J’ai des questions sur la diversité et l’inclusion dans le secteur financier ?!

!

Q * A F

a l r u s s n o i t s e u q s e d s n J’ai a d n o i s u l c n i ’ l t e é diversit ! ? r e i c n a n fi r u e t c e s le

Chacun-e de vous a sans doute déjà entendu parler d’inclusion. En fait, vous en avez peut-être déjà tellement entendu parler que vous pensez que ce concept n’a plus de secret pour vous. C’est possible.

Mais la plupart du temps, les notions d’« inclusion » et de « diversité » sont à ce point imbriquées dans un même contexte que cela peut conduire à effacer la différence entre les deux. Et c’est dommage, car la différence est pourtant considérable.

OI ?

U Q T S ’E C , N IO S U L L’INC L’inclusion signifie que chacun-e se sent libre

Plus le lieu de travail est inclusif, plus il y a de

d’être lui-même ou elle-même. Cela implique

place pour la diversité. L’inclusion mène à

de pouvoir se présenter comme on est, sans

l’ouverture et attire des profils différents. C’est

crainte, et de sentir que l’on est apprécié.

exactement ce que nous voulons. Et pas seu-

Et quand on dit « chacun-e » c’est vraiment

lement pour des raisons sociales. La diversité

chaque personne : quels que soient l’orienta-

sur le lieu de travail est une solution gagnante

tion sexuelle, le genre, l’origine ou l’âge, mais

tant pour le personnel que pour l’employeur.

aussi le caractère ou la personnalité : que l’on

Car nous savons, grâce à la recherche, que la

soit timide ou exubérant, introverti ou plus

diversité est payante, socialement et finan-

extraverti. Bref, peu importe, chacun-e a une

cièrement. Les entreprises inclusives sont plus

place. Et c’est le message que le secteur finan-

performantes. Tout le monde en tire donc parti.

cier entend faire passer, non seulement à son propre personnel mais aussi à la société dans son ensemble. Notre vision s’étend bien au-delà de nos institutions.

QUATRE THÈMES Mais comment aborder cela concrètement ?

checklists, des jeux ou exercices, des articles à

C’est le sujet de cet e-book. Il illustre, à l’aide de

lire, etc. Vous trouverez ci-dessous la descrip-

25 outils pratiques, comment introduire l’inclu-

tion et l’explication pratique de chaque outil.

sion sur le lieu de travail. Les outils sont classés

Les outils eux-mêmes se trouvent en pièce

en fonction de quatre grands thèmes qui sont

jointe à la fin.

expliqués au préalable : • Biais inconscients • Culture d’entreprise inclusive • Leadership inclusif • Réduction des risques de micro-agressions Ces outils peuvent être des formations, des

Nous espérons que cet e-book pourra être à la fois un guide pratique et une source d’inspiration pour tous ceux et toutes celles qui ont une attitude positive dans la vie et sur leur lieu de travail. Se soucier de l’inclusion signifie se soucier de l’autre. Et c’est l’essence même de cette campagne d’inclusion.

THÈME 1

U O S T N IE C S N O C IN BIAIS S» IA B S U IO C S N O C N «U Nous portons tous et toutes en nous certaines

quoi il est d’autant plus important de s’arrêter

idées préconçues. En soi, il n’y a rien de mal à

de temps en temps et de remettre en question

cela. Nous avons tous et toutes des points de

nos points de vue et méthodes. A titre individuel

vue, des idées, des avis qui sont le résultat de

ou avec des collègues. L’effet ne peut être que

tout ce que nous avons vécu. Vous qui préten-

positif, non ?

dez être libre de tout préjugé, songez-y à deux fois. Nous vivons tous et toutes dans un environ-

Les préjugés peuvent reposer sur de nombreux

nement qui n’est pas neutre, et cela condition-

facteurs liés à l’identité ou à la personnalité

ne notre conception du monde.

d’un individu ou d’un groupe d’individus : l’origine, le genre ou l’orientation sexuelle, mais aussi

Pour se prémunir des éventuels dangers, le

le poids, la couleur de cheveux, un handicap

cerveau humain est programmé pour faire des

visible ou même le fait d’être plutôt introverti

choix rapides sur la base d’un nombre limité

ou extraverti.

d’informations. Jadis, la vie était simple : le

Les corollaires de cette stigmatisation sont

plan était de survivre. Dans cet environnement,

souvent négatifs. Injustement.

il était pratique de pouvoir se fonder sur un

Or, dans un environnement professionnel, le

ensemble d’idées préconçues limitées. Mais

boomerang finit toujours par revenir à son

entre-temps, le monde a beaucoup évolué.

point de départ. Aviez-vous vraiment choisi le

Les hommes et femmes d’aujourd’hui sont

ou la meilleur-e candidat-e ? Avez-vous bien

confronté-e-s quotidiennement à une masse

écouté tout le monde en réunion ? Dans le cas

d’informations sur la base desquelles ils et elles

contraire, vous risquez d’être passé-e à côté de

doivent prendre un grand nombre de décisi-

beaucoup d’originalité et de talent.

ons complexes. Ce qui n’est pas chose aisée

Alors, essayons d’y remédier avec les outils que

pour notre cerveau. Analyser et évaluer cha-

voici.

que parcelle d’information requiert beaucoup de temps et d’énergie. C’est pourquoi nous prenons des raccourcis : c’est rapide, facile et efficace. C’est du moins ce que nous pensons.

Mais est-ce vraiment le cas ?

Un préjugé peut faire gagner du temps, mais il n’en reste pas moins un jugement fondé sur une hypothèse, et non sur des faits. Qui pousse la marge d’erreur à la hausse. Les préjugés ont un impact considérable sur nos décisions et nos relations avec autrui. La plupart du temps, nous n’en avons même pas conscience. C’est pour-

Les différents types de biais inconscients AFFINITY

BEAUTY

Le biais d’affinité consiste à favoriser les personnes avec lesquelles nous partageons des qualités. Par exemple : apprécier une personne parce qu’elle a fréquenté la même école que nous.

Le biais de beauté suggère que nous préférons les personnes séduisantes et que nous pensons qu’elles réussiront mieux qu’une personne moins conventionnellement « belle ».

GENDER

HALO

Le biais de genre consiste à penser qu’un genre est meilleur qu’un autre pour un rôle donné.

Ce préjugé est largement basé sur des stéréotypes.

Avec le biais de halo, vous vous concentrez sur un gros point positif, en ignorant tous les défauts qui pourraient rendre une personne inadaptée au rôle.

CONTRAST L’effet de contraste se produit lorsque nous comparons un point à une autre, au lieu de juger l’ensemble en fonction de ses mérites.

HORNS Le biais de cornes est l’opposé du parti pris précédent : il consiste à se concentrer sur un gros trait négatif, tout en ignorant les traits positifs d’une personne.

Ces outils sont là pour vous aider :

Formation:

« Hack your bias training for managers » L’attitude du/de la responsable détermine l’atmosphère au sein de l’équipe. Mais comme n’importe qui, le/la responsable n’est pas totalement dénué-e de tout préjugé. Consciemment ou inconsciemment, les préjugés ou les idées préconçues s’infiltrent dans notre mode de pensée et influencent notre comportement et nos choix. Au cours de cette session, vous découvrirez comment cela se passe exactement. D’où viennent les préjugés et comment se construisent-ils ?

Nous examinerons de plus près les plus fréquents d’entre eux.

Les participant-e-s comprennent mieux l’impact négatif de ces schémas de pensée et réfléchissent ensemble à la manière de limiter cet impact. Les participant-e-s réfléchissent également à leurs propres préjugés et apprennent à distinguer l’intention de la perception. Tout cela se passe en petits groupes.

VERS L’OUTIL

Jeu:

« Unusual suspects » Ce jeu est une introduction idéale aux biais inconscients. Il s’agit d’un jeu de plateau dans le cadre duquel les participant-e-s tentent d’inférer au départ d’un portrait les centres d’intérêt, hobbies, préférences ou craintes de la personne représentée. Pourquoi cette femme n’aimerait-elle pas écouter de la musique classique ? Pourquoi cet homme aurait-il peur dans un avion ? Beaucoup de stéréotypes sont mis en évidence et nous voyons tout de suite clairement qu’ils ne sont pas les mêmes chez tout le monde. Le jeu est très léger et il y a beaucoup de rires.

Jeu:

« Bias Bingo » Le Bias Bingo est une façon ludique de faire prendre conscience aux responsables ou au personnel des ressources humaines de leurs préjugés ou “biais” et de focaliser leur attention strictement sur les compétences et l’expérience lors de l’évaluation de leurs collaborateurs et collaboratrices.

VERS L’OUTIL VERS L’OUTIL

Checklist « Hack-your-bias » :

recrutements

Le processus de recrutement est le moment par excellence où l’on se forge un avis sur une personne. Or, ce jugement peut être fondé sur un ou plusieurs préjugés dont vous n’avez pas conscience. Vous risquez ainsi de détourner votre attention des talents et compétences du ou de la candidat-e pour vous fixer sur une caractéristique particulière de cette personne.

Le recrutement d’un collaborateur ou d’une collaboratrice est un processus en plusieurs

Checklist « Hack-your-bias » :

entretiens d'évaluation L’une des tâches les plus importantes - mais aussi des plus difficiles - d’un-e responsable d’équipe est d’évaluer ses collaborateurs et collaboratrices. Pour réaliser une évaluation honnête et complète des performances des membres du personnel, il est absolument nécessaire d’avoir une vision claire. Un biais peut être un obstacle et tout le monde n’en est pas toujours conscient.

phases. Dans chacune de ces phases, les préjugés ou « biais » peuvent obscurcir le jugement final.

VERS L’OUTIL

VERS L’OUTIL

Checklist « Hack-your-bias » :

réunions d’équipe

Au cours d’une réunion, il est important que chacun-e ait son mot à dire et soit impliqué-e au maximum. En se concentrant trop sur le ré-

Le Implicit Association Test (IAT) de la Harvard University

sultat souhaité d’une réunion, on perd parfois

Pour réduire l’impact des préjugés sur nos

de vue d’autres éléments qui sont également

décisions et nos attitudes, nous devons

importants pour l’objectif de la réunion. Une

être conscient-e-s de ceux-ci. C’est dans ce

bonne ambiance et une absence de peur ont

but que des universitaires de l’Université de

un impact positif sur le résultat collectif. C’est

Harvard ont mis au point ce test. Celui-ci-

lorsque chaque participant-e se sent valo-

permet d’apprendre beaucoup de choses sur

risé-e et en confiance que les idées les plus

soi-même de manière simple et rapide. Des

créatives et les plus brillantes peuvent émer-

idées inconscientes sur différents groupes de

ger. Des préjugés inconscients - tant entre le

population (basées sur l’âge, le handicap, la

responsable d’équipe et ses collaborateurs

couleur de la peau, l’orientation sexuelle, le sexe,

et collaboratrices qu’entre ceux et celles-ci -

etc.) font surface grâce à ce test révélateur.

peuvent entraver ce processus.

Cette checklist est une série de points d’attention et de conseils pratiques à appliquer avant et pendant la réunion.

VERS L’OUTIL

Lectures utiles pour aller plus loin en matière d’inclusion Nous avons sélectionné une liste d’articles en français, néerlandais et anglais sur les thèmes centraux de cette campagne : la culture de travail inclusive, le leadership inclusif, les biais inconscients et la gestion des micro-agressions.

Une lecture intéressante pour quiconque souhaite approfondir le sujet.

VERS L’OUTIL

VERS L’OUTIL

THÈME 2

E

IV S U L C IN IL A V A R T E CULTURE D L’inclusion : pouvoir être pleinement soi-même

C’est pourquoi le respect et l’appréciation de

au travail. Sans peur. Partager ses idées sans

chacun-e sont essentiels. Mais cela ne suffit pas.

crainte qu’on en rie. Ne pas cacher sa propre

Car pour permettre au talent et à la créativité

personnalité. Sentir qu’on est valorisé pour qui

de se développer, l’engagement et l’interaction

on est.

sont nécessaires. Autrement dit : un contact vrai et adéquat entre les différents départements,

Un environnement de travail inclusif, où cha-

niveaux et collègues. Une absence de peur dans

cun-e peut être pleinement soi-même, profite

la culture, qui permet d’être pleinement soi-

non seulement à chaque membre du person-

même au travail.

nel individuellement, mais aussi à l’équipe et à

La diversité et l’inclusion ne doivent pas être une

l’entreprise dans sa globalité. Plus la culture du

façade ou un slogan destinés à présenter votre

lieu de travail est inclusive, plus la diversité y

entreprise ou organisation sous un meilleur jour.

sera respectée et encouragée. Or, la diversité

C’est une mentalité qui transparaît dans la réa-

est payante. Dans tous les sens du terme. Les

lité de tous les jours : durant un événement au-

enquêtes montrent que la diversité des équipes

quel chacun-e est invité-e, pendant une réunion

permet d’aboutir à de meilleurs résultats finan-

en ligne, à la machine à café, dans le couloir.

ciers. Et ce n’est pas surprenant : des personnes avec des profils différents ont des idées diffé-

Mais comment savoir si votre culture d’entre-

rentes, des points de vue différents, des habitu-

prise est déjà inclusive et ce que vous pouvez

des différentes. Une véritable boîte à idées où

améliorer ou approfondir ? Les outils que vous

naissent de meilleures décisions, des solutions

trouverez ci-dessous vous y aideront. Ils traitent

créatives, et qui permet de sortir des sentiers

notamment de la communication inclusive, et

battus.

vous permettent également d’évaluer le degré d’inclusion dans la culture de votre entreprise.

A quel point votre employeur-se est-il/elle inclusif-ve ?

Comment jugez-vous votre employeur-se ?

Percevez-vous une évolution ?

2% 11%

40%

51% 87% 9%

Inclusif-ve

Absolument pas

Il y a encore du travail

Plutôt négative

Ignorant-e/exclusif-ve

Plutôt positive

Illustration : LGBTQI Inclusion Survey by Febelfin, 2021 : montre que 50% des employé-e-s se définissant comme LGBTQI considèrent leur employeur comme inclusif.

Ces outils sont là pour vous aider : Checklist:

Enquête inclusion

une communication inclusive

Dans quelle mesure votre culture d’entre-

Si vous développez une campagne pour le plus

prise est-elle réellement inclusive ? Posez la

large public possible, une campagne inclusive est

question directement à vos collaborateurs

indispensable. A quoi devez-vous veiller et quels

et collaboratrices à l’aide des questions

sont les pièges à éviter ? L’agence de communi-

proposées. Ajoutez-y les questions qui vous

cation Allyens a mis au point un guide pratique

paraîtraient manquer. Et bien sûr, assu-

contenant des explications et des conseils pour

rez-vous de lancer une enquête totalement

des campagnes inclusives, et reprenant des

anonyme

exemples concrets tirés de la pratique.

VERS L’OUTIL

Checklist:

inclusion linguistique La Belgique est un pays riche au plan linguistique et culturel. Il y a trois langues nationales officielles et dans le contexte international du monde des affaires, l’anglais devient aussi de plus en plus important. De nombreux événements, réunions ou autres activités se déroulent donc dans un cadre multilingue. Il n’est pas rare que les participant-e-s à une réunion ou à un événement ne se sentent pas respecté-e-s, simplement parce qu’à aucun moment leur langue n’est parlée. L’alternance lors d’une présentation, ou l’utilisation de slides d’une langue tandis qu’on s’exprime dans l’autre sont des solutions efficaces.

Dans quelle langue faites-vous vos présentations ou vous exprimez-vous de préférence ? Dans quelle langue rédigez-vous vos présentations ?

Vous trouverez les réponses à ces questions et d’autres conseils dans cet outil.

VERS L’OUTIL

VERS L’OUTIL

Self-assessment :

votre comportement est-il inclusif ?

Cet outil vous propose d’évaluer vos comportements dans 8 situations différentes. Imaginez une situation professionnelle réelle et réfléchissez à la façon dont vous avez agi ou dont vous agiriez.

Les affiches de la campagne Les affiches de la campagne sont frappantes et transmettent les principaux messages de la campagne par le biais de déclarations percutantes. Elles abordent

VERS L’OUTIL

chacun des quatre thèmes du point de vue de la « victime » et de « l’auteur » et encouragent la curiosité et l’empathie.

Vous pouvez toutes les utiliser ou faire un choix.

VERS L’OUTIL

Inclusive Panels Grâce aux efforts de plusieurs groupes de travail avec des experts de la diversité des secteurs public et privé, le site www.inclusivepanels.be et la charte des panels inclusifs ont été créés. L’objectif est de sensibiliser à l’importance de la diversité des panels en termes de sexe, d’âge et d’origine.

Lectures utiles pour aller plus loin en matière d’inclusion Nous avons sélectionné une liste d’articles en français, néerlandais et anglais sur les thèmes centraux de cette campagne : la culture de travail inclusive, le leadership inclusif, les biais inconscients et la gestion des micro-agressions.

Une lecture intéressante pour quiconque souhaite approfondir le sujet.

VERS L’OUTIL

VERS L’OUTIL

THÈME 3

SIF LEADERSHIP INCLU Les résultats des équipes diverses dépassent

Par exemple :

ceux des équipes homogènes, lorsqu’elles sont

• Etre convaincu-e que la discussion en équipe nous mènera à une meilleure décision que celle

dirigées par des leaders inclusifs.

que j’aurais prise seul-e.

• M’intéresser réellement à chaque collègue, à

En créant un espace où chaque membre de

ceux qui me ressemblent comme à ceux qui

l’équipe peut être pleinement soi-même, se

sont différents de moi

sentir soutenu, respecté et valorisé pour leur

• Être ouvert-e au feedback, être prêt-e à chan-

apport unique, le leadership inclusif libère le

ger nos manières de fonctionner en équipes.

potentiel de chacun-e, et de l’équipe.

Les outils de leadership inclusif qui vous sont

L’empathie, la curiosité bienveillante, la

proposés vous encouragent, en tant que CEO

confiance en soi, l’humilité sont des traits

ou en tant que responsable d’équipe, à montrer

essentiels d’un leader inclusif.

l’exemple. Check-list, jeu, ou explication de ce qu’est la CNV ou communication non-violente, autant d’outils pour vous aider pour un épanouissement de votre équipe, et de meilleurs résultats à la clé.

Des équipes diversifiées, menée par des responsables inclusifs-ves obtiennent de meilleurs résultats que des équipes homogènes.

Equipes multiculturelles

MOINS

Equipes monoculturelles

Equipes multiculturelles

Efficacité du potentiel créatif

PLUS

“La différence est que ces équipes sont menées par des responsables inclusifs-ves …”

Référence = Adler, N.J. Dimensions internationales de comportement organisationnel

Productivité

Equipes diverses gérées correctement

Equipes homogènes gérées correctement

Temps

Formation > Conflits > Ajustement > Performance “Pour de meilleurs résultats, il faut de la diversité, des compétences en leadership inclusif et du temps...”

Graphique conçu par Alan Richter, sur la base de 3 études différentes, rédigées par Joseph Distefano et Martha Maznevski, Katherin Phillips, et Bruce Tuckman.

Ces outils sont là pour vous aider : Comment réagir aux micro-agressions racistes, sexistes ou homophobes en tant que responsable d’équipe En tant que responsable d’équipe, vous

Cette session vous fait prendre consci-

jouez un rôle clé qui détermine la culture de

ence des enjeux et des risques. Elle vous

l’équipe : est-elle faite de respect, de peur,

amène à vous interroger sur vos propres

d’agressivité ? Le leader inclusif fait preuve

stéréotypes, vous encourage à vous glisser

de curiosité et d’empathie, mais aussi… de

dans les chaussures de votre collègue pour

courage.

comprendre son ressenti, à échanger entre

Ne pas intervenir lorsque surviennent des micro-agressions racistes, sexistes ou homophobes peut paraître plus facile. Et par ailleurs, vous ne remarquez pas toujours ces situations.

VERS L’OUTIL

Workshop:

Khaléidoscope Khaléidoscope est un jeu de cartes qui met l’accent sur le leadership inclusif et confronte les participant-e-s, de manière ludique et accessible, à leurs propres comportements et préjugés. Ensemble, les participant-e-s réfléchissent à des solutions inclusives possibles pour des problèmes concrets sur le lieu de travail, contribuant ainsi à créer une meilleure atmosphère et à améliorer les performances.

Le jeu s’articule autour de neuf caractéristiques spécifiques des leaders inclusif-ives : gentillesse, modestie, empathie, autonomisation, égalité, motivation, courage, proactivité et flexibilité. Quelle caractéristique correspond à quelle situation ? Les joueurs le découvrent ensemble lors d’un atelier.

VERS L’OUTIL

responsables d’équipes durant la session sur la manière de réagir. Une session unique, interactive, qui pourrait bien changer votre regard.

Brainstorming inclusif

Checklist pour un-e CEO inclusif-ve En tant que CEO, ou en tant que respon-

Vous pouvez utiliser cette forme de brain-

sable d’un département, vous êtes le visage

storming lorsque vous vous retrouvez

de l’organisation et vous avez une fonction

confronté-e-s à des défis stratégiques

d’exemple. Vos paroles, vos actions, vos

ou liés à la gestion de votre équipe par

propositions et vos décisions ont un impact

exemple. C’est également une activité

direct sur la culture d’entreprise, sur la façon

idéale dans le cadre de teambuildings.

de travailler et surtout sur la motivation du personnel.

VERS L’OUTIL

Cette checklist peut vous aider à amener plus d’inclusion dans l’entreprise. A réduire la peur présente dans la culture, dont souvent vous n’êtes pas conscient-e et à encourager le respect de chacun-e.

La fiche d’information sur la communication non violente Cet outil est un petit guide pratique de la communication non violente dans un environnement professionnel, basé sur l’article The Secret To Non-Violent Communication In The Workplace - Hone (honehq.com) de Sam Levine. En quatre étapes, l’auteur explique comment un ou une responsable confronté-e à des conflits ou des micro-agressions entre collègues peut désamorcer efficacement la situation, en tenant compte des faits, des sentiments et des besoins. La

VERS L’OUTIL

Lectures utiles pour aller plus loin en matière d’inclusion Nous avons sélectionné une liste d’articles en français, néerlandais et anglais sur les thèmes centraux de cette campagne : la culture de travail inclusive, le leadership inclusif, les biais inconscients et la gestion des micro-agressions.

Une lecture intéressante pour quiconque souhaite approfondir le sujet.

communication non violente va au-delà du respect et de la gentillesse ; c’est une façon de se connecter aux autres à un niveau supérieur, avec l’empathie et la compassion comme valeurs fondamentales.

VERS L’OUTIL

VERS L’OUTIL

THÈME 4

FAIRE FACE AUX S MICRO-AGRESSION Les micro-agressions sont subtiles, souvent

entendu de blessant. Ce qui rend une réaction

même involontaires, et peuvent être blessantes

de la victime encore plus difficile, et parfois

pour, par exemple, les femmes, les personnes

risquée : « il n’a pas d’humour ! Pourquoi il se

d’origine étrangère, les plus de 55 ans, les per-

vexe à cause de ma question ? Je m’intéressais

sonnes avec un handicap...

simplement à lui ! »

Elles sont plus fréquentes que vous ne le pensez,

L’humour est aussi un vecteur important de

et blessent en raison de leur fréquence, plus

micro-agressions. Tout en étant aussi indis-

que de leur intensité. Elles ont une incidence di-

pensable au travail. Nos outils abordent donc

recte sur la confiance en soi, et donc aussi sur la

également l’humour.

carrière de vos collègues qui en sont victimes.

En tant que collègue inclusif-ve, vous avez aussi un rôle essentiel à jouer. Vous pouvez intervenir.

Mais souvent, si vous ne faites pas partie du

Dans notre toolbox, nous vous disons comment.

groupe cible, vous n’avez rien entendu. Ou rien

Entendez-vous (parfois, souvent, très fréquemment) des micro-agressions racistes ?

70%

67%

67%

60% 50% 43% 40%

36%

34%

34%

33%

41% 34%

30% 22% 22%

21%

20% 10% 0%

Afrique subsaharienne

Afrique du Nord

Asie

Turquie

Micro-agressions Impact sur la confiance en soi et la carrière

BoD - Septembre 18, 2020

Métisse

Belgique et Europe de l’Ouest

Ces outils sont là pour vous aider :

Formation :

Comment réagir aux micro-agressions sexistes ?

Les micro-agressions sont plus fréquentes que vous ne le pensez. A fortiori si vous ne faites pas partie du groupe cible. Cependant, ce n’est pas parce que vous ne les remarquez pas facilement qu’elles n’existent pas. Certains groupes doivent faire face à des blagues et des remarques insidieuses ou calculées de la part de leurs collègues. Certaines sont tellement ancrées et normalisées qu’elles ne sont plus perceptibles : les blagues sur les femmes blondes, l’utilisation constante de diminutifs, une certaine forme de paternalisme, le refus de l’autorité féminine, les compliments à connotation sexuelle ou même les propositions indécentes explicites.

Lorsque ces micro-agressions deviennent un élément banal de la culture d’une entreprise ou d’une organisation, elles peuvent inciter les femmes à renoncer à toute promotion, ou à chercher un autre emploi ou encore à prendre des congés de maladie. Car il n’est pas toujours facile de dénoncer ce genre de comportement.

VERS L’OUTIL

Formation :

Comment réagir aux micro-agressions racistes ?

Les micro-agressions sont plus fréquentes que vous ne le pensez. A fortiori si vous ne faites pas partie du groupe cible. Cependant, ce n’est pas parce que vous ne les remarquez pas facilement qu’elles n’existent pas. Certains groupes doivent faire face à des blagues ou des remarques insidieuses ou calculées de la part de leurs collègues. Certaines sont tellement ancrées et normalisées qu’elles ne sont plus perceptibles : commentaires ou plaisanteries sur les stéréotypes liés à un pays ou à une culture particulière, compliments orientés sur les compétences linguistiques d’une personne, suppositions ou associations incorrectes, ou simplement propos blessants ou offensants liés à l’origine, au style ou à la couleur de la peau d’une personne.

Lorsque ces micro-agressions deviennent un élément fondamental de la culture d’une entreprise ou d’une organisation, elles peuvent inciter les personnes issues de l’immigration à chercher un autre emploi ou à prendre des congés de maladie. Car il n’est pas toujours facile de dénoncer le comportement de ses collègues.

VERS L’OUTIL

Atelier sur

l’humour inclusif et exclusif Faire des blagues, c’est amusant, mais parfois, certain-e-s ne rient pas tant que ça. Ou pire, font semblant de rire. Parfois, les blagues peuvent blesser, même si ce n’était pas le but.

Et c’est là l’objet de cet atelier : qu’est-ce que l’humour, qu’est-ce qu’il signifie pour nous et jusqu’où pouvons-nous aller ?

Dans cette session, le rire occupe une place centrale, mais aussi le bien-être et la vulnérabilité, le respect et l’authenticité. C’est une véritable révélation sur la façon dont l’humour peut connecter ou simplement isoler.

VERS L’OUTIL

Decision tree Vous êtes victime ou témoin du comportement inacceptable d’un ou une collègue, ou vous en êtes même l’auteur… mais vous ne savez pas quoi faire. Vous pouvez alors utiliser l’« arbre de décision ». Ce système est un outil utile, que vous ayez vous-même eu ce comportement ou que vous soyez un responsable du personnel souhaitant vous pencher plus en détail sur les comportements inacceptables sur le lieu de travail.

VERS L’OUTIL

Affiche :

A qui puis-je m’adresser ?

Le dossier d’information

Les personnes témoins ou victimes d’un comportement inacceptable ne savent souvent pas vers qui se tourner. Ces affiches mettent l’accent sur les aides disponibles

L’enquête de Febelfin sur l’inclusion multi-

dans votre organisation. En outre, ils

culturelle montre qu’une bonne part des

diffusent explicitement le message selon

membres du personnel dans notre secteur

lequel racisme, sexisme, homophobie ne

ne savent pas à qui s’adresser en cas de

sont pas tolérés dans votre entreprise.

comportement inapproprié, d’intimidation ou de micro-agressions. Le dossier d’information donne un aperçu des canaux disponibles, des personnes de confiance aux syndicats, des responsables aux conseillers et conseillères RH... afin que chacun-e sache où s’adresser. Il s’agit d’un document que vous pouvez combiner avec les arbres de décision (voir page précedente). Un entretien avec une personne de confiance (par exemple dans une courte vidéo) peut également réduire la réticence à contacter ceux-ci.

VERS L’OUTIL

Lectures utiles pour aller plus loin en matière d’inclusion Nous avons sélectionné une liste d’articles en français, néerlandais et anglais sur les thèmes centraux de cette campagne : la culture de travail inclusive, le leadership inclusif, les biais inconscients et la gestion des micro-agressions.

Une lecture intéressante pour quiconque souhaite approfondir le sujet.

VERS L’OUTIL

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