Ik heb vragen over diversiteit en inclusie in de financiële sector

!

Q * A F

Iedereen heeft vast al over inclusie horen spreken. Meer nog, het zou zelfs kunnen dat je er al zo veel over gehoord hebt dat je denkt dat het begrip geen enkel geheim meer heeft voor jou. Dat kan. Maar meestal hoor je ‘inclusie’ in één adem met ‘diversiteit’ en dat kan er toe leiden dat het verschil tussen beide vervaagt. En dat is jammer, want het verschil is groot.

WAT IS INCLUSIE? Inclusie betekent dat iedereen zich vrij voelt om

Hoe inclusiever de werkvloer, hoe meer ruimte

zichzelf te zijn. Onbezorgd uitkomen voor wie

voor diversiteit. Inclusie leidt tot openheid en

je bent en voelen dat je gewaardeerd wordt.

trekt een heleboel mensen aan. Dat is precies

En iedereen betekent écht iedereen: los van

wat we willen. En niet alleen vanuit een maat-

geaardheid, gender, afkomst en leeftijd, maar

schappelijke motivatie. Een diverse werkvloer

ook los van karakter of persoonlijkheid: verle-

is een win-win voor zowel de werknemer als

gen, luidruchtig, open of gesloten, kortom: het

de werkgever. Want we weten uit onderzoek

maakt niet uit. Iedereen hoort erbij. En dat is

dat diversiteit rendeert: maatschappelijk én

de boodschap die de financiële sector wil bren-

financieel. Inclusieve bedrijven presteren beter.

gen, niet alleen naar zijn eigen medewerkers

Iedereen heeft er dus baat bij.

maar naar de samenleving als geheel. Onze blik reikt veel verder dan enkel onze instellingen.

VIER THEMA’S Maar hoe pak je dat concreet aan? Daarover

De tools kunnen sessies zijn, checklists, spelle-

gaat dit e-book. Het illustreert aan de hand

tjes, artikels en meer. De omschrijving en prak-

van 25 praktische tools hoe je inclusie introdu-

tische uitleg vind je per tool verderop.

ceert op de werkvloer. De tools zijn ingedeeld op basis van vier grote thema’s die vooraf

We hopen dat dit e-book zowel een praktische

toegelicht worden:

gids als een inspiratiebron kan zijn voor al wie

• Onbewuste vooroordelen of ‘unconscious

positief in het leven en op de werkvloer staat.

bias’

Aandacht voor inclusie betekent aandacht voor

• Inclusieve werkcultuur

de ander. En dat is de essentie van deze inclu-

• Inclusief leiderschap

siecampagne.

• Omgaan met microagressies

THEMA 1

EN L E D R O O R O O V E T S ONBEWU ’ S IA B S U IO C S N O C OF ‘UN We dragen allemaal bepaalde vooroordelen

vraag stellen. Alleen of samen met collega’s.

met ons mee. Op zich is daar niks mis mee. We

Daar kunnen toch enkel positieve dingen uit

hebben allemaal opvattingen, ideeën, menin-

voortkomen?

gen die het resultaat zijn van alles wat we hebben meegemaakt. Wie beweert helemaal vrij te

Vooroordelen kunnen gebaseerd zijn op tal van

zijn van enig vooroordeel: think again. We staan

factoren gelinkt aan de identiteit of persoon-

allemaal op een andere manier in het leven en

lijkheid van een persoon of groep personen:

de manier waarop we naar de wereld kijken, is

afkomst, gender of seksuele geaardheid, maar

daar het resultaat van.

ook gewicht, haarkleur, een zichtbare beperking of karaktertrekken zoals verlegenheid of

Het menselijk brein is zo geprogrammeerd dat

extraversie. Mensen die een etiket opgeplakt

we op basis van weinig info snel keuzes kunnen

krijgen, ondergaan daar doorgaans voorname-

maken die ons moeten hoeden voor mogelijk

lijk negatieve gevolgen van. Onterecht. In een

gevaar. Het leven was toen simpel en draaide

professionele omgeving komt de boemerang

rond één ding: overleven. In die context is een

hoe dan ook terug. Want heb je wel de meeste

reeks afgebakende opvattingen wel handig.

geschikte kandidaat gekozen? Heb je wel naar

Maar intussen is die wereld heel wat veranderd.

iedereen geluisterd tijdens de vergadering?

De moderne mens krijgt dagelijks een mas-

Veel originaliteit en veel talent kan op die ma-

sa informatie te verwerken en moet op basis

nier verloren gaan. En daar proberen we met

daarvan een groot aantal complexe beslissin-

deze tools iets aan te doen.

gen nemen. En daar heeft ons brein het moeilijk mee. Elke splinter informatie analyseren en beoordelen kost veel tijd en energie. Daarom nemen we shortcuts: dat is snel, makkelijk en efficiënt. Denken we. Maar is dat wel zo?

Een vooroordeel kan tijd besparen, maar het is en blijft een oordeel gebaseerd op een veronderstelling en niet op feiten. En dus schiet de foutenmarge de hoogte in. Vooroordelen hebben een grote impact op beslissingen en hoe we met mensen omgaan. Meestal zijn we ons daar niet eens van bewust. Daarom is het des te belangrijker om er af en toe bij stil te staan en onze eigen ideeën en werkwijze in

Verschillende types onbewuste vooroordelen AFFINITY

BEAUTY

Affinity bias is wanneer we mensen bevoordelen met wie we kwaliteiten delen. Bijvoorbeeld: iemand aardig vinden omdat die naar dezelfde school ging als jij.

Beauty bias suggereert dat we de voorkeur geven aan aantrekkelijke mensen en geloven dat zij het beter zouden doen dan iemand die minder conventioneel ‘mooi’ is.

HALO

GENDER Gender bias is wanneer je denkt dat het ene gender beter is voor een rol dan het andere. Dit is grotendeels gebaseerd op stereotypering.

Bij halo bias concentreer je je op één groot positief punt, terwijl je alle gebreken negeert die iemand misschien niet geschikt maken voor de rol.

CONTRAST Contrast effect doet zich voor wanneer we het ene ding met het andere vergelijken, in plaats van het geheel op verdiensten te beoordelen.

HORNS Horns bias is het tegenovergestelde van halo bias. Dit focust op één grote negatieve eigenschap, terwijl iemands positieve eigenschappen genegeerd worden.

Met deze tools kan je aan de slag:

Opleiding:

Hack-your-bias training for managers De houding van de leidinggevende is bepalend voor de sfeer binnen het team.

Maar zoals elke medewerker, is ook de leidinggevende niet 100% biasvrij. Bewust of onbewust sijpelen vooroordelen of veronderstellingen binnen in onze manier van denken en beïnvloeden ons gedrag en onze keuzes. Tijdens deze sessie kom je te weten hoe dat precies gaat. Waar komen vooroordelen vandaan en hoe zitten ze in elkaar? De meest voorkomende worden van naderbij bekeken.

De deelnemers krijgen een beter inzicht in de negatieve impact van dergelijke denkpatronen en denken samen na over hoe je die kan inperken. Ook staan de deelnemers stil bij hun eigen vooroordelen, leren ze het verschil tussen hoe iets bedoeld wordt en hoe iets overkomt. Dit alles gebeurt in kleine groepjes.

NAAR DE TOOL

Spel:

Unusual suspects Dit spel is een ideale introductie tot het concept van ‘onbewuste vooroordelen’. Het is een bordspel waarbij de deelnemers de interesses, hobby’s, voorkeuren of angsten proberen af te leiden van

Spel:

een portret. Waarom zou deze vrouw niet graag

Bias Bingo

naar klassieke muziek luisteren? Waarom zou die man bang zijn in een vliegtuig? Heel wat stereotypen komen aan bod en het is meteen duidelijk dat we niet allemaal dezelfde hebben. Het spel is heel luchtig en er wordt heel wat afgelachen.

Bias Bingo is een ludieke manier om leidinggevenden of HR-medewerkers bewust te maken van hun vooroordelen of ‘biases’ en de aandacht puur bij competenties en ervaring te houden

NAAR DE TOOL

wanneer ze medewerkers evalueren.

NAAR DE TOOL

Hack-your-bias checklist:

Hack-your-bias checklist:

aanwervingen

evaluatiegesprekken door leidinggevenden

Het aanwervingsproces is het moment bij uitstek waarbij je een oordeel vormt over iemand. En dat oordeel kan berusten op één

Eén van de belangrijkste – maar ook één van

of meerdere vooroordelen waar je je niet be-

de moeilijkste – taken van een leidinggevende

wust van bent. Zo kan de focus verschuiven

is medewerkers evalueren. Om een eerlijke en

van talenten en competenties naar vast-

volledige beoordeling te maken van het functi-

geroeste ideeën over één bepaalde eigen-

oneren van een medewerker is een heldere blik

schap van die persoon.

absoluut noodzakelijk. Een bias kan een hinderpaal zijn en niet iedereen is zich daar altijd van

Een nieuwe medewerker aanwerven is een

bewust.

proces dat in verschillende fases verloopt. In elk van die fases kunnen vooroordelen of ‘biases’ het uiteindelijke oordeel vertroebelen.

NAAR DE TOOL

NAAR DE TOOL

Hack-your-bias checklist:

team meetings

Tijdens een vergadering is het belangrijk dat iedereen een inbreng heeft en maximaal betrokken is. Door te veel te focussen op de

De Implicit Association Test (IAT) van Harvard University

gewenste uitkomst van een vergadering,

Om de impact van vooroordelen op onze

verlies je soms andere zaken – die ook van

beslissingen en attitudes te verminderen,

belang zijn voor het doel van de vergadering

moeten we er ons bewust van zijn. Daarvoor

– uit het oog. Een goede sfeer en een angstvrij

hebben academici van Harvard University deze

klimaat hebben een positieve impact op het

test ontwikkeld. De gebruiker leert op een vlotte

collectieve resultaat. Als elke deelnemer zich

en eenvoudige manier heel wat bij over zichzelf.

gewaardeerd en zelfzeker voelt, kunnen de

Onbewuste denkbeelden rond verschillende

meest creatieve en pientere ideeën naar bo-

bevolkingsgroepen (op basis van leeftijd,

ven komen. Onbewuste vooroordelen – zowel

beperking, huidskleur, geaardheid, gender, …)

tussen de leidinggevende en de medewerkers

komen na deze onthullende test aan de

als tussen de medewerkers onderling – kunnen

oppervlakte.

dit proces belemmeren.

Deze checklist is een reeks van aandachtspunten en praktische tips om toe te passen zowel voor als tijdens de vergadering.

NAAR DE TOOL

Nuttige literatuur over inclusie Deze tool bevat een lijst met artikels in het Nederlands, Engels en Frans over de centrale thema’s van deze campagne: inclusieve werkcultuur, inclusief leiderschap, onbewuste vooroordelen en omgaan met microagressies.

NAAR DE TOOL

NAAR DE TOOL

THEMA 2

R U U T L U C K R E W E V INCLUSIE Inclusie betekent: volledig jezelf kunnen zijn op

Daarom is respect en waardering voor iedereen

de werkvloer, zonder angst. Ideeën kunnen

essentieel. Maar dat op zich is niet voldoende.

uitspreken zonder schrik om uitgelachen te

Want om alle talent en creativiteit tot ontplooi-

worden. Uitkomen voor wie je bent. En voelen

ing te laten komen, is betrokkenheid en inter-

dat je gewaardeerd wordt.

actie nodig. Of anders gezegd: zinvol en echt contact tussen de verschillende afdelingen,

Een inclusieve werkomgeving, waar iedereen

niveaus en collega’s onderling. En een bedrijfs-

voluit zichzelf kan zijn, komt niet alleen de

cultuur zonder angst, die toelaat dat iedereen

werknemers persoonlijk te goede, maar ook

volledig zichzelf kan zijn op de werkvloer.

het team en het bedrijf als geheel. Hoe inclu-

Diversiteit en inclusie mogen geen façade

siever de werkcultuur, hoe meer men diversiteit

zijn of een populair riedeltje dat je bedrijf of

zal respecteren en aanmoedigen. En diversi-

organisatie in een beter daglicht zet. Het is een

teit rendeert. Dat mag je ook letterlijk nemen.

mentaliteit die doorschemert in de realiteit van

Onderzoek wijst uit dat een divers team tot

elke dag: tijdens een event of een online meet-

betere financiële resultaten leidt. Dat mag niet

ing, aan de koffiemachine, in de wandelgang.

verbazen: andere mensen hebben andere ideeen, andere meningen, andere gewoonten. Een

Maar hoe kom je te weten hoe inclusief je

schat aan input om tot betere beslissingen en

bedrijfscultuur nu al is en wat je kan verbeteren

creatieve oplossingen te komen en om outside

of uitdiepen? Deze tools helpen je daarbij. Ze

the box te denken.

gaan over inclusieve communicatie en tonen hoe je de mate van inclusie van een bedrijfscultuur kan evalueren.

Hoe inclusief is jouw werkgever?

Hoe beoordeel jij jouw werkgever?

Zie je een evolutie?

2% 11%

40%

51% 87% 9%

Inclusief

Helemaal niet

Er is nog werk aan de winkel

Eerder negatief

Onwetend/exclusief

Eerder positief

Figuur: LGBTQI Inclusion Survey door Febelfin, 2021: 50% van de werknemers die zich als LGBTQI identificeren, vinden hun werkgever inclusief.

Met deze tools kan je aan de slag:

Checklist:

Inclusie-enquête

inclusieve communicatie Als je een campagne ontwikkelt voor een zo groot

Hoe inclusief is jullie bedrijfscultuur echt?

mogelijk doelpubliek, dan is een inclusieve cam-

Stel de vraag rechtstreeks aan de mede-

pagne een must. Waar moet je op letten en wat

werkers met behulp van deze vragenlijst. Je

zijn de valkuilen? Communicatiebureau Allyens

kan ze vrijblijvend aanvullen. En natuurlijk

creëerde een handige gids met toelichting en tips

gebeuren dit soort enquêtes best anoniem.

voor inclusieve campagnes, voorzien van echte voorbeelden uit de praktijk.

NAAR DE TOOL NAAR DE TOOL

Checklist:

taalinclusiviteit België is een land rijk aan taal en cultuur. Er zijn drie officiële landstalen en binnen de internationale context van de bedrijfswereld wordt ook het Engels alsmaar belangrijker. Veel events, meetings of andere activiteiten vinden dus plaats in een veeltalige setting.

Het komt niet zelden voor dat deelnemers aan een event of aan een vergadering zich niet gerespecteerd voelen, simpelweg omdat hun taal op geen enkel moment gesproken wordt. Een presentatie in twee talen geven of de slides in de ene taal en de presentatie zelf in de andere, kan een oplossing zijn.

In welke taal presenteer of speech je het best?

In welke taal stel je de presentatie op? Het antwoord op deze vragen en andere tips vind je in deze tool.

NAAR DE TOOL

Checklist:

Hoe inclusief ben ik zelf?

Heb je al eens stil gestaan bij hoe je zelf functioneert? Soms ben je je niet altijd bewust

De campagneposters

van hoe je de zaken aanpakt. Deze tool helpt je

De campagneposters vallen op en

je eigen gedrag te evalueren aan de hand van

brengen de belangrijkste boodschappen

acht verschillende situaties.

van de campagne aan de hand van krachtige uitspraken. Ze behandelen elk van de vier thema’s zowel vanuit het

NAAR DE TOOL

perspectief van het ‘slachtoffer’ als van de ‘dader’ en zetten aan tot nieuwsgierigheid en empathie.

Je kan ze allemaal gebruiken of een keuze maken.

Inclusive Panels

NAAR DE TOOL

Dankzij de inspanningen van verschillende werkgroepen met diversiteitsexperten in zowel de openbare als de private sector, kwam de website www.inclusivepanels.be en het Inclusive Panels-charter tot stand.

De bedoeling is om te werken aan bewustwording rond het belang van

Nuttige literatuur over inclusie

divers samengestelde panels, zowel op

Deze tool bevat een lijst met artikels in

vlak van gender, leeftijd als achtergrond.

het Nederlands, Engels en Frans over de centrale thema’s van deze campagne: inclusieve werkcultuur, inclusief leiderschap, onbewuste vooroordelen en omgaan met microagressies.

NAAR DE TOOL

NAAR DE TOOL

THEMA 3

P A H C S R E ID E L F IE INCLUS Diverse teams presteren beter dan homogene teams als de leidinggevende voldoende oog heeft voor inclusie.

Inclusief leiderschap stimuleert het potentieel van elk individu en dus ook van het team door ervoor te zorgen dat elk teamlid voluit zichzelf kan zijn, zich gesteund voel en gerespecteerd

Bijvoorbeeld:  • Ik ben ervan overtuigd zijn dat een groepsdis• cussie tot een betere beslissing zal leiden dan wanneer ik ze helemaal zelf zou nemen.

• Ik interesseer me oprecht voor elke collega, zowel voor degenen die op me lijken als de degenen die van mij verschillen.

• Ik sta open voor feedback en ben bereid om

de manier van werken binnen het team te

en gewaardeerd wordt voor zijn of haar per-

veranderen.

soonlijk bijdrage.

Empathie, interesse in de ander, zelfvertrouwen en bescheidenheid zijn essentiële kenmerken

De voorgestelde tools over inclusief leiderschap moedigen CEO’s en andere leidinggevenden aan om het voorbeeld te geven. Een checklist,

van een inclusieve leidinggevende.

een spel, uitleg over verbindend communiceren, … een heleboel tools die kunnen helpen bij de ontplooiing van een team, met betere resultaten in het vooruitzicht.

Diverse teams, geleid door inclusieve leiders, presteren beter dan homogene teams Multiculturele teams

MINDER

Monoculturele teams

Multiculturele teams

Doeltreffendheid in creatieve opdrachten

MEER

“Het verschil is dat deze teams geleid worden door inclusieve leiders…”

Referentie: Adler, N.J. International Dimensies van organisatiegedrag

Productiviteit

Diverse teams: goed gemanaged

Homogene teams: goed gemanaged

Tijd

Vormen > Brainstormen > Normeren > Uitvoeren “Betere resultaten bereiken vergt diversiteit, inclusieve leiderschapsvaardigheden, en tijd…”

Grafiek ontworpen door Alan Richter gebaseerd op 3 verschillende onderzoeken, geschreven door Joseph Distefano en Martha Maznevski, Katherin Phillips, en Bruce Tuckman.

Met deze tools kan je aan de slag:

Hoe reageren op racistische, seksistische of homofobe microagressies als leidinggevende De leidinggevende speelt een doorslaggevende rol bij het bepalen van de sfeer binnen een team: is er respect, angst of agressiviteit? Een inclusieve leider geeft blijk van interesse en empathie maar ook van moed. Racistische, seksistische of homofobe microagressies zomaar laten passeren, is de gemakkelijkste weg. En daarbij komt nog dat ze niet eens altijd opgemerkt worden.

Deze sessie maakt ons bewust van de inzet en van de risico’s. Ze doet ons stilstaan bij onze eigen stereotypes, ons verplaatsen in de ander en laat ons nadenken over de manier om erop te reageren. Kortom, een unieke, interactieve sessie die je blik zal veranderen.

NAAR DE TOOL

Workshop:

Khaleidoscoop Khaleidoscoop is een kaartspel dat focust op inclusief leiderschap en confronteert de deelnemers op een ludieke en laagdrempelige manier met hun eigen gedragingen en vooroordelen. De deelnemers denken samen na over mogelijke inclusieve oplossingen voor concrete problemen op de werkvloer en bouwen zo mee aan een betere sfeer én aan een betere performance.

Het spel draait om 9 specifieke eigenschappen van inclusieve leiders: vriendelijkheid, bescheidenheid, empathie, empowerment, gelijkheid, motivering, moed, proactiviteit en flexibiliteit. Welke eigenschap hoort bij welke situatie? De spelers zoeken het samen uit tijdens een workshop.

NAAR DE TOOL

Inclusieve brainstorming Deze vorm van brainstorming kan je gebruiken wanneer er bijvoorbeeld strategische of organisatorische uitdagingen voor de deur staan. Het is ook een ideale activiteit voor teambuildings.

Checklist voor een inclusieve CEO Als CEO of als leidinggevende van een departement, ben je het gezicht van de organisatie en heb je een voorbeeldfunctie. Jouw woorden, daden, voorstellen en beslissingen hebben een directe impact voor de bedrijfscultuur, op de manier van werken en vooral: op de motivatie van de werknemers. Deze

NAAR DE TOOL

checklist kan helpen om je bedrijf of organisatie inclusiever te maken, bezorgdheden bij de medewerkers weg te werken en respect voor elkaar aan te moedigen.

NAAR DE TOOL

De factsheet over geweldloze communicatie Deze tool is een korte, praktische gids over geweldloze communicatie in een professionele omgeving, gebaseerd op het artikel The Secret To Non-Violent Communication In The Workplace - Hone (honehq.com) van Sam Levine. In vier stappen legt de auteur uit hoe een leidinggevende die met conflicten of microagressies tussen collega’s geconfronteerd wordt, op een efficiënte manier

Nuttige literatuur over inclusie Deze tool bevat een lijst met artikels in het Nederlands, Engels en Frans over de centrale thema’s van deze campagne: inclusieve werkcultuur, inclusief leiderschap, onbewuste vooroordelen en omgaan met microagressies.

de situatie ontmijnt, rekening houdend met feiten, gevoelens en behoeften. Geweldloze communicatie gaat over meer dan respect en vriendelijkheid; het is een manier om op een hoger niveau met anderen in contact te treden, met empathie en medeleven als kernwaarden.

NAAR DE TOOL

NAAR DE TOOL

THEMA 4

S IE S S E R G A O R IC M OMGAAN MET Microagressies zijn subtiel, vaak ongewild,

niet als dusdanig opgemerkt. Dit maakt het

en kunnen kwetsend zijn voor bijvoorbeeld

voor het slachtoffer nog moeilijker en riskanter

vrouwen, personen met een andere afkomst,

om te reageren: “Ze kan niet lachen!

55-plussers, mensen met een beperking… Ze

Waarom wordt ze kwaad omwille van een

komen vaker voor dan je zou denken en kwet-

simpele vraag? Ik toonde enkel interesse!”

sen meer door het feit dat ze zo vaak voorko-

Humor is een belangrijke drager van micro-

men dan door de aard van de opmerking zelf.

agressies, en toch is humor op de werkvloer

Ze tasten het zelfvertrouwen aan en hebben

onmisbaar. Daarom komt humor ook aanbod in

dus ook een effect op de carrière van het

enkele tools.

slachtoffer.

Ook voor jou is er, als inclusieve collega, een belangrijke rol weggelegd. Je kan tussenkomen

Als je niet tot de target groep behoort, heb je

waar dat nodig of aangewezen is. In onze tool-

de microagressie vaak niet gehoord. Of toch

box lees je hoe je dat aanpakt.

Ben je (soms, vaak of zeer vaak) getuige van racistische microagressies?

70%

67%

67%

60% 50% 43% 40%

36%

34%

34%

33%

41% 34%

30% 22% 22%

21%

20% 10% 0%

Sub-Sah. Afrika

Noord-Afrika

Azië

Turks

Microagressies Impact op zelfvertrouwen en carrière

BoD - September 18, 2020

Gemengd

Europees

Met deze tools kan je aan de slag:

Opleiding:

Hoe reageren op seksistische microagressies?

Microagressies komen vaker voor dan je zou denken. Vooral als je niet tot de target groep behoort, merk je ze minder snel op. Dat wil niet zeggen dat ze er niet zijn. Bepaalde groepen krijgen te maken met subtiele of goedbedoelde grapjes en opmerkingen van collega’s. Sommige zijn zo ingeburgerd en genormaliseerd dat ze niet meer opvallen: grapjes over blonde vrouwen, het voortdurende gebruik van verkleinwoorden, bepaalde vormen van paternalisme, het niet aanvaarden van vrouwelijke autoriteit, seksueel getinte complimenten of zelfs expliciete oneerbare voorstellen.

Wanneer deze microagressies onderdeel uitmaken van de cultuur van een bedrijf of organisatie, kan dit voor vrouwen een reden zijn om ander werk te zoeken, niet in te gaan op een promotie of om op ziekteverlof te gaan. Het is nu eenmaal niet gemakkelijk om dat soort gedrag aan de kaak te stellen.

NAAR DE TOOL

Opleiding:

Hoe reageren op racistische microagressies?

Microagressies komen vaker voor dan je zou denken. Vooral als je niet tot de target groep behoort, merk je ze minder snel op. Dat wil niet zeggen dat ze er niet zijn. Bepaalde groepen krijgen te maken met subtiele of goedbedoelde grapjes en opmerkingen van collega’s.

Sommige zijn zo ingeburgerd en genormaliseerd dat ze niet meer opvallen: opmerkingen of grapjes over stereotypen verbonden aan een bepaald land of een bepaalde cultuur, goedbedoelde complimenten over iemands taalkennis, foute veronderstellingen of associaties of gewoonweg kwetsende of beledigende uitspraken die verbandhouden met de afkomst, stijl of huidskleur van een bepaalde persoon.

Wanneer deze microagressies een fundamenteel onderdeel uitmaken van de cultuur van een bedrijf of organisatie, kan dit voor mensen met een migratieachtergrond een reden zijn om andere job te zoeken of om op ziekteverlof te gaan. Het is nu eenmaal niet gemakkelijk om gedragingen van collega’s aan de kaak te stellen.

NAAR DE TOOL

Workshop:

inclusieve en exclusieve humor Grapjes maken is lachen, maar soms lacht niet iedereen even hard. Of zelfs helemaal niet.

Soms kunnen grapjes kwetsen, ook al waren ze niet kwetsend bedoeld. En daar gaat deze workshop over: wat is humor, wat betekent het

Decision tree Je bent slachtoffer of getuige van onaanvaardbaar gedrag vanwege een collega, maar je weet niet goed wat je daarmee aan moet. Dan kan je gebruik maken van de ‘decision tree’. Ook als je

voor ons en hoe ver kunnen we gaan?

zelf degene bent die het gedrag

In deze sessie staat lachen centraal, maar ook

manager die zich wil verdiepen in

welbevinden en kwetsbaarheid, respect en

ontoelaatbaar gedrag op de werkvloer,

authenticiteit. Het is een echte eye-opener

is dit schema een handig hulpmiddel.

vertoonde of je bent een people

over hoe humor kan verbinden of net isoleren.

NAAR DE TOOL NAAR DE TOOL

Poster:

Bij wie kan ik terecht?

Als je getuige of slachtoffer bent van onaanvaardbaar gedrag, weet je niet

Infomap:

Vertrouwenspersonen Uit de enquête van Febelfin over multiculturele inclusie blijkt dat heel veel werknemers in onze sector niet weten bij wie ze terecht

altijd bij wie je terecht kan. Je directe verantwoordelijke? Iemand van HR? Deze posters wijzen de weg binnen je organisatie.

Bovendien verspreiden ze nog eens expliciet de boodschap dat racisme, seksisme en homofobie niet getolereerd worden.

kunnen in geval van ongepast gedrag, intimidatie of microagressies. De infomap geeft een overzicht van de beschikbare kanalen, van vertrouwenspersonen tot vakbonden, van leidinggevenden tot HR-adviseurs... zodat iedereen weet waar hij of zij terecht kan. Het is een document dat je kan combineren met de decision trees (zie vorige pagina). Een interview met vertrouwenspersonen (bijvoorbeeld in een korte video) kan ook de terughoudendheid om hen te contacteren doen afnemen.

NAAR DE TOOL

Nuttige literatuur over inclusie Deze tool bevat een lijst met artikels in het Nederlands, Engels en Frans over de centrale thema’s van deze campagne: inclusieve werkcultuur, inclusief leiderschap, onbewuste vooroordelen en omgaan met microagressies.

NAAR DE TOOL

NAAR DE TOOL