INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE LOS CABOS
“Por una patria con sabiduría y espíritu de progreso”
Fundamentos de Gestión Empresarial
Unidad 5 Dirección
Objetivo: Identificar los elementos de la dirección, para la gestión exitosa de la empresa.
Índice temático:
5.1. Concepto e importancia de la dirección.
5.2. Principios de la dirección.
5.3. Elementos de la dirección.
5.3.1. Integración.
5.3.2. Motivación.
5.3.3. Comunicación.
5.3.4. Liderazgo.
5.3.5. Supervisión.
5.4. Proceso de toma de decisiones
5.1. Concepto e importancia de la dirección.
Robert B. Buchele nos dice que la dirección “Comprende la influencia interpersonal del administrador a través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.”. (Münch y García, 2012).
Henry Fayol define la dirección indirectamente al señalar: "Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa”. (Reyes Ponce, 2007).
Leonard J. Kazmier define la dirección como “la guía y supervisión de los esfuerzos de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización.””. (Münch y García, 2012).
Por su parte, Koontz y O’Donnell adoptan el término dirección, definiendo ésta como "la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados" (Reyes Ponce, 2007).
La importancia de la de la dirección se demuestra a través de los siguientes fundamentos básicos:
1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización.
2. A través de ella se logran las formas de conducta mas deseables en los miembros de la estructura organizacional.
3. La dirección eficientemente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad.
4. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
5. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.
5.2. Principios de la dirección.
De la vía jerárquica
De la resolución del conflicto Del aprovechamiento del conflicto
Principios de la Dirección
De la supervisión directa
Impersonalidad de mando
De la armonía del objetivo o coordinación de intereses
Supervisión
Dirección
Toma de decisiones
Etapas de la Dirección
5.3. Elementos de la dirección. Comunicación
Motivación Integración
Figura 5.7 Etapas de Dirección (Münch y Garcia, 2013)
5.3.1 Integración.
Reglas de la integración:
1. El hombre adecuado para el puesto adecuado.
Los que desarrollan cualquie función dentro de un organismo social, deben reunir los requisitospara desempeñarla adecuadamente.
2. La provisión de los elementos necesarios.
A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades del puesto.
3. La importancia de la introducción adecuada.
El momento en el que el elemento humano ingresa a la empresa es trascendetal, ya que de ése momento dependen la adaptación al ambiente, desenvolvimiento, dearrollo y eficiencia dentro de la organización.
La integración comprende cuatro etapas:
1. Reclutamento: Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
2. Selección:
Medianta la uilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.
3. Introducción o inducción:
Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos y con el ambiente organizacional.
4. Capacitación y desarrollo:
Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal para lograr su máxima eficiencia.
5.3.2. Motivación.
Las Teorías motivacionales pueden clasificarse en dos grandes tendencias:
1. Teorías de Contenido:
2. Teorías de aprendizaje o del enfoque externo.
Ambas tendencias han sido trascendentales en la explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos, o aquellos motivos que impulsan su conducta, a la par de que aportan datos valiosos para mejorar dicha conducta.
Contenido
a. Jerarquía de las necesidades de Maslow
Este autor parte del hecho de considerar que las necesidades de las personas están jerarquizadas en una pirámide con 5 niveles y en orden ascendente, cuatro niveles de necesidades básicas y uno de crecimiento.
A. Básicas:
- Necesidades fisiológicas: Están en la parte inferior de la pirámide y representan las necesidades más básicas del individuo, el hambre, la sed, abrigo, etc.
- Necesidades de seguridad: De protección contra el peligro y los riesgos.
- Necesidades amor o pertenencia: De pertenencia a grupos, de relación e interacción social, de amistad, etc.
- Necesidades de estimación: De autovaloración y respeto de los demás.
B. Crecimiento.
- Necesidad de Autorrealización: Están en la cúspide de la pirámide y aquí se busca el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad.
1. Teorías de
Según Maslow las empresas que decidan motivar a sus trabajadores deberán comprobar las necesidades que tienen cubiertas, ver a qué nivel de la pirámide pertenecen y ofrecerles incentivos que cubran las necesidades inmediatamente siguientes.
Por regla general, las necesidades superiores no surgen hasta que no se cubren las necesidades de niveles inferiores.
b. Teoría de motivación e higiene de Herzberg
Para Frederick Herzberg:
- La satisfacción es principalmente el resultado de los factores de motivación; estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
- La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene; si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Herzberg habla de dos tipos de factores:
1. Factores Higiénicos o ambientales, ya que dependen del ambiente en que se desarrolla el trabajo que no producen motivación propiamente
dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, podemos citar:
§ El ambiente físico de trabajo
§ El salario
§ La estabilidad en el empleo,
§ Condiciones de seguridad,
§ Las relaciones correctas con los compañeros y jefes, etc.
2. Factores Motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo. Los factores motivacionales ayudan a trabajar más y mejor y guardan relación con el contenido del puesto y de la tarea realizada, entre estos factores cabe citar:
• La promoción en la empresa
• La posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional
• Grado de responsabilidad en el trabajo
• Asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos
• Reconocimiento, etcétera.
Para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aquéllos que otorgan un mayor contenido al trabajo, más responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas, que consiste en convertir a estas en un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Pero al mismo tiempo, se debe procurar eliminar la insatisfacción.
c. Motivación de Grupo.
Diversos autores establecen que para motivar a u grupo es necesario considerar ciertos factores tales como:
a) Espíritu de equipo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la productividad del empleado.
b) Identificación con los objetos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales, y todos con los de la organización, motvará al grupo, ya que éste se autorrealizará con la obtención de los objetivos.
c) Practicar la administración por participación.
Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones.
d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueven la eficiencia del personal.
e) Eliminación de prácticas no motivadoras. Para la elevar la moral de lo empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas:
- Control excesivo.
- Poca consideración a la competencia.
- Decisiciones rígidas.
- No tomar en cuenta los conflictos.
- Cambios súbitos.
2. Teorías del enfoque externo.
Llamadas también de la modificación de la conducta organizacional, parten del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones así como
de sus consecuencias, son la clave para explicar la motivación, relaciona los efectos que ejerce el medio ambiente sobre la conducta de los individuos
Mientras que en la teoría tradicional las causas de la conducta son hipotéticas, en la teoría externa los mecanismos ambientales y las conductas se pueden
observar de tal manera que el individuo puede
aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas.
Procedimientos básicos de modificación de la conducta
- Estrategias de intervención
- Refuerzos
- Positivos
- Negativos
- Programas de refuerzo
- Castigos
- Extinción
- Discriminación y generalización
- Conductas encadenadas
- Moldeamiento y modelado
Cuadro sinóptico 5.1 (Münch y García, 2013).
Los principales creadores de esta escuela son: Watson, Skinner, Luthans y Kreitner.
Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual los empleadosson productivos, o lo que impulsa su conducta, a la vez que aportan datos valiosos paramejorar dicha conducta.
Abraham Maslow
Frederick Herzberg
John B.
Watson
Fred Luthans
Robert Kreitner
5.3.3 Comunicación.
La comunicación es aspecto clave en el proceso de dirección y la podemos conceptualizar como: “El proceso a través del cual se trasmite y recibe información en un grupo social”. (Münch y García, 2012).
Consta de tres elementos básicos :
1. Emisor, en donde se origina la información.
2. Transmisor, a través del cual fluye la comunicación.
3. Receptor, recibe y debe entender la información.
Clasificación de la Comunicación:
• Formal: Se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través de los canales organizacionales. Ejemplo: correspondencia, instructivos, manuales, ordenes, etc.
• Informal: Este tipo de comunicación es de gran importancia, ya que por su carácter no formal puede llegar a influir más que la comunicación formal e inclusive ir en contra de esta . Ejemplo: chismes, comentarios, opiniones etc.
Estos dos tipos de comunicación a su vez pueden ser:
• Vertical: Cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o viceversa: quejas, reportes, sugestiones, ordenes, instrucciones, etc…
• Horizontal: Se da en niveles jerárquicos semejantes: memoranda, circulares, juntas, etc…
• Verbal: Se trasmite oralmente.
• Escrita: Mediante material escrito o gráfico.
Requisitos de una buena comunicación :
1. Claridad: la comunicación debe ser clara para ello el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla, debe ser accesible para quien va dirigida.
5. Moderación: La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible, ya que el exceso de información puede ocasionar burocracia e indiferencia.
2. Integridad: la comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos.
6. Difusión: preferentemente, toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios, evitando papeleo excesivo.
7. Evaluación: los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.
3. Aprovechamiento de la organización informal: la comunicación es mas efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal.
4. Equilibrio: todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados.
Autoridad
La autoridad es la facultad formal que se le confiere a un individuo en una organización, para poder emitir órdenes y que estas sean cumplidas por sus subordinados, encaminadas al logro de los objetivos.
Los más comunes son:
- Formal. Cuando es conferida por la organización, emana de un superior para ser ejercida por otros individuos.
Como elementos de la autoridad encontramos a - El mando y - La delegación.
- Lineal. Es ejercida por un solo jefe sobre una persona o grupo.
Pueden existir diferentes tipos de autoridad en una organización.
- Funcional. Es ejercida por uno o varios jefes, sobre funciones indistintas.
- Técnica o staff. Nace de los conocimientos especializados de quien la posee.
- Personal. Se origina de la personalidad del individuo.
El mando podemos definirlo como el ejercicio de la autoridad, consiste en poner en acción las políticas de la organización. Como elementos del mando encontramos a:
- La orden: Ejercicio de la autoridad, a través de la cual, un superior le trasmite una indicación a un subordinado de que cierta actividad debe llevarse a cabo.
Para que la orden sea efectiva deben considerarse los siguientes factores:
a) Aspectos motivacionales que deben emplearse al trasmitir la orden.
b) Trasmitirla adecuadamente: Por escrito y Con claridad y precisión.
c) Explicar y fundamentar la necesidad de que se cumpla la orden.
d) Oportunidad. Elegir el momento y lugar màs apropiados para trasmitir la orden.
- Instrucciones: Que podemos definir como las normas o procedimientos que habrán de observarse o aplicarse en situaciones que sean de carácter repetitivo.)
Es en la delegación donde se manifiesta claramente la esencia la dirección y el ejercicio de la autoridad ya que si administrar es hacer a través de otros, la delegación es la concesión de autoridad y responsabilidad para actuar.
Requisitos para delegar:
1. Delimitar claramente la autoridad y responsabilidad delegada.
2. Especificar claramente metas y objetivos de la función delegada.
3. Capacitar al personal al que se va a delegar.
4. Establecer estándares de actuación.
5. El directivo debe mostrar intereés en el desmepeño del empleado en relación a la función delegada.
6. Reconocer el buen desempeño y confiar en los subordinados.
5.3.4 Liderazgo
“Es el proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo”. (Münch y García, 2012).
El liderazgo juega un papel de gran importancia para la dirección, pues lo que se espera de un líder es que otros lo sigan, que persuada a los demás para que adopten objetivos definidos; del papel que pueda desempeñar un líder dependerán muchas cosas.
¿Qué los hace destacar?
¿Qué explica esa química que los identifica con las personas?
¿Cuáles son las características de un buen líder?
Existen dos teorías fundamentales sobre el liderazgo:
“Líder es la persona que poseyendo ciertas cualidades personales las aprovecha para ejercer sobre el grupo de sus seguidores una influencia excepcional que los inspira a seguirlo constantemente”. (Reyes Ponce, 2007)
AUTORITARIO
ESTILOS DE LIDERAZGO
LAISSEZ-FAIRE DEMOCRÁTICO
5.3.5 Supervisión
“Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que lasactividades se realicen adecuadamente”. (Münch y García, 2012).
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como finfundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible larealización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, losequipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que enforma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, serviciosy productos destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado deconsumidores.
En la función de la supervisión confluyen todas las etapas de la dirección que hemos revisado en la presente lección y su importancia radica en que para lograr su efectividad deben lograrse los siguientes:
OBJETIVOS DE LA SUPERVISIÓN.
- Mejorar la productividad de los empleados.
- Desarrollar un uso óptimo de los recursos.
- Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada.
- Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
- Monitorear las actitudes de los subordinados.
- Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
La supervisión está ligada estrechamente con el liderazgo y de acuerdo con los distintos estilos de liderazgo que existan en la empresa variará el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma.
5.4. Proceso de Toma de Decisiones
“Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas”. (Münch y García, 2012). La responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones, con frencuencia se dice que las decisiones son algo así como “el motor de los negocios”; y en efecto, de la adecuada selección de alternativas dependen en gran parte el éxito de cualquier organización.
Esta actividad forma parte de la dirección porque
constituye una función que es propia de la actividad
gerencial, aunque se considere obvio que a lo largo de
todo elproceso administrativo se toman decisiones.
1.- Identificar el problema
Proceso de Toma de Decisiones
2.- Analizar el problema
5.- Aplica la decisión
3.- Evaluar las alternativas
4.- Elegir entre alternativas
Referencias
Dessler G. y Varela Juárez R. (2011). Administración de recursos humanos, enfoque latinoamericano.
México: Editorial Prentice Hall.
Hernández y Rodríguez, S. (2006). Introducción a la Administración. Teoría general administrativa:
origen, evolución y vanguardia. Cuarta edición. México: Editorial Mc Graw Hill.
Münch Galindo L. y García J. (2012). Fundamentos de Administración. México: Editorial Trillas.
Reyes Ponce A. (2007). Administración moderna. México: Editorial Limusa.
Werther W. y Davis K. (2008). Administración de recursos humanos, el capital humano de las empresas.