__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1

Maj 2021 Medlemsblad

HUN VALGTE AT INVESTERE I SIG SELV ”Jeg har samlet 15 års erfaring som landbrugsrådgiver i først Jyske Bank og nu Nordea og havde lyst til at udvikle mig”, siger Stine Nørregren Bæk, der på rekordtid fik bevilget et diplomkursus via Finanskompetencepuljen Læs side 10

Annika fik hjemve efter tre uger 6

Uderummet skal mere i spil /12

Raske drenge græder ikke /18


2

PODCAST

Af Jesper Kiby Denborg

GOD OG TÆT DIALOG OM MEDARBEJDERNES SPØRGSMÅL Finansforbundet i Nordeas formand har inviteret Nordeas Country Senior Executive i lydstudiet for at få svar på nogle af de mange spørgsmål, medlemmerne rejste ved generalforsamlingen

”Det virkede gennemtænkt fra Dorrit med tematikkerne kombineret med konkrete spørgsmål og dilemmaer fra hverdagen for os alle,” siger Bjørn Bøje Jensen. Både Dorrit og Bjørn kan godt forestille sig en gentagelse. ”Under corona har jeg oplevet, at lysten til at putte noget i ørerne, er vokset. Og oplevelsen giver mig lyst til at gentage det og lave flere

Y

tringsfrihed, tilskud til hjemmearbejdsplads og manglende prioriteringer. Det er tre af de emner, som der stilles skarpt på i Finansforbundet i Nordeas første podcast.

podcasts senere, hvor vi måske dykker dybere ned i et enkelt tema,” siger Dorrit Brandt. Nordeas ledelse deltager også gerne igen. Bjørn Bøje Jensen siger: ”Jeg tror, at dette er et godt supplement til de lokale dialoger, fæl-

Formanden for Finansforbundet i Nordea, Dorrit Brandt, havde

lesmøderne hvor vi har ’stået på scenen’ og dialogdage i forretnings-

inviteret Nordeas Country Senior Executive Bjørn Bøje Jensen til en

områderne. Jeg er altid nysgerrig efter hvad der er vigtigst lige nu,

samtale med udgangspunkt i nogle af de mange spørgsmål, der blev

for det er typisk noget andet end det var sidst, vi var sammen – da vi

rejst ved generalforsamlingen i marts. Her kunne deltagerne skrive

gerne skulle have arbejdet videre med det sammen siden da.”

spørgsmål til Bjørn Bøje Jensen.

God og tæt dialog ”Jeg lagde mig i selen for at stille de spørgsmål, vi har fået fra medlemmerne, så ærligt og direkte, som de er skrevet. Nogle spørgsmål er der ikke et endegyldigt svar på. Og nogle spørgere fik formentlig ikke det svar, de ønskede,” reflekterer Dorrit Brandt, som synes det var spændende at fordybe sig i nogle temaer, som gav rum til refleksion. ”Jeg er positivt overrasket over, hvor god og tæt en dialog man kan have i et relativt kunstigt miljø, som et lydstudie er, og hvor man sidder bag hver sin mikrofon,” fortsætter Dorrit Brandt. Også Bjørn Bøje Jensen kvitterede for en god oplevelse. ”At være med i en længere podcast og samtale om en række temaer, gav mulighed for en dybere dialog i øjenhøjde. Vi sad i et rum, der gav ro og tid til at komme bredt omkring,” siger han og tilføjer, at det var en vigtig dialog.

Konkrete spørgsmål og dilemmaer Ud af de i alt 91 spørgsmål, som blev stillet på generalforsamlingen, havde Dorrit Brandt udvalgt de temaer og spørgsmål, som blev rejst af flest.


PODCAST

Lyt med Lyt til podcasten med Dorrit Brandt og Bjørn Bøje Jensen. Scan QR-koden med din telefons kamera, så åbner podcasten i SoundCloud. Læser du bladet digitalt, så klik på koden. https://soundcloud.com/ffinordea/ samarbejdet/s-RWxL8dLcABD

Hjemmearbejde, socialt ansvar og lønniveau I løbet af de 38 minutter, som podcasten varer, kan du bl.a. høre svarene på disse spørgsmål og kommentarer:

sammen. Stressen øges, når man efterlades med en uprioriteret hverdag, hvor

• ”Hvordan vil Nordea sikre gode hjemmearbejdspladser også

man kan få fornemmelsen

efter corona, så vi sikrer glade medarbejdere og fortsat god

af, at det er medarbejde-

indtjening til banken?”

rens opgave at få det hele til at lykkes, når alt er vigtigst og alt haster.”

• ”Når vi kan vende tilbage til vores fysiske arbejdsplads, hvem skal så bestemme, hvem der skal møde ind, og hvornår og hvor

• ”Er det en fordel for Nordea med hjemmearbejde, eller er det

meget? Der tales meget om fleksibilitet, men er det medarbej-

bedre, at vi møder ind hver dag? Og er der forskel på hoved-

derne eller ledelsen, der har veto-retten?”

kontor og filialer?”

• ”Ofte reduceres der i medarbejderskaren, før effektiviseringer

• ”Gode kolleger forlader Nordea, fordi de lokkes af konkurren-

har effekt og opgaverne ikke skal laves mere. Det giver mistriv-

terne med bedre løn. Hvordan kan Nordea fastholde de gode

sel og manglende tid til udvikling og læring.”

medarbejdere?”

• ”Ytringsfriheden er kommet under pres, når medarbejderne

• ”Hvordan ser du på muligheden for at facilitere en kultur i Nor-

ikke kan ytre deres mening på Intra om f.eks. overskudsdeling

dea, hvor det at tale om sin løn med sine kollegaer bliver mere

og afskedigelse af medarbejdere. Der tales meget om trans-

udbredt?”

parens, så hvordan hænger det sammen?” • ”Nordea skal tage sit sociale ansvar alvorligt. Det gælder • ”Ledelsen er rigtig dygtig til at fortælle om nye og højtprioriterede opgaver, men ofte glemmer man at fortælle om, hvad der skal nedprioriteres, så ressourcer og opgaver fortsat passer

”Jeg tror, at dette er et godt supplement til de lokale dialoger, fællesmøderne hvor vi har ’stået på scenen’ og dialogdage i forretningsområderne”, siger Bjørn Bøje Jensen, der her ses i radiostudiet sammen med Dorrit Brandt.

også, at have og beholde ansatte i Danmark, som bidrager positivt til samfundsøkonomien, med skat og lønsumsafgifter”

3


4

INTERN MOBILITET

Af Carsten Jørgensen

DE HJÆLPER AFSKEDIGEDE VIDERE TIL LEDIGE JOB I BANKEN

People Consultant Christina Vadskær Lassen og Head of Talent Deployment Nina Schjødt har travlt med at matche opsagte medarbejdere med ledige stillinger andre steder i Nordea. Det er kommet en del berørte medarbejdere fra outsourcingen i Infrastructure Engineering og Core Operations til gode

ret holdt et fællesmøde online for de pågældende, hvor de blandt andet blev informeret om den individuelle hjælp, de hver især kan trække på, fra outplacement-firmaerne AS3 og Right Management. ”Vi har også holdt en række Career Meetups med forretningsområder, som kunne fortælle om deres forretningsområde og hvilke itprofiler de søger, samt Learning-sessioner om udarbejdelse af CV og jobansøgninger”, fortæller Christina Vadskær Lassen.

D

Samarbejde med eksterne virksomheder

en 5. januar annoncerede Nordea, at en række opgaver

Nordea har lavet et samarbejde med Maersk og EPOS, der begge

og services i Infrastructure Engineering og Core Operati-

mangler it-medarbejdere, hvilket har resulteret i, at de opsagte

ons skulle outsources til Indien. Forhandlinger resulterede

it-medarbejdere fra Nordea kan sende deres CV direkte til de to

i, at 267 medarbejdere i alt i Norden og Polen blev opsagt 1. marts.

virksomheder og måske få tilbudt en stilling. En del af ansvaret hviler derfor også på medarbejderen selv i processen for at finde

Dette er dog ikke ensbetydende med, at de forlader banken. De seneste måneder har Group People og Job Mobility-teamet i Danmark arbejdet hårdt på at matche opsagte medarbejdere med ledige stillinger andre steder i banken.

et nyt job. ”Det er mit indtryk, at der er tilfredshed med vores indsats for at hjælpe opsagte videre til nye job”. siger Christina Vadskær Lassen Alle interne ledige stillinger bliver

”Det er lykkedes at hjælpe en del vi-

slået op på Intra med kontaktinfo til den

dere til interne job”, siger People Con-

person, man skal kontakte, hvis man er

sultant Christina Vadskær Lassen, som

interesseret i stillingen, og Yammer bru-

ikke har de nøjagtige tal.

ges også til at gøre opmærksom på le-

”Vi føler, at vi har et ansvar for at

dige job.

hjælpe medarbejdere, hvis job er bortfaldet, videre til et andet job internt.

Mere jobmobilitet i fremtiden

Det er holdningen fra ledelsen gene-

Nina Schjødt, der for nylig er tiltrådt

relt, og i Technology føler de et sær-

som Head of Talent Deployment, hvor

ligt ansvar i denne situation”, siger hun. Christina Vadskær Lassen har været en del af det projektteam, som, siden outsourcingen blev meldt ud, har været i gang med aktiviteter, der kan hjælpe de berørte videre. Der har væ-

”Vi føler, at vi har et ansvar for at hjælpe medarbejdere, hvis job er bortfaldet, videre til et andet job internt”, siger People Consultant Christina Vadskær Lassen.


5

Det store beredskab kom i brug Nina Schjødt ser gerne, at jobrotation udbredes yderligere, så en medarbejder kan lånes ud til et andet team i en periode for derigennem at få nye kompetencer.

Outsourcing af it-opgaver til Indien resulterede i den største fyringsrunde i nyere tid og satte et stort apparat af bistand i gang, fortæller Stine Koldt Meno fra Finansforbundet i Nordea, som roser bankens indsats for at hjælpe de berørte medarbejdere videre mod nye job Af Carsten Jørgensen

”Vi er ikke tilfredse med bankens beslutning om at outsource it-opgaver til Indien, og det er en beslutning, der desværre har kostet ekstraordinært mange jobbet samtidig”, siger Stine Koldt Meno fra bestyrelsen i Finansforbundet i Nordea. ”Men når det er sagt, vil jeg gerne rose banken for at gøre en stor indsats for at hjælpe de berørte medarbejdere videre til ledige job internt i banken eller til job andre steder”, fortsætter hun. Langt over 200 medarbejdere i alt i Norden og Polen blev opsagt 1. marts. Nyheden om outsourcingen kom allerede 5. januar, idet Finlands arbejdsmarkedslove foreskriver, at der skal være seks ugers forhandling før en afskedigelse. ”For mange har det været et ubehageligt vakuum at befinde sig i, fordi de ikke vidste, om de ville beholde deres job eller ej. Andre har haft lejlighed til at reflektere over deres liv og hvad de ville lave, hvis de mistede deres job. En Job Mobility hører hjemme, bekræfter, at det på nordisk plan i høj

isoleret del af organisationen er ramt meget hårdt

grad lykkes at matche kandidater med jobbortfald med nye roller i

af beslutningen, og folk er blevet afskediget uden

banken.

hensyn til alder, køn eller uddannelse, men ude-

”Hvis det er muligt, vil vi altid foretrække at hyre internt til ledige stillinger. Det er det heldigvis ofte, men der kan selvfølgelig være tilfælde, hvor det er nødvendigt at gå eksternt for at finde specifikke kandidater”, siger hun.

lukkende fordi deres jobfunktion forsvandt”, fortæller Stine Koldt Meno. Finansforbundet i Nordea havde forberedt et stort beredskab for at støtte de berørte medar-

Nina Schjødt og hendes kolleger i Job Mobility-teamet vil frem-

bejdere i Danmark. En lang række tillidsrepræ-

over rette fokus på ikke kun at hjælpe medarbejdere med jobbort-

sentanter og fællestillidsrepræsentanter var på da-

fald, men arbejde bredt med det interne jobmarked.

gen til stede som bisiddere for de medarbejdere,

”Vi skal arbejde på at blive bedre til at informere vores medarbej-

der blev afskediget. Finansforbundet i Nordeas

dere om, hvilke karriere- og udviklingsmæssige muligheder de har i

sagsbehandlere havde fuld opmærksomhed på at

banken”, fortæller Nina Schjødt

hjælpe, og der blev holdt møder med de fratrådte.

Hun ser for eksempel gerne, at aktiviteter som jobrotation udbredes yderligere, så en medarbejder kan lånes ud til et andet team i en periode for derigennem at få nye kompetencer.

”Medlemmerne skal mærke, at vi er der for dem i sådan en situation”, siger Stine Koldt Meno. Hun har tæt kontakt til People og Job Mobility-

”Nogle ledere er meget bevidste om, at de ikke kan udvikle deres

teamet og håber, at det lykkes at matche så mange

medarbejdere yderligere. Her bør det være et fælles ansvar mellem

som muligt af de afskedigede medarbejdere med

leder og medarbejder om, at den pågældende medarbejder kommer

ledige stillinger i banken, inden opsigelsesfristen

videre i en ny rolle i banken frem for, at medarbejderen søger væk fra

udløber. For hovedparten udløber opsigelsespe-

Nordea for at få nye udfordringer”, siger Nina Schjødt.

rioden 1. september.

”For mange har det været et ubehageligt vakuum at befinde sig i, fordi de ikke vidste, om de ville beholde deres job eller ej”, siger Stine Koldt Meno om perioden, før afskedigelserne fandt sted.


6

Af J o h a n n e s H . N ø rg å rd / Fo t o : L a r s B e r t e l s e n

KARRIERE

ANNIKA FIK HJEMVE EFTER Nogle gange skal man miste, før man for alvor finder ud af værdien af det, man har. Sådan var det for bankrådgiver Annika Andersen, der savnede kollegerne og kulturen i Nordea efter bare tre uger i en ny bank

Glædeligt gensyn Heldigvis holdt hun kontakten til de gamle kolleger. Hun vidste, at de manglede medarbejdere, og hun havde forladt Nordea uden at smække med døren. Hendes gamle leder Brian Høi skrev faktisk til hende på den første arbejdsdag i den nye bank og ønskede hende

A

god dag, held og lykke.

nnika Andersen var bare 22 år, da hun efter en periode

”Så jeg ringede til Brian og spurgte, om vi ikke kunne finde en

som studentermedhjælper i Roskilde Bank blev tilbudt en

løsning. Jeg har altid haft et godt forhold til ham og følt, at vi kunne

elevplads. Men glæden var kort, for midt i sin sommerferie

snakke ærligt. Han spurgte bare, hvornår jeg kunne komme til sam-

nede i Frankrig fik hun en opringning. Banken var krakket. Heldig-

tale. Det var så fint. Han fik mig på ingen måde til at føle, at jeg stod

vis tog Nordea hende under sine vinger, så hun fik sin uddannelse og

med hatten i hånden”.

har været i filialerne Ballerup, Taastrup, København og til sidst Køge.

Sådan var det hele vejen rundt. Rygtet spredtes, og allerede inden

Hun er uddannet finansøkonom, og efterfølgende har hun læst HD i

hun begyndte igen den 1. april, fik hun sms’er og snaps fra de gamle

økonomistyring og procesledelse. Men 35 år gammel og efter 13 år i

kolleger om, at de glædede sig til, at hun kom tilbage.

Nordea følte hun sidste efterår, at der skulle ske noget nyt.

”Det var så dejligt, men egentligt ikke så overraskende. For uan-

”Jeg var inde i en periode, hvor jeg savnede forandring og fik mod

set hvilken Nordea-afdeling, jeg har været i, har jeg altid oplevet, at

på at prøve noget nyt. Jeg havde jo altid været i Nordea, så det var

vi har haft et godt sammenhold mellem kollegerne og en meget flad

nok også lidt den dér med at prøve lykken for at se, om græsset var

ledelsesstruktur med åbne linjer. Det er ligesom en del af kulturen

grønnere andre steder”, fortæller hun.

i Nordea. Vi skal kunne have det sjovt for at præstere på arbejdet.

Det lød spændende

Øjenåbner for Nordea-kulturen

Annika fik job i en anden bank og sagde op i Nordea. I den nye

Nu nyder hun at være tilbage i filialen, hvor hun kan præge udviklin-

bank skulle hun starte 1. februar i år med at skaffe nye kunder til

gen, og hvor de går meget op i erfa-udveksling. Desuden er der efter

banken, bygge en portefølje op og dét i en ny filial. Det lød spæn-

corona-pandemien meget store muligheder for fleksibilitet i arbej-

dende at være med til at starte noget nyt og sætte sit præg på det.

det, hvilket betyder meget, når man som Annika har to små børn.

Men planerne blev ændret. Hun kom i stedet til en eksisterende

”Her føler jeg mig som menneske og ikke bare et plug-in, der ry-

afdeling i Køge, og allerede efter tre uger var hun klar over, at det

ger i stikket, når arbejdsdagen starter. Det giver en enorm ro og livs-

var helt forkert.

kvalitet at have kolleger, der interesserer sig for mig som person”, si-

”Det kan være helt anderledes for andre, men jeg er et meget so-

ger Annika og fortæller, at hun som menneske godt ville have været

cialt menneske og passede ikke ind. Vi kunne godt sidde 5-6 kolle-

sit ”sidespring” foruden. Omvendt er der ingen skade sket, og hun er

ger til frokost, hvor der kun blev snakket fagligt. Det var en helt an-

tværtimod blevet klogere.

den kultur, hvor jeg havde været vant til, at vi i Nordea også spurgte

”De to måneder væk kan godt virke som en lang sommerferie.

til, hvordan det gik med hinanden privat og hvad har du lavet i week-

Men det har virkelig været en øjenåbner. Den kultur og de værdier,

enden, selv i de perioder, hvor det hele foregik online”.

der er i Nordea, som jeg før bare tog for givet, er ingen selvfølge. Jeg

Annika havde desuden svært ved at forlige sig med it-systemerne,

kigger ikke længere på hullerne. Jeg ser på osten og er blevet en helt

og ledelseskulturen var også anderledes i forhold til den, hun var

anden medarbejder. Jeg kan ikke forestille mig nogen bedre steder

tryg ved i Nordea, så hun begyndte at savne sin gamle arbejdsplads.

at være, er megapositiv og er vel nærmest blevet topambassadør for Nordea”, siger hun med et stort grin.


KARRIERE

R TRE UGER ”DET GIVER EN ENORM RO OG LIVSKVALITET AT HAVE KOLLEGER, DER INTERESSERER SIG FOR MIG SOM PERSON”

7


8

FA G L I GT A R B E JD E

Af Birgitte Aabo

FULD BESÆTNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER Efter adskillige år med få tillidsrepræsentanter kan Business Banking Vest glæde sig over et fuldtalligt korps. Topledelsens opfordring til at få netop det til at ske, har været afgørende

Rollen i nyt lys Før opfordringerne fra Bjørn Bøje Jensen blev hvervet som tillidsrepræsentant i højere grad set som værende noget, hvor man som tillidsrepræsentant var lidt på bagkant. Nu er det blevet mere åbenlyst, at man involveres i processerne, fortæller Jes Møller Christensen: ”Der var nok en fornemmelse af, at det med at være tillidsrepræsentant er noget, hvor man skal en masse trælse ting – være med

F

ved fyringer og problemsager. Signalværdien fra ledelsen er helt af-

orklaringen er nem at pege på. Det skyldes i høj grad bankdirek-

gørende og har skabt en ny motivation og lyst til rollen”, siger han,

tør for Business Banking DK Bjørn Bøje udmeldinger om, hvor

der selv altid har haft oplevelsen af at gøre en forskel for kollegerne.

givtigt han synes, et fuldtalligt korps af tillidsrepræsentanter er”.

Og det er ikke bare pæne ord og skåltaler, når ledelsen siger, at

Jes Møller Christensen, fællestillidsrepræsentant i Region Vest i

de vil bruge tillidsrepræsentanterne aktivt, forsikrer Jes Møller Chri-

Business Banking, er ikke i tvivl om bankdirektørens rolle i den sag.

stensen. Han oplever, at de tillidsvalgte bliver inddraget og hørt på en

For seks år siden sad fællestillidsrepræsentanten alene som tillidsvalgt i regionen. Nu er der fem i gruppen, alle pladser er fyldt op, og det overvejes ligefrem at oprette en sjette plads.

anden måde end tidligere. ”Vi bliver brugt aktivt og på en helt anden måde. Bjørn Bøje Jensens udmeldinger forplanter sig ned gennem hele systemet. Hvis der

Spørger man en af de tillidsrepræsentanter, der for nyligt er kom-

er ændringer undervejs i organisationen, bliver vi fx hørt forinden om,

met med om bord, Heine Skærbæk Pedersen, Senior Relationship Ma-

hvordan vi vurderer det, og hvordan man som ansat oplever det. Den

nager i Aarhus, er der opbakning til fællestillidsmandens udlægning:

fremgangsmåde giver gevinster for både medarbejdere og ledelse”.

”Jeg har faktisk siddet og haft vildt lyst til at melde mig og stille op

Martin Moser fremhæver det samme og har også gennem længere

som tillidsrepræsentant i mange år, men bare aldrig helt nået dertil,

tid opfordret medarbejdere til at stille op som tillidsrepræsentanter:

at jeg har rakt hånden op. Så det gjorde indtryk på mig, da jeg gentagne gange havde hørt Bjørn Bøje Jensen kraftigt opfordre til, at alle

Åben og ærlig dialog

områder sørger for at få valgt en tillidsrepræsentant”.

”Jeg har efterspurgt, at vi fik flere tillidsrepræsentanter. Bjørn Bøje

Begge tillidsvalgte glæder sig over, at den fulde dækning er en re-

Jensen har banet vejen og været en rollemodel ved at fortælle,

alitet, og det samme gør deres chef, Martin Moser, fungerende regi-

hvor meget han selv får ud af samarbejdet med de tillidsvalgte, og

onsdirektør:

min egen oplevelse er også, at det er af stor gensidig betydning for

”Det er virkelig givtigt for alle parter. Jeg er glad for, at jeg nu har

ledelse og medarbejdere. Vi ved, at vi ikke altid kan være enige,

mulighed for at få flere temperaturmålinger fra alle afdelinger og kan

men vi har stor respekt for hinandens synspunkter og har en åben

blive gjort opmærksom på det, hvis noget ikke fungerer eller nogen

og ærlig dialog”, siger han og tilføjer:

ikke trives. Det har været svært at holde sig helt opdateret på den del

”Jeg oplever, at det har konkret betydning for mig selv i min hver-

uden tillidsrepræsentanter, for vi er 80 medarbejdere fordelt i 11 af-

dag som leder, at vi har fået så god en dækning af tillidsrepræsen-

delinger med stor geografisk spredning”.

tanter. Ikke mindst i coronatiden har det været en hjælp for mig at


FA G L I GT A R B E JD E

”Jeg er glad for, at jeg nu har mulighed for at få flere temperaturmålinger fra alle afdelinger og kan blive gjort opmærksom på det, hvis noget ikke fungerer eller nogen ikke trives”, siger Martin Moser, fungerende regionsdirektør.

få meldinger og pejlemærker”. Regionsdirektøren peger på, at det for nogle af de nye tillidsrepræsentanter også passer godt ind i deres karriereplan på den måde at prøve kræfter med uformel ledelse og forhandling. Det gælder eksempelvis for Heine Skærbæk Pedersen. ”Jeg har altid investeret i at gøre en forskel i og for banken, og vil gerne gøre det på denne måde også. Når man så dertil ved, at topledelsen er optaget af det på en måde,

”Jeg har altid investeret i at gøre en forskel i og for banken, og vil gerne gøre det på denne måde også”, siger Heine Skærbæk Pedersen, der er ny tillidsrepræsentant.

som jeg i hvert fald aldrig har hørt en topledelse være før, så giver det en særlig tro på, at man kan være med til at skabe resultater. Det skal heller ikke være en hemmelighed, at jeg gerne ville have uddannelsen, der følger med – den ser jeg som værdifuld og relevant for min egen karriere også”.

Nye og erfarne Blandt de nye tillidsrepræsentanter har mange lang erfaring i Nordea, men at de alle er nye i rollen, giver en særlig dynamik, synes Heine Skærbæk Pedersen: ”Vi trækker i høj grad på Jes’ erfaring, men i kraft af, at alle vi andre er nye tillidsrepræsentanter, kan vi sammen skabe og definere en referenceramme for vores rolle. Det synes jeg er spændende”. Og Jes Møller Christensen er meget glad for sit nye hold: ”Da jeg sad alene, måtte jeg begrænse mig til at være tillidsrepræsentant i Aalborg og dække den del, jeg kunne ikke overkomme det hele. Så det er dejligt at opleve, at vi nu har 100 procent dækning og kan sparre med hinanden og spille hinanden gode, til gavn for os alle og Nordea”. Fra 1. maj mangler der atter en tillidsrepræsentant i området, da en af tillidsrepræsentanterne har fået nyt job uden for Nordea. Der satses dog på at finde en afløser hurtigt.

”Signalværdien fra ledelsen er helt afgørende og har skabt en ny motivation og lyst til rollen”, mener Jes Møller Christensen, der er fællestillidsrepræsentant.

9


10

KOMPETENCEUDVIKLING

Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : N a n a R e i m e r s

HUN VALGTE AT INVESTERE I SIG SELV 15.000 kr. kostede det diplomkursus, som landbrugsrådgiver Stine Nørregren Bæk var opsat på at følge. Alligevel fik hun uden problemer ja fra sin leder, for Finanskompetencepuljen dækker udgiften. Du kan også få dit uddannelsesønske opfyldt

D

er gik højst 48 timer, fra jeg søgte kurset, til det var bevilget”. Landbrugsrådgiver i Nykøbing Falster, 39-årige Stine

Nørregren Bæk, oplevede processen med at gøre brug af

Finanskompetencepuljens midler som velsmurt og uproblematisk. Overvejelsen om at udvikle sig ved hjælp af uddannelses- og kompetenceløft havde bygget sig op hos hende igennem længere tid. Da det rette kursus kom via Finanskompetencepuljen, og hun fik ja fra nærmeste leder, gik det lynhurtigt med at komme igennem ansøgningsprocessen og efterfølgende få positivt tilsagn fra Finanskompetencepuljen.


KOMPETENCEUDVIKLING

Mona Svan fra bestyrelsen i Finansforbundet i Nordea opfordrer til, at endnu flere gør brug af Finanskompetencepuljen.

”Jeg har samlet 15 års erfaring som landbrugsrådgiver i først Jy-

Slå til og blive gladere

ske Bank og nu Nordea og havde lyst til at udvikle mig. I dialogen

Mange medarbejdere i Nordea er opmærksomme på og bruger Fi-

med min leder blev vi enige om, at jeg selv bidrog med otte ferie-

nanskompetencepuljen, men bestyrelsesmedlem i Finansforbundet

dage, fordi det i høj grad er noget, jeg også gør for min egen skyld.

i Nordea Mona Svan opfordrer til, at endnu flere følger trop:

Det er en investering i mig selv, mine kompetencer og mit CV – det

”Nordea betaler under alle omstændigheder til Finanskompeten-

er ikke kun snævert fagligt”, fortæller Stine Nørregren Bæk, der også

cepuljen, så man kan sige, at kurserne allerede er betalt – det er bare

er fællestillidsrepræsentant.

om at gøre brug af dem. Nogle synes måske, at det kan virke lidt uoverskueligt at gå i gang med en uddannelse, men der er både korte og

Giv lidt og få mere

længere forløb. Hvis man har behov for det, kan man lægge ud med

Hun har siden gennemført det første modul i lederuddannelsen og

et kursus, hvor man forbereder sig, altså lærer at lære”.

er i gang med det næste, og denne gang får hun også sin arbejdstid dækket. ”Hvis jeg havde holdt hårdt på, at jeg ville have min arbejdstid dækket også første gang, havde jeg måske fået det, men jeg ville godt selv bidrage med noget også. Det er min grundindstilling, at det er fint at give lidt selv for at få tingene til at fungere bedst muligt”.

At læring er vigtigt for at holde sine aktier i høj kurs på arbejdsmarkedet er én ting, men det er også fantastisk dejligt at lære noget nyt, siger Mona Svan, der selv har benyttet sig af Finanskompetencepuljen i form af et kursus i strategisk kommunikation. ”Min oplevelse er, at man bliver både gladere og dygtigere af at udvikle sig gennem uddannelse. Det kan være vildt spændende, og så

Hun og lederen var som udgangspunkt enige om, at uddannel-

er det meget givende at komme ud og møde andre mennesker, som

sen jo i hvert fald ikke kunne være en negativ ting i arbejdet med de

har en anden arbejdsvirkelighed end den, man selv sidder i til daglig”.

store landbrugskunder. Uddannelsen ville skærpe hendes gennemslagskraft og styrke hendes møder i hverdagen med de store og professionelle kunder. Nu bakkes hun altså op også med betalt arbejdstid.

Sæt mål for din læring ved PLD

”Det har været en superpositiv oplevelse at følge en uddannelse igen”, siger landbrugsrådgiveren. Hun har nydt uddannelsesforløbet, hvis første del ikke var corona-ramt: ”Det giver mig også muligheder for at reflektere over mit eget arbejde på en helt ny måde. Ikke mindst fordi jeg møder mennesker, som arbejder i andre sektorer, primært fra social- og sundhedssektoren, men også fra andre finansielle institutioner. Det giver nye perspektiver”.

”Jeg har samlet 15 års erfaring som landbrugsrådgiver i først Jyske Bank og nu Nordea, og havde lyst til at udvikle mig”, siger Stine Nørregren Bæk.

Når du møder din leder til PLD - Performance and Learning Dialogues – så husk også at fokusere på L’et. Lad det ikke være op til din leder, tag selv et initiativ. Sæt mål for din læring og spil ud med dine ønsker, og husk at selv dyre kurser dækkes af Finanskompetencepuljen. Den blev etableret som et led i overenskomstforhandlingerne i 2014 og yder støtte til en lang række enkeltfag og kurser, der er relevante for den finansielle sektor. Hvis du ikke finder, hvad du søger i det omfattende katalog på fianskompetencepuljen.dk, kan du foreslå, at det kommer med på listen næste gang. Dit mål for læring kan også være et andet – fx at bytte afdeling i en periode for at få forståelse for andre dele af organisationen.

11


12

ARBEJDSLIV

Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : L æ r ke P o s s e l t

UDERUMMET SKAL MERE I SPIL Nordea og Finansforbundet i Nordea arbejder sammen med Future Work Lab om at bruge rummet uden for kontorerne mere aktivt for at skabe samhørighed. To teams er i gang med at afprøve modellen, som forskere og rådgivere har arbejdet sammen om

J

eg glæder mig til at få mere kontakt til kollegerne igen, og gåturene skulle gerne hjælpe os på vej”. Jane Pedersen arbejder i Pension & Savings i Høje Taastrup

og var en af de ansatte, der havde meget svært ved at give slip på hverdagen på kontoret, da coronaen tvang hende hjem. Derfor passer det hende rigtig godt, at hun er med i et af to teams, der nu er i gang med at afprøve en model for, hvordan samhørigheden med arbejdspladen og kollegerne kan genopbygges og forstærkes.

Anders Boll og Jane Pedersen afprøver modellen, hvor medarbejderne skal gå sammen to og to en gang om ugen.


ARBEJDSLIV

Projektet handler om at gå med sine kolleger, og det er udarbejdet af Future Work Lab, som Finanssektorens parter og Velliv Foreningen

Vigtigt at skabe nye rammer for fællesskabet

står bag. Future Work Lab har en stribe forskere tilknyttet, og formålet er sammen med virksomheder at gennemføre eksperimenter, der kan forbedre den mentale sundhed i fremtidens digitale arbejdsliv. I Nordea er omdrejningspunktet for eksperimentet ’Belonging’, og Jane Pedersen - som vi talte med kort før kickoff-møde for hele afdelingen - tror, at det vil have god effekt på den følelse at komme ud at gå med kollegerne.

En pause, frisk luft og en snak Planen er, at medarbejderne skal gå to og to sammen en halv time en gang om ugen. ”Jeg plejer selv at gå ture med kolleger i frokostpausen ind imellem, men det bliver jo let de samme kolleger og det er heller ikke struktureret, som det bliver nu. Så jeg ser frem til at komme i gang med turene, det gør altid godt at komme ud, få en pause, frisk luft og en snak”, siger Jane Pedersen. Hun har været med til at udarbejde forslag til ture i lokalområdet omkring kontoret. Måske vil nogle kolleger blive forbavsede over,

Finansforbundet i Nordea er glad for at deltage i Future Work Lab med Nordea og sammen undersøge, hvordan fremtidens arbejdsplads kan se ud. ”Vi er især optaget af, hvad der sker med vores fællesskabsfølelse – belongingness, som det igangværende projekt kaldes – når det fremover vil variere, hvordan vi arbejder hjemme eller på kontoret”, siger Louise Have Lund fra Finansforbundet i Nordeas bestyrelse. Louise Have Lund ”Fordelen ved projektet i Nordea, hvor kolleger skal ud at gå sammen, er, at man får bevæget sig fysisk, og det er også min oplevelse, at ordene ofte flyder bedre, når man går og taler sammen i stedet for at sidde stille over for hinanden”, fortsætter hun. Louise Have Lund fokuserer på, at projektet er en del af den fase, hvor fremtidens arbejdsliv undersøges på forskellige måder, og at det handler om at være nysgerrig på, hvordan arbejdslivet kan indrettes, så vi trives bedre.

hvor meget natur og stilhed der er tæt på den store parkeringsplads foran bygningen, mener hun: ”Der er meget dejlige ture lige heromkring, som man kan nå på den halve time. Så kan man se og opleve noget samtidig med, at man får talt med en kollega”, siger Jane Pedersen, der også er glad for den motion, turene indebærer. På en normal arbejdsdag plejede hun at

Physical Security, er også spændt på, hvad der kommer ud af Nor-

tilbagelægge op mod 5.000 skridt, mens hjemmearbejdspladsen be-

deas og Finansforbundet i Nordeas projekt.

tød omkring 1.000 skridt.

”Det er enormt interessant at udforske, hvordan vi i højere grad kan bruge uderummet. Jeg synes, det er spændende, at det er dér,

Foto fra turen

fokus sættes af Future Work Lab. Jeg var ikke så bevidst om, at det

Hendes teamleder, Anders Boll, fortæller, at man også vil opfordre

kunne spille så stor en rolle i forhold til Belonging, som er den ramme,

til, at medarbejderne efter gåturen tager et billede sammen og læg-

vi har sat for projektet”.

ger det op på det fælles teamsite. Sammen med en lille fortælling om turen, og hvad man fik ud af den.

”Man kan også indvende, at vi i forvejen kender mødeformen walk & talk, men forskellen er, at det her bliver meget struktureret. Vi giver

”Jeg synes, det er en fed ide at medarbejderne skal gå sammen.

uderummet en ny vægt, på samme måde, som vi også havde virtuelle

De bliver sat tilfældigt sammen to og to, så man kommer tættere på

arbejdspladser tidligere, men har givet det en anden vægt med corona”.

hinanden på tværs af teamet, får et pusterum og får mulighed for at

Hun peger på, at det er vigtigt at gå ind i projektet uden at være

tale lidt sammen om hvad som helst. Det må også være arbejde, men skal ikke være det”, siger han.

forudindtaget: ”Man får nemt tunnelsyn i sådan en proces og tror, at man ved,

”Pandemien har gjort noget ved trivslen. Man kan ikke sige, at den

hvad der er rigtigt, før man er færdig med at undersøge det. Det er i

er dårlig, og nogen synes, det er dejligt at være mere hjemme – men

det hele taget rigtigt svært at undgå her ovenpå corona, hvor vi må-

det kan ikke undgå at påvirke teamspirit, når man ikke ses eller ses

ske synes, at vi allerede har læring om, hvad vi gerne vil”.

meget mindre fysisk. Det samspil, der ellers er på kontoret, er også et savn for mig. At man lige nikker anerkendende eller veksler en hurtig bemærkning. Det er svært at erstatte digitalt”.

I stedet for at skynde sig at konkludere, opfordrer Trine Thorn til at have et åbent sind: ”Vi skal være modige og nysgerrige i vores søgen på at bruge uderummet på en ny måde. Hvad kan den enkelte bruge det til - og hvad

Langsomme konklusioner

kan lederen bruge det til? Jeg glæder mig meget til at blive klogere

Trine Thorn, der er Head of Group Workplace Management &

på, hvad det kan bidrage med.”

13


14

GENERALFORSAMLING

Af Jesper Kiby Denborg

REKORDMANGE SPØRGSMÅL Samarbejde var temaet for årets generalforsamling, som blev sendt fra et studie hjem til medlemmerne med plads til involvering, debat og spørgsmål

2

Meget mere involvering Det er andet år i træk, at generalforsamlingen blev afholdt virtuelt. Mens det i 2020 var en ’light udgave’, hvor der blev fokuseret på, at formalia blev overholdt, og at generalforsamlingen var så kort som

020 var et særligt udfordrende, særligt udviklende og særligt

muligt, var der i årets generalforsamling gjort mere plads til invol-

spændende år på grund af corona-pandemien. Vi har været

vering, debat og spørgsmål – både i grupper og samlet.

sammen hver for sig. Og formået at arbejde sammen på di-

stancen og på helt nye måder.”

Efter beretningen blev deltagerne sendt ud i mindre debatgrupper, der desværre blev præget af nogle tekniske udfordringer. Efter

Sådan indledte formand Dorrit Brandt Finansforbundet i Nor-

en pause sad bestyrelsen klar til at besvare spørgsmål – otte af dem

deas 30. generalforsamling. Generalforsamlingen blev holdt lørdag

sad corona-testede og afsprittede i salen, mens Louise Have Lund

20. marts i et studie i Roskilde og sendt hjem til medlemmernes stuer

deltog hjemmefra, da en nær kontakt var corona-smittet.

på en særligt udviklet platform, hvor deltagerne bl.a. kunne se livesendingen, læse præsentationer og stille spørgsmål.

Her blev emner som bæredygtighed, outsourcing, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø, People Pulse, synlighed og trivsel vendt – nogle via chatten, andre var live igennem på kamera fra stuerne.

Tillid er vigtigst for godt samarbejde

Aldrig har der været så mange debatspørgsmål og kommentarer

Årets tema var samarbejde, og alle deltagerne blev inviteret til

til Finansforbundet i Nordeas generalforsamling. Dem, der ikke blev

at skrive i en ’ordsky’, hvad der er forudsætningen for et godt

besvaret under generalforsamlingen, har fået direkte svar efterføl-

samarbejde. Tillid blev den klare topscorer, men åbenhed, respekt,

gende, med mindre spørgsmålene var stillet anonymt.

ærlighed og kommunikation blev også nævnt af mange.

På generalforsamlingen var det også muligt at stille spørgsmål til

”Samarbejde er en forudsætning for at kunne skabe kreative løs-

Nordeas Country Senior Executive Bjørn Bøje Jensen. Spørgsmålene

ninger. Det har vi f.eks. set igennem hele Corona-tiden, hvor ingen

indgik senere i en podcast med Bjørn Bøje Jensen og Dorrit Brandt

fra start har kendt svarene på rigtig mange spørgsmål,” sagde Dorrit

(se artiklen på side 2).

Brandt i formandskabets beretning.

Ni på valg Loyalitet altid hos medlemmerne

Der var fredsvalg til bestyrelsen, hvor Mette Balck Mejlby, Stine

Næstformand Mette Balck Mejlby supplerede:

Koldt Meno, Kasper Skovgaard Pedersen og Mona Svan blev

”Det er vigtigt at påpege, at selvom vi samarbejder, betyder det på ingen måde, at vi altid er enige med ledelsen om vejen til målet.

genvalgt, ligesom Dorrit Brandt blev genvalgt som formand uden modkandidater.

Det er netop dér, vi kan være med til at udvide hinandens perspekti-

Bestyrelsesmedlemmerne Katja Larsen, Louise Have Lund, Lou-

ver – og lande bedre løsninger. Og det er vores fornemste opgave at

ise Naur og Ole Lund Jensen blev valgt til bestyrelsen i 2020 for en

skabe så gode vilkår til jer som muligt. I en stor koncern som Nordea

to-årig periode og var dermed ikke på valg i år.

er der langt fra bund til top. Og her er vi, sammen med vores kæmpe

To stillede op til suppleantposterne. Efter en afstemning blev Pierre

netværk af tillidsvalgte, brobyggerne, som bibringer massevis af fakta

Christensen valgt som første-suppleant med 111 stemmer. Ester Ri-

og eksempler fra jeres hverdag. I må aldrig være i tvivl om, at vores

bas blev anden-suppleant med 73 stemmer.

loyalitet altid ligger hos jer.”


GENERALFORSAMLING

Den nyvalgte bestyrelse og suppleanter. Fra venstre Ester Ribas (andensuppleant), Mona Svan, Kasper Skovgaard Pedersen, Mette Balck Mejlby (næstformand), Pierre Christensen (første-suppleant, som i maj er indtrådt i bestyrelsen), Katja Larsen, Louise Naur, Louise Have Lund (på iPad’en), Dorrit Brandt (formand), Ole Lund Jensen og Stine Koldt Meno (som i maj er skiftet til nyt job i Nordea).

Jens Kjær blev genvalgt som intern revisor, og Joan Hangaard Pedersen blev genvalgt som intern revisorsuppleant. Bettina Tuladhar Holmfred fra Personal Banking Credit DK blev valgt som intern revisor i 2020 og var ikke på valg i år.

Pierre afløser Stine Kort efter Finansforbundet i Nordeas generalforsamling blev nys genvalgte Stine Koldt Meno tilbudt et job i Nordea som Management Partner i Branch Management Office DK under Group Legal, hvor hun skal drive den interne governance i den danske branch. I stedet er Pierre Christensen indtrådt i bestyrelsen fra 19. maj. Han kommer fra en stilling som Senior Business Developer i Business Banking, Strategy & Business Execution (Erhvervskunder). Pierre har været tillidsvalgt i mere end 15 år og har deltaget i adskillige arbejdsgrupper i Nordea og på sektorniveau. Senest har han siddet i arbejdsgruppen for Nordea løn.

Generalforsamlingen blev holdt i et studie, hvorfra den blev sendt ud til deltagernes skærme. Dirigent Marianne Kjær ledede generalforsamlingen.

15


16

GENERALFORSAMLING

Af Birgitte Aabo

LETTERE AT DEBATTERE UDEN EN TALERSTOL Fire medlemmer fortæller, hvordan de oplevede at deltage i Finansforbundet i Nordeas generalforsamling 20. marts. Det var lettere at debattere i det virtuelle setup, fordi man ikke skulle stille sig op på en talerstol, men der er også flere, som savner samværet og muligheden for at networke på tværs af Nordea

Flere kommer på banen virtuelt

Uden tillid kommer vi ingen vegne

Den fysiske generalforsamlings sociale af-

Det var første gang

kast savnes, men der er også fordele ved

Claus G. Pedersen,

det virtuelle set-up, synes Lone Hagelskær

der arbejder i Her-

Trelborg, Branch Region Risk Adviser i Aar-

mes Hus, Taastrup,

hus:

og har været over 30

”Jeg synes overordnet, den digitale gene-

år i Nordea, deltog i

ralforsamling fungerede fint. Selv om tek-

Finansforbundets i

nikken drillede lidt, var det ikke så meget, at

Nordeas generalfor-

det gjorde noget. Min mand arbejder også

samling. Han er po-

i Nordea, så vi sad sammen og fulgte med,

sitiv over for at deltage igen – især i en fy-

men vi savnede det sociale, der er i forbin-

sisk udgave.

delse med en fysisk generalforsamling.

”Først på selve dagen gik det op for mig, at

På den anden side kan det også noget, at

det ikke var den store generalforsamling

man lettere kan deltage i

for Finansforbundet, men udelukkende ge-

debatten, uden at skulle

neralforsamling for Finansforbundets i Nor-

stille sig frem på en ta-

dea. Det gjorde ikke noget. Jeg deltog alli-

lerstol – det tror jeg er år-

gevel sammen med min kone, som arbejder

sag til, at flere kommer

med it i banken. Derfor var vi særligt opta-

frem med deres holdnin-

get af at høre den del, der handlede om de

ger, det er nemmere, når

mange fyringer, der har været af netop it-

man også har mulighed

medarbejdere.

for at deltage lidt mere

Da vi skulle byde ind med, hvilke begreber

anonymt. Sådan har jeg

der er vigtigst, pegede jeg på tillid og an-

det også selv. De erfaringer håber jeg, at

svar. Jeg arbejder i Nordea Finans, og tillid

man tager med sig, når det atter bliver mu-

er helt afgørende. Uden tillid til hinanden på

ligt med fysisk generalforsamling, så det

tværs i teamet ville vi ikke kunne arbejde og

ikke kun er Tordenskjolds soldater, der er

ingen vegne komme.

med i debatten.

Min kone og jeg blev fanget af de tekniske

Emnemæssigt var jeg især interesseret i at

problemer og blev ikke lukket ind i de grup-

høre om dialogen med banken, som jeg for-

pediskussioner, der var lagt op til, så det var

stod er god. Jeg har deltaget i generalfor-

en lidt amputeret oplevelse. Formen er som

samlingen i mange år, og det har tidligere

sådan fin. Vi er blevet meget fortrolige med

været omtalt, at det var svært at få en kon-

at arbejde på den måde. Vi bruger også at

struktiv dialog, så det var vigtigt for mig at

dele op i grupper, når vi holder virtuelle mø-

høre.”

der i hverdagen. Hvis den næste generalforsamling bliver fy-


GENERALFORSAMLING

sisk, kommer jeg helt sikkert. Det faglige ud-

stille spørgsmålene, så flere nuancer bliver

og mulighed for at gå tidligt og nå hjem og

bytte vil nok være det samme, uanset om

belyst. Som spørgsmålene stilles nu, er det

gøre noget med børnene om eftermidda-

det er digitalt eller fysisk, men jeg savner at

nemt for banken at få et positivt svar, men

gen. Jeg tror, det er vigtigt, at vi tænker nøje

møde mennesker, man opfanger også hin-

måske er det ikke dækkende.

over, hvordan man rummer de forskellige

andens signaler bedre. Jeg er meget på

Vi talte også om det generelle arbejdspres

behov.

landevejen og besøge kunder normalt og

og de udfordringer, vi står overfor. Der var

Emnet interesserer mig meget, jeg har også

er ikke så meget sammen med kollegerne,

mange gode refleksioner og spændende

uddelt spørgeskemaer om det i min afde-

men på det sidste er jeg blevet meget op-

emner, jeg fik lyst til at arbejde mere med

ling. Min afsluttende opgave i uddannel-

mærksom på, hvor meget det sociale sam-

som tillidsrepræsentant.

sen til tillidsrepræsentant, som jeg er i gang

vær og nærvær betyder for mig.”

Det var ærgerligt, at der var tekniske pro-

med, handler netop om det.

blemer undervejs, men jeg fik meget ud af

Uddannelsen er foregået virtuelt, og vi har

Flere nuancer bør afdækkes

generalforsamlingen alligevel. Jeg håber,

længe været vant til det virtuelle i forbin-

det bliver fysisk næste gang, også fordi det

delse med arbejde. Jeg synes også, det

Heine Skærbæk Pedersen, Senior Relati-

er en rigtig god måde at dyrke netværk på.

fungerede godt til generalforsamlingen.

onship Manager i Aarhus, har været med til

Man møder mange til en generalforsam-

Det var tydeligt, at arrangørerne havde lært

mange generalforsamlinger tidligere, men

ling, som man ikke ser i det

af sidste års erfaringer, og

det var første gang, han deltog som tillids-

daglige”.

at der var lagt mange timers arbejde i det.

repræsentant, og det gjorde oplevelsen

Fleksibel efter corona

For mig var det fint, at det

og har været med til generalforsamlingen

Som ny tillidsrepræsentant

Det var nemmere for mig at

mange gange, men det skærpede min lyst

er Ann-Marie Mortensen,

finde tiden til tre timer ved

til at spille ind og tage ansvar, at jeg er ny til-

der arbejder som Perso-

køkkenbordet med børnene

lidsrepræsentant. Vi har ikke været vant til

nal Banking Adviser i Ring-

omkring mig, end at sætte

stabilt at have en tillidsrepræsentant i min

sted, meget optaget af det

tid af til middag og fest

mere intens. ”Jeg har taget hul på mit 16. år i Nordea

var virtuelt og ikke fysisk.

afdeling, og det har

arbejdsliv, der venter efter coronaen. Det fik

også, selv om det ville være hyggeligt. At gå

overrasket mig, hvor

hun drøftet på generalforsamlingen, som

til en generalforsamling lyder lidt gammel-

mange af mine kol-

hun deltog i for andet år i træk – hun har der-

dags. Jeg tror, vi kan få flere unge med ved

leger, der har kvitte-

med kun prøvet virtuelle udgaver.

at tilbyde det virtuelle og eventuelt kombi-

ret positivt for, at jeg

”Vi var fem bankrådgivere i en gruppe, som

nere det med det fysiske møde”.

har påtaget mig op-

talte om, hvordan arbejdslivet vil forme sig

gaven.

efter coronaen. Ingen af os har før haft mu-

På generalforsamlin-

lighed for hjemmearbejde, og vi havde

gen snakkede vi i min

også meget forskellige holdninger til, hvor-

gruppe en del om

dan vi gerne vil arbejde fremover.

People Pulse-undersøgelserne af medar-

Nogle vil gerne arbejde hjemme på faste

bejdertilfredsheden i banken og om, hvor-

dage, andre – som mig, der har små børn

for man fra bankens side ikke prioriterer at

– kan måske bedre tænke sig fleksibilitet

17


18

KO N T R A K TA N S AT T E

Af Carsten Jørgensen

RASKE DRENGE GRÆDER IKKE Kontraktansatte er udsat for fordomme om, at de tjener så mange penge, at de kan klare sig selv. Og mange af dem har selv fordomme, som gør, at de ikke benytter sig af Finansforbundets tilbud, mener Peter Klinke, der er mangeårig tillidsrepræsentant i Markets

E

sker nogen lønforhandling og lønnen heller ikke reguleres automatisk efter overenskomstens aftale. Typisk er der tale om specialister eller ledere i banken, hvor kontrakten erstatter

r du kontraktansat? Så tjener du jo så

overenskomsten, når lønnen overstiger det

mange penge, at du kan klare dig selv”.

gamle løntrin 87.

Sådan lyder en velkendt fordom

”Det er korrekt, at kontraktansattes løn er

om de medarbejdere i Nordea, der ikke er

høj sammenlignet med det generelle lønni-

omfattet af standardoverenskomsten, men

veau i banken eller i samfundet for den sags

hvor store dele af deres ansættelsesforhold

skyld. Men det er også korrekt, at lønniveauet

er reguleret af en kontrakt, der er initieret

generelt afspejler den værdi og ikke mindst

og formuleret af banken. Mange kontrakt-

skabelse af værdi, som medarbejderen udgør

ansatte medarbejdere oplever, at deres løn

for banken”, siger Peter Klinke, der de sene-

står fast parkeret i årevis, da der reelt ikke

ste 12 år har været tillidsrepræsentant i Large Corporates & Institutions (LC&I)/Markets.

Arbejder meget mere end 37 timer ”Lønniveauet blandt kontraktansatte generelt afspejler den værdi og ikke mindst skabelse af værdi, som medarbejderen udgør for banken”, siger Peter Klinke.

”Det er ligeledes korrekt, at kontraktansatte sandsynligvis arbejder langt flere timer end de 37 timer om ugen, som overenskomsten

Vi er fagforening for alle ansatte Kredsformand Dorrit Brandt erkender, at der har verseret fejlagtige antagelser om kontraktansatte og lover, at Finansforbundet i Nordea vil have mere opmærksomhed på gruppen fremover

Hun erkender, at der har verseret en antagelse i FiN om, at kontraktansatte løbende forhandler deres kontrakt.

kredsbestyrelsen har derfor kun sjældent hørt fra de kontraktansatte. ”Vi skal fra Finansforbundet i Nordeas side

”Det er ikke korrekt, hvilket Peter Klinke

have mere opmærksomhed på gruppen af kon-

også gør opmærksom på. Det er også en fejlag-

traktansatte og sørge for, at deres stemme også

tig antagelse, at faglige kompetencer til et job på

bliver hørt over for ledelsen i banken. Samtidig

kontraktansættelse er ensbetydende med per-

er det til stadighed vores ambition at få valgt

sonlige forhandlingskompetencer”, siger hun.

flere tillidsrepræsentanter i områder med kon-

Forklaringen på, at kontraktansatte og FiN

traktansatte”, siger Dorrit Brandt.

Finansforbundet og Finansforbundet i Nor-

hidtil ikke har været så tætte på hinanden, er

dea er til for alle medarbejdere i sektoren,

dels at kun få kontraktansatte henvender sig

Organisationsændringer og ny lønstruktur

uanset hvilken funktion man er ansat i. Og

til fagforeningen, og dels at der er meget langt

Historisk set har områderne med kontrakt-

det gælder også kontraktansatte, siger Dor-

mellem tillidsrepræsentanterne – som kred-

ansatte kun været sporadisk berørt af orga-

rit Brandt, formand for Finansforbundet i

sen har tæt kontakt til - i områderne med kon-

nisationsændringer, men sådan er det ikke

Nordea (FiN).

traktansatte. Dorrit Brandt og hendes kolleger i

længere. Nu rammes disse områder også af


KO N T R A K TA N S AT T E

tager udgangspunkt i, og endelig bliver

pige, som ikke græder. Derfor kan den af-

traktansatte også har fordomme, som gør,

kontraktansatte medlemmer også omfattet,

skedigede kollega hurtigt ende et meget en-

at de ikke benytter sig af Finansforbundet i

hvis der opstår konflikt om overenskomsten,

somt sted, hvilket jeg syntes er enormt trist”,

Nordeas tilbud, hvilket han ærgrer sig over.

som de jo faktisk ikke 100 procent er en del

siger Peter Klinke, der ofte må lægge ører til

”Konkret bør eksempelvis kendskabet til

af. Om ovenstående så er objektivt retfær-

spørgsmål om, hvor Finansforbundet i Nor-

Finanskompetencepuljen udbredes endnu

digt eller endsige fornuftigt afhænger natur-

dea er, fra frustrerede kolleger.

mere og gøres endnu mere synlig, så alle mine

ligvis af øjnene der ser, men det er i hvert

kollegaer bliver opmærksom på mulighe-

Fordomme og uvidenhed begge veje

derne for at tilegne sig ny viden på et højt fag-

Han har i årenes løb været involveret i utal-

”Som tillidsrepræsentant kender jeg mine

ligt niveau. Mange kontraktansatte kan også

lige sager om afskedigelser, advarsler og ikke

kolleger i Finansforbundet i Nordea (FiN)

med fordel tage kompetenceafklarende sam-

mindst personlige problemstillinger blandt

som ærlige og hårdt arbejdende menne-

taler med professionelle konsulenter i Finans-

kolleger.

sker, der virkelig gør en forskel og hjælper

forbundet”, foreslår Peter Klinke.

fald virkeligheden”, mener Peter Klinke.

”Især i forbindelse med afskedigelser ople-

mange medlemmer, der er kommet i pro-

ver jeg, at virkeligheden rammer hårdt blandt

blemer i forhold til banken eller i forhold

mine kolleger. For uanset hvor vi er i føde-

til personlig udvikling generelt. Men jeg

kæden i banken, eller hvem vi er som men-

oplever også, at der er stor uvidenhed og

nesker, så gør det generelt ondt at blive fra-

ikke mindst tilbageholdenhed samt fejlag-

valgt. Udgangspunktet for den afskedigede

tige antagelser i FiN om, hvilke problemstil-

er at være del af en kultur, der understøt-

linger kontraktansatte står over for”, siger

ter en selvopfattelse om, at jeg skal klare det

tillidsrepræsentanten.

hele selv - for jeg er jo en rask dreng eller

Peter Klinke er bevidst om, at mange kon-

Kredsformand Dorrit Brandt.

afskedigelser. Kontraktansatte påvirkes også af den nye lønstruktur, som Nordea har

Medlemstilbud til kontraktansatte

indført for at leve op til Finanstilsynets krav

Sådan kan Finansforbundet i Nordea hjælpe dig som kontraktansat:

om mere transparente lønsystemer.

• Gennemgang af din ansættelseskontrakt ved ansættelse

Mange har fået ændret deres kontrakt, så

• Rådgivning ved lønforhandling

en større del af lønnen er fast og en mindre

• Hjælp hvis du er i tvivl om du har fået den rette bonus

del nu er variabel.

• Hjælp til saglighedsvurdering af din opsigelse i henhold til Funktionærlovens regler

Antallet af kontraktansatte i Nordea er sti-

• Bisidder ved opsigelse, jobbortfald eller andre ansættelsesretlige begivenheder

gende. Det hænger blandt andet sammen med,

• Juridisk hjælp vedr. øvrige arbejds- og ansættelsesvilkår

at grænsen for kontrakter er blevet sænket i

• Fortrolig, faglig og individuel sparring

standardoverenskomsten – men også at banken

• Karrieresamtaler med karrierekonsulenter i Finansforbundet

rekrutterer flere specialister udefra end tidli-

• Netværk, webinarer og faglige/personlige foredrag

gere. Ingen af disse kolleger må være det mind-

• Adgang til alle arrangementer og medlemstilbud i Finansforbundet/FiN

ste i tvivl om, at Finansforbundet i Nordea er

• Medlemsblad/nyhedsbreve med opdateret viden/info om det finansielle område

der for dem, og at deres stemme er blevet hørt.

19


20

T I L L I D S R E P R Æ S E N TA N T- VA L G

Af Carsten Jørgensen

JEG VIL GERNE GØRE EN FORSKEL Vi skal have det godt, når vi går på arbejde, siger Pernille Lyholm, der begyndte som tillidsrepræsentant i Business Banking i Odense for et år siden og håber at fortsætte på posten nogle år endnu

meste leder i hverdagen. Desuden har jeg mødtes med de øvrige tillidsrepræsentanter i Business Banking Vest en gang i kvartalet på Teams, hvor vi har erfaringsudvekslet. Hvis mine kolleger ønsker det ved valget til efteråret, tager jeg gerne mindst en periode mere som tillidsrepræsentant”, siger Pernille Lyholm. Nogle benytter hvervet som tillidsrepræsentant til at skyde genvej til et lederjob senere hen. For Pernille Lyholm handler posten som

I

en længere periode havde der ikke været nogen tillidsrepræsen-

tillidsrepræsentant først og fremmest om, at hun er nysgerrig på ud-

tant i Business Banking i Odense, og der var begyndt at være et

fordringer og gerne vil lære nyt.

ønske fra både medarbejdere og ledelse om en tillidsrepræsen-

tant i afdelingen. I efteråret 2019 blev Pernille Lyholm, der siden 2015

”Det er ikke umiddelbart et led i min karriereplanlægning at være tillidsrepræsentant”, siger hun.

har været erhvervsrådgiver i afdelingen, spurgt af sin daværende leder, om det ikke var noget for hende at blive tillidsrepræsentant. ”Jeg kender flere, der enten er eller har været tillidsrepræsentant i Nordea og også i andre virksomheder, og de havde alle talt godt om det. Derfor besluttede jeg mig for at springe ud i det”, fortæller Pernille Lyholm, der blev valgt som tillidsrepræsentant med virkning fra maj sidste år. ”Dybest set vil jeg gerne gøre en forskel for mine kolleger, mig selv og for Nordea. Vi skal have det godt, når vi går på arbejde”, siger hun med et smil. Pernilles valg til tillidsrepræsentant for knap 20 kolleger skete, mens samfundet var lukket ned på grund af corona-pandemien. Derfor har hun til sin egen ærgrelse ikke kunnet komme i gang med Finansforbundets tillidsrepræsentantuddannelse og har heller ikke fysisk kunnet møde andre tillidsrepræsentanter i banken. ”Jeg forventer at starte på uddannelsen til september, og det glæder jeg mig meget til. Både fordi jeg kan blive bedre klædt på som tillidsrepræsentant, og fordi det giver mig mulighed for at møde andre tillidsrepræsentanter i sektoren og skabe et netværk”, siger Pernille Lyholm.

God dialog med leder Selv om hun er blevet tillidsrepræsentant i en turbulent tid, hvor de fleste medarbejdere har arbejdet hjemmefra og stort set alle møder er foregået online, trives hun med hvervet. ”Jeg sidder i en god afdeling og har en god dialog med min nær-

”Hvis mine kolleger ønsker det ved valget til efteråret, tager jeg gerne mindst en periode mere som tillidsrepræsentant”, siger Pernille Lyholm.


Af Carsten Jørgensen

T I L L I D S R E P R Æ S E N T A N T- VA L G

”Når vi samarbejder om, hvordan vi kommunikerer og gennemfører ting, der flytter virksomheden, så er min erfaring, at både resultatet og processen bliver bedre”, siger Bjørn Bøje Jensen om tillidsrepræsentanterne.

Tillidsrepræsentanter er vigtige før, under og efter de forandringer, en organisation gennemgår, siger Bjørn Bøje Jensen, bankdirektør for Business Banking DK og udtrykker håb om, at der vil være tillidsrepræsentanter til stede alle relevante steder i organisationen.

TILLIDSREPRÆSENTANTER ER VIGTIGE

F

or Finansforbundet i Nordea er det vigtigt at have tillidsrepræ-

Formanden for Finansforbundet i Nordea, Dorrit Brandt, op-

sentanter i hele organisationen. Tillidsrepræsentanter er vig-

lever, at der er en meget stor grad af anerkendelse af tillidsrepræ-

tige talerør for medlemmerne og brobyggere mellem ledere

sentanternes arbejde – både fra kollegernes og ledelsens side.

og medarbejdere, og også for Nordeas ledelse er det vigtigt, at der

”Tillidsrepræsentanter bliver i høj grad taget med som sparringspart-

vælges tillidsrepræsentanter alle relevante steder i organisationen

nere af lederne og bliver tidligt involveret i processer på arbejdsplad-

ved efterårets valg af tillidsrepræsentanter.

serne, og det er med til at skabe bedre resultater”, siger Dorrit Brandt.

”Tillidsrepræsentanter er vigtige for Nordea og virksomhedens udvikling – og selvfølgelig for medlemmerne. De er vigtige før, under

Hun håber, at det til efteråret lykkes at få valgt tillidsrepræsentanter i alle ledige områder i banken.

og efter de forandringer, en organisation gennemgår. Når vi samar-

”Vi har desværre nogle områder i dag, især i hovedsæderne, uden

bejder om, hvordan vi kommunikerer og gennemfører ting, der flyt-

en tillidsrepræsentant. Rigtig mange steder er der kampvalg, fordi in-

ter virksomheden, så er min erfaring, at både resultatet og proces-

teressen for at være tillidsrepræsentant er stor, og så er der nogle ste-

sen bliver bedre”, siger Bjørn Bøje Jensen, bankdirektør for Business

der, hvor vi spotter mulige kandidater og opfordrer dem til at stille

Banking DK og Country Senior Executive.

op til valg”, fortæller Dorrit Brandt.

Forudsætningen er, at ledelsen inviterer tillidsrepræsentanten ind

Der er i dag en bedre aldersmæssig fordeling af tillidsrepræsen-

i et samarbejde, og at man over tid bygger den afgørende gensidige

tanterne i Nordea i modsætning til tidligere, hvor hovedparten var

tillid op gennem samarbejdet.

et godt stykke oppe i årene. Aktuelt er det en udfordring for Finansforbundet i Nordea at få valgt engelsktalende tillidsrepræsentanter

TR-arbejdet anerkendes

i de områder, hvor en stor del af medarbejderne ikke taler dansk.

”Jeg føler, at den gensidige tillid i dag generelt er høj. Men kredsen

Hvis du er interesseret i at høre mere om hvervet som tillidsrepræ-

og tillidsrepræsentanterne er også vigtige i forhold til at holde fokus

sentant, er du velkommen til at kontakte Finansforbundet i Nordea

på kompetenceudvikling, arbejdsforhold og mange flere ting, hvor

eller eventuelt den lokale fællestillidsrepræsentant. De nuværende

virksomheden får flere vinkler på disse vigtige elementer ved at

tillidsrepræsentanter er valgt frem til 31. december 2021. I løbet af

have nogle tæt på, hvor det sker. Det kræver så også, at tillidsre-

november og december skal der vælges tillidsrepræsentanter for en

præsentanter er til stede alle de steder i organisationen, som vi har

ny to-årig periode.

aftalt”, siger Bjørn Bøje Jensen.

21


22

KORT NYT

Realisér dine drømme – kvinde i en investeringsverden Hvordan tager man springet fra drøm til virkelighed? Og hvordan er det at være kvinde i en investeringsverden? Få svar på dette og meget mere, når Anna-Sophie Hartvigsen, medstifter af Female Invest, fortæller om sin rejse. Female Invest begyndte som en hobby, men i dag har virksomheden Europas førende læringsplatform for investering målrettet kvinder med flere internationale priser og funding i ryggen. Deltag i et af de to webinarer onsdag 9. juni – klokken 8-9 på engelsk og kl. 12-13 på dansk. Webinaret er både for medlemmer og ikke-medlemmer. Tilmeld dig senest 2. juni kl. 12 på ffinordea.dk

Lej og udlej ferieboliger Som finansansat kan du leje en af Finanssektorens Feriefonds ferieboliger. Fonden har ferieboliger syv forskellige steder i Danmark samt i Berlin, Alicante, Barcelona, Malaga og Rom. Vær med i lodtrækningen om en

Farvel til to i sekretariatet

feriebolig, eller book en feriebolig i en af de ledige perioder. Der trækkes lod to gange om året: I februar måned for ugerne 21-52 og i november for

To af Finansforbundet i Nordeas sekretariatsmedar-

ugerne 1-20 i det efterfølgende år.

bejdere er stoppet i foråret for at nyde deres velfortjente otium.

Læs mere på finanssektorensferiefond.dk Efter sammenlagt 48 år i bank og fagforening, stopHvis du vil have endnu flere muligheder at vælge imellem – eller måske

pede Lisbeth Lagermann sidst i april. Hun begyndte i

selv udleje din feriebolig – så brug Finansforbundets Feriebørs. Der er

fagforeningskredsen, som dengang hed Nordkreds,

flere hundrede boliger at vælge imellem – både i Danmark og udlandet.

i 2006 og har bl.a. stået for økonomi, telefonpasning,

Fælles for dem alle er at det kun er private ferieboliger, og at der laves en

oversigter over medlemmer og tillidsvalgte.

lejeaftale mellem to medlemmer (udlejer og lejer) og ikke via Finansforbundet. Du kan også nemt og gratis selv sætte din egen feriebolig til leje.

Mette Olsson, begyndte i banken for 39 år siden og har været i fagforeningskredsen siden 2013. Hun har bl.a.

Se mere på finansforbundet.dk/medlemsfordele og vælg Ferie- og hel-

arrangeret seminarer og generalforsamling, været se-

årsboliger

kretær for Nordea Union Board og udsendt nyhedsbreve. Hun havde sidste arbejdsdag i maj måned.


23

By Jesper Kiby Denborg / Photo: Nana Reimers

Networking far from home If you move to a new country, you have to build everything from scratch. In Network of International Members in Finansforbundet you can learn about all the unwritten Danish rules and expand your social network

of my friends are international – we are all in the same situation. I’ve tended to focus more on the work, because there isn’t so much happening outside working hours when your group of friends is small.” Esa Toivonen advices other expats to reach out to native colleagues and other locals. “Often you tend to socialize with countrymen, and

Friends, rules, cultural understanding. When you settle

that feels nice and ‘safe’, but then you don’t really inte-

in a new country, you have to start from scratch. That is

grate and get the touch of the new culture.“

Senior Information Analyst Esa Toivonen’s experience. He came to Nordea in Denmark almost five years ago. “Being Finnish in Denmark, it was quite easy for me

Understanding the unwritten rules Network of International Members in Finansfor-

to adapt to the culture and systems here because they

bundet (NIM) was launched in September 2020 by

are more or less the same when it comes to e.g. taxa-

Finansforbundet and expats in Nordea and Danske

tion and holiday rules.”

Bank. The target group is employees in the financial sector from abroad, but native Danes with an inter-

Mostly international friends

national mindset are welcome as well. The network

But still it can be challenging.

consists of a LinkedIn group and events are regularly

“When moving to a new country, locals often have

arranged.

friends they have known all their life – with no plans

Esa participated in NIM’s Christmas quiz in De-

of expanding their private network. That’s why most

cember, and in January he joined Finansforbundet as a member. At the same time he went into NIM’s steering group – the only Nordea member so far. Together with three expats from Danske Bank he plans events and discusses how to develop the network. “The network helps members in understanding the Danish unwritten rules which are common knowledge for Danes – from the culture at the workplace via Danish taxation systems to the Danish holiday act. When we hopefully soon can meet physically we plan to invite to social activities as well – e.g. hike trips where we can gather around a bonfire and eat together,” Esa tells. Esa Toivonen hopes more Nordea expats would like to join the steering group. You’ll only have to spend a few hours per month. Contact Esa for more information. Network of International Members in Finansforbundet can be found at https://www.linkedin.com/ groups/12469158

Besides arranging events for other expats in Network of International Members in Finansforbundet, Esa Toivonen loves to go running.

Udgiver: ”Villaen”, Helgeshøj Allé 65 2630 Taastrup Telefon: 55 47 82 00 Man-tors 8.30-16, fre 8.30-15 Mail: ffinordea@ finansforbundet.dk ffinordea.dk

Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.) Jesper Kiby Denborg Mona Svan Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne. Design: Katrine Kruckow, Kruckow Grafisk Tryk: Aller Forsidefoto: Nana Reimers Oplag: 7.500 Udgives af Finansforbundet i Nordea - en virksomhedskreds i Finansforbundet. Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på ffinordea.dk.


LEDER

Regnskabets time Dorrit Brandt, formand

Nordeas seneste kvartalsregnskab trak meget positive overskrifter.

bliver NØDT til at gøre det med afsæt i deres fagidentitet, professio-

Toplinjen er vokset med 20 %, omkostningsprocenten er faldet til

nelle dømmekraft eller værdier.

48, bundlinjen er næsten fordoblet, og egenkapitalforrentningen er

Det sker fx, når agenten i 24/7 bruger lidt mere end 4 minutter på

over de magiske 10 %. Tallene roses og bliver til historiefortællin-

et kald, fordi fru Jensen stadig ikke har fået sin netbank til at virke,

gen om, at Nordea har succes.

eller der er en mulighed for mersalg, som det vil være ærgerligt ikke

Det er dog ikke de eneste tal, som fortæller en historie. Der findes andre tal, som er lige så relevante for resultatet.

at få med – selv om minutterne tæller mere end salget. Det forekommer også, når rådgiveren kontaktes med den 7. bolig-

Hvis man foretog en kollektiv blodtryksmåling på medarbejderne

handel i denne uge, og kundemødet placeres uden for arbejdstiden,

lige nu, så tror jeg, det ville fremkalde dybe panderynker hos en

da netop tiden er en vigtig medspiller, hvis Nordea skal have forret-

praktiserende læge, og man ville blive bedt om at tage den med ro,

ningen. Det forekommer dér, hvor man har gamle relationer, hvis vi-

hvis tilstanden ikke skal blive helbredstruende. I visse dele af orga-

den man kan trække på, for at få enderne til at mødes - selv om det

nisationen ville lægen på baggrund af målingen erklære patienten så

ikke står i serviceaftalen. Den faglige stolthed vinder, men hverken

godt som død.

tid eller indsats registreres, da det ikke er en del af kerneopgaven og ikke et indsatsmål.

Skyggetal Skyggearbejdet tærer

10 % i egenkapitalforrentning er et tal som fejres, mens der er afdelinger og teams, der har op mod 10 % stresssygemeldte. Det er bestemt ikke noget at fejre. Nordea har længe jagtet en omkostningsprocent på 50 %. Det sker samtidig med, at nogle kollegaer kan konstatere, at 50 % af deres team har søgt nye muligheder uden for Nordea. Når cost-income-ratioen skal ned, kan det enten ske ved, at indtjeningen stiger, eller at omkostningerne falder. Når begge dele sker på samme tid, har det en pris. En pris, som ved regnskabs-

”SKYGGEARBEJDET TÆRER PÅ DE FYSISKE OG MENTALE RESSOURCER, HVIS TIDEN, DER BRUGES, ER ENS EGEN, OG ANERKENDELSEN UDEBLIVER”.

Og så kan man jo sige: Gør det noget? ”Det lille ekstra”, som gør kunden eller kollegaen glad, eller som afhjælper en mangel. Kan Nordea ikke bare glæde sig over denne gratis og ekstra arbejdsindsats, som medarbejderne yder? Forskerens svar er NEJ! Skyggearbejdet tærer på de fysiske og mentale ressourcer, hvis tiden, der bruges, er ens egen, og anerkendelsen udebliver. Og det gør den, når arbejdet ikke måles og registreres.

aflæggelsen blev omtalt som ”blod, sved og tå-

Ikke en farbar vej til et holdbart arbejdsliv

rer”. Men alvorligt talt: Er det en rimelig pris for

Skyggearbejde kan også betragtes som en

at passe sit arbejde? Dertil kan lægges overarbejdstimerne, de søvnløse nattetimer og

stille modstand mod at arbejde inden for en snæver ramme eller et mandat, hvor standardløsningen ikke passer til kunden. Konse-

antallet af gange, hvor familiemæssige planer er blevet udskudt, fordi

kvensen er, at man mister motivationen og følelsen af mening. Eller

”arbejdet kaldte”.

ender med en kynisme, der gør, at man, for at ”overleve” bare laver det, man bliver målt på, uagtet at andet ville være bedre. Det er ikke

Alt det, som ingen ser Alle disse tal - og flere til - hører også til regnskabet. Det samme gør skyggearbejdet.

en farbar vej til at holdbart arbejdsliv. Det er heller ikke en farbar vej til yderligere forbedring af de økonomiske resultater. Regnskabets time behøver ikke at være sammen-

Skyggearbejde er, ifølge forsker i trivsel og arbejdsliv Malene Friis

faldende med et kvartal – men kan komme, når du mindst venter det.

Andersen, når medarbejdere udfører handlinger, servicering og ydel-

Så længe de interne nøgletal ikke viser samme positive udvikling

ser, der ligger ud over, hvad de egentlig har til opgave. De føler, at de

som de finansielle, vil jeg tillade mig at udskyde fejringen.

Profile for Finansforbundet

Medlemsblad for Finansforbundet i Nordea nr. 2/2021  

Medlemsblad for Finansforbundet i Nordea nr. 2/2021  

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded