Revista tecnologia y praxis organizacional (lunes rodriguez)

Revista

Tecnología y Praxis

Organizacional

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Prácticas Exitosas de las Mejores Organizaciones

LA TECNOLOGÍA en las organizaciones

año 2016 / volumen I / Venezuela

BASES FILOSÓFICAS de las organizaciones venezolanas

Sumario Editorial por:

Lunes Rodríguez….. (Pag 3)

Bases filosóficas de las organizaciones venezolanas por: Argenis Mendoza…..… (Pag. 4)

La tecnología en las organizaciones

por: Liliana Morillo….. (Pag. 9)

7 Prácticas Exitosas de las Mejores Organizaciones por: Sebastián Molgaray….. (Pag. 13)

Reseñas de libros …..… (Pag. 16)

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año 2016 / volumen I / Venezuela

EDITORIAL La forma de trabajar y de poder desenvolvernos en toda actividad social es una forma de organización, siendo importante la aplicación de una estructura para poder llegar en forma ordenada y no aleatoria a un objetivo, si bien no se descarta la compañía de la suerte, no debemos depender exclusivamente de ella, sobre todo si buscamos repetir la experiencia o que otros puedan realizarla.

Podemos definir como organización a un sistema que se elige para poder lograr un objetivo determinado a través de los recursos humanos, siendo derivado del talento del individuo y contando a su vez con otras organizaciones derivadas de la misma que permiten elaborar una metodología de trabajo para lograr un fin específico, tomando un punto de partida y teniendo un objeto de trabajo por sobre el cual elaboraremos y desarrollaremos las actividades.

De ello derivan justamente las organizaciones,

Por: Lunes Rodríguez Coronel Para una organización no es necesario

contar con un grupo numeroso, sino que simplemente debe haber dos personas como mínimo, teniendo entre estos dos individuos el principio fundamental de la cooperación, esto es, que ambas personas puedan lograr una división de los trabajos o bien un trabajo en conjunto para poder lograr el objetivo final, pactando para ello distintas normas de convivencia y otra clase de reglamentos que permitan dividir y organizar el trabajo o las actividades sociales a realizar.

En cuanto a las estructuras de

organización, éstas están fundamentadas principalmente en la forma que adoptan generalmente dadas por las reglas explícitas que regulan estas organizaciones, o bien por la estructura que está dada por la administración elegida para una organización, encontrándose ella en todo grupo social.

que consisten en numerosos grupos sociales que persiguen una finalidad específica, distribuyendo las tareas y actividades a realizar acorde a cada habilidad humana que se facilita para una actividad, buscando en cada sector y con el trabajo colectivo la realización de una finalidad propuesta.

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Bases filosóficas de las Organizaciones Venezolanas Por: Argenis José Mendoza Suárez

Las organizaciones venezolanas que han alcanzado elevados estándares de calidad y óptimos niveles de productividad, tienen al talento humano como uno de los elementos esenciales en el logro de sus metas, donde sus competencias tienen un rol fundamental.

Una de las bases filosóficas observadas en las organizaciones venezolanas son las propuestas por el autor, Edwards Deming, para el mejoramiento continuo de la calidad, propuestas que a su vez son parte de un pensamiento estratégico.

Entre las categorías que conforman dichas bases pueden enunciarse: la comunicación de los programas a toda la organización, detectar un problema ofrece una posibilidad de mejorar, implicar a la mayoría de los trabajadores en la identificación y jerarquización de problemas, la responsabilidad de mejorar la calidad debe ser asumida por la alta dirección, que además debe saber delegar funciones, definir líderes en las diferentes áreas.

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Igualmente, instituir la capacitación como instrumento básico de mejora, no evadir los informes de los problemas, por el contrario deben ser el principio de las soluciones; constituir equipos de trabajo por áreas y unidades funcionales, pero siempre con visión de organización, facilitar el acceso de los profesionales a las direcciones y cualquier programa de mejora debe estar basado en el respeto humano y en la consideración de la organización como un todo.

En otro orden de ideas, en las organizaciones venezolanas también se evidencian características del funcionalismo, al respecto Sandoval, Miguel y Montaño (2008) refieren que las competencias dentro de este enfoque son definidas a partir de un análisis de las funciones claves que hace la persona dentro de su labor, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran hacer. Permite a las empresas medir el nivel de competencia técnica de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas.

En este sentido, Ávalos (2008) señala que el carácter estructural funcionalista permite determinar el llamado perfil del Estado en su actividad administrativa. Esto también se refiere al carácter adjetivo de la administración pública: eficiencia, eficacia, responsabilidad, disciplina y realismo.

Dichos valores son compartidos ampliamente por la cultura occidental, permitiendo darle validez y sustento ideológico al liberalismo económico. Muchas de estas categorías fueron terreno de la administración privada, sin embargo, éstas pasan a ser parte integral de las gestiones públicas en casi todos los países de América Latina. El estudio de las políticas públicas, tienen mucho que contribuir en la solución de esta encrucijada, ya que éstas son por definición dinámicas.

Otra base filosófica prevaleciente en las organizaciones venezolanas es el positivismo, éste a juicio de Migueles, citado por Guerra y Guerra (2009), considera que el positivismo lógico, modelo o paradigma "Newtoniano – Cartesiano" que valora, privilegia y propugna la objetividad del conocimiento, el determinismo de los fenómenos, la experiencia sensible, la cuantificación aleatoria de las medidas, la lógica formal y la verificación empírica, ha sido superado y en los actuales momentos atraviesa una transición hacia lo que se denomina el Nuevo Paradigma Epistémico.

La edificación de este nuevo paradigma, que en el plano filosófico, científico y gnoseológico plantea una nueva forma de relación entre el hombre y la realidad que le rodea, se traduce en el plano fáctico, en la conformación de un nuevo modelo de organización que, como canal e instancia de coordinación y concreción de la acción humana para el logro de finalidades diversas, ha sufrido y continua sufriendo cambios, mutaciones y adaptaciones a una nueva realidad en la cual la tradicional lógica lucrativa, mercantil y eminentemente empresarial, va cediendo espacios a la valoración de lo social, lo colectivo y lo solidario, en lo que se ha denominado la responsabilidad social de la empresa, amén del cúmulo de organizaciones agrupadas en el aún teóricamente nebuloso ámbito de la sociedad civil.

En cuanto al postpositivismo, para Martínez (2009), la orientación postpositivista efectúa un rescate del sujeto y de su importancia; de ahí que toda observación no es pura e inmaculada, sino que implica una inserción de lo observado en un marco referencial o fondo, constituido por intereses, valores, actitudes, creencias, que es lo que le daría el sentido que tiene para los sujetos.

La revisión y bosquejo de los contornos de la posmodernidad, postulan la emergencia o conformación de un nuevo paradigma epistémico, aún en construcción, que supone una superación del anterior paradigma positivista, o igualmente identifican el perfil

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de una nueva manera de entender la relación del ser humano con su entorno, así como los saberes necesarios para afrontar el futuro.

José Joaquín Brunner (1998), para quien la Globalización viene a ser la expresión cultural de cuatro fenómenos interrelacionados:

Como complemento, Benavides (2009) indica que aún cuando la Globalización y la Posmodernidad son fenómenos estudiados generalmente por separado, forman parte indisoluble de la realidad contemporánea. En este sentido, considera significativo el aporte de autores como

1.- La universalización de los mercados y el avance del capitalismo posindustrial.

2.- La difusión del modelo democrático como forma ideal de organización de la polis.

3.- La revolución de las comunicaciones que lleva a la sociedad de la información.

4.- La creación de un clima cultural de la época, usualmente llamado posmodernidad.

Por intermedio de ellos se estaría produciendo entonces la ruptura o la transformación del proyecto y los ideales de la modernidad. En términos más estrictos –juzga el referido autor- la posmodernidad es la manifestación en la cultura de la civilización material emergente. Es su arquitectura espiritual, su lenguaje y su autoconciencia.

Benavides (op. cit.) opina que aunque hay quienes le otorgan al proceso globalizatorio una motivación puramente económica – empresarial, manifestada en la conformación de mercados a escala global o planetaria, catalizada dicha dinámica por la denominada revolución informática y comunicacional, y por un conjunto de innovaciones tecno – científicas, junto con estas dos variables del proceso, (de peso considerable más no absoluto) conviven factores políticos, ideológicos, culturales, sociales y religiosos, que interactúan dinámicamente en países como Venezuela, borrando límites temáticos y desagregando su influencia a todo nivel. Las fronteras que separan lo económico de lo político, o lo político de lo cultural, son hoy menos claras de lo que eran hace unos años atrás.

En consonancia con estos planteamientos, Llano (2010) presenta el mosaico pluriforme que constituye el postmodernismo desde un punto de vista antropológico en el contexto de la empresa, al considerar como clave de la vida a la persona individual. Más adelante, centrado en el individuo destaca: “sólo el ser humano es persona, sujeto consciente, libre y,precisamente por eso, centro y vértice de todo lo que existe sobre la tierra. La dignidad personal es el bien más precioso que el hombre posee, gracias al cual supera en valor a todo el mundo material”.

Este autor (op. cit.) describe al postmodernismo como un poderoso movimiento intelectual que ha nacido en el ámbito de la empresa, la ha desbordado y está operando un nuevo giro en la civilización actual. En contraste y como antecedente del postmodernismo, se refiere al modernismo, caracterizado por el racionalismo y el economicismo, caracteres inherentes al Estado –entendido como poder–, al mercado, al dinero y también a la creciente influencia de los medios de comunicación.

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De acuerdo con este investigador (op. cit.) entre las manifestaciones del postmodernismo destacan movimientos como el ecologismo, feminismo, pacifismo y nacionalismo; que influyen en el campo de la empresa, las cuales han surgido en el pasado reciente de los países latinoamericanos, entre ellos Venezuela.

Estas cuatro manifestaciones tienen dos puntos en común: la revalorización de las personas y de sus relaciones fiduciarias y próximas; y en segundo lugar un camino

futuro ambivalente, que depende del concepto de persona bajo el cual se desarrollen. La postmodernidad en la empresa encontró su punto de apoyo en cuanto empezó a admitir los conceptos de misión, pertenencia y cultura; especialmente este último.

Cabe destacar que estas nuevas matrices epistémicas establecen una mayor correspondencia con el momento histórico que atraviesa la humanidad y, por ende, la ciencia.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Ávalos, R. (2008). Innovación de la gestión pública: Análisis y perspectivas. Revista de Administración Pública. Nº 8. [En línea]. Disponible: http:// www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num8/doc1.htm.

Benavides, O. (2009). Competencia y competitividad. Diseño para organizaciones latinoamericanas. 3ª Ed. Mac Graw Hill. Colombia.

Fundación Wikipedia (2012). Enciclopedia libre. [En línea]. Disponible: http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada.

Guerra C., A. y Guerra S., A. (2009). El nuevo paradigma organizativo en el escenario global y postmoderno. Revista Compendium. Nº 10. [En línea]. Disponible: http://www.ucla.edu.ve/dac/compendium/compendium10/paradigma.htm.

Llano, C. (2010). El postmodernismo en la empresa. Ed. McGraw-Hill. 3ª Ed. México.

Martínez, M. (2009). El proceso de nuestro conocer postula un nuevo paradigma epistémico. Revista Relea. Ed. CIPOST. [En línea]. Disponible: http://prof.usb.ve/ miguelm/procesonuestroconocer.html.

Real Academia Española (2012). Diccionario de la lengua española de la Real Academia Española. 22ª Ed. [En línea]. Disponible: http://buscon.rae.es/draeI/ html/cabecera.htm.

Sandoval, F. Miguel, V. y Montaño, N. (2008). Evolución del concepto de competencia laboral. Ponencia presentada en el II Congreso de Calidad e Innovación en la Educación Superior. [En línea]. Disponible: http://www.ucv.ve/fileadmin/user_upload/vrac/documentos/Curricular_Documentos/Evento/Ponencias_6/ sandoval_Franklin_y_otros.pdf.

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LA TECNOLOGIA EN LAS ORGANIZACIONES Liliana Morillo

Modelos de Gestión de Conocimiento.

Aunque son muchas y variadas las definiciones existentes de “Gestión del Conocimiento”, desde el punto de vista de Carrión, la Gestión del Conocimiento es: “El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo”.

Entonces se podría decir que el modelo de Gestión del Conocimiento se debe lleva a cabo a través del liderazgo, cultura, tecnología y medición.

Organizaciones que aprenden u Organizaciones inteligentes.

Para Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consciente de su trabajo.

Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Por último, Chun Wei Choo define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones. Por lo tanto, las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio, es decir una organización inteligente es aquella que aprende y aprende.

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Retos de las Organizaciones ante la Gestión Tecnológica.

La competitividad de una empresa depende fundamentalmente de la productividad con que gerencie, sus recursos tecnológicos, materiales y financieros, como también de la eficiencia de sus procesos (es decir su nivel de calidad, su velocidad de producción y su flexibilidad o adaptabilidad a los cambios del entorno). Por estas razones se determina que el uso eficiente de la tecnología la convierte en una ventaja competitiva de la empresa, siempre y cuando el talento humano la sepa asimilar y utilizar.

Para Dueñas La gestión tecnológica se define como la estrategia de la empresa que se encarga de identificar, analizar, planear e implantar desarrollos y aplicaciones tecnológicas, tendientes a mejorar sustancialmente el rendimiento de los procesos del negocio, generando diferenciación a partir del valor agregado competitivo.

El reto de las empresas no es aplicar La tecnología ya que por sí sola no se desarrolla ni se aprovecha, se hace necesario planificarla, identificando y evaluando las oportunidades y amenazas, tal como se diseñan los planes estratégicos de las empresas, es decir se debe tener gestión tecnológica. Cuando lo anterior no se realiza, las consecuencias suelen ser muy graves.

Gestión del Capital Intelectual.

Euroforum define al Capital Intelectual como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro, por otra parte para Viedma, el Capital Intelectual es la principal fuente de riqueza de los profesionales y las organizaciones en la sociedad del conocimiento. Los activos intangibles se les denominan capital intelectual y comprenden todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos generadores de valor económico para la organización. En este contexto, actualidad genera valor o la empresa competitiva o excelente en los mercados globales es

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aquella que siguiendo los paradigmas de la teoría moderna del management consigue ventajas competitivas sostenibles. Para Edvinsson y Malone las Dimensiones del Capital Intelectual son Capital Humano, Capital Estructural, Capital Relacional.

Por lo tanto el Capital Intelectual se concentra básicamente en crear, conseguir y gestionar eficazmente todos aquellos activos intelectuales necesarios para lograr los objetivos de la empresa y llevar a término con éxito sus estrategias. Se puede decir que es una gestión de los activos intelectuales un punto de vista gerencial o estratégico.

Dentro de los modelos del capital intelectual, es de gran importancia mencionar los siguientes: Modelo skandia: el cual es una herramienta que pretende vincular los indicadores del capital intelectual con los resultados financieros y se componen de 5 aparatos: financieros, clientes renovación y desarrollo, recursos humanos y procedimientos. Este modelo busca diferenciar los valores de la empresa en los libros y los mercados.

Modelo intelect Euroforum: este tipo de modelo pretende ofrecer a los gestores, información relevante para la toma de decisiones al igual que facilita información a terceros sobre el valor de la empresa , dentro de las características de este modelo podemos mencionar las siguientes: combina distintas unidades de medida , es abierto y flexible, y es modelo que cada empresa debe combinar.

Modelo balance scored card: es una herramienta excelente para comunicar a toda la organización la visión de la compañía.

Modelo technology Broker annie brooking (1996): este modelo no llega a la definición de indicadores cuantitativos, sino que se basa en la revisión de un listado de indicadores cualitativos.

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Modelo Western Ontario: su finalidad es establecer la relación del capital intelectual analizando la relación causa-efecto de sus componentes, con los resultados empresariales, también ayuda a llevar a la practica el capital intelectual de las personas y evaluarlo a través de su desempeño y su productividad.

Modelo Canadian Imperial Bank of Commerce: Hubert Saint-Onge, en 1996, fue el encargado de implantar este modelo de medición de capital intelectual en este banco. Su finalidad es estudiar la relación entre el Capital Intelectual y su medición y el aprendizaje organizacional.

Modelo Intagible Assets Monitor: este tipo de modelo basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en libros.

Tomado de: http://gestiondetecnologiaunesrvalera.blogspot.com/2011/09/la-tecnologia-en-las-organizaciones.html

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Prácticas Exitosas de las Mejores Organizaciones Por: Sebastián Molgaray

Analizando compañías regionales, pequeñas y grandes, identifico siete conductas que siguen sistemáticamente las empresas que obtienen importantes resultados económicos y que cumplen su misión más allá de las ganancias, esto es: buenos productos, buena imagen y crecimiento a largo plazo. A continuación enumero las siete prácticas que siguen las mejores organizaciones: 1. ContrataciónSelectiva Para lograr contratar a las mejores personas, es importante que la organización tenga una gran cartera de solicitudes de empleo y generar las condiciones para que siempre haya postulantes disponibles. Si están claras las destrezas y los atributos necesarios, es más fácil identificar a los mejores postulantes.

Es preferible contratar en base a las habilidades y actitudes básicas que en las destrezas técnicas específicas, ya que las últimas pueden adquirirse con mayor facilidad dentro de la empresa; una condición necesaria para el reclutamiento en estas compañías es que la persona encaje perfectamente con los valores y cultura de la organización.

En la contratación selectiva, los procesos de selección son largos procurando lograr los siguientes beneficios: - Garantizar que los finalistas han sido seleccionados con cuidado.

- Garantizar que los seleccionados se comprometerán, ya que si se han querido someter a largas pruebas es porque están interesados en la empresa y el puesto.

- Los seleccionados se sienten miembros de un equipo de elite, y por lo tanto resultan profundamente motivados.

La contratación selectiva es el inicio del equipo de trabajo que llevará adelante los objetivos de la organización con éxito.

2. Retribución más Alta en Función de Desempeño En fórmulas como la participación en ganancias o en el capital se consigue que los miembros de los equipos se identifiquen con la organización, y comprometan sus mejores esfuerzos para el logro de los objetivos.

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Una remuneración más alta en función del desempeño puede tomar la forma de participación en las ganancias o beneficios. La remuneración por adquirir nuevas destrezas impulsa a las personas a adquirirlas y así el personal es más flexible.

La remuneración en función del desempeño promueve una forma justa de retribuir los esfuerzos de las personas, aumenta la motivación del personal y complementa la “Contratación selectiva” favoreciendo que los mejores puedan desarrollarse y se nivele hacia arriba el perfil de los equipos de trabajo.

3. Formación Intensiva y Capacitación Permanente La formación es una inversión y como tal requiere ser calculada. Las empresas que tienen éxito, tienen programas de capacitación y formación en las herramientas y áreas claves del negocio.

La formación se centra en muchos casos en destrezas específicas, más que en competencias generalistas y cultura organizativa. Estas últimas son buscadas principalmente en los procesos de selección y contratación. Con esta práctica se logra que los mejores sean cada vez mejores y se generan acciones en el presente que impactarán en el crecimiento futuro.

4. Seguridad en el Empleo Despedir supone un costo para las empresas que han gastado mucho dinero seleccionando gente, formándola y desarrollándola. Los despidos ponen en la calle activos estratégicos importantes de los que se hace cargo la competencia.

La política de la seguridad en el empleo conduce a una selección más cuidadosa y a contratar a poca gente para hacer más trabajo evitando así tomar la costosa decisión de despedir gente, que es beneficiosa a corto plazo, pero costosa a largo plazo.

La seguridad en el empleo no significa que se tenga que retener a la persona que no trabaja con eficacia.

Seguridad en el empleo quiere decir que no se pone a nadie en la calle por una recesión económica, o errores estratégicos de la alta dirección.

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Lo importante de esta práctica para el éxito es que genera confianza. Y la confianza, probablemente, sea el mayor factor de éxito organizacional a largo plazo.

5. Equipos Autodirigidos y Descentralización en la Toma de Decisiones Los equipos de trabajo tienen varias ventajas en lo referente al éxito organizacional; una de ellas es que los equipos aumentan la satisfacción individual en el trabajo, otra ventaja es que sustituye el control jerárquico del trabajo por un trabajo entre iguales, por ejemplo en el caso de obreros se controlan ellos mismos, se disminuye el ausentismo (los demás no quieren que uno falte) y se aumenta el sentido de responsabilidad: la suma de todos estos factores conducen a más iniciativa y a más esfuerzo.

Adicionalmente, los equipos permiten que los empleados expongan sus ideas, y así consiguen mejores y más creativas soluciones a los problemas. Aplicando técnicas de creatividad o simplemente dialogando profundamente sobre los temas a solucionar.

6. Reducción de Barreras y Diferencias por Status La premisa fundamental de los sistemas de dirección de alto rendimiento es que la organización tiene mejoras cuando consiguen ideas, destrezas y esfuerzos de su parte. Pero la gente no se siente confortable cuando existen distinciones de status que separan a los individuos o los grupos y que hacen que algunos se sientan minusvalorados.

La reducción de diferencias de status hace que las comunicaciones sean abiertas; una forma es la disminución de las diferencias salariales, otra forma es la existencia de un sistema de incentivos.

7. Difusión de la Información Financiera y de Rendimiento Dar información al personal sobre los aspectos financieros, estratégicos u operativos ayuda a que las personas sepan si están trabajando bien o mal y aumenta la autoconfianza de la gente.

El sistema de difusión de la información financiera y de rendimiento implica que todos en la empresa conocen que su trabajo afecta al rendimiento general y en qué medida, que todo el personal reciba información detallada semanal y que todos reciban formación para entender e interpretar los números.

Si bien estas siete prácticas no son determinantes para lograr el éxito en ventas, operaciones o marketing en una organización, son el cimiento con el cual las mejores empresas planifican sus acciones comerciales, operativas y técnicas que les permiten ser, simplemente, los mejores en sus actividades empresarias.

http://nabhen.com/blog/wp-content/uploads/2011/10/7PE.pdf

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Autor: ALBERTO MARTINEZ DE VELASCO Editorial: EDITORIAL TRILLAS Páginas: 136 Las actividades directivas de empresas e instituciones tienen una relación estrecha con la comunicación: implican tomar decisiones, resolver problemas, delegar trabajo, seleccionar, capacitar y evaluar al personal, tareas que han de reflejar el impacto de un adecuado manejo de la habilidad comunicativa.

Por ello, quienes ocupan puestos gerenciales deben conocer en qué consiste el proceso de comunicación y cómo funciona en su ámbito laboral, ya que cuanto mayor es la responsabilidad de un cargo, más tiempo se dedica al quehacer de comunicar y al manejo de información como parte medular del trabajo diario.

Comunicación organizacional práctica es una obra enfocada a informar a ejecutivos acerca de la manera más positiva de mejorar la administración de su puesto y el trato con sus subordinados, superiores y colegas del mismo nivel.

Autor: Don Hellriegel y John W. Slocum Editorial: CENGAGE Páginas: 248 Esta 12a. edición continúa con nuestra costumbre de revisar el libro a fondo y con detenimiento para ayudar a los usuarios a aprender y aplicar los conceptos, modelos y competencias centrales del comportamiento organizacional para administrar a otras personas. Como sucede con las ediciones anteriores, respondemos a la excelente retroalimentación proporcionada por nuestros usuarios. Este prefacio le dará una idea del libro y los complementos que apoyan a profesores y estudiantes que estudian esta edición.

Cada capítulo abre con una característica NUEVA llamada Aprender de la experiencia, que presenta situaciones reales vividas por líderes, empleados, equipos y organizaciones. A lo largo de todo el capítulo, hacemos referencia a esta característica para ilustrar diversos conceptos y temas dentro del mismo. Las 16 secciones Aprender de la experiencia son NUEVAS en esta edición.

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