EL SER HUMANO MÁS ALLÁ DE UNA EMPRESA

PRESENTADOPOR:

Jonathan David Ordoñez C.

Isabela Sierra Ospina

EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

Jonathan David Ordoñez C. Isabela Sierra ÁOspina ngel Luis Sánchez Churfane

INTRODUCCIÓN

Para la realización de este libro tuvimos que empaparnos de todo lo que a lo que ha sido relacionado con el ámbito organizacional desde un lado más humanista, que es el principio de todo engranaje de la economía y el mundo como lo conocemos. Nuestros conocimientos sobre leyes, estrategias, políticas laborales, deberes y derechos, hasta en nosotros mismos y los demás; Nos abre una llave al entendimiento sobre el funcionamiento del mundo y lo fundamentales que somos para hacer parte de él.

Como futuros administradores vimos desde una situación problemática en una organización (Enjoy Learning) diferentes situaciones que pueden suceder para bien o para mal sino se tienen en cuenta, todo en base al ser humano y sus necesidades primordiales. Hemos quedado con muchas enseñanzas y conocimientos, nos motiva las ganas de seguir aprendiendo de nosotros mismos y lo que nos rodea.

T O R H U M A N

E L A S

R G A N I Z A C I O N E S

CONTENIDOS

CAPITULO 1: SOY MI MEJOR PROFESOR

PARTE 1: PERSONAJES ENJOY

PARTE 2: CARACTERISTICAS DE PERSONAJES

PARTE 3: TIPO DE LIDERAZGO E INTELIGENCIA MULTIPLE

PARTE 4: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y FORTALEZAS Y ASPECTOS A MEJORAR

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06 07 08 09

CAPITULO 2: EN LOS ZAPATOS DEL OTRO 10

PARTE 1: ÍTEMS PARA EL ANALISIS DE ENJOY LEARNING

PARTE 2: 3 PERSONAJES DE ENJOY LEARNING

PARTE 3: POSIBLES SITUACIONES PROBLEMÁTICAS

PARTE 4: ÍTEMS PARA SITUACIONES PROBLEMATICAS

PARTE 5: 3 ESTRATEGIAS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

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CAPITULO 2: LO QUE VEO EN MI ORGANIZACIÓN 10

PARTE 1: CONTINUACIÓN DE LA HISTORIA

PARTE 2: REPORTE DEL EQUIPO DIRECTIVO

PARTE 3:CONCLUSIONES

CONCLUSIONES ¿CUÁNTO CRECIMOS? 25

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E L F A C T O R H U M A N O D E L A S O R G A N I Z A C I O N E S 21 23 13

PERSONAJESDE

P a o l o A n d r e t t i L í d e r e s t r a t é g i c o d e E n j o y L e a r n i n g

A l f o n s o E c h e v e r r y G e r e n t e g e n e r a l d e C o l o m b i a

R a ú l

e r n á n d e z D i r e c t o r d e i n n o v a c i

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N a o k o K i s u k e D i r e c t o r a d e c o m u n i c a c i o n e s y r e l a c i o n e s c o r p o r a t i v a s .

B a r a k a H a b i b

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ó n h u m a n a

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CARACTRISTICASDELOSPERSONAJES

Raúl Fernández: Un Ingeniero de 50 años, Doctor en Proyectos innovadores, se destaca por su alto desempeño en el desarrollo de estrategias innovadoras y alternativas para la educación superior. Él es crossdresser (hombre heterosexual que tiene una vida de varón pero que le gusta explorar su lado femenino a través del vestuario).

Naoko Kisuke: Una joven japonesa de 30 años, quien tiene una discapacidad visual Es una persona autodeterminada, proactiva y muy tecnológica. Ella es líder social en Latinoamérica y defensora de los derechos de la población en condición de discapacidad.

Baraka Habib: Un musulmán que ha vivido durante sus últimos 10 años en Francia. Él quiso ir más allá y lograr el entendimiento de diversas realidades, por tanto, realizó una Maestría en Antropología para el siglo XXI, siendo reconocido por la WFPMA (World Federation of People Management Association) por sus buenas prácticas de gestión humana en la anterior empresa que direccionó.

Alfonso Echeverry: Alfonso viene muy ligado a la cultura de los horarios, del puesto de trabajo, de una estructura en la que todo el mundo tiene a quién responderle y se le pueda hacer seguimiento. consiguió su primer empleo en una empresa donde pudo crecer gracias a sus capacidades gerenciales, se especializó y se convirtió en un profesional muy solicitado por distintas compañías importantes del país gracias al reconocimiento que ha obtenido por su trabajo

Paolo Andretti: Al terminar la universidad viajó a Italia para encontrarse con la cultura de la cual provenía su padre, resultó ser muy a fin a la movilidad, Italia le abrió las puertas del continente europeo y hoy viaja por todo el mundo participando en proyectos de distinta índole, va a donde quiera que sus habilidades sean requeridas. Es una persona muy segura de sus decisiones y da indicaciones muy claras, tanto que convence a las personas de que hagan lo que el necesita.

Raúl Fernández

Naoko Kisuke Baraka Habib

Alfonso Echeverry

TIPO DE LIDERAZGO

Dirección permisiva: Raúl es más liberal por lo que es un líder que apoya a sus colaboradores en determinados casos pero en medida de lo posible no interactúa o mantiene un control sobre ellos. }

Dirección participativa: Naoko al ser una líder en el campo social esta 100% a escuchar a los demás y solventar sus necesidades o escuchar propuestas en mejora de todos

Dirección participativa: Baraka es el tipo de líder que siempre esta escuchando a los demás colaboradores, al ser un profesional en los recursos humanos dispuesto a nuevas ideas.

Dirección autocrática: Alfonso no cuenta con la opinión de sus colaboradores sino de sus creencias y saberes lo que se convierte en un líder autocrático

Dirección participativa: es un líder que siempre esta pensando en los demás y lo importantes que son para la compañía siempre esta dispuesto al cambio

MULTIPLE

intrapersonal: se conoce muy bien así mismo, y no tiene perjuicios o estigmatizaciones por explorar su lado femenino cuando se viste de mujer.

Interpersonal: se preocupa por los sentimientos ajenos, también lingüístico verbal pues es fuerte en expresar su apoyo a nivel mundial con las personas que poseen alguna discapacidad

Visuoespacial e interpersonal: el gusto al arte y profesionalismo en el conocimiento del ámbito humano(ayudar a los demás).

Intrapersonal: se reconoce a si mismo de manera muy segura y cada vez que se describe lo hace de manera enfática en su forma de trabajar

Visuoespacial: usa el entorno a su favor, le encanta la tecnología.

Lingüístico verbal :muy eficaz y asertivo al hablar e interpersonal con los demás.

Paolo Andretti

INTELIGENCIAEMOCIONALY FORTALEZASYASPECTOS AMEJORAR

Todos los personajes cuentan con buena inteligencia emocional ya que tienen cierto equilibrio entre lo emocional y racional lo que los que ha llevado a desempeñarse y ser de los mejores en sus ámbitos laborales aunque algunas veces los aspectos emocionales debido a sus condiciones, comodidad, pasado, etc. puede afectarlos.

Raúl Fernández: tiene un increíble conocimiento de sus emociones que a lo largo de su vida le ha sido de importancia para superar criticas o juzgamientos por sus gustos, además de ser una persona con bastante motivación, aunque debe mejorar su motivación para lograr mejores resultados en su día a día.

Naoko Kisuke: cuenta con una motivación y un autoconocimiento emocional muy estable que a lo largo de su vida la ha llevado a lograr tantos objetivos y ser de las mejores en su ámbito a pesar de sus complicaciones, sin embargo debe mejorar la ansiedad que se le genera a la hora de nuevas aventuras o deberes.

Baraka Habib: conoce la autoconciencia emocional y la autorregulación que lo convierte en una persona calmada y mucho más racional, pero veces tiene momentos de depresión al estar tanto tiempo fuera de su familia y cultura.

Alfonso Echeverry: Podemos destacar que utiliza la motivación para destacar en sus labores y deberes que son un elemento fundamental, sin embargo la ira y ansiedad se apodera de él cuando las cosas no marchan como desea

Paolo Andretti: es un genio de las habilidades sociales y la empatía apoyando siempre a los demás y lo importantes que son para el entorno

ÍTEMSPARAELANÁLISISDEENJOYLEARNING

Estructura El sentimiento de los empleados respecto de las restricciones, el número de reglas, controles y procedimientos que existen. Énfasis en la estructura formal.

Responsabilidad El sentimiento por parte de los trabajadores de "ser su propio jefe". Poder tomar las decisiones solo y no tener que consultar cada paso con los superiores.

Recompensa El sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho. Énfasis en la recompensa positiva más que en el castigo.

Riesgo El sentido de riesgo y de desafío en el trabajo y en la organización. Énfasis en tomar riesgos calculados.

Calidez. La percepción de una buena confraternidad general. Énfasis en la prevalencia de la amistad y de grupos sociales informales.

Apoyo. La percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización Énfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas.

Normas. La percepción de la importancia de las normas y exigencias en el rendimiento en el trabajo. Énfasis puesto en hacer un buen trabajo.

Conflicto. El sentimiento que los directivos presten atención a las opiniones, aunque éstas sean divergentes de su punto de vista. Énfasis en tratar los problemas en forma abierta.

Identidad. El sentimiento que se pertenece a una empresa y es un miembro valioso dentro de ella y del grupo de trabajo específico.

A C T O R H U M A N O D E L A S O R G A N I Z A C I O N E S

3PERSONAJESDEENJOYLEARNING

Raúl Ingeniero de 50 años, Doctor en Proyectos innovadores, quien fue atraído por una empresa cazatalentos de la ciudad de México, donde se destacaba por su alto desempeño en el desarrollo de estrategias innovadoras y alternativas para la educación superior. Él es crossdresser (hombre heterosexual que tiene una vida de varón pero que le gusta explorar su lado femenino a través del vestuario), su esposa vive en Londres y sus hijos estudian en Inglaterra

Naoko. Joven japonesa de 30 años, quien tiene una discapacidad visual Es una persona auto determinada, proactiva y muy tecnológica. Ella es líder social en Latinoamérica y defensora de los derechos de la población en condición de discapacidad.

Baraka. Es musulmán, ha vivido durante sus últimos 10 años en Francia, lugar donde se desempeñó con este mismo cargo en otra multinacional que fabricaba productos tecnológicos, y además, se dedicaba al arte plástico en Berlín. Él quiso ir más allá y lograr el entendimiento de diversas realidades, por tanto, realizó una Maestría en Antropología para el siglo XXI, siendo reconocido por la WFPMA (World Federation of People Management Association) por sus buenas prácticas de gestión humana en la anterior empresa que direccionó.

POSIBLESSITUACIONESPROBLEMATICASENENJOYLEARNING

Situación problémica 1:

Al recibir la visita del equipo directivo en la sede de Colombia, los colaboradores pueden ver de mala manera la presentación del director de Innovación Raúl, y hasta llegar a pensar que no cumple con las características para su cargo, a su vez que la organización no tiene normas y reglas de vestuario como por lo general pasa en Colombia.

Situación problémica 2:

Naoko, la directora de comunicaciones y relaciones corporativas tiene un papel fundamental en la expansión de la empresa. Cuando visita Colombia detecta que en su nuevo equipo de trabajo no cuenta con personas que tengan algún tipo de discapacidad, lo que va en contra de la filosofía corporativa de inclusión de la organización

Situación problémica 3:

Cuando baraka ingreso a enjoy learning como director de gestión humana se dio cuenta que a sus colaboradores le hacía falta una motivación para cumplir con cada uno de los retos impuestos por la empresa es por esto que decide hablar con el equipo directivo para que empiecen a implementar un sistema de recompensas.

Situación problémica 4:

Raúl , director de innovación se empieza a dar cuenta que sus superiores empiezan a dudar de que tan factible se sean los nuevos proyectos impuestos por Raúl ya que estos pueden afectar a la empresa de una u otra forma.

Situación problémica 5:

Al recibir la visita del equipo directivo en la sede de Colombia, los colaboradores no están familiarizados con la religión que profesa su director de Gestión Humana Baraka y se encuentran en situaciones incómodas ya que los colombianos usamos mucho frases relacionadas al Catolicismo como por ejemplo: "Mi Dios le pague", "La virgen lo acompañe" entre otras y además en la sede se encuentra un altar con diferentes imágenes alusivas a Jesús y María.

SITUACIONESPROBLEMATICASENENJOYLEARNING

Situación problémica 6:

Alfonso el director/a de Producción y Gamificación en Enjoy Learning se encuentra confundido al haber aceptado la propuesta de trabajo que le realizo Paolo, pues las metodologías de trabajo en la organización son muy modernas y flexibles, mientras que el está acostumbrado a un ritmo de trabajo exigente, de horarios extensos y de líderes autoritarios.

Situación problémica 7:

Un martes como cualquier día se presentó una discusión entre Alfonso, Raúl y Baraka:

Señor Alfonso, Raúl y yo como profesionales en recursos humanos estamos a favor de la libre expresión y la comodidad de nuestros colaboradores, es por ello que debemos ser menos estrictos fomentando la mejor parte de ellos y tener mejores resultados en la compañía.

Definitivamente Baraka y Raúl no estoy de acuerdo con ustedes no dejare que la compañía tome un rumbo desordenado donde cada uno se puede vestir como quiera ¡¿acaso quieres que esto sea un circo?!

De acuerdo, estableceremos una reunión con los demás directivos también tendremos en cuenta los colaboradores y tomaremos la mejor decisión Muy bien me parece perfecto.

Situación problémica 8:

Una vez asumido el rol de gerente de Enjoy Learning; Alfonso asignó un reglamento bastante estricto y detallado de lo que todos los colabores y directivos debían acatar sin embargo habían puntos en los que atacaba directamente con la personalidad y la libre expresión generando un rechazo, discriminación y prejuicios, entre ellos:

Art. 22 “El colaborador no tiene permitido el uso de signos visibles de sus convicciones políticas, religiosas o filosóficas durante su labor”

Baraka: He viajado por todo el mundo y nunca me habían impedido vestir Thawb que hace parte de mi tradición y religión no lo veo como impedimento para desempeñarme en mi labor, me siento discriminado.

Situación problémica 9:

Cuando Raul comparta momentos laborales, ya sean reuniones presenciales o virtuales, los demas participantes pueden dirigirse con comentarios burlescos o insultantes, ocasionando discriminación directa e indirecta hacia el, incluso mas allá, contra su familia e hijos, tensando el clima organizacional

ESTRUCTURA

Según González Cristina (2018), especialista en derecho laboral, El Estatuto de los Trabajadores ampara el uso de códigos de vestimenta, sin embargo es importante vigilar que la imposición de estas normas de vestuario no vulneren los derechos del trabajador recogidos en la Constitución, que consagra también el derecho fundamental a la propia imagen de las personas y el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo.

En el caso de Raúl, el director de innovación quien tiene como practica vestirse de mujer en su espacio personal y profesional, se puede ver afectado en la implementación de estrategias innovadoras para la organización Enjoy learning en Colombia, dado la estigmatización que genera por su forma de vestir. Al momento de ejecutar una estrategia, los colaboradores pueden ser poco diligentes y hasta irrespetuosos con el director, lo que tendría como resultado el no cumplimiento de los targets proyectados desde su área de innovación.

RESPONSABILIDAD

Según reportaje de la revisa semana (2020), La discapacidad visual no es un impedimento para trabajar y aunque persisten temores en el sector empresarial, está comprobado que las personas ciegas pueden ser más productivas.

En el caso de Naoko, no se tuvieron presentes sus recomendaciones, tanto para la contratación del personal, como para la accesibilidad y facilidad de personas con algún tipo de discapacidad. Esto ocasiona que la directora de comunicaciones no se sienta parte fundamental en la toma de decisiones, causando un mal ambiente dentro del equipo directivo.

Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.

Son incentivos económicos que pretenden dirigir la actividad del empleado hacia un resultado particular. Puede formalizarse por escrito, como por ejemplo mediante primas, o de forma verbal, «si haces tal…, te daremos cual…»

Fomenta que la persona tenga la necesidad de sentirse satisfecha con la organización y con lo que le ofrece. Obtienen cambios a corto plazo, por ejemplo, cambios en comportamientos.

Baraka al lograr hablar con el equipo directivo y les explica todos los beneficios que traería tanto para ellos como para sus colaboradores implementar el sistema de recompensas ellos aceptan y es cuando empiezan a notar los cambios ya que sus colaboradores empiezan a tener una motivación que los impulsa a dar cada dia mas para la empresa.

RIESGO

La cultura del riesgo puede entenderse como el conjunto de normas de una empresa y las actitudes y comportamientos colectivos de las personas que influyen en los riesgos y afectan los resultados de esta. La cultura del riesgo proporciona a la empresa una lente que se enfoca en preocupaciones generales sobre la toma de riesgos y las actividades de control de estos.

En este caso Raúl se dispone a explicarles que cada uno de sus proyectos tiene un estudio de riesgo calculado lo cual les daría cierta seguridad de que todos los proyectos impuestos por el serán innovadores y les traerá cosas buenas a la empresa , es ahí donde ellos empiezan a tener mas confianza en Raúl y se disponen a tener mas riesgos para el beneficio de Enjoy Learning.

Iván Jaramillo escribió un artículo para la revista portafolio donde se expresa lo siguiente "El respeto de la libertad de cultos en el contexto de las relaciones laborales supone situaciones de tensión entre las facultades subordinantes y el ámbito de libertad religiosa de los trabajadores que deben ser resultas adaptando el ámbito de cumplimiento de las obligaciones laborales para impedir el sacrificio o anulación de la libertad religiosa."

Según este contexto en Colombia se presenta de manera continua despidos y malos tratos a trabajadores que profesar una religión diferente a la católica, pero la ley (LEY 133 DE 1994, por la cual se desarrolla el Decreto de Libertad Religiosa y de Cultos, reconocido en el artículo 19 de la Constitución Política.) los ampara dándoles el apoyo y la libertad que merecen.

En el caso de Baraka, el por su experiencia en el manejo de personal, sabe que estas situaciones son muy comunes y propone al equipo de trabajo asistir a una conferencia donde les va a hablar sobre la Adhocracia en Enjoy Learning y también les hará énfasis en como aporta cada miembro del equipo sin importar su religión, vestimenta o discapacidad.

APOYO

Está definido como "La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo"

El clima organizacional tiene muchos enfoques pero su objetivo también está directamente relacionado con la motivación del empleado, si la motivación es alta, el clima proporciona satisfacción, animación, interés y colaboración entre los participantes. Cuando la motivación es baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades de las personas, el clima organizacional tiende a bajar.

En Enjoy Learning siempre se habla de la libertad laboral, su enfoque en especial el de Paolo y Baraka es que sus empleados puedan desarrollar otras habilidades mientras aportan al equipo de trabajo, ellos como lideres cada vez que pueden dejan en claro que no manejan horarios estrictos y que desde cualquier parte del mundo se puede trabajar. Lo principal es el bienestar de los colaboradores. Para Alfonso este es un gran reto pues su metodología de trabajo siempre ha sido clásica y estricta.

CONFLICTO

En todo ambiente en el cual persista un grupo de personas que laboran de manera colectiva o individual es de importancia mantener ciertos estándares y criterios para evitar los conflictos o ideas diferentes.

En el caso de la empresa Enjoy en la cual se presentó un desacuerdo por parte de Alfonso, Raúl y Baraka optaron por tomar en cuenta la opinión de los demás directivos y colaboradores para llegar a un acuerdo y solucionar de manera pacífica esta solución.

“Es de resaltar que en toda institución se pueden generar conflictos, depende de la habilidad para direccionar la situación conflictiva y así resolverla de manera efectiva, llegando a fijar acuerdos, negociaciones reales al desacuerdo.” Chiavenato (2009)".

NORMAS

Las normas de una empresa están presentes para un rendimiento optimo y estructurado estableciendo un orden tanto interno como externo de la compañía el cual conlleva muchos factores tanto de imagen, legalidad, seguridad, calidad, desempeño, entre muchas otras. Que son fundamentales para cumplir con las necesidades de la organización y también teniendo en cuenta los derechos de los colaboradores.

“En virtud del Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) el Estado parte deberá adoptar y llevar a la práctica políticas y programas completos y coordinados en el campo de la orientación y la formación profesionales, estableciendo, particularmente mediante los servicios públicos del empleo, una estrecha relación entre la orientación y la formación profesionales y el empleo” (2001, Organización Internacional del Trabajo)”.

IDENTIDAD

La discriminación conlleva a que la empresa no aproveche al máximo todo el capital humano del que puede disponer, con los conocimientos, experiencias y habilidades de todos sus miembros.

Se debe concientizar al personal, y regir unas medidas necesarias como lo serían:

Formulas de contratación que rompan estereotipos o prejuicios en procesos de selección. Asegurarse de que haya una legislación del respeto, y que los miembros esten implicados en cumplirla. Sensibilizar y cultivar valores mediante charlas, actividades lúdicas y extra laborales, aumentando así la confianza y la cohesión entre cada miembro.

3ESTRATEGIASDETRABAJOENEQUIPO

1)DÍAMULTICULTURAL

Mediante esta estrategia, se buscará fomentar la cohesión personal y la tolerancia laboral. En las primeras semanas (integramiento) y en determinados días, cada persona expondrá su cultura y sus creencias.

Dará como resultado un mejor entendimiento de cada uno, fortalecerá los vínculos con Enjoy y sus integrantes, no solo será lo que pueden dar como trabajador sino como personas.

DÍAMULTICULTURAL

2)ESTRATEGIAPASOAPASO

Con esta estrategia buscamos la mejor manera de solucionar un conflicto dentro de la compañía Enjoy Learning, la cual esta estructurada de unos pasos a seguir: comprensión del conflicto, los implicados, posibles soluciones y evitar daños graves dentro del clima laboral.

2)CHARLASSEMANALESTPM

Con esta estrategia se busca que los colaboradores adopten diferentes aspectos importantes dentro de la empresa tanto de seguridad, cultura, normativos, de conflictos, estructurales, entre otros. Capacitando de manera constante y lo importante que es tener en cuenta todos estos aspectos.

CONTINUACIÓNDELAHISTORIA

Alfonso al terminar su llamada con baraka, queda demasiado preocupado y pensativo ya que sería Naoko quien lo estaría acompañando 1 mes para echar a andar el nodo.

La mayor preocupación de Alfonso era que en una semana sería imposible para él adecuar la sede frente a los alineamientos sobre discapacitados lo cual era indispensable para Naoko y le traería muchos problemas, no solo por ella si no por todas las falencias que presentaba la compañía. Pero ya sin más que poder hacer decidió recibirla con la mejor actitud, más que todo por el momento incomodo que vivieron al presentarse por primera vez.

Naoko venia muy emocionada ya que era su primera vez en Colombia, además por el nuevo proyecto que iba a incursionar, pero aun así no llevaba ninguna expectativa de lo que iba a encontrar. A la hora de su llegada Alfonso la recoge con una cálida bienvenida para que se sintiera como en casa. Alfonso por otro lado ya tenía toda una agenda organizada con los lugares que iban a visitar antes de ir a la empresa.

Al terminar su recorrido Naoko agradece a Alfonso por su gran hospitalidad y decide invitarlo a cenar para empezar a tocar los temas de la empresa, al llegar a dicho lugar Alfonso decide sincerarse y antes de que Naoko empiece a hablar, él le comenta lo agobiante que ha sido adaptarse a este nuevo proyecto ya que es algo nuevo en su modelo de trabajo y se siente más cómodo con el trabajo que se fundamentan con bases tradicionales.

Cuando Alfonso termina de hablar esperaba que Naoko estuviera enojada por su falta de compromiso y los ciertos complejos que el traía con los nuevos modelos de trabajo y con los diferentes miembros de la compañía o por sus condiciones o cultura. Pero al contrario ella se mostró con una actitud comprensiva y como una gran líder empezó a enfocarlo y al otro día acordaron una reunión para conocer la compañía.

Al llegar a la empresa Naoko sé dio cuenta que era un poco complicado para ella desplazarse ya que siendo una persona con discapacidad visual había muchos obstáculos y ese era uno de los temas más importantes a tratar y tener en cuenta ya que la compañía tendría que tener herramientas y ayuda en el desplazamiento evitando lesiones y promoviendo la seguridad de sus colaboradores.

Una semana después de conocer la organización y saber cada uno de los procesos, decidió enfocarse en lo que más le gustaba que es velar por las relaciones interpersonales, derechos, beneficios y seguridad de los trabajadores con el fin de tener una compañía con un clima laboral excepcional y gratificante, para esto tendría que conocer a los colaboradores de cada una de las áreas de la compañía y realizar un informe con los puntos más importantes para compartirlos con Alfonso.

Luego de algunos días Naoko había terminado su informe el cual contenía 3 puntos que para ella eran los más importantes y que atacaban de manera directa a los trabajadores y que si no se atendían tendrían consecuencias graves para ellos y para la compañía.

Punto 1. He encontrado que muchos de los colaboradores de Enjoy Learning son jóvenes entre los 18 27 años y muchos de ellos siguen estudiando con la expectativa de seguir fortaleciendo sus conocimientos y encontrar una estabilidad en sus vidas; decidieron trabajar en Enjoy para pagar sus estudios pero no contaban con que sus jefes inmediatos serían tan estrictos con los horarios laborales que para nada son flexibles y sin la posibilidad de laborar a distancia, aparte se evidencia que sus jefes inmediatos son muy estrictos y exigentes ocasionando estrés y presión en ellos

Punto 2. En la segunda semana de mi estadía en la empresa se presentó un caso con una persona de mantenimiento la cual se encontraba realizando un cambio de cables eléctricos en la planta principal para mejorar la conectividad y las redes inalámbricas, la persona tuvo un accidente por no usar lo implementos necesarios, inmediatamente fue trasladado a urgencias y presento quemaduras tipo 3 una vez consciente afirmo que nunca le dotaron las herramientas de seguridad necesarias para su labor.

Punto 3. Con el fin de evitar algunos costos en la mano de obra Enjoy se asoció con una compañía de servicios temporales, la cual envió a 25 personas para iniciar labores en Enjoy Se evidencia casos en los que se les recorta los horarios de descanso, laboran más que los propios colaboradores de la empresa, se presentan casos de abuso y discriminación empresa comentarios como: “yo gano más que tú”, “haces algo mal y te echamos”, “es esto o pedir dinero en los semáforos”, entre otros casos.

Reporte del equipo directivo

Alfonso luego de leer el informe de Naoko quedó asombrado; entre sus propios problemas y ocupación en el trabajo no sabía lo que estaba pasando en la compañía así que decidió llamar a los demás directivos para organizar de manera efectiva y normativa los deberes y derechos de sus colaboradores Para esto necesito la ayuda de Baraka el cual se encargó de fortalecer el área de los recursos humanos (reclutamiento y selección, aprendizaje, desarrollo, compensación, beneficios), Raúl se encargó del área de seguridad y salud (dotación, implementos de seguridad, enfermería) y Paolo de las leyes según la constitución para mejor entendimiento de los deberes y derechos de los colaboradores (GTC anexo 45, resolución 0312, derecho 1072)

Baraka. Como recomendación a la empresa podemos ser más flexibles con los jóvenes que se encuentran estudiando permitiéndoles el teletrabajo aparte de que está apoyado por la ley 2121 del 2021 “Es aquella por la cual una persona natural, vinculada por un contrato laboral, se obliga a prestar una actividad remota a través de las tecnologías disponibles u otro medio o mecanismo, en favor de otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante la obtención de un salario, lo cual puede constar en medios digitales. En esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, las partes podrán manifestar su consentimiento y o aceptación mediante el uso de la firma electrónica digital y a través de mensajes de datos, bajo los principios y características establecidas en la Ley 527 de 1999 u norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad.”

Raúl. Con el fin de priorizar la seguridad del colaborador se financiará herramientas y equipamientos adecuados para el personal de las diferentes áreas de la empresa además de las adecuaciones necesarias para las personas con discapacidad “la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y, también, la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos” (Seguridad social, 2012).

Paolo. Toda persona que labore en la compañía será tratada con la integridad, respeto, tolerancia sin que se vulnere sus derechos. Para ello tendremos en cuenta. Decreto 4369 de 2006 “Derechos de los trabajadores en misión. Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación”

CONCLUSIONES-¿CUÁNTOCRECIMOS?

A medida que nos fuimos adentrando a los diferentes temas de la materia del núcleo "Conciencia Organizacional y liderazgo 1" nuestro entendimiento sobre la naturaleza humana se fue enriqueciendo de manera gratificante; autores increibles con sus teorias maravillosas como Porret con sus tipos de liderazgo, Goleman con la inteligencia emocional, Gardner con la inteligencia multiple dejaron un legado que hoy en dia sigue siendo parte de las areas humanas, gracias a estas teorias aprendimos a diferenciar a nuestros personajes y que más adelante no serán solo personajes ficticios sino que serán personas reales y que como profesionales sabremos diferenciar y ayudarlas a fortalecer sus pensamientos, ideas o crecimiento personal.

Aprendimos conceptos nuevos durante la entrega de clima y cultura a que todo ser humano tiene una historia, una tradición, una personalidad distinta, etc. Y que en una organización muchas veces se suele ignorar y se presentan casos o situaciones problemáticas que puede desencadenar en problemas mayores para la organización y el clima laboral que se puede evitar con una buena implementación de ítems que aporten a la calidad de vida y satisfacción laboral.

Las relaciones laborales son lazos creados a lo largo de nuestro trabajo que pueden ser a largo o corto plazo sin embargo es de vital importancia saber cuales son nuestros deberes y derechos en caso que se atente con nuestra integridad, salud, seguridad, explotación o entre otros casos que se pueden presentar mientras se prestan los servicios a una organización.

Crecimos de manera exponencial, nuestros saberes y conocimientos por el ser humano y sus necesidades dentro de una sociedad crearon en nosotros una necesidad de querer influir en los demás y que cada persona fortalezca sus habilidades dentro de un ámbito organizacional, aprendimos a conocer que el mundo a cambiado en su forma de direccionar, que primero se enfoca en su capital humano creando así una conciencia organizacional.

(2018, 2 julio). ¿Pueden las empresas decidir cómo deben vestir sus trabajadores? legaltoday. Recuperado 2 de septiembre de 2022, de https://www legaltoday com/practica-juridica/derecho-sociallaboral/laboral/pueden las empresas decidir como deben vestir sus trabajadores 2018 07 02/

Inclusión laboral, un desafío para las personas ciegas. (2020, 21 diciembre). SEMANA. Recuperado 2 de septiembre de 2022, de https://www.semana.com/contenidos editoriales/la ceguera no es una barrera/articulo/inclusion-laboral-un-desafio-para-las-personas-ciegas/202000/

auditoría y

interno en las organizaciones, P. E. B. P., Portafolio, P. E. B., & Excelencia, P. E. G. (2019, diciembre 2). ¿Qué