estudiantes, empleadas/os y trabaSuperior de 2010, jadoras/es, acorde con los principios de calidad, igualdad de oportunidades, alternabilidad

Ley Orgánica de Comunicación de 2013.

Prohíbe contenidos discriminatorios por razones de etnia, lugar de nacimiento, identidad de género, identidad cultural, estado de salud, orientación sexual, pasado judicial y condición migratoria. Prohíbe también, contenidos discriminatorios que tengan por objeto violentar el ejercicio de los derechos humanos reconocidos en la Constitución y en los instrumentos internacionales.

Ley Orgánica de Economía Popular y Solidaria de 2011.

, establece como unidades económicas populares las que se dedican a la economía del cuidado, entre otras actividades. Define a las personas responsables de la economía del cuidado, como las que realizan exclusivamente actividades para la reproducción y sostenibilidad de la vida de las personas, con relación a la preparación de alimentos, de cuidado humano y de otros.

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ANEXO 2 Herramientas para el análisis de género1 Existen diversos marcos de análisis empleados para analizar las relaciones de género al interior de una comunidad. Las herramientas que se proponen en esta sección de la guía se inspiran en el marco analítico de Harvard ampliándolo y adaptándolo de acuerdo a la experiencia acumulada en esta área y a las demandas de las personas que trabajan en cooperación. Las herramientas seleccionadas son las siguientes: 1. Perfil de actividades. 2. Acceso y control de recursos y beneficios. 3. Identificación de necesidades de género. 4. Factores de influencia en las relaciones de género. 5. Calidad de la participación. Estas cinco herramientas presentan una serie de ventajas clave, como su carácter conciso y asequible y la flexibilidad de su utilización, para todo tipo de acciones de desarrollo, en todas sus etapas y a todos los niveles. Igualmente, estas herramientas presentan un importante potencial participativo, en cuanto que su base de información debe ser recopilada mediante procesos que requieren un alto grado de participación por parte de las personas involucradas. ANALISIS DE GÉNERO

Perfil de Actividades

Calidad de la Participación

HERRAMIENTAS PARA EL ANALISIS DE GENERO

Análisis de las Necesidades de Género

Acceso y Control de Recursos y Beneficios

Factores de Influencia

1. Basado en las estrategias para transversalizar el enfoque de género en la Cooperación Española (AECID).

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PERFIL DE ACTIVIDADES

MUESTRA CÓMO ORGANIZAR LAS ACTIVIDADES DE MANERA QUE HOMBRES Y MUJERES TENGAN LA POSIBILIDAD DE PARTICIPAR

Acceso y control

Enseña cómo mujeres y hombres acceden y se benefician de los recursos puestos a disposición por el proyecto.

Análisis de necesidades de género

Informa sobre cómo el proyecto está incidiendo sobre la condición y posición de mujeres y hombres de la comunidad.

Factores de influencia

Aportan una visión del contexto que influye en la marcha del proyecto: nuevas oportunidades o resistencias para que mujeres y hombres se beneficien del proyecto.

Calidad de la participación

Ayuda a realizar un seguimiento cualitativo de la forma en que mujeres y hombres están accediendo a los espacios de poder que abre el proyecto.

Herramienta 1 del análisis de género: Perfil de actividades

El perfil de actividades es la herramienta que se aplica para identificar las actividades que mujeres y hombres realizan en su vida cotidiana, teniendo como base la división sexual del trabajo y considerando también la cantidad de tiempo que se asigna a cada actividad, el momento del día y el lugar en el que se llevan a cabo. Género/edad Actividades socioeconómicas

Mujer adulta

Hombre adulto

Niña

Niño

Tiempo Mujer mayor

Lugar

Hombre mayor

Reproducción y mantenimiento de recursos humanos Preparación comida Actividad 1 Actividad 2 Cuidado de niños/ancianos Actividad 1 Actividad 2 Provisión agua Actividad 1 Provisión energía Actividad 1 Limpieza Actividad 1 Otras ... Producción bienes y servicios Agricultura Actividad 1 Comercio Actividad 1 Empleo Actividad 1 Otras ... Trabajo comunitario Liderazgo Actividad 1 Celebraciones

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Agricultura Actividad 1 Comercio Actividad 1 Empleo Actividad 1 Otras ... Trabajo comunitario Liderazgo Actividad 1 Celebraciones Actividad 1 Servicios Sociales Actividad 1 Otras

¿Para qué sirve el perfil de actividades? a. Permite hacer visible todo un conjunto de actividades que normalmente no suelen ser consideradas como trabajo por no generar un valor de cambio. Por ejemplo, las tareas domésticas, el cuidado de las personas dependientes, o los trabajos en favor de la comunidad. b. Ayuda a detectar las diferentes consecuencias que la división sexual del trabajo tiene para mujeres y hombres y les ayuda a identificar los problemas y necesidades que surgen de sus responsabilidades y obligaciones diarias. c. Puede planificar el impacto que un proyecto va a tener sobre la carga de trabajo de mujeres y hombres e identificar si éstas y éstos tendrán la disponibilidad y flexibilidad necesaria para realizar las nuevas actividades que el proyecto puede requerir. d. conocer la interdependencia y reciprocidad que existe entre el trabajo de mujeres y hombres, con el fin de comprender los ajustes en la cantidad de trabajo diario en caso de cambios en el ámbito familiar o social (crisis económicas, migraciones, etc.).

Herramienta 2 del análisis de género: Acceso y control de los recursos y beneficios del programa o proyecto.

El acceso y control a los recursos y beneficios del proyecto, depende en muchas ocasiones de factores de género. La asignación de roles a mujeres y hombres en una sociedad lleva consigo unos determinados niveles de acceso y control de recursos para el cumplimiento de dichos roles, según el valor que la sociedad les atribuye. Igualmente la utilización de los recursos genera unos beneficios a los que mujeres y hombres tienen distinto acceso y sobre los que desempeñan diferentes niveles de control. Mientras que tener el acceso a un recurso significa poseer la capacidad de utilizarlo, ejercer el control sobre él implica poder definir cómo debe ser dicho uso. A su vez, tener acceso a un beneficio conlleva disfrutar de él, pero sólo si poseemos su control podremos decidir cómo ha de ser ese disfrute. El acceso desigual y el control restringido respecto de los recursos y beneficios de una acción de desarrollo limita la capacidad de las mujeres para participar y beneficiarse de las mismas.

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Ejemplo de matriz de acceso y control de los recursos y beneficios del proyecto. RECURSOS

ACCESO Hombres

CONTROL Mujeres

Hombres

Mujeres

Productivos Tierra Equipos Trabajo (productivo y reproductivo) Dinero en efectivo o crédito Capacidad y oportunidad de empleo o ingreso Otros Sociales Redes sociales Ayudas familiares o comunitarias Redes de parentesco en las migraciones Reciprocidades para el cuidado de niños, ancianos, ayuda económica, etc. Servicios públicos (educación, salud, agua potable, electricidad Políticos Organizaciones representativas Liderazgo local Educación e información Experiencia en la arena pública Autoconfianza y credibilidad Culturales Naturales Tiempo Movilidad

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BENEFICIOS

ACCESO Hombres

CONTROL Mujeres

Hombres

Mujeres

Servicios del proyecto Capacitación Créditos Maquinaria Tecnología Asistencia técnica Insumos Instalaciones del proyecto Oficinas Construcciones Vehículos Beneficios del proyecto Adquisición de conocimientos Habilidades Rendimientos en especie o bienes Propiedades Salud mejorada

La Matriz de Acceso y Control de Recursos y Beneficios permite hacer visible el acceso diferenciado al poder que tienen mujeres y hombres en una determinada sociedad o comunidad. El desequilibrio de poder se manifiesta en un acceso y control desigual de mujeres y hombres a los recursos y beneficios del proyecto. La Matriz de Acceso y Control de Recursos y Beneficios permite identificar y conocer las diferencias por género en el acceso y control de una serie de recursos dentro del hogar o la comunidad en general. Ello permite planificar y evaluar el impacto que un proyecto tenga sobre tal reparto y, en concreto, el potencial de empoderamiento de una acción de desarrollo. Evita dar por hecho que determinados proyectos son beneficiosos para el estatus de las mujeres en una sociedad por el simple hecho de ser ellas las beneficiarias o participar en la planificación del proyecto. Los recursos se refieren a medios de distinta naturaleza para cubrir necesidades, mientras que los beneficios son el producto de tales recursos. Todos los proyectos implican recursos y buscan generar determinados beneficios para los participantes, mujeres y hombres. Es importante tener en cuenta que existen distintos tipos de recursos y beneficios.

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Recursos y Beneficios Económicos. Recursos productivos como tierra, equipos, capital u otros activos, dinero en efectivo, trabajo, crédito. Beneficios como alimento, vestido, vivienda, ingresos y salarios, propiedad de bienes.

Recursos y Beneficios Sociales. Redes sociales de asistencia mutua, redes de parentesco, redes para la organización del trabajo reproductivo, redes urbano-rurales, servicios públicos.

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• Herramienta 3 de análisis de género: Identificación de las necesidades de género. Necesidades de género: Mujeres y hombres pueden tener necesidades e intereses diferenciados, derivados de las obligaciones, responsabilidades y actividades que les son asignadas en una sociedad y del desigual acceso y control de los recursos y beneficios. Estas son las necesidades de género. Cualquier acción de desarrollo debe identificar e incluir dichas necesidades e intereses.

MUJERES

HOMBRES

Prácticas

Estratégicas

Prácticas

Estratégicas

Mayor flexibilidad en la asignación de tareas. Equipos

Mayor papel en la salud sexual y reproductiva y en el cuidado de los hijos.

Insumos Generación de ingresos para Eliminación de la discriminael sostenimiento del hogar. Trabajo ción jurídica.

Cuestionamiento de la masculinidad hegemónica.

La vivienda, servicios básicos Ingreso Mayor participación política y alimentación de la familia. y liderazgo.

Rechazo de la violencia de género.

La provisión de agua. La salud.

Reducción de la carga doméstica.

Fin de la violencia de género.

¿Para qué sirve la identificación de las necesidades de género? a. Permite hacer visible las necesidades e intereses específicos de las mujeres que, en ocasiones, se identifican erróneamente con los de sus cónyuges, con los de otros miembros del hogar (hijos, etc.) o con los de la comunidad a la que pertenecen. b. Ayuda a diseñar la estrategia de intervención del proyecto (o acción de desarrollo), en función de la situación específica de mujeres y hombres. Permite diseñar proyectos que trasciendan la satisfacción de necesidades básicas y contribuyan al empoderamiento. c. Posibilita planificar el impacto que un proyecto tendrá sobre la situación de las mujeres y los hombres de manera diferenciada, de forma que pueda constatarse, e incluso medirse, el beneficio (o perjuicio) que un proyecto ha causado sobre la situación de las mujeres beneficiarais. Con ello, se evitan situaciones en que se presupone que ciertos proyectos benefician a las mujeres sólo porque éstas pertenecen a la población beneficiaria

¿Cómo se identifican las necesidades de género? Es necesario diferenciar entre Necesidades Prácticas y Estratégicas. •

Necesidades Prácticas: Son aquellas que pretenden mejorar la calidad de vida y responden a las necesidades básicas de las personas. Las necesidades prácticas suelen ser aquéllas que mujeres y hombres experimentan desde sus roles socialmente asignados y que son fruto de sus responsabilidades cotidianas. Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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Necesidades Estratégicas: Son aquellas que se refieren a las cuestiones de igualdad de género en una sociedad determinada y que pretenden una distribución más equitativa de los recursos de una sociedad entre mujeres y hombres. Las necesidades estratégicas implican una reivindicación en favor de la redistribución equitativa de roles, responsabilidades y poder entre mujeres y hombres. Tienen una proyección a más a largo plazo y un contenido de empoderamiento. La determinación de una necesidad como práctica o estratégica depende de la cultura y el contexto social de cada comunidad o país.

Necesidades consideradas como prácticas en una zona pueden resultar estratégicas en otra. Incluso, determinadas necesidades pueden ser prácticas y estratégicas a la vez. Las necesidades de género se identifican por las propias mujeres afectadas por las intervenciones a través de grupos de discusión (también llamadas focales), por ejemplo, u otras metodologías participativas que permitan la expresión de intereses propios por parte de las mujeres. En este sentido, es muy importante la existencia o inexistencia de espacios estructurados, asociaciones u organizaciones capaces de promover la toma de conciencia y la consideración de tales intereses. Es importante contar con la existencia de espacios de articulación de intereses que sean propios de las mujeres y en los que ellas puedan participar con libertad. Los espacios de articulación no son necesariamente lugares sino oportunidades, de alguna manera institucionalizadas y aceptadas por la comunidad, para que las mujeres y los hombres se reúnan y puedan discutir con libertad sobre sus intereses y necesidades propias. Si los espacios de articulación no existen, es necesario contribuir a crearlos. Conviene ubicar el momento en el proceso de articulación de los intereses de género. La articulación de intereses no se produce de manera inmediata sino que constituye un proceso a través del cual un grupo de mujeres (o de hombres) discute sobre su situación, identifica sus autolimitaciones y madura sus intereses. Un grupo ya formado puede identificar y definir sus necesidades e intereses con mayor facilidad que un grupo recién formado o una comunidad en la que no existe un espacio propio de articulación, por ejemplo para las mujeres. El proyecto debe promover la creación de tales espacios de articulación si no existen. En caso de que así sea, tendrá que ponerlos en valor: a veces no son tan obvios, ni tan formalizados como en principio podemos imaginar. Es a través de estos espacios y la aplicación de técnicas adecuadas para que las mujeres participen y expresen sus intereses y necesidades propias que será posible identificarlas. Muchas veces será mejor trabajar con grupos de mujeres que en grupos mixtos, en los que las mujeres suelen inhibirse o dejar la palabra a sus compañeros o a los varones de la comunidad.

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Herramienta 4 del análisis de género: Factores de influencia.

Son aquellos que afectan al conjunto de derechos, obligaciones, oportunidades, actividades y posición de las mujeres y hombres en una sociedad determinada y pueden, por tanto, influir sobre las acciones de desarrollo. Los factores de influencia pueden actuar a nivel macro (contexto general de un país o sector), como a nivel micro (en una determinada área o grupo) y pueden ser acontecimientos, hechos, normas, valores, leyes y costumbres.

¿Para qué sirven los factores de influencia? a. Identifican las estructuras sociales, las normas jurídicas, los procesos y las relaciones que dan lugar a la posición desventajosa de determinados grupos, por ejemplo las mujeres, en una sociedad y, por tanto, orientar la acción de desarrollo hacia la transformación de dichas estructuras, procesos y relaciones. b. Visibilizan los factores que producen un efecto transformador sobre la posición y condiciones de las mujeres y hombres y las relaciones entre ellos. c. Ayudan a determinar la sostenibilidad de género de un proyecto.

Propuesta de análisis de género del sistema jurídico SISTEMA JURÍDICO VIGENTE • Derecho Internacional • Constitución Nacional • Leyes Nacionales • Derecho Escrito • Normas consuetudinarias DIMENSIONES CLAVE Poder Legislativo

Poder Ejecutivo

Elaboración de leyes.

Principio de Igualdad formal y real.

Principio de No discriminación por razones de sexo.

Derechos civiles, políticos, sociales • y culturales.

Organismos de Igualdad.

• •

Poder Judicial •

• Medidas legislativas de acción positiva. •

Aplicación de las leyes a nivel de la • Administración. Control sobre la Adm. en la aplica- • ción de leyes de igualdad.

Acceso a la justicia y descentralización. Actuación de los tribunales. Respuesta Judicial: adecuación a las demandas de las mujeres.

Presupuesto económico.

Garantías Jurisdiccionales.

Formación de funcionarios.

Formación de la Judicatura.

Formación del cuerpo policial.

Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades

OTRAS DIMENSIONES A CONSIDERAR (comunes a los tres poderes) • Grado de reconocimiento de derechos • Medidas de acción positiva • Participación de las mujeres en la elaboración de las normas y en su aplicación. Presencia de las mujeres en los cuerpos funcionarios. • Propuestas de género y su incorporación en las leyes y políticas

Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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Otros factores de influencia Los factores socioeconómicos tienen en consideración el diferente papel de mujeres y hombres en las actividades económicas tanto a nivel macro como meso y micro, y cómo se benefician de ella. La situación de pobreza coloca a la mayor parte de las mujeres del mundo en una posición de mayor desventaja en las relaciones socioeconómicas. Los factores socioculturales y religiosos suelen tener un peso muy importante en las relaciones de género y en la posición de las mujeres en la sociedad. Determinada interpretación de las tradiciones y costumbres puede llevar a mantener a las mujeres excluidas de la ciudadanía y los derechos más básicos, imponer una permanente dependencia y minoría de edad y justificar la violencia y el maltratato a las mujeres, deshumanizándolas como grupo social sometido. La cultura determina la identidad y roles que se asignan en cada sociedad a mujeres y hombres, así como el valor que se otorga a dichos roles, tanto dentro de la familia como en la comunidad y sociedad en su conjunto. Por ejemplo, la intensificación de los fundamentalismos ha llevado a recluir a muchas mujeres al ámbito privado y las ha despojado de derechos y actividades que habían ya ganado. Los factores medioambientales pueden afectar de modo muy diferente a mujeres y varones dependiendo del modo de relación de cada uno de ellos con los recursos naturales. Asimismo, las relaciones de tenencia y propiedad, el control de recursos, productos y toma de decisiones respecto de la naturaleza tienen una repercusión muy importante sobre las relaciones de género. Por ejemplo una sequía intensa puede llevar a los varones a emigrar y a las mujeres a asumir en mayor medida la explotación agrícola y la jefatura familiar. Los factores tecnológicos tendrán en consideración cómo la tecnología afecta el potencial, la productividad y las capacidades de mujeres y hombres de forma diferenciada. Por ejemplo, una mejora en la producción de arroz a través de nueva maquinaria utilizada por varones produjo un incremento insoportable en el trabajo de limpieza y empaquetado, tradicionalmente asumido por las mujeres. Los factores lingüísticos y educativos: en contextos multilingües suele suceder que las mujeres hablan su lengua materna pero desconocen la o las lenguas oficiales del país o la lengua de uso mayoritario en una zona. Esto supone una limitación a su acceso a la información, a la formación, a los recursos productivos y a todas las actividades que se desarrollen fuera de su entorno más inmediato. Una situación semejante se produce como consecuencia de los bajos nivel es de formación de las mujeres en muchos contextos y las altas tasas de analfabetismo a las que se ven sometidas. En el contexto de las actividades de cooperación para el desarrollo es fundamental detectar y tener en cuenta estos factores para adecuar estrategias complementarias que garanticen el diseño de medios de comunicación, información y formación accesibles a las mujeres.

¿Cómo se hace un análisis de los factores de influencia? Para la identificación de los factores de influencia se pueden utilizar los métodos propios de la investigación social. Una vez identificados los factores de influencia clave, habrá de valorarse cómo afectan éstos en las relaciones de género en cada caso concreto, si son factores de cambio o factores de resistencia

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Factores de Cambio. Son los factores de influencia en los que la acción de desarrollo puede apoyarse para promover o contribuir a la igualdad de género en una determinada comunidad.

Factores de Resistencia. Son los factores de influencia que frenan los efectos que la acción de desarrollo pueda tener en favor del avance de la igualdad de género.

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Factores de Resistencia: algunos ejemplos. •

Cómo restricciones legales o religiosas provocadas por el avance del fundamentalismo pueden limitar el acceso de las mujeres a recursos económicos y su movilidad.

Cómo una reforma agraria puede restringir derechos tradicionales que las mujeres tenían sobre la tierra.

La migración masculina puede generar un proceso de asunción de la jefatura del hogar por parte de las mujeres solas.

El Derecho de Familia puede impedir a las mujeres abrir negocios propios y administrar bienes.

Factores de Cambio: algunos ejemplos •

Los movimientos sociales que defienden intereses de género pueden crear un clima favorable al proyecto.

La provisión de servicios sociales (guarderías, comedores, etc.) pueden liberar a las mujeres de parte de la carga del trabajo reproductivo.

La lucha y el rechazo jurídico y social contra la violencia de género puede generar un mayor empoderamiento de las mujeres.

La alfabetización en derechos por parte de las mujeres puede generar una actitud más activa de éstas en el acceso a la justicia y la demanda de respuestas jurídicas y políticas sociales a los problemas de género.

Pasos del Análisis de Factores de Influencia 1. Señalar los factores de influencia que constituyen factores de cambio en una columna y clasificarlos en uno de los espacios de influencia: el hogar, la comunidad, el mercado y el estado. 2. Enumerar los factores de influencia que constituyen factores de resistencia en otra columna y clasificarlos en uno de los espacios de influencia: el hogar, la comunidad, el mercado y el estado 3. Medir la intensidad de cada factor del 1 al 5, siendo 1 lo más débil y 5 lo más intenso. 4. Dibujar un diagrama que permita visualizar la situación y facilite la discusión sobre la estrategia adecuada. El análisis de factores de influencia puede hacerse mediante la realización de talleres con diferentes implicados, como el personal encargado de la coordinación y ejecución del proyecto, el personal de la contraparte, las beneficiarias y beneficiarios del proyecto o grupos de mujeres de la comunidad objetivo. Puede ayudar a comprender los diversos condicionantes a lo largo de la evolución de todo el ciclo de vida del proyecto o programa.

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Herramienta 5 del análisis de género: Calidad de la participación

Calidad de la participación. Esta herramienta pondrá de manifiesto los espacios de articulación existentes en la comunidad, su grado de madurez respecto de los temas de género y educación, y las oportunidades que el proyecto puede abrir para la participación activa de las mujeres.

Perfil de calidad de la participación dentro de una Comunidad. No Beneficiarias

Mujeres

La acción de desarrollo requiere de la participación de las mujeres (y hombres), generalmente con trabajo no remunerado pero no contempla beneficios directos para las mismas.

Beneficiarias

Agentes

Los intereses, prioridades y viLa acción de desarrollo contribuye siones (a corto y largo plazo) a satisfacer algunas de las necesidade las mujeres y hombres se des básicas o prácticas de las mujeincluyen en todas las etapas del res (y hombres) a corto plazo. proyecto. Planificación

Administración Contribuciones al proyecto en tiem- Problemas y necesidades prácticas Organización po, trabajo, etc. satisfechas por el proyecto. Asesoría Otras funciones No Beneficiarios

Beneficiarios

Planificación

Contribuciones al proyecto en tiempo, trabajo, etc. Hombres

Agentes Administración

Problemas y necesidades prácticas satisfechas por el proyecto.

Organización Asesoría Otras funciones

¿Cómo se realiza un análisis de calidad de la participación?

Todo análisis de calidad de la participación diferencia cuatro estadios en los que las mujeres y los hombres y, en general, los grupos de menor influencia pueden encontrase:

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Receptoras/es pasivas de la asistencia, materiales o servicios, sin apenas participación en su suministro ni control sobre su continuación.

Realización de actividades prescritas por otros y contribuciones con trabajo, remuneradas o no.

Consultadas/os sobre problemas y necesidades pero no necesariamente sobre el contexto, el análisis o las alternativas de solución.

Estimuladas/os para organizarse con el fin de atender sus propias necesidades, planificar soluciones para sus problemas y asumir responsabilidades en los procesos de desarrollo.

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Estos cuatro estadios determinan distintas posiciones en las que las mujeres y los hombres pueden encontrarse respecto de los proyectos y acciones de desarrollo. •

No beneficiarias. La acción de desarrollo requiere de la participación de las mujeres (y hombres), generalmente con trabajo no remunerado pero no contempla beneficios directos para las mismas.

Beneficiarias. La acción de desarrollo contribuye a satisfacer algunas de las necesidades básicas o prácticas de las mujeres (y hombres) a corto plazo.

Agentes. Los intereses, prioridades y visiones (a corto y largo plazo) de las mujeres y hombres se incluyen en todas las etapas del proyecto.

¿Para qué sirve la calidad de la participación? a. Contribuye a la consecución de los objetivos de los proyectos y acciones de desarrollo. Una participación de calidad de todas las beneficiarias y beneficiarios del proyecto le otorga legitimidad y facilita la apropiación del proyecto por los beneficiarios. b. Ayuda a la sostenibilidad de género del proyecto, en la medida en que la participación de las mujeres y hombres acompañen los procesos que conduzcan a una mayor igualdad en sus condiciones de vida y su posición relativa. c. Facilita la apertura a abrir el proceso de empoderamiento de las mujeres en la medida en que abre espacios para que expresen sus opiniones, adquieran mayor autonomía y poder en las relaciones de género e influyan con sus perspectivas las acciones de desarrollo.

ANEXO 3 TALLER 1. Liderazgo de las mujeres y nuevas masculinidades 1.-Asuntos generales: Debido al corto tiempo de este proceso se aplicó metodologías de sensibilización y reflexión a partir de valorar los conocimientos de la vida cotidiana de las mujeres y hombres socias y socios de las asociaciones de productores involucradas en este proceso. Además los criterios de aprendizaje y desarrollo de capacidades fueron los siguientes: I. Las mujeres como el centro del aprendizaje y para analizar su condición de género. II. Creación de un clima adecuado para el aprendizaje a partir del respeto, la confianza, la tolerancia, la solidaridad, y la disponibilidad para aprender. III. Valorización de los conocimientos de las mujeres y de las actividades que realización en su vida cotidiana Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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IV. Uso del diálogo y la conversación como medio de expresión y comprensión de la realidad que las lleve a la emancipación de las mujeres y de caminar hacia las nuevas masculinidades de los hombres. V. Fortalecimiento de una actitud reflexiva y crítica que las conduzca a transformar su realidad a partir del cuestionamiento de la misma. VI. Uso del recurso del humor como medio de aprendizaje significativo. VII. Utilización diferentes estrategias (como por ejemplo la dramatización de alguna situación, descripción de algún caso específico relacionado con el tema) que sirvan de potenciadores de la crítica personal y cultural, que permita reconstruir otras formas de relación entre mujeres y hombres.

2.- Agenda tentativa Tiempo

15 a 30 minutos

Tema

Método

Presentación y creación de un ambiente de confianza

Dependiendo del número de personas, se pueden utilizar diferentes ejercicios.

Expectativas del taller

Al mismo tiempo de la presentación, preguntar que esperan aprender y para qué, con el objetivo de saber cuan informados/as llegan a esta capacitación y aplicar una u otra metodología trabajo. Anotar en un papelote

10 minutos

Iniciar con una explicación breve de los objetivos del taller de acuerdo a conocimiento que demostraron en Verbal y con presentación la pregunta anterior y la importancia del tema. Iniciar el tema con la pregunta ¿Qué es ser líder o lideresa? Cerrar con un concepto general

30 minutos

Tema Liderazgo

Hacer participar a todas y todos y hacer pregunta de las respuestas que se originen La segunda pregunta es: ¿Qué se necesita y que conocimiento debe tener una mujer u hombre para convertirse en líder o lideresa?

15 minutos

Análisis del empoderamiento, tipos de empoderaEmpoderamiento de las mujeres. Punto inicial para el miento a través de preguntas generadores y estufortalecimiento de liderazgos dios de casos Si se tiene tiempo hacer trabajo en grupos. Ejercicio ¿Qué sé hacer yo? ¿Qué conocimientos tengo?

30 minutos

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A viva voz o por escrito en un papelote se debe idenValorización de los conocimientos ancestrales de las tificar todo lo que hacen las mujeres en su vida , mujeres. tanto en el ámbito privado ( en el rolo reproductivo) como el ámbito público (rol reproductivo)

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Tiempo

30 minutos

Tema

Matriz de factores inhibidores e impulsores del empoderamiento para identificar posibles actividades que eliminen los factores inhibidores y potencien los factores impulsores en un proceso continuo y plasmado en un plan de trabajo dentro de cada asociación de productores/as involucradas en el proceso

Método Una vez identificada las actividades que hacen las mujeres y los conocimientos que tienen para realizarlas se procede a identificar los factores inhibidores y factores impulsores del empoderamiento usando la matriz identificación de actividades que promuevan el empoderamiento de las mujeres a través de señalar los factores inhibidores y los factores impulsores del empoderamiento personal, comunitario y colectivo Quedan anotadas los factores tanto inhibidores como impulsores, como base para la elaboración del plan de trabajo, en un proceso de construcción de consenso

15 minutos

Nuevas masculinidades

Cuando se trate este tema, se debe explicar muy claramente a que se refiere el concepto “masculinidades”

20 minutos

Ejercicio ¿Cómo es el hombre actual?

Enumerar las características del hombre actual y relacionarlos con la masculinidad hegemónica y evidenciar las causas.

15 minutos

Caracterizar en un papelote las nuevas masculinidaFortalecimiento e los liderazgos de las mujeres a partir des y los beneficios en la relación de pareja, en su rol paterno en las asociaciones y en la sociedad en de las nuevas masculinidades su conjunto

15 minutos

Para terminar se debe volver al tema de liderazgo de las mujeres y los beneficios de una buena conduc- Se cierra con una conclusión y enumerando a viva ción en el espacio de las asociaciones de productores voz las posibles acciones que se podrían realizar y el aporte significativo que produce la construcción para iniciar el cambio de nuevas masculinidades de los hombres.

3. Consideraciones importantes al momento de realizar los talleres. I. Cabe destacar que a medida que se desarrolla el taller se reflexiona los asuntos de género y las desigualdades existentes, sus causas y los cambios que se podrían dar a partir del empoderamiento de las mujeres y la construcción de nuevas masculinidades. II. Además el tiempo considerado en esta agenda es referencial. Dependiendo del grupo de personas, las resistencias que podrían originarse, da paso a la modificación y a enfatizar en los temas que necesita ese grupo para iniciar este proceso. III. Muchas de las mujeres y hombres de las asociaciones de productores no saben leer, ni escribir, situación que les provoca temor de hablar y participar, por lo tanto se debe enfatizar en la comunicación oral. Para ello es importante tener antecedentes del grupo. Este conocimiento puede ser previo o de lo contrario, destinar un tiempo para hacer un pequeño diagnóstico participativo, especialmente de los posibles conflictos que se estén dando al interior de las asociaciones por esta situación.

4. Herramientas empoderamiento de las mujeres Identificación de actividades que promuevan el empoderamiento de las mujeres a través de señalar los factores inhibidores y los factores impulsores del empoderamiento personal, comunitario y colectivo Fortalecimiento del liderazgo de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades

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Matriz para identificación de actividades que promuevan el empoderamiento de las mujeres a través de señalar los factores inhibidores y los factores impulsores del empoderamiento personal, comunitario y colectivo FACTORES INHIBIDORES

FACTORES IMPULSORES

Machismo y la oposición activa de la pareja

Actividades fuera del hogar

La violencia Control masculino sobre el ingreso La opresión internalizada Pobreza

NÚCLEO

Formar parte de un grupo y participar en sus actividades

Autoconfianza

Desarrollo de conocimientos

Autoestima

Apertura de espacios y herramientas metodológicas

Dignidad

Capacitaciones sobre género y los derechos de las mujeres

Sentido generador de cambio Analfabetismo

Ampliar amistades y compartir problemas

Crítica de personas internas y externas al grupo

Aportar al ingreso familiar

Cambios que se deben producir con acciones que disminuyan los factores inhibidores y aumenten los factores impulsadores

Mejora en la autoestima y la confianza en sí misma Incremento en el sentimiento de que las cosas son posibles Incremento en la habilidad para formular y expresar ideas y opiniones Incremento en la habilidad de organizar su tiempo Incremento en la habilidad de aprender, analizar y actuar Incremento en el acceso a información como puerta de entrada a procesos

Empoderamiento de las relaciones cercanas o comunitarias FACTORES INHIBIDORES

NÚCLEO

Machismo y la oposición Habilidad de negociar activa del compañero Expectativas culturales de la mujer

Habilidad de comunicación Habilidad para obtener apoyo

FACTORES IMPULSORES Capacitaciones sobre género y los derechos de las mujeres y construcción de nuevas masculinidades Compartir problemas con otras mujeres Educación Apoyo del compañero

Dependencia

Habilidad para defender derechos Aportar al ingreso familiar Dignidad

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Autonomía económica de las mujeres


Cambios que se deben producir con acciones que disminuyan los factores inhibidores y aumenten los factores impulsadores

Incremento del control de las circunstancias personales Incremento en la capacidad de tomar decisiones propias Compartir el trabajo doméstico con los hombres Exigir derechos como mujeres

Empoderamiento colectivo

FACTORES INHIBIDORES

FACTORES IMPULSORES

Machismo dentro del grupo Cultura de Asistencialismo Falta de apoyo técnico Analfabetismo Toma de decisiones poco participativa

NÚCLEO Habilidad de negociar

Identificación de sus propias necesidades Recibir estímulo dentro del grupo Desarrollo de liderazgo

Habilidad de comunicación Habilidad para obtener apoyo Habilidad para defender derechos

Autonomía Organización de actividades que generan ingresos Redes de apoyo

Dignidad

Conocimiento de las estructuras de las instituciones y las respectivas rutas para gestión

Cambios que se deben producir con acciones que disminuyan los factores inhibidores y aumenten los factores impulsadores

Incrementar el sentido de poder y hacer cosas al estar organizadas Incrementar el acceso y control de los recursos y lo beneficios Mejorar las relaciones entre mujeres

La evaluación del aprendizaje y desarrollo de capacidades, será comprendido como un proceso a partir del cual las/los participantes den cuenta de los efectos del empoderamiento a través de: la reflexión personal, la comunicación asertiva, la toma de decisiones, el reconocimiento personal y la búsqueda de la autonomía.

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TALLER 2. Construcción de consensos I. El ejercicio que se realizó en el taller de los factores inhibidores y factores impulsores para el empoderamiento de las mujeres permitió identificar las posibles actividades que apunten a la eliminación de los factores inhibidores y la potencialización de los factores impulsores. II. Se fueron enunciando las actividades identificadas y en forma participativa con las y los participantes de cada taller y el técnico respectivo, se valoró la posibilidad de realizarlas, para el proceso de fortalecer los liderazgos de las mujeres desde una mirada de género y la construcción de nuevas masculinidades dentro de las asociaciones. III. Estas actividades se plasmaron en un Plan de Trabajo Anual (un plan por cada asociación de productores/as) con la respectiva Acta de Compromiso. IV. El Plan de Trabajo que sirve como instrumento para el seguimiento de parte de los y las técnicos/ as que acompañan el trabajo de la asociación, y como estrategia para que mujeres y hombres de las asociaciones comiencen a cumplir lo que se proponen y avanzar hacia organizaciones con liderazgos fuertes y con autonomía.

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Módulo 7  

Categoría: Responsabilidad Social Cliente: Programa Mundial de Alimentos Mantis: Corrección de estilo, ilustración, diseño, diagramación,...

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