mediacja „Rozwód” pracodawcy z pracownikiem

Monika Hernik-Oko

Każdy rozwód jest trudny – czy to ten rozumiany dosłownie, czyli rozwiązanie małżeństwa, czy to „rozwód” w biznesie opisany w jednym z poprzednich numerów Kuriera Kamieniarskiego w sprawie o rozwiązanie spółki cywilnej, czy też zakończenie umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Spory pomiędzy pracodawcą i pracownikiem występują tak samo, jak w każdej innej sprawie, w której strony kierują się przede wszystkim własnym interesem, bez względu na potrzeby drugiej strony. Najprostszym rozwiązaniem sporu jest rozmowa i wspólne wypracowanie porozumienia. Jest to rozwiązanie najprostsze, a jednocześnie najtrudniejsze, gdyż wymaga współpracy stron. Nie zawsze jest to jednak możliwe i wtedy spór poddawany jest pod rozstrzygnięcie sądu.

W sprawach pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, podobnie jak w innych sprawach cywilnych, sąd na każdym etapie postępowania może skierować strony do mediacji. Także każda ze stron ma prawo złożyć wniosek o przeprowadzenie mediacji.

Mediacja jest alternatywną dla sądu metodą rozwiązywania sporów – rozwiązywania, a nie rozstrzygania.Z mediacji obie strony wychodzą „wygrane”, bo wspólnie wypracowały rozwiązanie, a nie dostały rozstrzygnięcie narzucone przez sąd.Mediacja jest dobrowolna – strony mogą nie wyrazić zgody na mediację, jak również w każdej chwili mogą z niej zrezygnować.Mediator nie narzuca rozwiązań, nie ocenia propozycji stron ani nie staje po żadnej ze stron – jest bezstronny i neutralny.Mediacja jest poufna – mediator i strony są związane tajemnicą; mediator nie może być przesłuchany przez sąd co do faktów i okoliczności, o których dowiedział się w trakcie mediacji.Mediacja jest procesem niesformalizowanym – można o nią wnioskować na każdym etapie postępowania sądowego, a także przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, w każdej chwili można z niej zrezygnować, jak również wrócić do niej, z tym że w przypadku mediacji ze skierowania sądu winno to nastąpić przed wydaniem orzeczenia końcowego.Kurier Kamieniarski nr 3/2023 - 3/2024

Przedmiotem mediacji mogą być sprawy dotyczące rozwiązywania umów o pracę, warunków pracy i płacy, obowiązków i praw pracodawcy lub pracownika, mobbingu czy też zakazu konkurencji. Jedynym ograniczeniem jest dopuszczalność przez prawo zawarcia ugody w danej sprawie - stosowanie mediacji jest wyłączone w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych.

Mediacja pozwala na w miarę szybki „rozwód” na warunkach zaakceptowanych przez obie strony. Najwięcej spraw trafiających do mediacji to sprawy dotyczące zakończenia stosunku pracy. W mediacji strony mogą uzgodnić inny niż pierwotnie sposób jego zakończenia. Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń potwierdził, iż „zmiana sposobu rozwiązania umowy o pracę jest możliwa, nie tylko przed ustaniem zatrudnienia, ale nawet po ustaniu zatrudnienia. Dopuszcza się umowy (także sądowe) oparte na cofnięciu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i zgodne przyjęcie w to miejsce innego sposobu rozwiązania umowy (na przykład za porozumieniem stron)” (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 grudnia 2020 r., III PK 26/20). Pracownik może wystąpić do sądu np. z pozwem o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z takim samym pozwem może wystąpić pracodawca. Większość spraw z zakresu prawa pracy jest inicjowanych przez pracowników.

W sytuacji, gdy pojawiają się roszczenia majątkowe, mediacja jest najlepszym sposobem na zakończenie sporu, gdyż można nią objąć wszelkie roszczenia, również nieobjęte pozwem.

W jednej ze spraw, zawisłej przed Sądem Rejonowym w Giżycku IV Wydział Pracy, powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 12 767,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 5 stycznia 2016 r. do dnia zapłaty. Podniosła, iż pozwany prowadzi działalność gospodarczą w branży kamieniarskiej. Zatrudniona była u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy od czerwca 2013 r. Początkowo współpraca stron układała się dobrze, zatrudniona wykonywała swoje obowiązki zgodnie z umową o pracę. Krótko po zawarciu umowy pozwany bez żadnych ustaleń z powódką zmienił jej warunki zatrudnienia i nakazał, aby pracowała także w soboty. Od poniedziałku do piątku powódka pracowała w godzinach od 9.00 do 16.00, w soboty musiała odpracować po 1 godzinie z każdego dnia. Za przepracowane soboty nie zostało wypłacone jej wynagrodzenie za pracę w soboty. Powódce zależało na pracy, więc nie miała odwagi przeciwstawić się pracodawcy. Obawiała się, że jak tylko podejmie temat, pozwany ją zwolni. Dnia 14 sierpnia 2019 r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 sierpnia 2019 r. Powódka w dniu 8 sierpnia 2019 r. złożyła skargę na pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy. W trakcie przeprowadzonej kontroli ustalono, że pracodawca prowadził ewidencję czasu pracy i listy obecności, z których nie wynikało, że powódka pracuje w soboty. Powódka została przesłuchana, z jej wyjaśnień wynikało, że pracowała w soboty nie otrzymując za to wynagrodzenia lub czasu wolnego. W związku z podejrzeniem popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika Inspektor Pracy wszczął postępowanie w sprawie o wykroczenia.

Pozwany wnosił o oddalenie powództwa w całości. Zakwestionował prezentowane przez powódkę w pozwie stanowisko, ponadto podniósł zarzut przedawnienia roszczenia za okres przed 4 marca 2017 r. Wskazał, że pozew złożony został w dniu 4 marca 2020 roku zatem roszczenie przed datą 4 marca 2017 r. uległo przedawnieniu. Według pozwanego powódka pracowała w pełnym wymiarze czasu pracy, od poniedziałku do piątku w godzinach od 9.00 do 17.00. Miała swobodę w codziennej organizacji pracy, posiadała klucze do punktu sprzedaży i mogła przebywać w punkcie również w innych godzinach. Z uwagi na sprawy osobiste często zwalniała się u pracodawcy mając świadomość, że czas zwolnienia powinna odpracować w innym terminie. Zdarzało się, że powódka odpracowywała czas zwolnień w soboty umawiając się z klientami lub nadrabiając sprawy biurowe, a zapłaty wynagrodzenia za pracę w sobotę nie domagała się, ponieważ wiedziała, że jest to forma odpracowania za udzielone jej zwolnienie na załatwianie spraw osobistych.

W sprawie przesłuchano pracowników pozwanego, wzięto też pod uwagę wyniki kontroli PIP. Pozew wpłynął do Sądu 13 czerwca 2020 r., wyrok zapadł 25 listopada 2022 r., zatem ponad dwa lata po złożeniu pozwu. Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 8 468,33 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 13 czerwca 2020r. do dnia zapłaty, a ponadto nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 750,00 zł tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona, oraz kwoty 1714,00 zł tytułem zwrotu wydatkowanych tymczasowo przez Skarb Państwa kosztów procesu.

Czy któraś ze stron była zadowolona z wyniku procesu? Można domniemywać, że nie. Powódka – bo nie została zasądzona na jej rzecz wnioskowana przez nią kwota, pozwany – bo jednak został zobowiązany do zapłaty kwoty w wysokości mniej więcej 3/4 kwoty wnioskowanej, a ponadto wynikiem sporu była kontrola PIP, która wykazała nieprawidłowości, co wiązało się z kolejnymi pozaprocesowymi konsekwencjami. Obie strony wyszły z sądu z poczuciem przegranej.

Skierowanie sprawy do mediacji mogło przynieść inny wynik: być może pozwany zgodziłby się zapłacić kwotę niekoniecznie wnioskowaną przez powódkę, ale taką, która dla obu stron byłaby akceptowalna. Ponadto strony zaoszczędziłyby czas i oszczędziłyby sobie niepotrzebnego, trwającego ponad dwa lata stresu. A przede wszystkim, żadna ze stron nie miałaby poczucia przegranej.

mgr inż. Monika Hernik-Oko prawnik, mediator, Członek Zarządu Stowarzyszenia #wartomediować tel. 661 860 393 www.wartomediowac.pl39 mediatorów w całej Polsce: www. wartomediowac.pl/znajdz-mediatora/