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LUNES 24 DE OCTUBRE DE 2011 La Hora QUITO, ECUADOR REVISTA No: 9763 Director DR. FRANCISCO VIVANCO RIOFRÍO
Editor AB. FRANCISCO LÓPEZ MURILLO
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La prueba de la violencia psicológica en el ámbito laboral DE: PATRICIA BARBADO
“La violencia es el último recurso del incompetente.” Isaac Asimov 1. Introducción La violencia psicológica ha sido considerada como un tipo de violencia “invisible”, pero, en realidad, no lo es tanto. Aunque no es discutible que su percepción se dificulta ya que no se expresa a través de agresiones físicas, los actos o comportamientos a través de los que se manifiesta se pueden identificar si contamos con las herramientas conceptuales adecuadas, lo cual permite también buscar los elementos para su acreditación y advertir las consecuencias dramáticas que se desencadenan en los afectados, las cuales permanecían desapercibidas hasta hace poco tiempo. Tal como ha sucedido en nuestro país cuando se empezó a hablar de la violencia doméstica -y asimismo en los casos de acoso sexual y de abuso infantil-, se consideraba infranqueable la cuestión de la prueba de las conductas implicadas en la violencia psicológica perpetrada en el ámbito laboral. La difusión que ha tenido el tema de la violencia psicológica en las relaciones laborales, dio lugar a numerosos reclamos judiciales y a la elaboración de una nutrida jurisprudencia en torno a la prueba de los comportamientos involucrados en esta
patología sociolaboral. Nos proponemos ampliar, a lo largo de nuestra exposición, el análisis de la cuestión sin que quede circunscripta al “mobbing” pues es una de las formas en que se ejerce la violencia psicológica, concepto que en el ámbito laboral involucra los actos únicos e instantáneos de disciplinamiento, humillación, castigo incorporado, “gangsterización” y, en general, todas las conductas susceptibles de afectar la dignidad del trabajador y de degradar el clima laboral, los cuales llevan al acorralamiento paulatino mediante el vaciamiento del puesto o del contenido del contrato de trabajo y la sucesión de pequeños actos descalificantes que se reiteran en el proceso de acoso psicológico y que siempre constituyen formas de discriminación hostil. Es necesario tener en cuenta que la discriminación es un concepto amplio que abarca también el ejercicio de conductas de exclusión de la persona del ámbito de trabajo y de actitudes que inciden peyorativamente sobre el trato que recibirá dentro de ese ámbito. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que existe discriminación “si una diferencia de trato no tiene justificación objetiva”, mientras que según la Opinión Consultiva n° 4/84 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos del 19.1.84, constituyen discriminación las conductas que conducen a “situaciones contrarias a la justicia, a la razón o a la naturaleza de las costas; o que persigan fines arbitrarios, caprichosos, despóticos;
o que de alguna forma repugnen a la esencial unidad y dignidad de la persona humana”. Por lo tanto, podemos decir que la discriminación es una forma de violencia laboral y ésta, a su vez, comporta una forma de discriminación hostil por cuanto el afectado es sometido a un tratamiento desigual o diferenciado perjudicial. Ahora bien, sean los actos de violencia aislados o continuados pueden constituir injurias si, de acuerdo a las directrices delineadas por la doctrina y la jurispru-
dencia, justifican una decisión rupturista por parte del trabajador, cuando deriva de un hecho o hechos con entidad suficiente que permita desplazar el principio de conservación del contrato. En el terreno de la violencia psicológica ejercida en el trabajo, la jurisprudencia nacional ha considerado injuriante: a) no asignarle tareas al trabajador, b) la imposibilidad de que pudiera ejercer con seguridad su profesión, c) el maltrato verbal, los insultos, etc. y el trato degradante, c) las presiones ejercidas por el
empleador para que renunciara y se reincorpore sin reconocimiento de su antigüedad, d) las actitudes persecutorias plasmadas en recargos de tareas, supervisiones desmedidas, maltrato, irrespetuosidad notoria, cuestionamientos, exigencias de resultados sin sentido y presiones que lo llevaron a renunciar bajo amenazas de cambio de categoría y e) los procesos de acoso, tanto sexual como psicológico en los cuales la habitualidad es la nota dominante pues la persecución se encadena con la reiteración de conductas y la discriminación -como lo adelantamos- está presente en tanto el afectado recibe un tratamiento de disfavor violándose la igualdad de trato y el art. 16 de la Constitución Nacional (española). En el acoso sexual la discriminación puede ejercerse explícita o implícitamente como determinante del acceso a un derecho o beneficio y si se rechazan las propuestas sexuales, la consecuencia es privar al afectado de los beneficios laborales que otros reciben en igualdad de circunstancias. En el “mobbing”, en cambio, los ataques reiterados pueden consistir en diferentes actos como el descrédito público de la víctima, atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros o comparándolo con otro supuestamente mejor; la crítica de aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua; la asignación de funciones sin sentido o por debajo de la calificación del trabajador, etc. Este último proceso, a diferencia de la violencia física o del acoso sexual, resulta ser más “silencioso” y sutil en tanto conduce a un aumento de confusión y a la disminución de la autoestima de la víctima, que la lleva a responsabilizarse de lo que sucede y a no hablar del tema por miedo a ser juzgada y etiquetada por los compañeros y la dirección como “problemática”. Es importante tener en consideración también los puntos CONTINUA EN LA PÁGINA - C2
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