Guide conciliation famille-travail CCFBJ

www. ccf bj . com

J a nv i e r2012

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Recherche et rédaction Lyne Biron Me Manon Fortier © Comité condition féminine Baie-James Comité de consultation Renée-Claude Baillargeon, ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale Dominique Bélanger, Mouvement jeunesse Baie-James Émilie Guérin, Femmessor de la Jamésie La reproduction est autorisée à condition de mentionner la source.

Ce document peut être consulté sur le site Internet du CCFBJ. www.ccfbj.com Janvier 2012

Spécifications reliées au présent document •

L’utilisation du masculin a pour seul but d’alléger le texte et s’applique sans discrimination aux personnes des deux sexes.

• Lorsque les mots entreprise ou organisation sont utilisés, ce n’est que pour alléger le texte et comprennent en fait toutes les organisations tels les organismes communautaires, entreprises de services, PME (moins de 300 employés) et grandes entreprises.

• L’appellation Conciliation famille-travail est celle employée par le Comité condition féminine Baie-James, tandis que l’appellation Conciliation travailfamille est celle employée par les organismes gouvernementaux. Les deux thèmes utilisés ont cependant le même sens et les mêmes objectifs.

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Préambule Le Comité condition féminine Baie-James (CCFBJ) est la Table régionale de concertation en condition féminine en Jamésie. De par sa mission et ses dix années d’expertise, le CCFBJ travaille à développer des stratégies qui peuvent aider les femmes d’ici à améliorer leurs conditions de vie. Nous avons ainsi inclus, dans le cadre de l’un de nos axes d’action, la conciliation famille-travail afin que les femmes et les hommes de notre région puissent avoir une plus grande qualité de vie. Depuis notre fondation, nous œuvrons pour l’égalité entre les femmes et les hommes avec toutes les politiques gouvernementales qui s’y rattachent, dont la politique québécoise Pour que l’égalité de droit devienne une égalité de fait.

C’est dans le cadre de ses objectifs dans ses ententes avec nos partenaires (Emploi-Québec, Mouvement jeunesse Baie-James (MJBJ) et le ministère de la Famille et des Aînés (MFA), que le CCFBJ a donc élaboré un projet en conciliation famille-travail. Ce projet a pour but de créer un guide d’implantation adaptable à tous les organismes et à toutes les entreprises en Jamésie afin qu’ils puissent ainsi instaurer une Politique de conciliation famille-travail propre à eux, dans leur milieu.

Nous sommes confiants que par le biais de cet outil qu’est Le guide d’implantation en conciliation famille-travail, les organismes et les entreprises interpellés par la problématique de conciliation famille-travail (CFT) sauront y trouver les outils nécessaires pour élaborer et instaurer leur propre politique de conciliation famille-travail. Des mesures concrètes de conciliation famille-travail permettront l’épanouissement personnel et professionnel de leur personnel. De plus, un répertoire destiné aux employés sur les mesures déjà existantes accompagnera le guide d’implantation.

Nous espérons rejoindre le plus grand nombre possible d’organismes et d’entreprises sur le territoire de la Jamésie. Pour y parvenir, le CCFBJ fera une tournée régionale de rencontres d’information et de sensibilisation. À tous les organismes et entreprises qui implanteront une politique CFT, le CCFBJ donnera, sur demande, une reconnaissance supplémentaire, soit une attestation régionale « Conciliation famille-travail » qui leur reconnaît être un organisme ou une entreprise de choix en Jamésie. Un service d’aide à l’élaboration d’une politique de CFT sera aussi offert aux organismes et aux entreprises qui en feront la demande.

Nous souhaitons que ce guide puisse aider les organisations dans leurs démarches afin de résoudre la problématique de la conciliation famille-travail.

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À l’attention des gestionnaires que vous êtes Comment définissez-vous l’équilibre qu’il faut atteindre entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités personnelles?

Votre définition est probablement très différente de celle de votre voisin ou du collègue dont le bureau est au bout du couloir. Nous vivons tous une vie très différente et avons tous des aspirations personnelles et professionnelles qui nous sont propres.

Cette diversité d’opinions soulève toutes sortes de questions. Qui est responsable de cet équilibre? Est-ce vous qui savez ce qui est dans votre intérêt et celui de vos employés? Comme le bien-être intéresse aussi l’organisation dans laquelle vous travaillez, a-t-elle aussi son mot à dire? Dans quelle mesure l’organisation est-elle responsable du milieu propice au bien-être de toutes et tous?

Pour les gestionnaires, la question de l’équilibre est doublement compliquée. Les gestionnaires font face à une série de défis uniques face à la conciliation famille-travail. Dans bien des cas, les gestionnaires que vous êtes à un stade de la vie où vous vous occupez d’enfants, de parents, sinon les deux. Vous aussi, vous êtes à un stade de votre carrière où vous devez faire des heures supplémentaires et assumer des responsabilités accrues. En tant que gestionnaires, sur le plan du leadership, vous avez un rôle important à jouer pour aider les autres à atteindre un équilibre voulu. Alors, que peut faire le gestionnaire que vous êtes pour favoriser un tel équilibre?

La clé du succès pour le gestionnaire, dans l’implantation d’une politique de conciliation famille travail, est qu’il comprenne et concrétise la notion de satisfaction autant pour lui-même que pour les employés. Le bien-être au travail devrait faire partie des critères de gestion pour toute entreprise, au même titre que les liquidités, le chiffre d’affaires ainsi que les bénéfices. « Chaque fois que vous voyez une entreprise qui réussit, dites-vous que c'est parce qu'un jour, quelqu'un a pris une décision courageuse. » (Peter F. Drucker)

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Peter Ferdinand Drucker, né le 19 novembre 1909 à Vienne en Autriche, mort le 11 novembre 2005 à Claremont en Californie aux États-Unis, est un théoricien américain du management. Il est à l'origine de nombreux concepts utilisés dans le monde de l'entreprise.

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Table des matières

T a b l e

d e Préambule ………………………………………………………………………………………………..3 s À l’attention des gestionnaires que vous êtes ………………………………………………………..4 Table des matières ………………………………………………………………………………………5 m Introduction ……………………………………………………………………………………………….6 a Conciliation famille-travail – Comment réconcilier les deux mondes dans lequel t nous évoluons? …………………………………………………………………………………………..8 i La conciliation famille-travail versus la conciliation travail-vie personnelle ………………………..9 è Les grandes tendances du marché du travail qui rendent la CFT difficile r …………………..……10 e Schémas des principaux éléments contribuant au conflit travail-famille ainsi qu’à leurs conséquences……………………………………………………………………………….........12 s Les acquis au Québec……………………………………………………………………………..…...13 Pourquoi instaurer une politique en CFT?……………………………………………………...........14 Les avantages d’une politique en CFT………………………………………………………….....…15 Les conditions de succès d’une implantation d’une politique en CF………………………..…….16 La norme conciliation travail-famille québécoise…………………………………………...............17 Les attestations du CCFBJ……………………………………………………………………….……18 Programmes et services gouvernementaux………………………………………………….……...19 Modèle d’une démarche d’implantation d’une politique de CFT…………………………..……….21 Évaluation de la situation dans votre milieu……………………………………………………….…24 Création d’un comité de la politique en CFT…………………………………………………….......25 Lettre d’introduction au sondage auprès des employés …………………………………...………26 Sondage auprès des employés …………………………………………………………………...….27 Liste de mesures à implanter………………………………………………………………............…28 Suivi post adoption d’une politique en CFT……………………………………………………....….29 Modèles d’une déclaration d’une politique en CFT…………………………………………...….…30 Modèle d’une politique en CFT…………………………………………………………....................31 Programme de soutien financier en CFT……………………………………………………..…..….32 Références utilisées.………………………………………………………………………………..….33 Sites Web de références ………………………………………………………………………...……34 Table des matières des annexes …………………………………………………………..………...35

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Introduction Depuis les trente dernières années, le monde du travail a connu de grandes transformations avec l’augmentation de la féminisation de la main-d’œuvre, l’intensification du travail et la diversification des formes d’emplois et d’horaires (travail temporaire, autonome, sur appel, occasionnel, à temps partiel, à forfait, horaires de soir, de nuit, brisés ou atypiques, rotatifs, etc.). En conséquence, il devient de plus en plus compliqué pour les travailleuses et les travailleurs de concilier leurs responsabilités familiales avec leurs responsabilités professionnelles.

Dans beaucoup de familles, les deux parents travaillent à temps plein et ont pour plusieurs deux carrières. De plus, les hommes sont plus nombreux qu’avant à assumer directement des responsabilités familiales. Il y a aussi une augmentation importante du nombre de familles monoparentales et recomposées. Bon nombre de travailleuses et de travailleurs doivent également s’occuper d’un ou de parents proches en perte d’autonomie (virage ambulatoire); cette tendance s’accentuera de manière importante au cours des prochaines années avec le vieillissement annoncé de la population.

Certains employeurs, organismes, entreprises et PME perçoivent la mise en place d’une politique de conciliation famille-travail (CFT) comme une tâche contraignante qui risque d’affecter la flexibilité de leurs employés et la productivité de leur entreprise. Toutefois, le manque de politiques claires en matière de conciliation crée souvent des malaises chez les travailleuses et les travailleurs qui doivent demander des accommodements.

Dans beaucoup d’organisations, le fait de ne pas avoir de politique claire de CFT peut entraîner des conséquences fâcheuses : absentéisme et retards au travail des employés, moins bonne performance au travail, refus des employés de faire des heures supplémentaires, plus grand roulement de personnel, refus d’affectation ou de promotion, difficultés de recrutement, formation insuffisante de la main-d’œuvre en raison du manque de temps à y consacrer. Dans une telle conjoncture, les organismes et les entreprises doivent demeurer attentifs et proactifs dans la gestion.

Pour bon nombre d’organismes et entreprises, mettre en place des mesures de conciliation famille travail dans leur milieu, est un réel défi. Auparavant, le travail et la famille interféraient très peu entre eux : la mère était au foyer pour sa famille et le père était à l’extérieur pour son travail. Les quelques mères qui étaient sur le marché du travail s’arrangeaient tant bien que mal pour gérer les obligations quotidiennes familiales.

Le tableau changea rapidement dans la décennie des années 70 où les femmes vinrent occuper massivement le marché du travail. On adopta alors les premières mesures en CFT en instaurant l’assurance-chômage-maternité, facilitant ainsi la prise du congé de maternité. Un réseau de garderies (CPE) vint à son tour soutenir l’arrivée ou le maintien à l’emploi pour les femmes, en l’occurrence les plus jeunes. Les entreprises, pour leur part, ont dû s’adapter à ces nouvelles réalités.

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Au fil du temps, les préoccupations en CFT d’ordre individuel se sont transformées en préoccupations d’ordre collectif. Ajoutons que les mesures de conciliation sont demandées autant par les hommes que par les femmes.

Voyons brièvement ce qu’il en est de la réalité québécoise et jamésienne. Chez les femmes, en 2009, le taux d’emploi est de 72,8 % sur le territoire de la CRÉ de la Baie-James, comparativement à 77 % au Québec. Chez les hommes, le taux d’emploi en Jamésie est de 82,1 % versus 84,9 % au Québec. En 2009, nous constatons que le taux d’activité des femmes ayant des enfants de moins de 6 ans est de 69,6 % au Québec contre 66,2 % en Jamésie, et ce taux passe à 74,8 % au Québec et à 75,1 % lorsque les enfants sont âgés de moins de 16 ans; remarquez que ce taux jamésien est plus élevé que le taux québécois1. La popularité du congé de paternité connaît ici un succès incontestable : en 2006, 40 % des pères québécois ont pris les semaines qui leur étaient réservées, contre 15 % au Canada2, et les hommes de la région ont davantage recours au congé parental que la moyenne québécoise, c’est-à-dire pour moins de cinq semaines (Québec : 30,2 %, la région : 23,5 %) et au moins la moitié des semaines allouées (Québec : 40,3 %, la région 47,1 %) 3.

Afin de diminuer de tels effets négatifs, l’organisme ou l’entreprise, de concert avec son personnel, peut introduire une politique en CFT. L’élaboration et la mise en place d’une politique permettront à vous, employeurs, d’améliorer la qualité de vie de vos employés et, par le fait même, de contribuer à leur maintien en emploi et à la préservation de leur productivité.

Dans ce document, nous vous présentons le guide à outils CFT destiné aux gestionnaires qui recherchent un éventail de solutions durables, et ce, tant sur le plan de l’organisation que de la gestion de l’organisme ou de l’entreprise, peu importe leurs champs d’activités (services, communautaire, forestier, minier, etc.). Nous souhaitons qu’il soit profitable autant aux employeurs qu’aux employés, ceci dans les buts d’atteindre un meilleur équilibre famille-travail et atteindre un partage plus égalitaire des responsabilités parentales.

Ultimement, notre projet de concevoir et mettre en œuvre un « Guide d'implantation d’une politique en conciliation famille-travail » est de développer, en Jamésie, une culture de la famille auprès des organismes et des entreprises, en lien avec les besoins des familles et afin d'améliorer les conditions de vie des familles et les milieux de travail.

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Conseil du statut de la femme, Portrait statistique du Nord-du-Québec, source Statistique Canada, recensement 2010, Compilations spéciales préparées pour le Conseil du statut de la femme, 2011.

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Conseil du statut de la femme, Portrait statistique ÉGALITÉ du Nord-du-Québec, source Statistique Canada, recensement 2010, Compilations spéciales préparées pour le Conseil du statut de la femme, 2011.

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Conseil du statut de la femme, Portrait statistique ÉGALITÉ du Nord-du-Québec, source Statistique Canada, recensement 2010, Compilations spéciales préparées pour le Conseil du statut de la femme, 2011.

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Conciliation famille-travail - Comment réconcilier les deux mondes dans lesquels nous évoluons?

Définition de CFT 1 Ensemble, des modalités mises en place en concertation par les syndicats (si présents), les employés, le patronat et les différents paliers de gouvernement pour permettre d’harmoniser les responsabilités et les activités familiales, professionnelles, personnelles et sociales en tentant d’assouplir les contraintes et les exigences du monde du travail et d’offrir des ressources facilitantes, le tout dans une perspective d’équité et de responsabilité sociale.

La conciliation famille-travail est la recherche d’un meilleur équilibre entre ces deux sphères de la vie.

Famille: C’est au sens large du terme que nous employons le mot « famille ». Il est important de souligner ici que la question de la conciliation peut concerner des enfants de tous les âges, des parents proches et de même que d’autres adultes dépendants. À cet égard, il faut par ailleurs mentionner que de nombreux travailleurs, et surtout travailleuses, assument des responsabilités à la fois à l’égard d’enfants et de proches adultes dépendants.

Mais ce qui est spécifique aux exigences relatives à nos responsabilités envers les personnes qui nous entourent, qu’il s’agisse d’enfants ou de proches en perte d’autonomie, de même qu’à celles inhérentes a un travail rémunéré, est leur caractère intransigeant et notre manque de contrôle sur elles.

Travail: Nous entendons par « travail », tout ce qui concerne le travail rémunéré, incluant le travail autonome.

1

Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail secteur « Affaires municipales », Fiche de sensibilisation no 5: Focus sur la personne, Montréal, 2003.

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La conciliation famille-travail versus la conciliation travail-vie personnelle

MISE EN GARDE La conciliation famille-travail est différente de la conciliation travail-vie personnelle parce qu’elle permet d'acquérir l’équilibre entre les responsabilités familiales et les exigences du monde du travail par une gestion plus équilibrée du temps consacré à la vie familiale et à la vie professionnelle.

La conciliation travail-vie personnelle (CTVP) concerne, quant à elle, la capacité d’un travailleur à concilier les exigences de sa vie professionnelle et son engagement personnel, incluant son mieux-être personnel. Les mesures de CTVP seraient donc de l’ordre d’une offre de l’employeur d’une programmation d’activités physiques, un encouragement à avoir une saine alimentation, etc. La CTVP est une stratégie de l’employeur afin de sensibiliser et encourager son personnel à tous les facteurs-clés composant d’un mode de vie sain. La CTVP est destinée à améliorer la santé et le mieux-être.

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Les grandes tendances du marché du travail qui rendent la CFT difficile Les grands changements qu’a connus le marché du travail au Québec et en Amérique du Nord depuis plus de trente ans ont, par ailleurs, contribué à rendre la CFT encore plus problématique.

Voici une liste de quelques-unes des grandes tendances du marché et leur impact sur les travailleuses et les travailleurs quant à leur capacité de concilier famille et emploi :  La fin des emplois stables pour beaucoup d’employés. Les horaires de travail stables ou prévisibles, c’est-à-dire des emplois stables avec des salaires stables, connus à l’avance et équitables pour tout le monde, sont dits incompatibles avec les conditions de production (de services ou de biens) qui doivent pouvoir s’adapter de façon souple aux changements dans les demandes de la clientèle.  La flexibilité. Un concept à double sens. Les employeurs veulent un maximum de flexibilité dans la gestion de leur main-d'œuvre, ce qui se traduit souvent par de grandes exigences de disponibilité envers les employés et des horaires de travail imprévisibles. Parallèlement, les travailleuses et les travailleurs recherchent, eux, une plus grande stabilité quant à leurs horaires de travail, pour mieux concilier famille et travail, et un peu de souplesse en cas d’urgence ou d’imprévu. La notion de flexibilité ne représente donc pas la même chose pour les employeurs et les employés, et la question est de savoir qui, de l’employeur ou de l’employé, peut décider si une personne salariée doit travailler en dehors des heures déterminées ou si elle peut s’absenter pour des raisons familiales.  Les employeurs ne veulent pas payer pour le « temps mort ». S’il n’y a pas de travail, les employés ne viennent pas au travail ou sont renvoyés à la maison. Les organismes et les entreprises maintiennent une équipe réduite de personnel permanent et emploient des travailleurs sur appel ou temporaires en cas d’augmentation de la demande. Cette pratique fait en sorte que beaucoup de travailleuses et de travailleurs se retrouvent sur appel en permanence, sans connaître à l’avance leur horaire pour la semaine, ni même s’ils peuvent compter sur une semaine de travail complète. Les problèmes de conciliation créés par cette pratique sont énormes, sans parler de l’instabilité financière qui en découle.  Les absences sont problématiques. Les absences des employés sont perçues comme problématiques et coûteuses au lieu d’être considérées comme faisant partie des circonstances normales de la vie dont on doit tenir compte dans l’organisation du travail. Bien sûr, les femmes doivent s’absenter davantage que les hommes. À cet égard, on observe que les milieux de travail plus typiquement féminins (ex.: le milieu scolaire) ont des systèmes de remplacement du personne l bien élaborés par comparaison aux milieux de travail traditionnellement masculins. Dans d’autres milieux de travail, par contre, c’est toute la chaîne de production qui peut tomber si un employé s’absente. Et, bien évidemment, l’organisation déficiente dans un tel milieu rend la conciliation impossible.  L’accroissement de la pression au travail et difficultés de la conciliation. L’intensification actuelle de la concurrence économique exerce une forte pression à la hausse sur les exigences de rendement, exprimées par des formules telles que le « juste à temps », la « qualité totale », et ainsi de suite.

L’heure est aux compressions de personnel et aux nouvelles stratégies de mobilisation des effectifs, phénomènes qui entraînent une augmentation de la pression au travail avec pour conséquence des niveaux de stress et de fatigue plus élevés.

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Combiné à la progression des horaires atypiques non choisis, l’accroissement de la pression au travail ne peut avoir pour résultat que d’entraver davantage l’effort des parents en vue de concilier famille et emploi.  L’arrivée sur le marché du travail des générations X et Y. Comparativement aux générations précédentes, ce groupe aura des attentes précises envers les employeurs concernant la flexibilité des horaires de travail et la possibilité de faire du télétravail. (Génération silencieuse avant 1945, babyboomers 1945-1959, génération X 1960-1979, génération Y 1980-1999).

Dans la plupart des organisations, la gestion de la conciliation demeure informelle. Il existe très peu de politiques formelles pour favoriser la conciliation dans les entreprises. De fait, les politiques à cet égard varient énormément selon que l’on se trouve dans un milieu ouvert ayant établi des politiques bien élaborées ou dans un autre où les absences ne sont pas tolérées et où les employés ne peuvent même pas recevoir d’appels téléphoniques (même de l’école).

Les services de gestion des ressources humaines de beaucoup d’organisations fonctionnent avec un personnel réduit ou n’existent tout simplement pas. C’est donc bien souvent le supérieur immédiat qui prend les décisions concernant les demandes des employés relativement, par exemple, à l’aménagement des heures de travail, aux heures supplémentaires, aux congés et vacances, de même qu’en ce qui a trait à l’évaluation et à la promotion du personnel. Le manque de politiques claires et respectées en matière de gestion de personnel ou de conciliation crée souvent des malaises chez ceux, et surtout celles, qui doivent s’adresser à leur supérieur pour demander des accommodements.

L’arbitraire et l’iniquité dans le traitement des demandes des employés constituent par ailleurs un réel problème. En ce qui a trait spécifiquement à la conciliation, on remarque qu’il existe de grandes incohérences entre les politiques officielles (là où il y en a) et la pratique. Et, inversement, le manque de politiques claires engendre des inégalités et de l’arbitraire dans le traitement des demandes et contribue à l’individualisation des conditions de travail. Ces conditions varient beaucoup d’une entreprise à l’autre, mais elles varient aussi d’un employé à l’autre au sein d’une même entreprise, et peuvent même varier dans le temps pour une même personne.

Les traitements arbitraires engendrent des sentiments d’injustice, de favoritisme et d’iniquité chez les employés. Cela crée également beaucoup de stress lorsqu’on ne peut pas savoir si les demandes seront acceptées ou non. Toute planification devient par ailleurs difficile (ex.: rendezvous médical) et les urgences s’avèrent particulièrement problématiques. Dans un tel contexte, les employés hésitent à formuler des demandes à leur supérieur, même lorsqu’ils ont de réels besoins.

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Schémas des principaux éléments contribuant au conflit famille-travail ainsi qu’à leurs conséquences

Changements dans la famille

Conséquences pour les employés et leur famille

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Augmentation du nombre de familles à deux revenus.

•

Croissance du taux d’activité des mères avec de jeunes enfants.

Augmentation du nombre de chefs de familles monoparentales sur le marché du travail.

Nombre croissant de pères qui souhaitent s’impliquer plus directement dans les responsabilités familiales.

Nouvelles valeurs (Génération Y, Génération X ).

Responsabilités accrues à l’égard des parents âgés ou malades (« virage ambulatoire » et vieillissement de la population).

Etc.

• Stress excessif.

• Effets sur la santé physique et mentale (fatigue, insomnie, burn-out, etc.).

• Problèmes relationnels et affectifs (avec les enfants et dans le couple).

• Réduction des possibilités d’embauche ou d’avancement.

• Impact financier.

• Diminution de la satisfaction au travail. • Manque de temps pour se ressourcer et s’impliquer socialement.

• • • •

•

Changements dans le monde du travail • Croissance accélérée de l’emploi atypique involontaire et des horaires atypiques involontaires.

• Intensification du travail dans un contexte de concurrence accrue et de réduction des effectifs.

• Recours aux heures supplémentaires dans certains secteurs d’activités.

• Etc.

• Etc.

Conséquences pour les organisations • Absentéisme et retards au travail.

• Diminution de l’implication et de la performance au travail.

• Roulement élevé du personnel.

• Refus d’affectation ou de promotion.

• Difficulté de recrutement.

• Formation insuffisante de la main-d'œuvre en raison du manque de temps à y consacrer.

• Etc.

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Les acquis au Québec Au Québec, les travailleuses et les travailleurs bénéficient de normes du travail relatives aux congés, vacances, etc. De plus, les employés disposent d’un certain nombre de droits en matière de conciliation; la plupart de ces droits sont inscrits dans la Loi sur les normes du travail (LNT). Entre autres, la LNT assure aux personnes salariées l’accès à 10 jours de congé, non rémunérés, pour obligations familiales. De plus, un employé a le droit de refuser de faire des heures supplémentaires, c’est-à-dire toute heure qui dépasse son horaire habituel de travail, en raison de ses obligations familiales. L’employé qui se prévaut de ce droit est protégé par la LNT contre toute forme de représailles (congédiement, suspension, déplacement vers un autre poste).

Outre les prestations et allocations pour enfants, les programmes sociaux les plus importants pour les familles sont sans contredit le Régime québécois d’assurance parentale (2006), le Programme de retrait préventif (1981), les services de garde (1996), les services de maintien à domicile pour les personnes dépendantes, les congés et prestations pour un proche aidant d’une personne gravement malade, « Prestations de compassion », sans oublier les mesures fiscales à l’égard des familles.

Il existe toutefois d’autres services tout aussi importants pour les familles, dont plusieurs relèvent des commissions scolaires ou des municipalités. Voici, à cet égard, un éventail de services qui peuvent aider les familles en matière de conciliation :

Système scolaire  Services de garde en milieu scolaire;  Ateliers de devoirs;  Activités parascolaires;  Etc. Municipalités  Activités parascolaires;  Camps de jour.

Services communautaires  Les services offerts par les groupes communautaires qui travaillent auprès des familles.

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Pourquoi instaurer une politique en CFT? Au Québec, on privilégie la conciliation qui vise à permettre aux personnes d’occuper un emploi tout en assumant des responsabilités familiales. La conciliation famille-travail se situe à la croisée d’enjeux démographiques (maintien de la fécondité), économiques (compétitivité des entreprises, employabilité des individus), sociaux (prise en charge des membres de la famille) et politiques (égalité des sexes, accès à l’éducation).

Parmi les réalités qui rendent l’atteinte d’un équilibre difficile, du moins complexe, sont l’intégration des femmes sur le marché du travail, leur participation largement majoritaire aux tâches domestiques, malgré un meilleur partage des rôles, le retard des organisations sociales et économiques à s’adapter aux nouvelles situations familiales et les exigences du marché du travail.

De plus, il ne faudrait pas oublier de mentionner une nouvelle réalité concernant les jeunes générations qui arrivent sur le marché du travail et qui sont moins prêtes à se contenter de situations que leurs aînés ont appris à tolérer.

Une meilleure conciliation contribuerait indéniablement à une répartition plus équitable entre les femmes et les hommes des tâches parentales et domestiques. Les bénéfices d’un meilleur équilibre des responsabilités se feraient sentir aussi bien sur une répartition plus équitable des revenus que sur l’état de santé physique et mentale des individus et, de façon générale, sur la qualité de vie.

Au Québec, on estime annuellement à plusieurs millions de dollars les pertes financières découlant de l’absentéisme au travail pour cause d’obligations familiales. L’absence de politique claire en CFT dans les organisations a un prix. Lorsque les employeurs questionnent les frais reliés à l’implantation de politique en CFT dans leur organisme ou leur entreprise, ils auraient avantage à évaluer les coûts liés à l’absence de telles politiques. Les économies annuelles de la mise en œuvre de la prestation d’un ensemble de politique en CFT dépassent leurs coûts de soins de santé, de maladies liées au stress, de l’absentéisme, du roulement / remplacement des employés, etc. À titre indicatif, plusieurs études ont fait la preuve que le roulement de la maind’œuvre engendre des coûts qui varient entre une demie et deux fois les salaires des employés qui quittent l’organisation.

Pour les organisations, la CFT apparaît de plus en plus comme un des moyens pour pallier à la pénurie de la main-d’œuvre en devenant un outil d’attraction et de rétention.

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Les avantages d’une politique en CFT Pour certaines organisations, la CFT est une préoccupation importante. Malgré les mythes et les préjugés entourant la conciliation famille-travail, plusieurs études récentes démontrent clairement le lien entre cette conciliation : un taux réduit d’absentéisme, l’attraction, la rétention de la main-d’œuvre et la productivité. Voici les avantages d’un milieu de travail pro famille pour les employeurs et les employés: Moins d’absentéisme Coûts réduits des prestations de maladie

Productivité accrue

Vie de famille plus heureuse Grande satisfaction professionnelle Sentiment d’un meilleur contrôle sur sa vie

Diminution du roulement de personnel et des coûts de formation Amélioration de la réputation organisationnelle

Plus d’énergie

Capacité accrue de recruter et de former les meilleurs employés pour l’entreprise Réduction des congés de maladie liés au stress

Moral élevé

Responsabilisation de l’organisation et des employés pour un plus grand engagement

La conciliation famille-travail est une occasion à saisir pour aménager à la fois les conditions de travail et le fonctionnement de l’entreprise. Intégrer la dimension famille-travail dans la gestion courante de l’organisation devient un investissement.

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Les conditions de succès d’une implantation d’une politique en CFT Pour faciliter l’implantation d’une politique en CFT, le gestionnaire doit créer et favoriser un esprit collectif afin d’encourager la coopération des employés. La coopération de ces derniers est essentielle dans l’implantation d’une telle politique. Ce sont eux qui détermineront le succès de cette politique en diminuant les problèmes récurrents qu’apportent les situations problématiques en lien avec la CFT. Voici quelques pistes, basées sur le savoir-être d’un gestionnaire, qui vous aideront au succès de l’implantation d’une politique en CFT: 1. Être sensibilisé Reconnaître que des problèmes de CFT peuvent exister dans le milieu de travail, que les actions futures apparaissent possibles. Pour certains, sensibiliser signifie démontrer que l’inaction comporte des effets négatifs tant pour les employés que pour l’organisation.

II FAUT DÉVELOPPER UNE CULTURE ORGANISATIONNELLE OUVERTE AUX FAMILLES

2. Connaître les besoins Il est nécessaire de dresser le profil des employés, de même que celui de l’entreprise. Cette analyse est essentielle pour l’élaboration de mesures ou de politiques adaptées. Pour connaître les besoins des employés, divers outils sont accessibles (sondages, entrevues, etc.). Un bilan des mesures existantes dans l’entreprise (ou ailleurs) permet également de faire le point sur les moyens actuels, de même que sur les solutions possibles.

3. Créer des lieux d’échanges

4. Établir des priorités

Cette approche vise à créer un lien de confiance en vue de susciter des échanges constructifs basés sur la collaboration et la transparence. Un tel lieu constitue l’occasion de s’entendre sur les grands principes à suivre et de comprendre les contraintes qui se posent à l’entreprise.

Ces dernières devront tenir compte des besoins et des principes directeurs identifiés.

5. Élaborer les mesures ou les politiques

6. Diffuser les mesures ou les politiques

Lors de l’élaboration de mesures ou de politiques, il peut s’avérer intéressant de favoriser les actions circonscrites ou les projets pilotes. Cette façon de faire permet à la fois de se familiariser avec les nouvelles mesures et de procéder plus facilement à d’éventuels ajustements.

La diffusion des mesures ou des politiques occupe une place importante. Un travail d’information doit avoir lieu afin que tous les employés connaissent les mesures ou les politiques à leur portée et les utilisent adéquatement.

7. Évaluer Il est important d’évaluer les moyens ou les politiques après leur mise en place. Cette évaluation permet de savoir dans quelle mesure les moyens répondent aux besoins des employés, puis d’y apporter des ajustements, le cas échéant.

En résumé, pour être profitable, la conciliation famille-travail doit correspondre aux valeurs et à la culture de l’organisation et ne pas être un processus à sens unique.

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La norme conciliation travail-famille québécoise Le gouvernement du Québec a lancé, en avril 2011, une Norme de conciliation travail-famille unique au monde, comparable aux certifications environnementales, qui met en évidence les meilleurs employeurs qui appliquent des pratiques de ressources humaines positives.

Elle découle de la politique gouvernementale québécoise Pour que l’égalité de droit devienne une égalité de fait. Initiée par le ministère de la Famille et des Aînés, elle vise à encourager les milieux de travail à instaurer des pratiques favorables à un équilibre satisfaisant pour les travailleuses et travailleurs entre obligations professionnelles et obligations familiales.

Cette Norme conciliation travail-famille est décernée par le Bureau de normalisation du Québec. La norme sert à spécifier les exigences quant aux bonnes pratiques en matière de CFT et évaluer la conformité des mesures en place. Pour cela, il faut des mesures en place! Pour les organisations qui n’en ont pas, la première étape est donc de faire un premier pas en ce sens. L’incitatif est le Programme de soutien financier.

Le gouvernement désire convaincre les entreprises et les organisations publiques comme privées, petites ou grandes, d’y adhérer. Le Programme de soutien financier sert à inciter les organisations à mettre en place des solutions concrètes en matière CFT. Le Programme octroie de 10 000 à 50 000 $ pour les démarches nécessaires.

Une certification sera accordée aux employeurs qui en font la demande et qui mettent en place des pratiques qui permettent à leurs employés des horaires de travail flexibles ou comprimés, des congés pour la famille et autres mesures visant à les aider à assumer leurs obligations parentales ou familiales.

Cette norme vient dire aux employeurs que lorsqu'ils sont certifiés, ils peuvent s'afficher comme «employeur de choix».

La certification a quatre niveaux différents qui peuvent être atteints en fonction des exigences de la norme. Plus une organisation répond à ces exigences, meilleur est son rendement. C'est le Bureau de normalisation du Québec qui évalue la conformité d'une organisation à la norme.

Il est possible de se procurer gratuitement la Norme BNQ 9700-820 et le document Précisions aux exigences du programme de certification qui l'accompagne au Bureau de normalisation du Québec en visitant le site Web au www.bnq.qc.ca à l’onglet Certification des systèmes (conciliation travail-famille), par téléphone au numéro sans frais 1 800 386-5114 ou par courriel au bnqinfo@bnq.qc.ca.

L’organisation qui complète sa démarche d’implantation et qui désire obtenir une certification peut adresser sa demande par téléphone au numéro 1 800 386-5114, par télécopieur au numéro 418 652-2221, par courriel à bnqes@bnq.qc.ca ou par voie électronique en utilisant le formulaire de demande de certification.

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Les attestations « Conciliation famille-travail » et « Conciliation famille-travail et entreprise écoresponsable » par le Comité condition féminine Baie-James (CCFBJ) (Voir l’annexe 1 pour les détails) Le Comité condition féminine Baie-James reconnait et veut faire connaître à la population jamésienne les organismes et les entreprises qui ont implanté, dans leur milieu de travail, une Politique en conciliation famille-travail, une Politique écoresponsable ou les deux politiques.

Ces trois attestations régionales CFT visent à reconnaître l’implication de l’organisme ou de l’entreprise qui est en faveur des familles des travailleuses et travailleurs, notamment par des mesures de conciliation de la vie familiale avec le travail et qui applique des mesures écoresponsables.

L’organisme ou l’entreprise qui demande l’attestation « Conciliation famille-travail » ou « Entreprise écoresponsable » ou « Conciliation famille-travail et entreprise écoresponsable » reçoit son autocollant et peut l’afficher dans ses locaux et le coller à la porte extérieure de ses bureaux, ce qui contribuera à faire connaître sa contribution à la conciliation famille-travail et l’écologie.

Le logo de l’attestation « Conciliation famille-travail » peut aussi être utilisé sur la présentation des offres d’emploi ou comme outil de marketing pour recruter à l’extérieur de la région, ce qui pourrait constituer un atout de plus pour la renommée de l’organisation et pour la rétention de sa maind’œuvre.

Le CCFBJ espère que l’octroi de cette reconnaissance contribuera aussi à favoriser le maintien des mesures de conciliation famille-travail et des mesures socialement écoresponsables dans l’organisation, à long terme.

L’affichage de cette attestation régionale du CCFBJ dans les organisations qui appliquent ces politiques pourrait ainsi inciter d’autres organismes et entreprises à la même démarche.

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Programmes et services gouvernementaux Loi sur les normes du travail La Loi sur les normes du travail accorde aux salariés un certain nombre de congés payés et non payés par l’employeur afin qu’ils puissent être présents lors de certains événements familiaux. www.cnt.gouv.qc.ca/accueil/index.html

Norme en conciliation travail-famille Norme BNQ 9700-820/2010 s’adresse à tout employeur (entreprise ou organisation) qui souhaite faire reconnaître ses efforts relatifs à la conciliation travail-famille. Cette préoccupation doit évidemment se refléter dans les pratiques de l’employeur et les mesures qu’il met en place. http://www.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/programme/Pages/index.aspx

Prestations de compassion Des prestations de compassion peuvent être payées par le gouvernement du Canada, pendant une durée maximale de six semaines, à toute travailleuse ou tout travailleur qui doit s’absenter de son travail pour prodiguer des soins ou offrir un soutien à un membre de la famille qui souffre d’une maladie grave qui risque de causer la mort dans un délai de 26 semaines. www.rhdsc.qc.ca/fr/ae/genres/prestations compassion.shtml

Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) Le régime prévoit le versement de prestations financières à toutes travailleuses et à tous travailleurs salariés et autonomes admissibles qui prennent un congé de maternité, un congé de paternité, un congé parental ou un congé d’adoption. Le régime couvre toutes les travailleuses et tous les travailleurs qui ont un revenu assurable d’au moins 2000 $ et offre deux options quant à la durée du congé. www.rqap.gouv.qc.ca/information-aux-employeurs/

Soutien financier en milieu de travail en matière de conciliation travail-famille Ce programme de soutien financier en milieu de travail vise à favoriser, dans les différents milieux de travail, la mise en place de solutions en matière de conciliation travail-famille et à permettre aux PME et organismes de planifier, élaborer et implanter des pratiques et des mesures de conciliation travail-famille qui répondent à la fois aux besoins des employeurs et à ceux des employés. http://www.mfa.gouv.qc.ca

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Soutien à la gestion des ressources humaines d’Emploi-Québec C'est en améliorant la productivité de votre entreprise que vous pouvez devancer vos concurrents. Vous serez en bonne position pour y arriver si vous connaissez le potentiel de chacune et chacun des membres de votre personnel et si vous adoptez une stratégie susceptible de les motiver et de les mobiliser. La performance de votre personnel est étroitement liée au rendement de votre entreprise et constitue le fer de lance de votre offensive contre la concurrence. D'où l'importance d'une saine gestion de votre effectif.

Vous avez besoin d'un coup de pouce? Pour vous soutenir dans votre démarche, nous vous offrons toute une panoplie de services spécialisés en gestion des ressources humaines. http://emploiquebec.net/entreprises/gestion/index.asp Source: Ministère de la Famille et des Ainés http://www.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/Pages/programmes.aspx

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Modèle de démarche d’implantation d’une politique de CFT Nous vous proposons un modèle de démarche qui pourra inspirer les milieux de travail disposés à implanter des pratiques de conciliation famille-travail. Libre à chacun de s’approprier ce modèle et de l’adapter en fonction de son contexte et de ses besoins spécifiques. Peu importe la démarche retenue, elle ne doit pas devenir une fin en soi ni se substituer à la volonté des acteurs concernés.

Principes généraux

•

Il faut avant tout développer une culture organisationnelle ouverte aux familles et créer le réflexe CFT à tous les niveaux hiérarchiques. Pour que les mesures souhaitées se concrétisent et donnent les résultats attendus, les milieux de travail doivent intégrer cette préoccupation dans leurs normes, leurs valeurs, leurs règles. C’est là le plus grand défi; le reste en découle.

•

Chaque milieu de travail étant spécifique, il appartient à chacun de déterminer la marche à suivre ainsi que la nature des mesures qui conviennent le mieux à son contexte. Les décisions doivent venir du milieu.

•

Les décisions doivent également résulter d’un consensus. À cette fin, l’employeur et les employés tiendront compte de leurs intérêts respectifs lors du choix et de la mise en œuvre des mesures. Ils évalueront également ensemble les impacts des mesures par rapport aux bénéfices à en tirer, tant sur les conditions de travail que sur le fonctionnement de l’entreprise. À cet égard, l’approche conjointe ou paritaire fondée sur la concertation favorise la recherche du consensus.

•

La notion de famille doit se comprendre dans un sens large lors du choix de la mise en œuvre des mesures de CFT, ce qui signifie qu’il faut considérer non seulement les responsabilités à l’égard des enfants, mais également celles à l’égard du conjoint, des parents âgés ou malades.

•

Afin de favoriser l’accès aux mesures ainsi que leur efficacité, il y a lieu de les systématiser au moyen, par exemple, d’une politique officielle de CFT ou encore par une disposition de la convention collective.

•

Enfin, on ne saurait trop insister sur l’importance de promouvoir activement les mesures ainsi que d’en assurer le suivi et l’évaluation en les améliorant au besoin.

•

Veiller à ce que ces mesures n’entravent pas les possibilités d’avancement et de formation des employés, ni leurs avantages sociaux.

•

Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes.

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Il y a des organisations qui ont un préjugé favorable à la conciliation travail-famille, et d’autres pas. Cela fait partie de la culture d’entreprise. Toutes sont différentes et elles possèdent des caractéristiques qui leur sont propres : mission, main-d’œuvre, secteur d’activités, situation géographique et moyens.

Autant d’organisations, autant de volonté de concilier; et dans ce domaine, l’imagination est grande...

Par où commencer pour développer des pratiques de CFT sur les lieux de travail?

Il n’y a pas de modèle unique pour ce faire. Une PME ne procédera pas nécessairement de la même façon qu’une grande organisation ou un organisme. D’autres facteurs, outre que la taille de l’entreprise, entrent aussi en ligne de compte. S’il y a présence d’un syndicat, par exemple, celui-ci sera partenaire tout au long du processus et les décisions se prendront à l’intérieur d’une démarche patronale-syndicale. En l’absence de syndicat, les représentants du personnel assumeront cette responsabilité. À cet égard, la démarche suivie diffère d’un cas à un autre.

Dans chaque cas, les acteurs concernés doivent choisir les façons de faire qui leur conviennent.

Cela dit, vous trouverez dans les pages qui suivent un modèle de démarche qui pourra inspirer les milieux de travail disposés à implanter une politique en CFT. Ce modèle de démarche d’implantation d’une politique en CFT n’est pas un modèle unique pour développer des pratiques de CFT sur les lieux de travail.

Libre à chacun de s’approprier ce modèle et de l’adapter en fonction du contexte et de ses besoins spécifiques. Peu importe la démarche retenue, elle ne doit pas devenir une fin en soi ni se substituer à la volonté des acteurs concernés.

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PLANIFICATION •

Créer un comité CFT formé d’un ou de plusieurs représentants de l’employeur et des employés qui sera chargé de la mise en œuvre et du suivi des mesures.

•

Obtenir les données essentielles sur le milieu de travail et les contraintes de l’entreprise.

•

Dresser l’inventaire des pratiques déjà existantes dans l’entreprise. (Évaluation du milieu)

• • • •

Fixer des objectifs. Établir le profil familial et les attentes des travailleuses et des travailleurs. (Sondage) Procéder à la conception formelle du programme.

Choisir les mesures en tenant compte des bénéfices qui leur sont liés et de leurs coûts d’implantation.

•

Définir le cadre et les modalités d’application des mesures. Implanter les mesures en commençant, si possible, par un projet pilote. (Politique)

•

Promouvoir et faire connaître les mesures. (Déclaration)

ÉVALUATION ET SUIVI Il importe d’effectuer un suivi régulier (annuel) des mesures en les modifiant au besoin. Au terme d’une première évaluation, il est possible de :

• •

Faire le point sur les mesures au moyen d’un questionnaire au personnel/entreprise. Établir une comparaison statistique «avant/après» à partir d’indicateurs-clés. (À votre choix)

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1ère étape

Évaluation de la situation dans votre milieu (Voir l’annexe 2 pour les détails)

Nous vous proposons un questionnaire d’évaluation de votre situation selon vos milieux respectifs (plusieurs modèles selon que vous soyez un organisme, une entreprise de service, une micro-entreprise (1 à 7 employés), une petite entreprise (8 à 60 employés), une moyenne entreprise (61 à 300 employés) ou une entreprise à horaire de type 7/7 ou 4/3. Ce questionnaire est exhaustif et vous pouvez l’adapter à vos besoins.

L’évaluation des besoins particuliers de votre organisation et des intérêts individuels, de même que l’analyse de données pertinentes, sont essentielles à la réussite d’une implantation d’une politique en CFT. Vous devez aussi prévoir qui sera la personne responsable de la politique dans votre organisation, les échéances de votre démarche et les mesures de CFT que vous pouvez offrir à vos employés et qui seront proposées dans le sondage (liste des mesures : annexe 5). Vous pouvez vous fixer des objectifs réalistes quant aux résultats espérés.

Avant même de commencer votre démarche pour l’implantation d’une politique en CFT, assurez-vous que les droits de vos employés sont connus et respectés par tout le personnel, surtout par les superviseurs ou les cadres qui reçoivent les demandes des employés.

Pensez à établir une structure claire, accompagnée de modalités connues de tous, qui permettent à vos employés de s’absenter du travail pour assumer leurs responsabilités familiales. Cette structure sera inscrite dans votre politique en CFT ainsi qu’avec le nom de la personne responsable.

Vous pouvez aussi commencer par des mesures simples qui pourront évoluer avec le temps. Très souvent, des mesures très simples peuvent faire toute la différence pour vos employés, au quotidien.

Bonne chance !

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2e étape

Création d’un comité de la politique en CFT

Le gestionnaire choisit les membres du comité. Pour les employés, on peut les choisir selon leurs caractéristiques : homme, femme, avec ou sans enfants, de tous les âges incluant la génération X et peut-être Y, de tous les métiers ou postes dans l’entreprise. Le comité aura pour responsabilité la mise en œuvre et le suivi des mesures en conciliation famille-travail.

Avantages à établir un comité de la politique en CFT Un comité favorise la participation des principaux acteurs de l’organisation. En obtenant la contribution de chacun de vos secteurs stratégiques, vous augmenterez vos chances d’intégrer les employés à la culture de l’organisation.  Un comité allège le fardeau.  Un comité renforce la crédibilité de l’organisation et de la démarche.  Un comité assure une bonne représentativité des employés.  Un comité assure une stabilité.

Membres potentiels du comité (déterminer le nombre de membres du comité) Choisir un porte-parole du comité Ce qui distingue la réussite de la faillite, c’est le leadership. Il n’est pas nécessaire de nommer un leader officiel permanent.  Gestionnaire supérieur ou intermédiaire.  Gestionnaire des avantages sociaux.  Représentant du Service des ressources humaines.  Employé (selon les caractéristiques déjà mentionnées).  Représentant du syndicat (s’il y a lieu).  Tout autre individu jugé pertinent.

Il faudra peut-être se retrousser les manches pour trouver les bonnes personnes pour siéger au comité, mais l’effort en vaudra la peine.

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3e étape

Lettre d’introduction au sondage auprès des employés (Voir annexe 3 pour les détails)

Vous pouvez vous servir de la lettre d’introduction (Annexe 3) comme modèle pour les informer de votre démarche. Invitez les employés qui le désirent à venir vous rencontrer afin de discuter des problématiques qu’ils rencontrent à ce sujet. Afin d’aider les employés qui auraient des difficultés quelconques à répondre au questionnaire, vous pouvez leur suggérer de le remplir avec eux. Cette façon de faire est appréciée de la part des employés et favorise une discussion immédiate sur le sujet. S’il n’est pas possible de le faire vous-même, nommez une personne responsable qui sera chargée du dossier de CFT et de toute l’implantation de la politique.

Vous pouvez mentionner que leurs réponses vous serviront à élaborer votre politique en conciliation travail-famille.

Vous pouvez aussi leur mentionner que vous tenez à ce que les renseignements individuels demeurent confidentiels et qu’ils n’ont pas à inscrire leur nom sur le questionnaire.

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4e étape

Sondage auprès des employés (Voir annexe 4 pour les détails)

L’utilisation d’un questionnaire vous permettra de cibler les besoins spécifiques de vos employés en CFT. Le sondage peut être modifié selon les besoins de l’entreprise.

Nous vous proposons un questionnaire pour chacun des types d’organisation, que vous soyez un organisme communautaire, une entreprise de service, une micro-entreprise (moins de 7 employés), une petite entreprise (8 à 60 employés), une moyenne entreprise (61 à 300 employés) ou une entreprise à horaire de type 7/7 ou 4/3. Toutes les mesures contenues dans ce guide sont présentes dans l’annexe 5 (Liste des mesures à implanter). Dans le sondage choisi, à la question 8, l’énumération des mesures choisies devra être adaptée à votre capacité financière ou à ce qui est adaptable à votre organisation. La liste proposée de mesures sert à informer vos employés et les guider sur ce qui pourrait être applicable dans votre entreprise; et ainsi ne pas leur créer de fausses attentes.

Cet outil qu’est le sondage vous aidera à faire ressortir les difficultés que vivent vos employés et vous permettra de sélectionner les mesures à mettre en œuvre dans votre politique, selon vos besoins et votre réalité d’entreprise.

Afin de respecter le droit à la vie privée et de maintenir un lien de confiance avec vos employés, l’information contenue dans les questionnaires devra être traitée en toute confidentialité. Ceci pourra être mentionné dans le sondage et dans la lettre d’introduction.

Vous pouvez accompagner ce sondage d’une lettre d’introduction (Annexe 3) dans le but d’expliquer votre démarche au personnel.

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5e étape

Liste de mesures à implanter (Voir annexe 5 pour les détails)

DES MESURES, VOUS AVEZ LE CHOIX !

Les mesures de conciliation famille-travail impliquent un changement dans les mentalités et dans les pratiques organisationnelles de votre entreprise.

Ces pratiques encouragent les entreprises à s’adapter aux besoins de leur personnel et de leur famille, soit en offrant des services particuliers ou encore en facilitant l’aménagement du temps de travail ou du plan de carrière. Elles responsabilisent les employeurs et humanisent les milieux de travail.

Mesures portant sur l’aménagement du temps de travail  Horaire flexible  Horaire à la carte

 Heures annualisées  Travail à domicile

 Congé partiel

 Travail partagé volontaire

 Semaine de travail comprimée volontaire

 Cheminement de carrière adapté aux exigences familiales

 Congé pour semaine comprimée

 Réduction du temps de travail

Mesures portant sur les congés  Congé pour des raisons familiales

Mesures portant sur le soutien pour la garde ou les soins de personnes à charge

 Congé de courte ou longue durée pour des raisons personnelles

 Service d’information-référence

 Congé avec salaire différé

 Aide aux personnes à autonomie réduite  Places en garderie pour enfants d’âge

 Aide financière pour les frais de garde

 Complément de salaire et congé à la naissance et à l’adoption.

préscolaire.

Ce n’est pas tout ! Voici quelques autres suggestions  Programmes d’aide aux employés

 Services domestiques à accès rapide

 Assurances collectives familiales

 Aide aux familles des employés

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6e étape

Suivi post adoption d’une politique en CFT (Voir annexe 6 et 7 pour les détails)

Une évaluation officielle après une première année d’application de la politique en CFT pour regarder la situation actuelle et l’efficacité des initiatives de la politique revêt une grande importance pour les organisations qui ont débuté avec des mesures simples ou un projet pilote.

Il est important d’évaluer les moyens ou les politiques après leur mise en place. Cette évaluation permet de savoir dans quelle mesure les moyens répondent aux besoins du personnel et de l’entreprise, puis d’y apporter des ajustements, le cas échéant.

Quelques questions à considérer  Votre programme a-t-il atteint les objectifs que vous vous étiez fixés?  Quels changements sont survenus dans votre milieu de travail à la suite de l’implantation de la politique en CFT?  Quelle incidence ces changements ont-ils eue sur l’organisme, l’entreprise?  Pouvez-vous démontrer cette incidence (exemple : par des analyses coûts-avantages et de rentabilité, d’attraction et de rétention du personnel ?

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Modèles d’une déclaration d’une politique en CFT (Voir annexe 8 pour les détails)

Le Comité condition féminine Baie-James vous soumet trois formes de déclaration d’une politique en conciliation famille-travail. (Annexe 8) À vous de choisir celle qui vous convient le mieux, dépendamment du nombre d'employés et de la complexité de votre politique en conciliation famille-travail.

Pour concevoir une politique en conciliation famille-travail, il est important pour l’organisation de connaître ce qu’elle peut offrir à son personnel et de savoir les besoins de ses employés.

Pour élaborer une politique en CFT, l’entreprise doit pouvoir offrir un ensemble de mesures rejoignant l’ensemble des variables constatées par le sondage (Annexe 4). Donc, une politique en CFT devrait contenir des mesures variées pour atténuer les difficultés de conciliation famille travail du personnel.

Vous trouverez, à l’annexe 8, trois modèles d’une déclaration d’une politique en CFT. À vous de choisir celle qui vous convient le mieux dépendamment du nombre d'employés et de la complexité de votre politique de conciliation famille-travail.

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Modèle d’une politique en CFT (Voir annexe 9 pour les détails)

Le Comité condition féminine Baie-James propose aux organisations jamésiennes un exemple d’une politique de CFT (Annexe 9). Vous pourrez vous en inspirer pour formuler celle qui sera la plus adaptée à votre réalité et aux besoins de votre personnel.

Ainsi, vous, gestionnaires, pourrez diminuer la durée de votre démarche d’implantation et vous concentrer sur son contenu. À cette étape-ci, il est important pour nous de vous rappeler que les principes généraux essentiels à la mise en place d’une politique de conciliation famille-travail sont de :  réussir à développer une culture organisationnelle ouverte aux familles et créer le réflexe « CTF » à tous les niveaux hiérarchiques;  favoriser une démarche conjointe (employeur-employés) afin que les besoins des employés et les contraintes de l’employeur soient étroitement liés;  veiller à ce que ces mesures n’entravent pas les possibilités d’avancement et de formation des employés, ni leurs avantages sociaux;  favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes lorsque que le milieu de travail est mixte.

Il serait aussi important de prévoir, lorsque l'entreprise a plusieurs cadres et employés, de les former et les responsabiliser pour qu’ils puissent eux-mêmes se prévaloir de ce programme (promouvoir par l’exemple) et les sensibiliser à la pression (insister sur l’utilisation modérée des mesures par les employés).

Une stratégie de communication claire et continue de la politique s'avère indispensable. Elle se doit d’être sous la forme d’une information orale et écrite (par exemple : réunion d’équipe, notes affichées sur les tableaux internes d’affichage, courriels, journal de l’entreprise, etc.).

Nous vous rappelons qu’il n’y a pas de modèle unique de politique. Chaque environnement de travail étant spécifique, les décisions doivent venir du milieu et résulter d’un consensus.

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Programme de soutien financier en CTF

Endroit

Ministère de la Famille et des Aînés MFA

Nombre d’employés admissibles

250 et moins

Pour qui ?

OSBL Entreprises Associations

Secteur d’activités économiques Maximum soutien financier Numéro de téléphone Courriel Adresse courriel pour formulaire

Tous 10 000 $ /an 418 643-6774 ctf.entreprise@mfa.gouv.qc.ca www.mfa.gouv.qc.ca/travailfamille

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Références utilisées Metcalfe, Martine et Julie Thériault. Concilier travail-famille: un défi pour les milieux de travail : synthèse du forum organisé conjointement par le Conseil consultatif du travail et de la maind’œuvre et le Ministère du travail. [Montréal] : le Conseil : le Ministère, [2002].

Québec (Province). Conseil consultatif du travail et de la main-d’œuvre. Concilier travail et famille : un défi pour les milieux de travail : plan d’action. Montréal : le Conseil, c2001.

Guide conciliation travail-famille, un outil profitable. Association monoparentales ou recomposées La Source, publié en septembre 2009.

des

familles

Secrétariat à la famille. 1994. Travail-famille : Un tandem de cœur... et de raison. Guide destiné aux milieux de travail. Québec : Gouvernement du Québec.

Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail. Le mieux-être en milieu de travail, Canada, Première édition, 2002, 222 p.

Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec, Fiche Conciliation travail famille.

Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail. Dépliant : des mesures de conciliation famille-emploi: un choix gagnant pour les entreprises.

Stanton, Danielle, Québec (Province). Secrétariat à la famille. Travail-famille : un tandem de coeur et de raison : guide destiné aux milieux de travail. Montréal : Éditions du Méridien, 1994.

Guérin, Gilles, Sylvie St-Onge, Victor Huines, et al. Les pratiques d’aide à l’équilibre emploi famille dans les organisations du Québec. Montréal : École de relations industrielles, Université de Montréal, 1996.

Minguy, Claire. La conciliation travail-famille : fiche d’information. [S.l.] : Conseil du statut de la femme,[1994].

Gouvernement du Québec, ministère Famille et Ainés. Fiches conciliation travail-famille.

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Sites Web de références Ministère du Travail du Québec, document : La conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale: quelques exemples de dispositions de conventions collectives en vigueur. http://www.travail.gouv.qc.ca

Emploi-Québec, document: Le Guide conciliation travail-famille : un outil profitable. http://www.emploi-quebec-trousse.com/fiche8.html

Bureau de normalisation du Québec, L’ensemble de l’information sur la Norme de conciliation travail-famille et la certification. www.bnq.qc.ca Ministère de la Famille et des Aînés. Dans la section CTF, vous trouverez de la documentation pertinente, de l’information sur le prix de reconnaissance « Conciliation travail famille » ainsi que l’information sur le programme de soutien financier en milieu de travail en matière de conciliation travail-famille. http://www.mfa.gouv.qc.ca/fr/Famille/travail-famille/Pages/index.aspx

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Table des matières des annexes

Annexe 1

Demande d’attestation pour la conciliation travail-famille

Annexe 2

Évaluation de la situation dans notre milieu

Annexe 3

Lettre d’introduction au sondage auprès du personnel

Annexe 4

Sondage auprès du personnel

Annexe 5

Liste des mesures à implanter

Annexe 6

Exemple d’un questionnaire d’évaluation par la personnel après l’implantation de la politique en conciliation famille-travail

Annexe 7

Exemple d’un questionnaire d’évaluation par l’organisation après l’implantation de la politique en conciliation famille-travail

Annexe 8

Exemples de déclarations d’une politique de conciliation famille-travail

Annexe 9

Exemples d’une politique de conciliation famille-travail

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