Del I Hovedavtalen med tilleggsavtaler (egen trykksak) 2
Del II Forlagsavtalen tilknyttet Landsoverenskomsten mellom Virke og LO/HK...................2
§ 1 Overenskomstens omfang 2 § 2 Arbeidstid 2 § 3 Overtidsarbeid 4 § 4 Ferie og feriegodtgjøring 5 § 5 Lønn under verneplikt 5 § 6 Sykebestemmelser og omsorgspermisjon 6 § 7 Avtalefestet pensjon (AFP) og Sliterordningen ...................................................7 § 8 Etterlønn ved dødsfall..........................................................................................7 § 9 Spesielle fordeler.................................................................................................8 § 10 Ansettelse og oppsigelse 8 § 11 Lønnsbestemmelser 9 § 12 Deltidsansatte, ekstrahjelp, engasjementsstilling og vikariat 14 § 13 Likestilling og ikke-diskriminering 17 § 14 Kompetanse- og bedriftsutvikling 17 § 15 Diettgodtgjøring og dekning av reiseutgifter og kompensasjon for reise-tid 18 § 16 Diverse bestemmelser 19 § 17 Overenskomstens ikrafttredelse, varighet og lønnsreguleringer mv. 20 Felleserklæringer.........................................................................................................22
Bilag 1 Eksempel på hvorledes innholdet i en eventuell avtale om fleksibel arbeidstid kan være 23
Bilag 2 Eksempel på stillingsvurdert minstelønnssystem 26
Bilag 3 A Lønnsbestemmelser for faglærte 28
Bilag 3 B Lønnsbestemmelser for lærlinger...............................................................................29
Bilag 4 Korte velferdspermisjoner 30
Bilag 5 Avtale om ny AFP-ordning 31
Bilag 6 Sliterordningen............................................................................................................34
Bilag 7 Ferie 37
Bilag 8 Rammeavtale for fjernarbeid 39 Mønsteravtale om fjernarbeid 42
Bilag 9 Likestilling 45
Bilag 10 Etter- og videreutdanning 47
Bilag 11 Ansatte i vikarbyråer 49
Bilag 12 Samarbeid om bærekraftig utvikling av bedriften 50
LO/HK
§ 1 OVERENSKOMSTENS OMFANG
Overenskomstens bestemmelser skal gjelde for arbeidstakere i forlagsbedrifter og bokklubber.
Overenskomsten gjelder ikke for utplasserte skoleelever og elever som gis praksisopplæring i arbeidslivet, eller personer som gjennomgår yrkesorienterende program
For arbeidstakere som ved ansettelsen eller senere, betinger seg ansettelsesvilkår som gir rett til permisjon uten lønn eller særvilkår når det gjelder ferie, gjelder ikke §§ 5, 7 og 8.
For arbeidstakere nevnt i § 12.3 (Ekstrahjelp), 12.4 (Engasjementsstilling) og 12.5 (Vikariat) gjelder ikke § 7 (Sliterordning og AFP), § 8 (Etterlønn ved dødsfall) og § 5 (Lønn under verneplikt).
Når hovedavtalens vilkår for opprettelse av tariffavtale foreligger, kan denne overenskomst gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som er medlem i Virke, og som har ansatte som blir leid ut og utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde, jf. første avsnitt. Se § 12.6 og bilag 11 Ansatte i vikarbyrå.
Protokolltilførsel
Med forlagsbedrifter menes også bedrifter som utfører funksjoner innen forlags produktområde, f.eks. elektronisk publisering.
§ 2 ARBEIDSTID
2.1. INNLEDENDE BESTEMMELSER
(1) Arbeidstiden skal fastsettes slik at den i størst mulig grad tilgodeser hensynet til rasjonell og lønnsom drift, og slik at både arbeidstakernes og arbeidsgivers behov ivaretas.
(2) Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10 gjelder fullt ut, med mindre noe annet er avtalt i eller med hjemmel i dette kapittelet.
(3) Hovedavtalens bestemmelser gjelder ved fastsettelse og endring av arbeidstidsordninger
2.2
ARBEIDSTIDENS LENGDE
Den ordinære effektive arbeidstid skal ikke overstige 37 1/2 timer pr. uke.
2.3 ARBEIDSTIDENS INNDELING OG PLASSERING
Arbeidstidsrammen for bedriften og inndelingen av den daglige arbeidstid med faste spisepauser av minst 1/2 times varighet, fastsettes etter forhandlinger mellom partene. Det skal settes opp protokoll fra forhandlingene
2.4 ENDRING AV AVTALT ARBEIDSTIDSORDNING
(1) Endringer i avtalt arbeidstidsordning kan bare skje etter forhandlinger mellom partene, og etter at bestående arbeidstidsordning er sagt opp skriftlig med 4 ukers varsel. Ny arbeidstidsordning skal fremlegges senest 3 uker før varslingsfristens utløp. Dersom fremleggelsen skjer senere, skal iverksettelsestidspunktet forskyves tilsvarende.
(2) Hvis partene på bedriften ikke blir enige, kan ny arbeidstidsordning ikke i verksettes før utløpet av varslingsfristen på 4 uker. Hvis partene på bedriften blir enige, kan ny arbeidstidsordning iverksettes uavhengig av 4-ukersvarselet.
(3) Sommertidsordninger og fridagsordninger kan avtales lokalt, og skal omfatte samtlige arbeidstakere. Det skal settes opp protokoll fra disse forhandlingene.
2.5 FLEKSIBEL ARBEIDSTID (FLEKSITID)
(1) Partene ved den enkelte bedrift kan treffe skriftlig avtale om fleksibel arbeidstid (fleksitid).
I så fall anbefaler partene: Kjernetid kl. 09.00 - kl. 15.00 Fleksitid kl. 07.00 - kl. 17.00
med frist for avregning av "minus/plusstid" på 2 måneder inklusive arbeidsmåneden.
Det henvises til bilag nr. 1 hvor det er inntatt et eksempel på innholdet i en eventuell fleksitidsordning.
(2) Pålagt/avtalt overtid er ikke fleksitid, men følger bestemmelsene i § 3. Partene anbefales å lage regler som begrenser antallet overførte timer, og gjennom rutiner sikre at reglene overholdes. Det vises for øvrig til Arbeidsmiljølovens bestemmelser om begrensninger av daglig, ukentligog månedlig total arbeidstid.
2.6
SPISEPAUSE
Spisepausen skal så langt det er praktisk mulig legges til midt i arbeidstiden.
2.7 SKIFTARBEID
(1) Innføring eller endringer av skiftordninger kan bare gjennomføres etter enighet mellom bedriften og de tillitsvalgte. Avtalen mellom de lokale partene med skiftplan og lønnsvilkår sendes organisasjonene til orientering.
(2) Dersom det innføres toskiftsordning uten arbeid lørdag kveld eller i helgedagsdøgn, skal ukentlig arbeidstid ikke overstige 36 1/2 t/uke. For andre ordninger der arbeidsmiljøloven har bestemmelser om hhv. 40, 38 og 36 t/uke, skal lengden ikke overstige hhv. 37 1/2, 35 1/2 og 33 1/2 t/uke.
2.8. ORDINÆR ARBEIDSTID PÅ JUL- OG NYTTÅRSAFTEN
Arbeides det på julaften og nyttårsaften, slutter arbeidet senest kl. 13.00.
§ 3 OVERTIDSARBEID
3.1.
Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning gjeldende lov hjemler.
Hva angår en arbeidstakers rett til fritak for overtidsarbeid, se arbeidsmiljøloven § 10-6 (10).
Arbeid som forlanges utført utover den i § 2 nevnte arbeidstid for heltidsansatte, skal regnes som overtidsarbeid og betales med lønnen omregnet til timebetaling pluss 50 % etter den ordinære arbeidstid, samt for overtidsarbeid fra kl. 08.00 eller senere, og inntil ordinær arbeidstids begynnelse.
Spørsmålet om arbeidstaker omfattes av overenskomstens regler om kompensasjon for overtidsarbeid, er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-12.
Deltidsansatte får overtidsbetaling hvis de arbeider utover det fastsatte arbeidstimetall for heltidsansatte vedkommende dag.
3.2. Ved overtid etter endt ordinær arbeidstid løper de 50 % først fra overtidsarbeidets begynnelse hvis arbeidstakerne krever pause mellom ordinær arbeidstids avslutning og overtidsarbeidets begynnelse. Det betales bare for effektiv arbeidstid.
Dersom en arbeidstaker blir pålagt overtidsarbeid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstakeren først gis en pause på minst 1/2 time. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller forskyves. Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Forskyves pausen til før alminnelig arbeidstids slutt, regnes den med som en del av den alminnelige arbeidstiden.
3.3. For overtidsarbeid mellom kl. 21.00 og kl. 08.00, og på dager før søn- og helligdager etter den ordinære arbeidstidens slutt, og for overtidsarbeid på søn- og helligdager, 1. og 17. mai, betales 100 % tillegg. En arbeidstaker som pålegges overtidsarbeid på en frilørdag, betales med 50 % tillegg for arbeid mellom kl. 08.00 og 13.00, og 100 % for arbeid før og etter nevnte tidsrom.
3.4. Timelønnen for den enkelte arbeidstaker finnes ved å dividere månedslønnen med det aktuelle gjennomsnittlige uketimetall x 4 1/3. Det regnes bare i hele og halve timer slik at påbegynt halvtime regnes for halv time.
3.5. Krav i henhold til oppgave over utført overtidsarbeid skal av arbeidstakeren innleveres snarest mulig, og under enhver omstendighet innen utløpet av den påfølgende lønningsperiode med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
3.6. Arbeidstakere under 18 år kan iflg. lov ikke nyttes til overtidsarbeid i arbeidsmiljø-lovens forstand.
3.7. Matpenger skal dekkes innen rimelige grenser når overtiden overskrider 2 timer, og bedriften ikke skaffer tilfredsstillende mat.
3.8. Når bedriften beordrer overtid med nytt fremmøte, skal det betales for minst 2 timers overtid. Fremmøte etter hvile- eller spisepause regnes ikke som nytt fremmøte.
3.9. Alt overtidsarbeid skal være klarert med overordnet på forhånd.
3.10. Det er lokalt adgang til å avtale avspasering av overtid. Overtidstillegget skal utbetales i tråd med gjeldende lov.
§ 4 FERIE OG FERIEGODTGJØRING
4.1. Ferie og feriegodtgjøring gis i samsvar med Lov om ferie.
4.2. Ved utregning av feriegodtgjøring for månedslønnede, regnes 1 måned som 26 arbeidsdager. Feriegodtgjøring etter ferieloven erstatter 25/26 av månedslønnen. Det er adgang for partene i den enkelte bedrift til å avtale skriftlig at det skal benyttes en annen divisor.
4.3. Når det gjelder ekstraferien for arbeidstakere over 60 år, er det en forutsetning at arbeidstakerens ønsker om tidspunkt for avvikling av ekstraferien, imøtekommes så langt det er mulig. Ekstraferie for eldre arbeidstakere kan ikke kreves henlagt til et tidspunkt som skaper vanskeligheter for driften, eller for en systematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet.
For øvrig vises det til bilag 7 i overenskomsten.
4.4. Dersom partene på den enkelte bedrift er enige – jf. ferieloven § 11 nr. 1 – kan opptjente feriepenger utbetales samlet på vanlig lønningsdag i mai/juni måned, uavhengig av tidspunktet for faktisk avvikling av ferie.
§ 5 LØNN UNDER VERNEPLIKT
5.1. Arbeidstakere som beordres til verneplikt og som arbeider 50 % eller mer av en heltidsstilling, har etter 6 måneders ansettelse krav på følgende lønn som betales i tjenestetiden:
a) For samlet førstegangstjenestegjøring halv lønn i inntil 3 måneder med fradrag av den godtgjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, men unntatt familietillegg.
Merknad
Som samlet førstegangstjeneste regnes også oppdelt tjeneste i 3 måneders rekruttskole og senere tjenestegjøringer innenfor rammen av ordinær førstegangs tjenestetid i hæren (f.t. 12 måneder).
b) For senere tjenestegjøring gis full lønn i inntil 1 måned med fradrag av den godtgjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også familietillegg.
5.2. Forutsetningen for at det skal betales lønn under verneplikt, er at arbeidstakeren arbeider i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent verneplikt.
Det vises til erklæring som arbeidstakeren etter anmodning fra arbeidsgiveren må undertegne for å få betaling i henhold til 5.1.
5.3. Fratrer arbeidstakeren etter egen oppsigelse innen 3 måneder, har bedriften adgang til motregning i tilgodehavende vedkommende måtte ha i bedriften.
5.4. Foranstående bestemmelser skal også komme til anvendelse for arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller Politireserven.
6.1.
SYKEPENGER
Det henvises til bestemmelsene i folketrygdloven kapittel 8. Arbeidsgiver betaler full lønn i inntil 4 måneder ved sykdom, forutsatt at arbeidstaker fyller vilkårene for rett til sykepenger fra folketrygden.
6.2. Hvis bedriften forlanger det, er arbeidstakeren pliktig til å la seg undersøke av en lege bedriften anviser, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3 og § 9-4. Denne undersøkelsen skjer for bedriftens regning.
6.3. Partene er enige om å arbeide for å få ned sykefraværet.
6.4. En arbeidstaker som er forhindret fra å møte frem til arbeidet på grunn av sykdom, er forpliktet til å varsle bedriften om dette snarest mulig og med opplysning om fraværets sannsynlige lengde.
Varer arbeidsuførheten for en arbeidstaker ut over de dagene egenmelding kan nyttes, skal lege søkes og fraværet bekreftes av lege fra og med den første dag arbeidstakeren skulle ha vært i arbeid igjen etter egenmeldingsperioden.
Arbeidstakere som har fått sykepenger av bedriften på grunnlag av egenmelding, skal ved gjenopptak av arbeidet gi en skriftlig erklæring om at fraværet skyldes sykdom når en slik ordning er fastsatt av bedriften.
Det vises til erklæring som arbeidstakeren må undertegne for å få betaling i henhold til 6.1.
6.5. Ved sykefravær ut over 1 måned skal den ansatte, om mulig, regelmessig holde bedriften orientert om ventet varighet på sykefraværet. Den ansatte skal om mulig gi melding til bedriften om tilbakekomst med 14 dagers varsel.
Bedriften bør søke å følge opp ansatte som har arbeidsavklaringspenger gjennom et egnet utvalg. En ansatt som er på arbeidsavklaringspenger skal regelmessig orientere utvalget/bedriften om antatt varighet på tiltakene, dersom det er mulig. Bedriften skal ha melding om tilbakekomst så tidlig som mulig, og senest med 1 måneds varsel.
6.6.
Forskuttering av sykepenger
Virke og Handel og Kontor i Norge vil anbefale lokale parter å gjennomgå grunnlaget for forskuttering av sykepenger der dette ikke gjøres. Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger.
6.6. OMSORGSPERMISJON
Hva angår rett til fri ved svangerskap, fødsel og adopsjon, henvises det til arbeidsmiljøloven kapittel 12. Omsorgspermisjon etter § 12-3 (1) første punktum gis med full lønn.
§ 7 AVTALEFESTET PENSJON (AFP) OG SLITERORDNINGEN
Partene er enige om at avtalen med avtalefestet pensjon (AFP, bilag 5) og Sliterordningen, (bilag 6) er en del av overenskomsten
§ 8 ETTERLØNN VED DØDSFALL
8.1. Når en arbeidstaker som har vært ansatt i samme bedrift i minst 2 år avgår ved døden, skal bedriften utbetale ektefelle, samboer, partner iht. norsk lov, forsørgede barn eller andre personer som avdøde har forsørget, etterlønn tilsvarende full lønn i 3 måneder. Etter 10 års ansettelse gis full lønn i 6 måneder dersom det foreligger forsørgerplikt. Med "samboer" menes i denne bestemmelse personer som lever sammen og har felles barn, eller som har levd minst 2 år i faktisk samboerskap når dette kan dokumenteres. Med "partner" menes i denne bestemmelse personer som har registrert partnerskap iht. Lov om registrert partnerskap.
8.2. Hvis bedriften har innført statuttmessig regulert pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre lignende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer de beløp vedkommende i henhold tildisse har krav på, til fradrag i etterlønnen. Det samme gjelder ytelser for samme tidsrom fra Folketrygden, men ikke engangsstønad ved dødsfall i henhold til Lov om folketrygd av 28. februar 1997 kap. 7. Gruppelivs-forsikring basert på 5 x grunnbeløpet i Folketrygden med nedtrapping etter fylte 50 år, erstatter etterlønn under forutsetning av at de ansatte etter avtale ikke betaler mer enn 50 % av premien.
§ 9 SPESIELLE FORDELER
Spesielle fordeler som er praktisert eller tilsagt den enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden.
Merknad
Ved fusjon kan det tas opp til drøfting eventuell samordning av praktiserte fordeler.
§ 10 ANSETTELSE OG OPPSIGELSE
10.1. ANSETTELSE
10.1.1. Ledige og nyopprettede stillinger skal kunngjøres internt på en slik måte at alle ansatte i bedriften gis mulighet for å søke, uavhengig av tilgang på elektroniske hjelpemidler. Avtale om ansettelse skal inngås skriftlig iht. arbeidsmiljøloven § 14-5 og § 14-6, der også lønnsansiennitet angis.
Opplysninger av betydning for stillingsplasseringer i lønnssystemet utleveres av bedriften til de ansattes representanter i Stillingsplasseringsutvalget/Lønnssystemutvalget, som har taushetsplikt. De tillitsvalgte skal orienteres fortløpende skriftlig/ elektronisk om nyansettelser.
10.2. OPPSIGELSE
10.2.1. Hva angår drøftelser, oppsigelsens form, avgivelse og innhold, se arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4.
10.2.2. For arbeidstakere som er ansatt for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt arbeid av forbigående art, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9, opphører arbeidsforholdet uten forutgående oppsigelsesfrist ved den avtalte ansettelsesperiodens utløp, eller det bestemte arbeids avslutning.
10.2.3. Om oppsigelsesfrister for øvrig, se arbeidsmiljølovens § 15-3.
10.2.4. Hva angår vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved verneplikt, se arbeidsmiljøloven §§ 15-6, 15-7, 15-8, 15-9 og 15-10.
10.2.5. Hva angår arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljøloven §§ 17-3 - 17-5.
10.2.6. I tilfelle innskrenkning av personalet, skal det under ellers like vilkår tas hensyn til arbeidstakernes ansettelsestid i bedriften, slik at den sist ansatte i alminnelighet sies opp først. Før slik oppsigelse finner sted, skal det konfereres med de tillitsvalgte. Unntatt fra denne bestemmelse er arbeidstakere som har mindre enn 3 års ansiennitetsbetingende øvelse og arbeidstakere som har kortere ansettelsestid enn et halvt år i bedriften.
Merknad
Hva angår bedriftens informasjonsplikt mv. når det gjelder saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, se Hovedavtalens Kap. IV.
§ 11 LØNNSBESTEMMELSER
11.1. STILLINGSVURDERT MINSTELØNNSSYSTEM
Ansatte i forlagsbedrifter skal avlønnes etter et minstelønnssystem basert på systematisk stillingsvurdering. Lønnssystemet kan påbygges med opprykksgrupper etter kriterier i § 11.1.1., 3. strekpunkt.
De bedriftsvise avtaler omlønnssystem følger de bestemmelser som er inntattnedenfor. Bedriftsvise tilpasninger anses av partene som nødvendige.
Partene kan ved enighet lokalt inngå særavtale iht. Hovedavtalens § 5.4 om et provisjonsbasert lønnssystem for selgergrupper.
11.1.1
Hovedprinsipper
Det stillingsvurderte minstelønnssystem for forlagsbedrifter er basert på følgende hovedprinsipper:
- Det skal i hver forlagsbedrift følges et bedriftstilpasset lønnssystem basert på stillingsvurdering.
- Lønnssystemet baseres på systematisk stillingsvurdering, og kan være inndelt i 4 hovedgrupper:
* Rutinepreget arbeid
* Kvalifisert arbeid innen klart opptrukne rammer
* Kvalifisert arbeid med selvstendig ansvar
* Stillinger som krever spesialkompetanse
- Hver enkelt gruppe kan ha flere kategorier, innbefattet opprykksgrupper for individuell vurdering.
- Virke og HK er enige om at flest mulig stillinger bør inngå i systemet.
- Av faktorer som det kan bygges på ved beskrivelse av gruppekrav kan nevnes:
* Kompleksitet (omfang og vanskelighetsgrad)
* Ansvar (arbeidsledelse/planlegging, økonomisk ansvar, gjennomføringsansvar, utviklingsansvar)
* Kompetanse (utdanning, opplæring, praksis, erfaring)
* Kontakt med andre
- For hver gruppe fastsettes en ansiennitetsstige. Ansiennitetsstigene skal ikke overstige 15 år.
- Fastsettelse av antall hoved- og undergrupper, de stillingskrav som skal oppfylles for innplassering i de respektive grupper, og antall ansiennitetstrinn i gruppene, skjer etter forhandlinger mellom bedriftsledelsen og HK-klubben.
- Fastsettelse av systemets lønnssatser skjer iht. § 11.2.
11.1.2.
Stillingsinnplassering
Innplasseringi lønnssystemet av de aktuelle stillinger foretas ved etablering av systemet og ved senere ajourhold, etter disse retningslinjer:
- Det foretas først en beskrivelse av de stillinger som skal plasseres i systemet.
- Stillingsbeskrivelsen utformes av stillingsinnehaver og bedriftsledelsen i samarbeid. Formålet med beskrivelsene er å kartlegge stillingens reelle innhold iht. kompleksitet, ansvar, kompetanse og kontakt med andre.
Stillingsbeskrivelser skal være utformet i samsvar med faktorer i det lokale lønnssystemet.
Ved utarbeidelse av stillingsbeskrivelser bør man være oppmerksom på forhold som er av betydning hva angår de faktorer som det er bygget på ved systemets inndeling i hoved- og undergrupper.
- SPU er et partssammensatt utvalg med like mange (for eksempel 2) representanter fra HK-klubben og fra bedriftsledelsen.
SPUs oppgave er å analysere stillingsbeskrivelsene og foreta innplasseringer i lønnsgrupper.
- Den enkelte ansatte kan, hvis vedkommende måtte ønske det, få anledning til å se vurderingen av stillingen. Den enkelte ansatte har rett til innsyn i SPUs vurdering av stillingen.
- Ved opprettelse av nye stillinger, utarbeides stillingsbeskrivelser med forslag fra bedriftsledelsen om innplassering av stillingen.
- SPU skal søke å komme fram til enstemmighet.Hvis SPU enstemmig har foretatt innplassering, er denne bindende.
- De tillitsvalgte skal til enhver tid ha ajourført kopi av stillingsbeskrivelser og vurderinger.
- Det settes opp protokoll fra SPUs møter.
- Klage fra en ansattover foretatt innplassering, skal begrunnes skriftlig og sendes via HK-klubben som legger den frem for SPU.
Klage fra ansatte som ikke er medlemmer av HK, går tjenestevei til SPU.
Det utarbeides en stillingsvurdering i seksjonen (avdelingen), primært i samarbeid med klageren.Eventuell uenighet om reelt stillingsinnhold bør fremgå av stillingsvurderingen.
SPUs overlegninger skal basere seg på denne stillingsvurderingen, samt eventuelt andre fremlagte dokumenter.
Etter at klagen er tatt opp i SPU, gis den for øvrig en behandling som ved innplassering av stillinger.
- Hvis en av partene i bedriften mener at feil innplassering foreligger, kan saken bringes inn for SPU ved en skriftlig utredning av saken fra den part som har tatt initiativet til ny vurdering. Saken behandles på samme måte som ved innplassering av stillinger.
- Ny plassering i systemet av stillinger hvis innhold har forandret seg, gis virkning fra det tidspunkt den endring inntrådte, som ga grunnlag for ny plassering.
11.2.
- Ansatte som får ny stilling som medfører plassering i lavere lønnsgruppe, skal normalt ikke miste den lønn vedkommende allerede har, men det kan i tilfelle legges opp et eget lønnsutviklingssystem som på lengre sikt vil bringe vedkommende inn på riktig trinn i forhold til andre i samme lønnsgruppe.
Bestemmelsen gjelder ikke for ansatte som etter eget ønske får ny stilling som er plassert i lavere lønnsgruppe. I slike tilfeller foretas det normalt ny lønnsinnplassering iht. retningslinjene i lønnssystemet.
FASTSETTELSE AV LØNN
Lønnsfastsettelse for de ansatte skal skje etter følgende retningslinjer:
- De lønnssatser som er fastsatt i de bedriftsvise avtaler, er minstelønnssatser.
- Ansatte skal etter en samlet vurdering av faktorene dyktighet, initiativ og anvendelighet, lønnes utover de fastsatte minstelønnssatser etter retningslinjer avtalt mellom de lokale partene, jf. § 11.2.
Merknad:
Bestemmelsen i dette punktet gir i seg selv ikke grunnlag for å kreve at alle ansatte skal gis individuelle tillegg.
- Ved ansettelse vektlegges relevant høyere utdanning (minst bachelor fra universitet eller høyskole).
- Retningsgivende for lønnsfastsettelsen er bl.a. prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Dette betyr bl.a. at stillingsbenevnelser og avlønning er i samsvar med arbeidsoppgavene. Partene er videre enige om at arbeidstakere uansett kjønn skal vurderes likt under ellers like vilkår.
Det skal også legges vekt på bedriftens økonomi og konkurranseevne.
Dette tilsier at bedriften skal bidra til utveksling av synspunkter og informasjon om de forhold bestemmelsen omfatter.
Før den årlige lønnsvurdering foretas, kan HK-klubben kreve et forhandlingsmøte med bedriftsledelsen for å ta opp det prinsipp og de retningslinjer bedriftens lønnsfastsettelse foretas etter med sikte på å oppnå en objektiv vurdering og et mest mulig rettferdig resultat.
Under dette møtet kan HK-klubben ta opp og fremme synspunkter på det relative lønnsnivå ut fra stedlige og bransjemessige forhold, og fremføre generelle synspunkter med hensyn til lønnsvurderingene og det samlede resultat av disse vurderinger. Med stedlige eller bransjemessige forhold, siktes det til lønnsmessige forhold for arbeidstakere i bedrifter som lokaliseringsmessig kan sammenlignes eller tilhører samme bransje.
Virksomheten skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon. Dersom partene lokalt ikke kommer til enighet har bedriften anledning til å foreta lønnsvurderingene og iverksette resultatet, uten at uenigheten gir rett til streik eller annen aksjon. Uenigheten kan ikke tvistes etter Hovedavtalen § 3-3 eller bringes inn for Arbeidsretten. Vilkårene for å bringe en sak inn for organisasjonene er at det foreligger en tvist om forståelsen av punkt 11.2, som i tilfelle skal behandles etter Hovedavtalen § 3-3.
11.2.1.
Fra møter som finner sted etter denne paragraf, skal det settes opp protokoll.
- Hvis den enkelte arbeidstaker mener urimeligheter er til stede som gir grunnlag for fornyet vurdering av vedkommendes lønn etter bestemmelsene i denne paragraf, kan HK-klubben på arbeidstakerens vegne, drøfte saken med bedriftsledelsens representanter.
- Før og etter den årlige lønnsvurdering skal de tillitsvalgte, til eget bruk innenfor bedriften, få utlevert spesifisert oppgave over lønningene til HK-medlemmene. Videre skal det gis en tilsvarende oversikt over lønningene til øvrige ansatte som omfattes av lønnssystemet, hvor alder, kjønn og stillingsgruppe fremgår.
Ansiennitetsbestemmelser
For hver enkelt lønnsgruppe fastsettes et utdanningsnivå eller en kombinasjon av relevant utdanning og relevant praksis som kvalifiserer til grunnansiennitet null år.
Inngangsansiennitet bør ikke overstige 9 år. Dersom en nyansatt medarbeider ikke oppfyller kravet til minsteutdanning/praksis i sin lønnsgruppe, skal det minst betales grunnlønn.
11.2.1.1
. Utdanning
- For relevant utdanning utover grunnskolen, godskrives ett års ansiennitet for hvert år utdanningen normalt tar, omregnet til full tid. For utdanning som anses som delvis relevant, kan det gis redusert lønnsansiennitet.
11.2.1.2.
Praksis
- For hvert relevant praksisår utover dette godskrives ett års ansiennitet. For praksis som anses som delvis relevant, kan det gis redusert lønnsansiennitet. Praksis i samme forlag/konsern/bransje anses alltid som relevant.
- Deltidspraksis tilsvarende mer enn 15 timer pr. uke i gjennomsnitt, godskrives full lønnsansiennitet. Deltidspraksis med kortere gjennomsnittlig arbeidstid, godskrives halv lønnsansiennitet.
11.2.1.3.
Annen praksis
- Arbeid i hjemmet som er av klar betydning for den stilling vedkommende ansettes i, skal godskrives i rimelig utstrekning.
- Utført verneplikt som er av klar betydning for stillingen vedkommende ansettes i, skal godskrives i rimelig utstrekning, se også § 11.2.1.4 første strekpunkt.
11.2.1.4.
Ansiennitetsfastsettelse
- Ansatte som har vært fraværende pga. permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 122 til 12-5 (Svangerskaps-, fødsels- og foreldrepermisjon) og Landsoverenskomsten § 5 (militærtjeneste) godskrives lønnsansiennitet for hele permisjonstiden.
- Dersom en stillingsinnehaver ønsker å videre-/etterutdanne seg i jobbsituasjon, skal ekstra ansiennitetstillegg vurderes. Dette avklares før utdanningen i gangsettes.
- Ved ansettelse foretas det beregning av ansienniteten med avrunding til 1/2 års ansiennitet pr. 01.04.
- Ansiennitetsopprykk på skalaen skjer en gang i året (01.04.).
- De tillitsvalgte kan kreve å bli forelagt bedriftens ansiennitetsberegning for de enkelte HK-medlemmene.
- Dersom en arbeidstaker mener at det ikke er blitt godskrevet korrekt lønnsansiennitet basert på opplysninger gitt ved ansettelsen, kan HK-klubben eller den ansatte kreve ny vurdering av ansiennitetsberegningen.
11.3. SPESIELLE TILLEGG
11.3.1. Ansatte som leilighetsvis i minst 4 timer sammenlagt pr. dag arbeider i høyere betalt stilling, lønnes etter de fastsatte lønnssatser for denne stillingen.
11.3.2. Ved reelt vikariat i stilling med mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid som varer utover 3 uker i sammenheng, skal vikaren ha en avlønning som samsvarer med stillingens innplassering og egen ansiennitet. Ved delvis vikariat i slik stilling, skal bedriften yte vedkommende en passende godtgjøring fra første dag.
11.3.3 For skiftarbeid skal det betales et tillegg på enten 25 % for de timer det arbeides på annet skift, eller 12 1/2 % for begge skift ved toskiftsordninger. Det er adgang til å avtale at skifttillegg helt eller delvis gis ved tilsvarende avkorting av arbeidstiden. Slike avtaler skal sendes organisasjonene til godkjenning.
11.4. BESTEMMELSER VEDRØRENDE AVREGNING OG BEREGNING AV LØNN
11.4.1. Lønninger utbetales en gang pr. måned, dersom ikke annen avtale er truffet i den enkelte bedrift. Lønningene skal utbetales senest siste hverdag i måneden.
Utbetaling av lønn skal skje over lønnskonto i bank med mindre partene i den enkelte bedrift blir enige om en annen ordning.
Før bedriften går over til ny eller annen utbetalingsform, skal det forhandles med de tillitsvalgte om gjennomføringen av den nye ordningen.
Arbeidstaker skal gis en lønnsspesifikasjon der lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt skattetrekk, netto lønnsbeløp o.a. fremgår.
11.4.2. Når det f.eks. på grunn av tidspunktet for tiltredelse eller fratredelse i bedriften er nødvendig å beregne lønn for del av måned, skal dette skje slik:
Månedslønnen divideres med månedens dagantall fratrukket lør- og søndager. Det fremkomne beløp multipliseres med det antall dager - fratrukket lør- og søndager - som faller i det tidsrom arbeidstakeren er i arbeid.
Ved beregning av feriegodtgjøring regnes 1 måned lik 26 arbeidsdager. Se ellers § 4.2, 2. ledd.
11.4.3
Ved fravær inntil 7 kalenderdager som ikke berettiger til lønn, skal lønnstrekk for måneds- eller ukelønnede heltidsansatte foretas for det aktuelle antall arbeidstimer vedkommende har værtfraværende. Timelønnen beregnes i henhold til bestemmelsene
i § 3.4. For deltidsansatte forholdsmessig. Ved fravær mer enn 7 kalenderdager beregnes lønn som nevnt i § 11.4.2.
11.4.4. Lønnstrekk foretas for påbegynte halvtimer/30 minutter. Ved beregning av trekk vises til § 3.4.
11.5. OPPRYKK I LEDIGE STILLINGER
Et lønnssystem basert på stillingsvurdering bør stimulere den enkelte til å dyktiggjøre seg for opprykking. Det vil derfor under et slikt system ofte være naturlig at kvalifiserte ansatte innen bedriften under ellers like vilkår, rykker opp i stillinger som blir ledige i høyere lønnsgrupper innenfor systemet.
11.6. TVISTER
- Tvist i den enkelte bedrift i forbindelse med innføring, forståelse og praktisering av lønnssystemet, innplassering av ansatte i det og ansiennitetsgodskrivelse, oversendes organisasjonene til behandling. Hvis heller ikke disse blir enige, avgjøres tvisten av en oppmann, som - hvis organisasjonene ikke blir enige om valget - utpekes av Riksmekleren.
- Denne avtale er i prinsippet basert på nytt bilag 1 B til LandsoverenskomstenAvtale om stillingsvurdert minstelønn. § 12
12.1.
DELTIDSANSATTE, EKSTRAHJELP, ENGASJEMENTSSTILLING OG VIKARIAT
DELTIDSANSATTE
Med deltidsansatte menes arbeidstakere som på årsbasis er beskjeftiget enkelte faste dager i uken med full eller redusert arbeidstid disse dager, eller arbeidstakere som på årsbasis arbeider fast hver dag med redusert daglig arbeidstid.
Den avtalte daglige arbeidstid skal avvikles sammenhengende.
Deltidsansatte kommer inn under overenskomstens bestemmelser, og skal ha månedslønn i forhold til lønnsbestemmelsene i § 11. Lønnen fastsettes i forhold til bedriftens praktiserte arbeidstid for heltidsansatte.
Merknad:
Hvis det ved gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for deltidsansatte ikke er tatt hensyn til redusert arbeidstid som følge av arbeidstidsordningen for heltidsansatte, f.eks. sommertid, foretas reduksjon i månedslønnen for den manglende arbeidstid.
Deltidsansatte som er i arbeid og som har en gjennomsnittlig arbeidstid som minst svarer til halv arbeidstid for de heltidsansatte, opptjener 1/1 års lønnsansiennitet pr. år. De som har kortere gjennomsnittlig arbeidstid, opptjener 1/2 års lønnsansiennitet pr. år.
Ved ansettelse skal det avtales skriftlig hvilken fast arbeidstid og lønn vedkommende skal ha. Den avtalte faste arbeidstid skal ligge innenfor rammen av arbeidstidsinndelingen for heltidsansatte.
De tillitsvalgte skal ha gjenpart av avtalen om lønn og arbeidstid for de i forbundet organiserte arbeidstakere.
Om opptjening av lønnsansiennitet før ansettelsen eller ved senere opprettelse av tariffavtale, se § 11.
Partene er enige om at det skal være samsvar mellom avtalt stillingsandel og faktisk arbeidstid.
Merknad: Partene er enige om at det er viktig å arbeide for å unngå ufrivillig deltid. Det er et mål å gi de ansatte som ønsker det muligheten til økt stillingsandel.
HK og Virke oppfordrer de lokale parter til å ta i bruk overenskomstens bestemmelser om fortrinnsrett og drøftelser om dette, se § 12.2 og Hovedavtalen § 4-5.2.
12.2. I alminnelighet skal deltidsansatte som er i arbeid og som har vært beskjeftiget fast minst 1/2 år i sammenheng, gis fortrinnsrett ved nyansettelser i heltidsstilling.
Merknad: I tilfeller der arbeidstaker hevder at det ikke er samsvar mellom avtalt stillingsandel og faktisk omfang, skal virksomheten og tillitsvalgte drøfte den ansattes krav om økt stillingsandel opp mot virksomhetens reelle behov for fast bemanning.
12.3. EKSTRAHJELP
Med ekstrahjelp menes andre arbeidstakere enn nevnt i pkt. 12.1 som blir tilsagt for å dekke spesielle behov som er av kort varighet og som ikke er regelmessige. Med spesielle behov menes f.eks. sesongarbeid, ekstra arbeidspress o.l.
Anvendelse av ekstrahjelp bør begrenses mest mulig. Ekstrahjelp kommer inn under overenskomstens bestemmelser unntatt §§ 5, 7 og 8, samt bestemmelsene om korte velferdspermisjoner.
Ekstrahjelp skal ha lønn pr. arbeidet time utregnet etter lønnsbestemmelsene i § 11. Timelønnen fremkommer ved at månedslønnen divideres med den i pkt. 3.4 fastsatte divisor for beregning av overtidsgodtgjøring.
12.4.
ENGASJEMENTSSTILLING
Engasjementsstillinger tidsbegrenses og knyttes til et bestemt prosjekt, og skal ikke dekke bedriftens varige behov. jf. arbeidsmiljøloven § 14-9.
Ved utlysning av slik stilling, skal det gå klart frem at det er tale om en engasjementsstilling. Bedriftsledelsen og de tillitsvalgte skal drøfte engasjementets varighet og prosjekttilknytning.
Engasjementstillinger kommer inn under overenskomstens bestemmelser, unntatt §§ 5, 7 og 8.
Merknad:
Bedriften skal drøfte sysselsettingen med de tillitsvalgte, slik at disse er orientert om det tallmessige og generelle forhold vedrørende heltidsansatte, deltidsansatte, ekstrahjelp og personer i engasjementstillinger.
Hvis de tillitsvalgte mener at det tallmessige forhold mellom gruppene er urimelig, kan de ta saken opp med bedriften og eventuelt bringe den inn for hovedorganisasjonene.
12.5. VIKARIAT
Med vikar menes en arbeidstaker som erstatter en ansatt i fast stilling for et avgrenset tidsrom. Vikaren er i stedet for en arbeidstaker som er syk eller i permisjon av ulike årsaker. Vikarstillinger kommer inn under overenskomstens bestemmelser, unntatt §§ 5, 7 og 8.
12.6. INNLEIE AV ARBEIDSKRAFT
Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljøloven § 14-12. Ved innleie av arbeidstakere fra bedrifter som ikke har til formål å drive utleie, gjelder arbeidsmiljøloven § 14-13.
Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-12 a.
Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.
Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellom LO og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke bilagene 4, 5, 6, 8 og 9 og tilleggs-avtale 8 og 9 i hovedavtalen.
Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av annet avsnitt kan oppfylles, samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret.
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.
Hovedavtalen kap. 4 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og Virke, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften.
Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og Virke, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i annet avsnitt slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet iht. arbeidsmiljøloven § 14-12 c.
Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtarbeid, jf. hovedavtalen § 4-4.1.
13 LIKESTILLING OG IKKE-DISKRIMINERING
13.1. Partene skal gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, eller en kombinasjon av grunnlagene. Partene skal videre søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
13.2. Partene er enige i at det er en ressurs for arbeidslivet at arbeidstakere, uansett kjønn, gis arbeidsforhold og utviklingsmuligheter som bidrar til en jevnere kjønnsfordeling på alle nivåer i bedriften. Partene er enig i at det er viktig å videreføre arbeidet med dette sentralt og lokalt.
13.3. Bedriftene skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønnsplassering, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.
13.4. Arbeidsgiver har ansvar for bedriftens lovpålagte likestillingsarbeid, men begge parter har ansvar for å ta initiativ i likestillingsspørsmål. I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold knyttet til likestilling og ikke-diskriminering med henblikk på å inngå en lokal likestillingsavtale. Der det ikke inngås lokal avtale, skal likestillingsarbeidet gå inn i det etablerte systemet for samarbeid, informasjon og drøftelser i bedriftene. Det vises også til Hovedavtalens Tilleggsavtale V - Rammeavtale om å fremme likestilling og hindre diskriminering i arbeidslivet, Aktivitetsprogrammet og likestillingsog diskrimineringsloven.
14.1.
KOMPETANSE
Omstilling og sterkere konkurranse krever styrket kompetanseutvikling i bedriftene. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse blant medarbeiderne på alle nivåer i bedriften. Bare konkurransedyktige bedrifter kan gi trygge arbeidsplasser. Opplæringen er særlig viktig for bedriftens omstillings- og konkurranseevne. Bedriftens fremtid vil være avhengig av vedlikehold og fornyelse av de ansattes kompetanse, og det forventes at den enkelte ansatte utvikler og anvender sin kompetanse i samspill med arbeidsgiver. Det vil derfor være av stor betydning for bedriftene, de ansatte og samfunnet at bedriftene har et høyt faglig nivå. Bedriften bør avsette årlig et beløp til et lokalt kompetanse- /utviklingsfond for de ansatte.
14.2. KARTLEGGING
Den enkelte bedrift har et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftenes kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé. Gjennomføringen av dette arbeidet bør i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom partene. Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidstakergrupper. Kartlegging av den enkeltes utviklingsbehov bør inngå som en del av den årlige utviklings- og
veiledningssamtale. Bedriftene og de ansatte bør bli enige om konkrete mål for opplæring.
14.3. KOMPETANSEUTVIKLING OG OPPLÆRING
Kartlegging av kompetanse og kompetansebehov i bedriften danner grunnlag for opplæringsplaner. Bedriftens retningslinjer og planer for kompetanseutvikling og opplæring bør i størst mulig utstrekning gjennomføres i samarbeid mellom de lokale partene. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det kan f.eks. skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanser. Bedriftens budsjett for kompetansehevende tiltak tas opp med de tillitsvalgte før det vedtas. Bedriften dekker kostnadene ved interne og eksterne opplæringstiltak som den iverksetter. Ved avtalt deltakelse i kompetansehevende kurs/konferanser utenfor arbeidstid i bedriftens/ bransjens regi, dekker bedriften reise- og oppholdskostnader samt minst ordinær lønn i selve kurs/konferansetiden. Etter avtale kan bedriften helt eller delvis også dekke utgifter til annen relevant utdanning. Nye fleksible opplæringsformer gir bedriftene og de ansatte flere veier fram til økt nødvendig kompetanse.
Arbeidstakere som tar offentlig godkjent kveldsundervisning som gir lønnsansiennitet, kan kreve å få fri uten lønn slik at det blir inntil 3 timer mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse. Lesedager (1 dag pr. eksamen) og eksamensdager i forbindelse med ovennevnte utdannelse skal gis fri uten lønnstrekk.
HK og Virke skal hver for seg og i fellesskap medvirke til at antallet lærlinger øker. De ansatte bør oppmuntres til å ta fagbrev som § 3-5 kandidater etter opplæringsloven. Det vises for øvrig til Tilleggsavtalene I og IV til Hovedavtalen og regler for internkontroll, samt overenskomstens bilag om kompetanse og etterutdanning.
Merknad:
Partene er enige om å fortsette samarbeidet om opplæringstiltak for bransjen, både gjennom Kursutvalget og i forhold til høgskolestudier i forlagsvirksomhet.
14.4. UTVIKLINGS- OG VEILEDNINGSSAMTALER
Det skal gjennomføres årlige utviklings- og veiledningssamtaler mellom den enkelte arbeidstaker og dennes nærmeste leder. Samtalenes innhold skal ha et fastlagt innhold, som på forhånd skal være drøftet med de tillitsvalgte.
§ 15 DIETTGODTGJØRING OG DEKNING AV REISEUTGIFTER OG KOMPENSASJON FOR REISETID
15.1.
Bestemmelser om diettgodtgjøring og dekning av reiseutgifter fastsettes etter forhandlinger og særskilt avtale mellom bedriften og personalet ved de tillitsvalgte. Det skal settes opp protokoll fra disse forhandlinger.
Den godtgjøring som på denne måte fastsettes, skal ikke være lavere enn til enhver tid fastsatt i Regulativ for reiser innen- og utenlands for Statens regning. Når det er tale om godtgjørelse og dekning av reiseutgifter, skal det enkelte arbeidsoppdrag og
betingelsene i forbindelse med reisen være avklart mellom den enkelte arbeidstaker og oppdragsgiveren før reisen tar til.
15.2. Bestemmelser om kompensasjon for reisetid utover ordinær arbeidstid fastsettes i det enkelte forlag.
Før reisen tar til, skal eventuell kompensasjon for reisetid i forbindelse med det enkelte arbeidsoppdrag være avklart.
15.3. Dersom arbeidstaker må forskuttere diett og/eller reiseutgifter, skal bedriften utbetale forskudd eller utstyre arbeidstakeren med kredittkort, og bære kostnadene ved anskaffelse og bruk.
§ 16 DIVERSE BESTEMMELSER
16.1.
VEKSLING AV ARBEID
Ansatte som betjener arbeidsredskaper som dataterminaler eller sentralbord, skal i løpet av dagen gis anledning til å veksle dette arbeidet med annet arbeid etter nærmere avtale med bedriftsledelsen, jf. arbeidsmiljøloven §§ § 1-1 og §§ 4-1 til 4-4. Hvor dette ikke er mulig, gis pause i 10 minutter etter at det er arbeidet sammen-hengende i 2 timer, hvis partene på bedriften ikke blir enige om andre ordninger. Pausene inngår i arbeidstiden.
Merknad: Hva angår krav til arbeidsmiljøet, arbeidsplassen, tilrettelegging av arbeidet og hvilepauser og fritid, vises det til arbeidsmiljøloven §§ 4-1 til 4-4 og § 10-9 (1) tredje og fjerde punktum.
16.2. OMPLASSERING AV GRAVIDE
Bedriften skal søke å omplassere gravide som ønsker å bli fritatt for arbeid ved skjermterminaler, til annet arbeid, dersom dette kan skje uten særlig ulemper for virksomheten.
16.3.
ARBEIDSLOKALER OG SPISEROM
Bedriften plikter å ha arbeidslokaler og spiserom som er i samsvar med de til enhver tid gjeldende forskrifter på området.
16.4.
ARBEIDSTØY
For ansatte som har arbeidsoppgaver som medfører spesiell tilsmussing av eller ekstraordinær slitasje på klærne, holder bedriften egnet arbeidstøy, som er bedriftens eiendom. Kompensasjon for bruk av klær ved utadrettet virksomhet kan avtales lokalt.
16.5.
Arbeidstakere som tar permisjon i henhold til arbeidsmiljøloven §§ 12-2 til 12-5, eller avtjener verneplikt (se § 5), er sikret å få beholde samme stilling eller å få en likeverdig stilling ved bedriften etter endt permisjon.
16.6. Hva angår økt utdannelse og permisjon i den forbindelse, henvises det til Tilleggs-avtale VII til Hovedavtalen.
16.7. I tillegg til bestemmelsene om tjenestefrihet for tillitsvalgte m.fl. i Hovedavtalens § 4.4.4., 1. avsnitt skal det i hvert forlag fastsettes regler for hvilken godtgjørelse som skal ytes for fravær av denne art.
16.8. FJERNARBEID
Partene er positive til fjernarbeid og har utarbeidet en rammeavtale og forslag til mønsteravtale om fjernarbeid. Dersom det er forenlig med bedriftens behov, kan arbeidstakeren gis mulighet for en fleksibel arbeidssituasjon innenfor en forpliktende ramme. Partene anbefaler at rammeavtale og mønsteravtale om fjernarbeid benyttes ved fjernarbeidsforhold, jf. bilag 8.
Partenes utgangspunkt er at alt fjernarbeid skal baseres på frivillighet og at arbeidstakerens tilhørighet til det sosiale miljøet på arbeidsplassen opprettholdes.
16.9. KURS OG KONFERANSER
Dersom arbeidsgiver pålegger, eller ber om, at den ansatte deltar på kurs og konferanser utenom ordinær arbeidstid, godtgjøres effektiv kurs- og konferansetid med ordinær timelønn. Det er adgang til å avtale andre ordninger, for eksempel avspasering.
17.1
Denne overenskomst med bilag trer i kraft fra 1. april 2022 og gjelder til 31. mars 2024 De nye lønninger gjelder fra 1. april 2022
Overenskomsten fornyes automatisk for 1 år om gangen hvis skriftlig oppsigelse fra en av partene ikke er fremkommet innen 2 måneder før utløpstid.
17.3
REGULERINGSBESTEMMELSER FOR 2. AVTALEÅR
Før utløpet av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom Virke og LO eller det organ LO bemyndiger om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.
Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs representant-skap eller det organ LO bemyndiger, og Virke.
Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 –fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 – fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2023
17.4 GJENNOMFØRING AV LØNNSREGULERING PR 1. APRIL 2022
a) I lønnstillegg som gis fra 1. april 2022 er det adgang til å ta hensyn til tillegg som er gitt pr. 1. januar 2022 eller senere. Dette gjelder ikke kvalifikasjonstillegg, lønnstillegg som følge av opprykk på skala, eller lønnsregulering som har funnet sted på grunn av endret eller utvidet arbeidsområde eller fordi vedkommende har overtatt annen stilling i firmaet.
b) Lønnsregulering foretas ikke for ansatte som er fratrådt på vedtakelsesdagen eller tidligere.
c) De tillegg som følger av lønnsreguleringen pr. 1. april 2022, gis ikke til ansatte som tiltrer stillingen etter 31. mars 2022 såfremt deres lønn minst svarer til de lønninger som gjelder fra 1. april 2022. Det samme gjelder når tariffavtale opprettes etter 31. mars 2022.
d) Resultatlønnsavtale for ansatte som kommer inn under dette tariffoppgjør, reguleres slik at den samlede fortjeneste med samme prestasjon/ytelse stiger overensstemmende med generelle lønnstillegg.
Inntil enighet om slik regulering er oppnådd, gjennomføres lønnsregulering ved tillegg til fast lønn.
For øvrig er partene enige om at man ved den tekniske gjennomføring av regulering av resultatlønnsavtaler som følge av denne tariffrevisjon, skal følge de samme retningslinjer som er fastsatt ved tariffrevisjonen 1972 mellom Norsk Arbeidsgiverforening og Landsorganisasjonen i Norge.
e) Det skal ikke foretas omregning og etterbetaling av godtgjøring for overtids- og skiftarbeid mv. og av tillegg for ubekvem arbeidstid som er utført til og med vedtakelsesdagen.
f) Prinsippene i de foranstående punkter følges tilsvarende ved eventuell lønnsregulering pr. 1. april 2023
17.5 LOKALE FORHANDLINGER
Lokale forhandlinger føres på basis av den enkelte overenskomst og slik at tillegg gis på grunnlag av den enkelte virksomhets økonomiske virkelighet, dvs. virksomhetens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne.
Lokale forhandlinger føres mellom de stedlige parter og skal være reelle, uavhengig av hvilke begreper overenskomstene inneholder mht. forhandlinger, drøftinger, vurderinger eller lignende.
17.6
LØNNSGARANTIORDNINGEN
Lønnsutviklingsordningen avtalt ved tariffrevisjonen i 1990 videreføres, dog slik at Landsoverenskomstens høyeste minstelønnssats målt pr. 01.02 det enkelte år skal utgjøre 92% av statistikkens nivå pr. tellingstidspunkt foregående år beregnet etter omforent måte.
Tillegg som framkommer etter disse beregninger kan etter avtale mellom partene fordeles på alle minstelønnssatsene. Rammen for eventuell fordeling er det beløp som framkommer etter ordlyden i 1. avsnitt. Blir partene ikke enige legges det hele på høyeste minstelønnssats.
Eventuelle tillegg gis med virkning fra 01.02. samme år. Denne lønnsgarantiordningen gjelder i perioden 01.04.2022 til 31.03.2024
17.7 PENSJON
Virke og HK vil understreke viktigheten av at de lokale parter en gang i hver tariffperiode gjennomgår de etablerte bedriftsordningene, og hva disse gir i tillegg til de ulike ytelser som folketrygden gir ved oppnådd pensjonsalder, ved uførhet osv. for de enkelte grupper av arbeidstakere. På bakgrunn av dette skal partene drøfte behovet for å gjøre endringer i de ordninger bedriften har. Fra drøftingene settes det opp protokoll
FELLESERKLÆRINGEREt åpent arbeidsliv
Handel og Kontor i Norge og Virke erkjenner de felles utfordringer som ligger i at de tjenesteytende næringene er arbeidskraftintensive og hvor behovet for arbeidskraft er økende.
Det er derfor viktig at det skapes et trygt og godt arbeidsmiljø og at leder og tillitsvalgte får et spesielt ansvar for å medvirke til at dette blir åpnet og inkluderende. Partene erkjenner at det er nødvendig aktivt å motarbeide holdninger som kan virke diskriminerende pga. rase, hudfarge, etnisk eller nasjonal opprinnelse, politiske, religiøse eller kulturelle syn, eller seksuell legning og samlivsform. Oslo, 20. mai 2022
HOVEDORGANISASJONEN VIRKE
ANDEL OG KONTOR I NORGE
Astrid Flesland /s/ Christopher Beckham /s/
LANDSORGANISASJONEN I NORGE
Peggy Hessen Følsvik /s/
Overenskomsten er elektronisk godkjent.
BILAG 1
EKSEMPEL PÅ HVORLEDES INNHOLDET I EN EVENTUELL AVTALE OM FLEKSIBEL ARBEIDSTID KAN VÆRE
Etter overenskomstens § 2.5 kan partene i det enkelte forlag treffe skriftlig avtale om "fleksitid".
1. OMFANGET AV AVTALEN
Avtalen om fleksibel arbeidstid omfatter alle ansatte ved forlaget. Unntak avtales i det enkelte tilfelle.
2. ANSVARS- OG KONTROLLMYNDIGHET
Avdelingsleder har ansvaret for og kontrollen av at bestemmelsene i denne avtalen overholdes av den enkelte ansatte i vedkommendes avdeling.
3. ARBEIDSTIDSBESTEMMELSER, ORDINÆR ARBEIDSTID/ÅPNINGSTID
a. Den månedlige, ordinære arbeidstid skal tilsvare daglig, ordinær arbeidstid i timer, multiplisert med antallet av arbeidsdager i den enkelte måned. Den ordinære arbeidstid som tilsvarer forlagets åpningstid, er fra kl. 08.00 til kl. 16.00 i tidsrommet............ og fra kl. 08.00 til kl. 15.00 i tidsrommet...............
b.
Kjernetid
Alle medarbeidere har plikt til å være til stede i tiden mellom kl. 09.00 -15.00 i tidsrommet................. og kl. 08.30 til kl. 14.30 i tidsrommet...............
c.
Glidetid
Glidetid er den variable arbeidstiden utenom kjernetiden: kl. 07.00 - 09.00 og kl 15.00 (14.30 om sommeren) - 17.00. I disse tidsrom kan enhver normalt selv bestemme når den daglige arbeidstid skal påbegynnes og avsluttes, se ellers pkt. 4.
Den arbeidstid som de ansatte selv velger utover forlagets ordinære arbeidstid, og som således ikke er pålagt av forlaget, regnes ikke som overtid.
Når arbeidets art gjør det nødvendig, er det anledning til å arbeide på frilørdager og regne dette inn i tidsavregningen. Slik tjeneste på lørdager etter avtale med avdelingsleder regnes ikke som pålagt overtid og gir ikke rett til overtidskompensasjon eller annen kompensasjon for arbeid på slike dager.
4. BEGRENSNINGER
a. Tjenestlige forhold
Avdelingsleder har plikt til å sørge for at avdelingen er betjent i forlagets åpningstid. Avdelingsleder har rett til å pålegge de ansatte å møte fram til og avslutte arbeidet til bestemte tider innenfor rammen av glidetidene og den daglige, ordinære arbeidstid når dette er nødvendig av hensyn til forlagets oppgaver og bedriftens åpningstid. Avdelingsleder skal konferere med de tillitsvalgte om de tiltak som finnes nødvendige.
b. Kurs, møter etc
Ansatte som deltar i interne kurs, eller som deltar i eksterne kurs med administrasjonens samtykke, har plikt til å møte fram til de tider som er fastsatt for kurset, uavhengig av glidetiden. Det samme gjelder ansatte som blir innkalt til møter og/eller konferanser med bedriftens ledelse, og/eller andre overordnede. Så langt det er praktisk mulig, bør slike møter/konferanser legges til kjernetiden.
5. ARBEIDSTIDSAVREGNING
a. Overskridelse av månedlig, ordinær arbeidstid.
I de tilfeller en ansatt har arbeidet mer enn ordinær arbeidstid innenfor rammen av en kalendermåned, kan inntil 15 plusstimer overføres til den etterfølgende kalendermåned.
b. Underskridelse av månedlig, ordinær arbeidstid
Underskridelse av månedlig, ordinær arbeidstid (inklusive eventuell overføring fra forrige måned) er begrenset til 10 arbeidstimer, som ved avslutningen av en kalendermåned kan overføres til neste kalendermåned som minustid. Ansatte som, tross oppfordring, ikke utligner en underskridelse av den ordinære arbeidstiden med mer enn 10 timer i løpet av den etterfølgende måned, blir trukket i lønn. Ved fratredelse gjelder tilsvarende.
c. Utligning av plusstimer ved fritid.
Dersom tilsvarende plusstimer er opparbeidet, kan ansatte, etter forutgående avtale med avdelingsleder, avspasere hele eller halve arbeidsdager i måneden.
d. Beregning av arbeidstid ved godkjent fravær.
Ved godkjent fravær på grunn av ferie, sykdom, svangerskap, velferdsdager og permisjoner, blir den daglige arbeidstid å regne lik ordinær arbeidstid. Tilsvarende gjelder tjenestefravær over hele dager.
e. Andre fravær.
For fravær i kjernetiden som ikke kommer inn under pkt. d., og som skal gå til fradrag i tidsavregningen, skal avtale om dette gjøres med avdelingsleder på forhånd.
f. Alle fravær av private årsaker forutsettes fortrinnsvis avviklet utenfor kjernetiden.
6. REGISTRERING AV ARBEIDSTID
Alle ansatte har plikt til å registrere faktisk arbeidstid.
Her inntas bestemmelser om hvorledes de ansatte skal forholde seg med hensyn til den tekniske registrering av ordinær arbeidstid, avhengig av det system som benyttes. Dette gjelder f.eks. fraværsregistrering, spisepauser, månedsavregning og kontroll av oppgaver.
7. OVERTID
Her inntas bestemmelser om hvordan de ansatte skal forholde seg med hensyn til den tekniske registrering av overtid, avhengig av hvilket system forlaget benytter.
8. FORTOLKNING AV AVTALEN
Dersom det oppstår tvist om fortolkning av denne avtalen, skal saken søkes løst ved forhandlinger mellom partene, etter bestemmelsene i Hovedavtalens Kapittel 3.
9. VARIGHET
Ved førstegangs innføring av fleksitidsordning anbefales det at ordningen avtales med en prøvetid og relativt kort oppsigelsesfrist.
Det bør videre avtales at hvis oppsigelse blir foretatt og ny fleksitidsavtale ikke blir inngått, skal man gå tilbake til den ordning som gjaldt før den oppsagte prøveordning.
a. Denne avtale gjelder f.o.m......................... og forlenges senere med ett år av gangen hvis ikke partene har sagt opp avtalen med en måneds varsel. Hvis avtalen blir sagt opp, gjelder den likevel fram til ny avtale er inngått.
b. Det kan gjøres endringer i avtalen i perioden hvis partene er enige om det.
den..............................................
For forlagsbedriften
For HK-klubben
EKSEMPEL PÅ STILLINGSVURDERT MINSTELØNNSSYSTEM
Hovedgruppe Undergruppe Stillingsfaktorer:
• Kompleksitet (omfang og vanskelighetsgrad)
• Ansvar (arbeidsledelse/planlegging, økonomisk ansvar, gjennomføringsansvar, utviklingsansvar)
• Kunnskapskrav (utdanning, opplæring, praksis, erfaring)
• Kontakt med andre
1. Rutinepreget arbeid
A Stillingsinnehaveren arbeider etter klare rutiner, retningslinjer eller fastlagt praksis - blir jevnlig fortalt hva som skal gjøres. Arbeidet er standardisert og enkelt, og utføres under direkte ledelse.
B Stillingsinnehaveren arbeider alt overveiende etter fastlagte instrukser og rutiner. Standard fremgangsmåte innskrenker selvstendig arbeid og skjønn i det vesentligste til enkle vurderinger og avgjørelser om eget arbeid.
2. Kvalifisert arbeid innen klart opptrukne rammer
A Stillingsinnehaveren arbeider etter retningslinjer hvor det også kreves skjønn. Vurderinger og avgjørelser om eget arbeid. Noe kontroll av andres arbeid kan forekomme.
B Stillingsinnehaveren utfører arbeid med utgangspunkt i generelle retningslinjer, og det vises ofte selvstendig skjønn når arbeidsoppgavene skal løses. Kan planlegge arbeid for en mindre gruppe.
C Stillingsinnehaveren må undertiden utføre arbeid av sammensatt karakter. I alminnelighet vil arbeidsoppgavene kunne utføres etter fastlagte retningslinjer eller etablert praksis. Kan oppstå avvik som krever selvstendig vurdering og avgjørelse.
Hovedgruppe Undergruppe
Stillingsfaktorer:
• Kompleksitet (omfang og vanskelighetsgrad)
• Ansvar (arbeidsledelse/planlegging, økonomisk ansvar, gjennomføringsansvar, utviklingsansvar)
• Kunnskapskrav (utdanning, opplæring, praksis, erfaring)
• Kontakt med andre
3. Kvalifisert arbeid med selvstendig ansvar
A Stillingsinnehaveren må ofte utføre arbeid av sammensatt karakter, hvor oppgavene krever selvstendig vurdering og ved avvik fra standard fremgangsmåte, eller kjente metoder, selvstendig beslutning. Utfører kompliserte arbeidsoppgaver som krever evne til å finne nye løsninger og/eller fremgangsmåter. Ved større eller spesielle avvik fremlegges for overordnet begrunnet forslag til løsning.
B Stillingsinnehaveren utfører arbeidsoppgaver som stiller store krav til nytenkning, selvstendighet og dømmekraft. Løsning av arbeidsoppgavene kan medføre endring av gjeldende retningslinjer som vedrører arbeidsoppgavene eller påvirker normalt bedriftens målsetting og planlegging.
4. Stillinger som krever spesialkompetanse
A Stillingsinnehaveren kan ha ledelse av en avdeling eller utføre arbeid innenfor et spesialområde. Kan ha ansvar for tildeling og kontroll av de ansattes arbeid, samt ansvar for avdelingens resultat. Utarbeider forslag ved ansettelser osv. hvor hovedansvar ligger hos nærmeste overordnede
B Stillingsinnehaver har ledelse av en avdeling med selvstendig ansvar for det samlede resultat, inkludert planlegging og organisering av avdelingens arbeid. Har ansvaret for ansettelser, oppsigelser osv.
BILAG 3 A
LØNNSBESTEMMELSER FOR FAGLÆRTE
Minstelønnssats faglært: Pr. måned
1. året som faglært: trinn 6 kr 36 013,-
2. året som faglært: kr 1 544,- pr. måned over trinn 6 kr 37 557,(kr 9,50 pr. time)
Faglærte etter § 3-5 med mindre enn 6 års lønnsansiennitet ved fagprøven, lønnes etter satsen for 1. år som faglært.
Faglærte etter § 3-5 med 6 års lønnsansiennitet fra før, lønnes etter 2. år som faglært.
Lønn som faglært fra 3-årig skole: Pr. måned
1. år som faglært: trinn 2 kr 26 712,-
2. år som faglært: trinn 6 kr 36 013,-
3. år som faglært: kr 1 544,- pr. måned over trinn 6 kr 37 557,(kr 9,50 pr. time)
For arbeidstakere som er faglært og som har ansvarstillegg i henhold til Landsoverenskomstens
§ 12.7, sjuende avsnitt skal tillegget for faglært (kr 9,50 pr. time) gis uavkortet.
Personlige tillegg som er gitt med begrunnelse i ervervet realkompetanse kan av arbeidsgiver revurderes når arbeidstaker får tillegget for faglært.
Merknad: Det anbefales at arbeidsgiver og arbeidstaker avklarer status på eventuelle personlige tillegg, begrunnet i ervervet realkompetanse, før prosessen med å fremstille seg for fagprøve starter. Partene er enige om at lønnssatsene for 1. år som faglært til enhver tid skal tilsvare trinn 6, og at 2. år som faglært skal ligge kr 1.544,- over trinn 6.
§ 3-5 Praksiskandidater - Dekning av utgifter
For de arbeidstakere som ønsker å avlegge fagprøve etter opplæringslovens § 3-5, skal bedriften dekke utgifter til lærebøker og avgifter til fagprøven.
Bedriften skal betale ordinær lønn ved fagprøven.
Fagbrevtillegg utbetales fra den 1. i måneden etter bestått fagprøve.
