Issuu on Google+

Aan de slag Platform voor arbeidsmobiliteit

JAARGANG 13 • 5-2013


PASSIE VOOR RECRUITMENT? Dan maken we graag kennis met je! Recruiters United is hét onafhankelijke netwerk van arbeidsmarktprofessionals. Waar uitwisseling van creativiteit, ideeën en kennis in de voorhoede van het vak centraal staan. Zakelijk en inhoudelijk je netwerk vergroten. Goed voor jezelf en voor je organisatie! Met ook in 2014 een aantal topevents op de agenda:

· · · · · · · ·

Nieuwjaarsbijeenkomst in januari Recruitmentmanagers diner Ontbijtsessies met diverse thema’s waaronder Internationaal Recruitment 26 mei Congres Duurzame Inzetbaarheid i.s.m. HRZON Resource event Recruitment Innovation event Event Campusrecruitment Employer Branding Experience

Voor € 225,00 bezoek je gratis onze events in 2014, ontvang je de Werf& en ben je lid van onze (online) vakcommunity. Aanmelden of aanvullende vragen? Bel/mail met onze communitymanager Marja Pronk of een van onze bestuursleden: Marloes Munsterhuis (Randstad), Eveliese Luiting (Backbase), Eline Pinkse (KPN), Ton Rodenburg (ARA), Anneloes Schmidt (Hillary Step), Bas Schreurs (Maximum) of Gusta Timmermans (ING). t @RecruitersUnite #RUnited www.facebook.com/RecruitersUnited

www.recruitersunited.com

RE CRU ITE RS U N ITE D


Werken aan duurzame inzetbaarheid… Dat doen we samen. OVAL bundelt de krachten van dienstverleners actief op het terrein van werk, loopbaan en vitaliteit. Samen leveren zij een bijdrage aan duurzame inzetbaarheid van mensen.

www.oval.nl

Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan

De kracht van burgers met elkaar In november 2006 lieten betrokken burgers zien wat ze

Daaruit blijkt dat sociale en maatschappelijke proble-

kunnen bereiken. Zij redden bijna twee honderd paar-

men alleen met succes zijn aan te pakken als daarbij

den van een gewisse verdrinkingsdood. Daar waar de

gebruik wordt gemaakt van de kracht van de mensen

bestaande instituten zoals leger, politie en brandweer

om wie het gaat. Eindelijk een boek met concrete hand-

ronduit faalden. Iedere dag zoeken tienduizenden pro-

vatten voor de dagelijkse praktijk voor het ontsluiten

fessionals ieder op hun eigen manier naar mogelijkhe-

van ‘De kracht van burgers met elkaar’.

den om hun klanten in de zorg, welzijn, cultuur en sociale zekerheid weer hun eigen verantwoordelijkheid

U kunt dit boek bestellen door een mail te sturen naar

te laten nemen. Aan de hand van tien verschillende

info@performa.nl

projecten laten auteurs Thomas Hofmans en Nico de Boer zien hoe het werkt en welke bijzondere kracht

De prijs is s 17,50, inclusief btw, exclusief verzend- en

burgers hebben als ze met elkaar op mogen trekken.

administratiekosten

Lezers van Aan de slag ontvangen 15% korting. Gebruik hiervoor de actiecode Ads#


INHOUD

Aan de slag Platform voor arbeidsmobiliteit Aan de slag is hét platform voor arbeidsmobiliteit. Op de website www.platformarbeidsmobiliteit.nl vindt u alles over werving en selectie, detachering, uitzendwerk, recruitment, outplacement, loopbaanbegeleiding en arbo en re-integratie, maar ook assessement, arbeidsrecht en opleiden en leren. De gedrukte specials bieden u achtergrondartikelen, beleids- en visiestukken en strategische bespiegelingen. Hoofdredacteur Henk Vlaming Redactieraad Els Nijssen | OVAL Ton Rodenburg | Recruiters United Frank Roders | Compagnon Michiel Vaessen | OUTPUT Henk van der Velde | SUMMUM

4

10

18

Argumenten voor de oudere werknemer Dennis Mensink

Samenwerking publiek en privaat toekomst re-integratie Anne-Marie van Gool

Outplacement in Nederland vooral effectief voor ouderen Wiljan van den Berge en Marloes de Graaf-Zijl

28

32

36

‘Op langere termijn is re-integratie rendabel’ Henk Vlaming

‘Onrechtvaardig maar nodig’ Henk Vlaming

Publiek-private samenwerking als anticyclische investering Leonie Oosterwaal

Eindredactie Wander de Groot, w.degroot@performa.nl Basisontwerp Pino Design, Arnhem Abonnementen Performa Uitgeverij BV Torenstraat 144B 2513 BW Den Haag (070) 310 70 11 info@performa.nl Deze special maakt onderdeel uit van uw lidmaatschap op Aan de slag, het platform voor arbeidsmobiliteit. Nieuwe lidmaatschappen kunnen op elk gewenst moment ingaan. Bestaande lidmaatschappen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice opgezegd. © Performa Auteursrecht voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden gereproduceerd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Aan de totstandkoming van deze uitgave is de uiterste zorg besteed. Voor informatie die nochtans onvolledig of onjuist is opgenomen, aanvaarden auteurs, redactie en uitgever geen aansprakelijkheid.

2

AAN DE SLAG 5-2013


INHOUD

De baas van de banen

22 Langdurig ziekteverzuim uitdaging voor re-integratie Dennis Mensink

40 Boeken

Je zal anno 2013 maar re-integratiespecialist zijn. Tik het woord in op Google, en je krijgt nul vacatures. Maar er is ook goed nieuws: deze bedreigde soort kan goed overleven in een nieuw klimaat op de arbeidsmarkt. Dat vraagt echter wel aanpassing. De nieuwe lente voor re-integratie is al aangebroken. Personeelsbestanden zijn uitgehold, kennis en routine zijn zoek, handjes ontbreken, de continu誰teit van bedrijven staat onder druk. Het aanbod van personeel is groot, maar de regie in de bemiddeling ontbreekt. Hoe raar dat ook klinkt, de beschikbaarheid van goed personeel wordt problematisch. Uitzenders, detacheerders, arbodiensten en tal van andere bureaus pakken de hernieuwde vraag naar arbeidsbemiddeling op. Zijn zij dan de nieuwe re-integreerders? Nee, want zij kunnen re-integratie niet zelf. Geen enkele speler kan het nog op eigen kracht. De arbeidsmarkt is daarvoor te veeleisend en te flexibel geworden. Arbeidsvolume is exit, arbeidswaarde is daarvoor in de plaats gekomen. Die bestaat uit een combinatie van beschikbaarheid, inzetbaarheid en aanpassingsvermogen. Een wirwar van partijen speelt een rol in het ontwikkelen en aanbieden van deze assets, van trai-

AAN DE SLAG 5-2013

ner en uitzender tot gemeente en hrprofessional. In dit krachtenveld is de re-integratiespecialist het oliemannetje die het geheel laat functioneren, de specialist met het overzicht op alle vragen en antwoorden bij arbeidsbemiddeling. Deze professie wint de komende jaren aan belang. Dat is niet alleen maar goed nieuws. Van de re-integratiespecialist zal steeds meer worden verwacht, vooral zichtbaarheid, regie en daadkracht. Bekende vaardigheden weliswaar, maar die toch vragen om een nieuw jasje. Re-integratiespecialist is nooit een etalagefunctie geweest. Eerder het spreekwoordelijke tandwiel in de motor. Het is straks gedaan met die veilige anonimiteit. De re-integratiespecialist wordt een specialist in arbeidsmobiliteit. Een professional die zich net zo goed thuis voelt in de dynamiek van de arbeidsmarkt als een paraglider in de thermiek van de ijle lucht. Een veilige bureaubaan? Vergeet het maar. De arbeidsmobiliteitprofessional deelt straks de lakens uit op de arbeidsmarkt. De baas van de banen, dat ben jij. Henk Vlaming Hoofdredacteur Aan de slag

3


TALENT MANAGEMENT

Argumenten voor de oudere werknemer Door Dennis Mensink

4

AAN DE SLAG 5-2013


TALENT MANAGEMENT

Leeftijdsdiscriminatie is verboden, maar desalniettemin een plaag voor oudere werknemers. Gevreesd wordt dat zij de komende jaren een hardnekkige groep werklozen zullen vormen. Daarmee ontstaat bij werkgevers een tekort aan vakkennis, handelingsbekwaamheid, netwerken en stabiliteit. Ondanks de slappe arbeidsmarkt lukt het toch om senior werklozen weer aan een baan te helpen. Dit maakt in onderdeel uit van onderzoek in Noord-Holland naar re-integratie van 55-plussers. Het verbod op het selecteren van sollicitanten op leeftijd is al bijna tien jaar van kracht. Officieel mogen werkgevers geen onderscheid maken op leeftijd, maar in de praktijk heeft het verbod weinig uitgehaald. Van alle geregistreerde klachten over discriminatie in Nederland, staat leeftijdsdiscriminatie in de top drie. Vooroordelen over oudere werknemers zijn nog altijd schering en inslag, ook al is dikwijls aangetoond dat deze ongefundeerd zijn.

Ouderen vallen buiten de boot Ook de crisis helpt niet mee: zowel hele jonge als oudere werkzoekenden vallen buiten de boot nu werkgevers in onzekere tijden liever op safe spelen. Veel aandacht gaat momenteel uit naar werkloosheid onder jongeren. Terecht, want het is belangrijk dat zij de aansluiting op de arbeidsmarkt niet missen. Maar ondertussen is er ook een grote groep 55-plussers die de afstand tot de arbeidsmarkt alleen maar groter ziet worden en die nog heel wat werkzame jaren te gaan heeft voordat het tijd is om ‘achter de geraniums’ te gaan zitten. Dit is extra zonde, aangezien juist deze groep een schat aan kennis en ervaring heeft waar organisaties gebruik van kunnen maken.

Is er een probleem? Bijna de helft van de Nederlanders van 55 jaar en ouder zit werkloos thuis. Een deel daarvan kiest bewust voor deze situatie, denk bijvoorbeeld aan vrouwen die nooit (veel) hebben gewerkt en waarvan hun partner genoeg verdient om een gezin te onderhouden. ‘Het gaat om een generatie waarbij het

gebruikelijk was te stoppen met werken zodra de kinderen kwamen’, ziet ook Marieke van der Meer, psycholoog bij TalentLens, dat tests uitgeeft voor hr-doeleinden, zoals re-integratietrajecten. ‘Maar er is ook een groep die werkloos is geraakt en nu niet meer aan het werk komt. Dat is een fors probleem, want zij hebben vaak nog geruime tijd te gaan op de arbeidsmarkt.’ Deze groep heeft veel te maken met vooroordelen, die lang niet altijd terecht zijn. ‘Onder werkgevers heerst het beeld dat oudere medewerkers duurder zijn, minder productief en vaker ziek. Maar uit metingen blijkt van dat hele beeld niets te kloppen.’ Het feit dat het vooroordeel niet klopt, wil niet zeggen dat ouderen er geen last van hebben. ‘Als iets maar vaak genoeg gezegd wordt, gaat men het vanzelf geloven’, zegt Van der Meer.

‘Oude lullen moeten weg’ Dat er een vooroordeel aan de 55-plusser kleeft en dat het bovendien ‘niet sexy’ is om een oudere werknemer aan te nemen, beaamt ook Esther Brooimans, die als productmanager voor Manpower Senior veel bedrijven adviseert over generatiemanagement en inzet van senioren. ‘Dit beeld, van dure en weinig flexibele ouderen, is er echt ingeslopen door de jaren heen. ‘Oude lullen moeten weg!’, riepen Van Kooten en de Bie al met hun typetjes in de jaren zeventig en tachtig. Met prepensioenen en vutregelingen werden ze massaal naar huis gestuurd. Boven de vijftig was je eigenlijk al uitgerangeerd, was het idee. De vooroordelen zitten inmiddels diep in onze cultuur.’

AAN DE SLAG 5-2013

5


TALENT MANAGEMENT

Demografische druk door vergrijzing Naast de vooroordelen zijn er veel bedrijven die hun focus hebben gericht op het aannemen van jongeren omdat zij een vergrijsd personeelsbestand hebben. ‘Dit zijn de twee redenen waarom bedrijven het nalaten 55plussers in te zetten’, zegt Brooimans. Juist die vergrijzing is echter reden om niet te makkelijk afstand te doen van kennis en ervaring door oudere werknemers naar huis te sturen of oudere kandidaten te negeren tijdens sollicitatierondes. ‘Er komt een demografische druk op de werkende populatie, waardoor veel kennis en kwaliteit van de arbeidsmarkt afgaat’, zegt Aernoudt van der Wilk, senior account manager bij het Top Employers Institute, dat organisaties certificeert op basis van de condities die ze hun mensen bieden om zich optimaal te kunnen ontwikkelen. Dat veel organisaties dit gevaar wel onderkennen, blijkt volgens hem uit het groeiende aantal gecertificeerde organisaties dat een zogeheten ‘gapanalyse’ uitvoert. In zo’n analyse kijken zij in hoeverre de in hun organisatie aanwezige competenties aansluiten bij de langetermijnvisie en verwachting over twee à drie jaar.

Zorg voor balans Vanuit het oogpunt van diversiteit is het belangrijk een balans te creëren op de werkvloer tussen de ‘babyboomers’ en de generaties X en Y. ‘Deze balans beïnvloedt de creativiteit van teams positief. Er valt dan ook genoeg voor te zeggen om ouderen aan boord te houden’, zegt Van der Wilk. ‘Bij de organisaties die wij onderzoeken zien wij al veel inzet van programma’s waarin de toegevoegde waarde van oudere werknemers onderkend wordt. Bijvoorbeeld program-

[ 6

ma’s voor kennisoverdracht van oudere medewerkers aan hun opvolgers. Maar ook door om- en bijscholingsprogramma’s die medewerkers faciliteren langer en beter aansluiting te laten vinden bij organisatiedoelstellingen.’

Ouderen brengen stabiliteit Ook Brooimans onderstreept de kracht van meerdere generaties op de werkvloer. ‘Jongeren schakelen misschien wel sneller en hebben de frisheid en fitheid om te blijven vernieuwen. Maar alleen vernieuwen geeft onrust. Er is ook een basis nodig van mensen die stabiliteit en stevigheid bieden, die de diesel van hun organisatie zijn en bijdragen aan de continuïteit van bedrijfsprocessen.’ Dat laatste is een groot voordeel voor hun werkgevers. ‘Als een oudere in dienst komt, dan blijft deze ook. Oudere werknemers hebben doorgaans meer zelfkennis en zijn realistisch in hun ambities.’

Andere blik op carrière Behalve vanuit organisatieoogpunt, is het ook voor 55-plussers van belang een goede ‘doorstart’ te maken op de arbeidsmarkt. ‘Voor henzelf is de situatie natuurlijk heel vervelend’, ziet ook Robert Blaauw, director government bij ManpowerGroup. ‘Het is een generatie waarin velen lang dachten tot hun pensioen voor één werkgever te werken. Maar om de een of andere reden is dat feestje niet doorgegaan. Voor een deel van hen is het heel lastig om daar nu nog een positieve draai aan te geven. Lastiger in ieder geval dan iemand van bijvoorbeeld 35 jaar, die opgegroeid is met een heel ander perspectief op werk. Zo iemand schrikt er minder snel van terug als hij nog een keer een carrièreswitch moet maken.’

Het beeld, van dure en weinig flexibele ouderen, is er echt ingeslopen

]

AAN DE SLAG 5-2013


TALENT MANAGEMENT

Divers personeelsbestand vraagt om maatwerk Ondanks de lastige positie van ouderen op de arbeidsmarkt richt lang niet elke organisatie haar hr-beleid alleen op jongeren. Zaken als workforce-planning (het plannen van aanwezige en nog te ontwikkelen competenties in een organisatie) en de ‘employee value proposition’ (bij het belonen rekening houden met individuele wensen en voorkeuren) komen steeds meer voor en gaan uit van een organisatie waarin diversiteit een gegeven is. ‘Een toegespitste employee value proposition naar verschillende groepen toe leidt tot minder verzuim, minder verloop en een hogere productiviteit’, zegt Van der Wilk. ‘Een oudere werknemer heeft als secundaire arbeidsvoorwaarde waarschijnlijk meer behoefte aan het afdichten van een pensioengat dan een 25-

Toch maakt dit gegeven het zeker niet minder interessant een oudere sollicitant aan te nemen. Blaauw bespeurt in het bedrijfsleven een grote waardering voor hun vakkennis, ervaring, arbeidsnetwerken, mentaliteit en vaak ook ouderwetse normen en waarden. ‘Los van de financiële voordelen in de vorm van subsidies die het aannemen van ouderen met zich meebrengt, heeft iedere 55-plusser die nu een baan krijgt een enorme motivatie. Want zij weten hoe moeilijk het is om überhaupt aan de slag te kunnen.’

Actieplan 55-plus Waar 55-plussers die nog werkzaam zijn alom waardering oogsten binnen hun organisaties, merkt Blaauw dat deze waardering zich niet vertaalt in een ander wervingsbeleid. ‘Als je zegt, laten we er nog tien aannemen, dan komen de vooroordelen weer om de hoek kijken’, zegt hij. Begin oktober werd daarom het Actieplan 55-plus Werkt gepresenteerd door UWV en minister Asscher van

jarige, die misschien nog een keer een sabbatical wil nemen.’ Manpower hanteert onder de eigen medewerkers een verbod op leeftijdsdiscriminatie, iets waarvoor zij zelfs moeten tekenen. Een mooi voorbeeld van practice what you preach. Brooimans: ‘Leeftijdsdiscriminatie kan echt niet. Maar toegegeven, het is best moeilijk als organisatie. Onze klanten en prospects kunnen altijd zeggen: ‘Als jullie het niet doen, dan gaan we wel naar een ander.’ Het is onze taak om met klanten het gesprek aan te gaan over relevante functieeisen en competenties die nodig zijn om de juiste match te maken. Zo halen we de leeftijdsangel eruit. Als dat lukt ziet de klant ook dat er heel waardevol talent onder de 55-plussers zit.’

Sociale zaken en Werkgelegenheid, dat als doel heeft 22.500 werkloze 55-plussers aan werk te hebben. Enkele grote uitzendorganisaties ondersteunen dit plan en gaan aan de slag om deze groep terug op de arbeidsmarkt te krijgen.

Doorbreken van isolement ‘Wij bundelen onze krachten met gemeentes, UWV en welzijnsorganisaties’, zegt Blaauw. ‘Veel inspanningen zijn gericht op het uit het isolement halen waarin werkloze ouderen snel terechtkomen. Wij sluiten bijvoorbeeld aan bij netwerktrainingen met UWV, waarbij aandacht is voor LinkedIn en sollicitatietrainingen. Maar ook verzorgen wij speeddates en banenmarkten.’

Informeel netwerken Een belangrijke les uit de praktijk is dat het voor senioren beter is informeel in contact gebracht te worden bij werkgevers. In een tijd dat op vacatures al snel honderden reacties binnenkomen, wordt vaak de eerste

AAN DE SLAG 5-2013

7


TALENT MANAGEMENT

schifting gemaakt op geboortedatum en krijgt de 55-plusser het moeilijk. ‘We hebben laatst nog een dag georganiseerd waarbij we tien kandidaten rond hebben geleid bij werkgevers’, zegt Blaauw. ‘Daarbij hebben we er zes aan een baan geholpen. We stapten echt met een paar 55-plussers in de auto om op een informele manier kennis te maken met werkgevers. Dit is heel succesvol gebleken en het laat zien dat er net even een wat andere benadering nodig is voor deze groep.’

Publiek-private samenwerking Als gevolg van het Actieplan 55-plus Werkt heeft Manpower als uitzendorganisatie het initiatief genomen nieuwe gesprekken te openen met verschillende stakeholders waaronder de Bond van Uitzendondernemingen, UWV en VNG. Brooimans beoogt daarbij ook grote werkgevers met aandacht voor personeelsbeleid in hun mvo-doelstellingen te betrekken, zoals DSM en Mitsubishi. ‘Wij willen meer gaan zoeken naar gezamenlijke doelstellingen. De publieke en private sector vinden nog veel te weinig aansluiting bij elkaar. Het moet allemaal nog op gang komen, maar dit is een stap in de goede richting.’ Dat met het Actieplan 55plus Werkt het probleem van ouderenwerkloosheid nu in ieder geval wordt onderkend en dat er geld voor wordt vrijgemaakt (67 miljoen euro vanuit de overheid en 30 miljoen euro vanuit het bedrijfsleven), ziet Van der Meer als een positieve ontwikkeling.

Meer onderzoek nodig ‘Tegen werkgevers zou ik willen zeggen: probeer het gewoon, neem eens een 55-plusser aan. Zo simpel werkt het natuurlijk niet, maar er is in ieder geval aandacht.’ Een duidelijk beeld van wat deze doelgroep beweegt en waar zij doorgaans tegenaan loopt bij het zoeken naar werk is er echter nog nauwelijks. Meer onderzoek zou de re-integratie van ouderen met een afstand tot de arbeidsmarkt aanzienlijk verbeteren. In dat licht kan een pilot die sinds kort draait bij een aantal

8

Noord-Hollandse gemeenten weleens waardevolle informatie opleveren. Het doel van dit project is het re-integreren van ongeveer tweehonderd 55-plussers uit de WW of bijstand en daarnaast ook 150 ‘nuggers’ (nietuitkeringsgerechtigden, mensen zonder uitkering, opleiding of baan), vijftig arbeidsgehandicapten en 150 bijstandsgerechtigden. De re-integratiepartij die deze taak gaat uitvoeren gebruikt daarbij assessments om snel inzichtelijk te krijgen wie zij voor zich hebben, waar de individuele werkzoekenden tegenaan lopen en welke begeleiding het meest effectief is om hen weer aan werk te helpen.

Wetenschappelijke onderbouwing De 55-plussers en overige groepen in het Noord-Hollandse project vullen wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten in die betrekking hebben op hun privésituatie, motivatie, mentale weerbaarheid en cognitieve capaciteiten. Aan de hand van de verkregen antwoorden kunnen werkconsulenten de gespreken met de 650 kandidaten insteken. De lijsten dienen daarbij vooral als handvat om hen aan de slag te krijgen binnen een passend traject. ‘Heel spannend’, zegt Van der Meer over het project. ‘Veel re-integratiepartijen gebruiken onze vragenlijsten, maar specifiek onderzoek naar deze groepen hiermee is nieuw. Nu starten wij met deze gemeenten ons eigen onderzoekstraject. Het is heel interessant om te weten te komen wat 55plussers, maar ook bijvoorbeeld nuggers, interessant vinden, wat zij willen en kunnen.’ De vooroordelen ten opzichte van deze groepen liggen lang niet alleen bij de werkgevers, denkt Van der Meer. ‘Er zullen zaken zijn die bij deze groepen spelen waardoor het niet lukt. Wij gaan op zoek naar gemeenschappelijke achtergronden. Dat kan bijvoorbeeld een motivatie zijn, de thuissituatie of een mismatch tussen ervaring en opleiding.’ Dennis Mensink is redacteur. Hij schreef onder andere De kleine gids voor ZZP´ers.

AAN DE SLAG 5-2013


BLOG

Arbeidsmarkt op bestelling Door Henk Vlaming Op 1 januari 2014 komen de Roemenen en Bulgaren. Het gaat een puinhoop worden, zo is de algemene vrees. Chaos op de arbeidsmarkt, schrijnende huisvesting en oplopende criminaliteit. Maar we hebben nu eenmaal afspraken gemaakt over vrij verkeer van goederen en personen. De vraag is of het ooit nog iets gaat worden met de Europese arbeidsmarkt. Sinds de jaren tachtig wachten we op die pan-Europese arbeidsmarkt. Een beetje zoals een elfjarig kind op Sinterklaas wacht: zal wel nep zijn, maar je weet maar nooit. Inmiddels zijn we al ver voorbij de verwachting. Sinds de grenzen binnen de EU opengingen voor arbeidsmigranten, kwamen alleen de laag opgeleiden in beweging. Polen in de bouw, de tuinbouw en het transport. Daar hadden we geen EU voor nodig, want al ver voor die tijd stroomden Turken en Marokkanen binnen. Europese regeringsleiders hadden het graag anders gezien. Vooral professionals (jargon voor de beter geschoolde werknemer) aller landen hadden moeten uitwaaieren over de lidstaten. De kruisbestuiving van kennis en expertise had de EU leidend moeten maken in de geglobaliseerde kenniseconomie, krachtig verwoord in het Lissabonakkoord. Die professionals komen nu uit India en andere verre landen onder de noemer van kennismigranten.

AAN DE SLAG 5-2013

In 2010 was het Randstad die constateerde dat die Euro-arbeidsmarkt flopte. In 2008 was er een onderzoek van de TU Twente dat de belemmerende factoren van zo’n internationale arbeidsmarkt in kaart bracht. En zo gaat het steeds verder terug in de tijd, de debacles aaneen geregen, altijd andere oorzaken. Eerst waren er culturele blokkades, zoals taal. Toen kwamen de opleidingsverschillen aan het licht, de gap tussen de diploma’s. Daarna bleek bureaucratie de stoorzender, zoals verschillen in fiscale en pensioenregels en uiteindelijk was er de economische hik, de crisis dus. De enige succesvolle Eurowerkers zijn de expats, maar dat is een clubje elite van alle tijden. Of het ooit nog iets gaat worden met die Europese arbeidsmarkt is niet te voorspellen. De enige zekerheid is dat arbeidsmarkt geen Ikea-meubel is dat we met een handleiding en een schroevendraaier in elkaar kunnen zetten. Een arbeidsmarkt heeft een eigen dynamiek, net zoals elke markt. Markten bewegen altijd en de beweging begint altijd onderin. De rest volgt later. Tegen die tijd dat we bij de top komen, weten we al niet beter. Zo gaat het ook met de internationale arbeidsmarkt. Eerst de grote, ruwe massa, daarna vormt zich kwaliteit. Het kan dus best nog wat worden met die Europese arbeidsmarkt. Reageren op deze blog? Dat kan! Ga naar www.platformarbeidsmobiliteit/blog.

9


RE-INTEGRATIE

Samenwerking tussen publiek en privaat toekomst re-integratie Door Anne-Marie van Gool

10

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

Gemeenten dreigen te bezwijken onder de toenemende noodzaak van reintegratie. De toenemende vraag naar uitkeringen veroorzaakt een financieel tekort van bijna 700 miljoen euro. Het budget voor re-integratie is daarentegen gehalveerd. De zoektocht naar oplossingen leidt tot samenwerkingsvormen met private partijen. Een aantal gemeenten heeft hier al inspirerende ervaringen mee opgedaan. Gemeenten en re-integratiebedrijven staan voor een grote opgave. De lokale verantwoordelijkheid voor activering en re-integratie van burgers groeit verder. Tegelijk nemen de budgetten voor herleiding naar de arbeidsmarkt fors af. In 2012 was het beschikbare budget per bijstandsuitkering ruim 2.100 euro. Dat is bijna een halvering ten opzichte van het budget in 2011. In 2009 was er per bijstandsuitkering nog ruim 5.200 euro beschikbaar.

Meer met minder Tegelijkertijd wordt het steeds moeilijker om werklozen met succes te re-integreren. De werkloosheid stijgt en het wordt steeds lastiger om mensen aan het werk te helpen. Dat leidt ook in gemeenten tot financiële tegenslag. In 2011 hadden de gemeenten in totaal een financieel tekort van 680 miljoen euro op de verstrekking van bijstandsuitkeringen. Gemiddeld komt dat neer op ruim anderhalf miljoen euro per gemeente. Er moet dus meer met minder. Daarom moeten zowel gemeenten als re-integratiebedrijven zoeken naar effectieve en innovatieve manieren van samenwerking. De laatste jaren is het karakter van re-integratie daardoor veranderd. Steeds minder middelen worden nog ingezet voor loonkostensubsidies. Korte, praktische trajecten komen daarentegen vaker voor. Het gaat om praktische trajecten zoals sollicitatietrainingen en direct matching. Ook groeit roepen gemeenten vaker hulp in bij re-integratie zonder de regie uit handen te geven. Het aangaan van publiek-private partnerschappen blijkt een goede weg om resultaat te boeken, innovatie te bewerkstelligen en kosten te besparen, zo blijkt uit een aantal voorbeelden van publiek-private re-integratie.

In de re-integratie is dit nieuw, maar binnen de overheid is het een samenwerkingsvorm waar veel ervaring mee is opgedaan. Vooral bij de rijksoverheid en dan met name in de bouw en de infrastructuur. De algemene ervaringen zijn wisselend. Uit onderzoek in het voorjaar van 2013 naar publiek-private samenwerking bij grote infrastructurele werken (de aanleg van snelwegen) bleek dat de partijen hun draai nog niet hadden gevonden. De overheid heeft de neiging om nog teveel toezicht te willen houden en details voor te willen schrijven. De marktpartijen moeten wennen aan de ruimte die zij krijgen en aan de hogere risico’s die aan de publiekprivate samenwerking zijn verbonden.

Succesfactoren Dat heeft gemeenten er niet van weerhouden om samenwerking aan te gaan met bedrijven bij re-integratie. Er zijn diverse voorbeelden waarin dit tot resultaten heeft geleid. In 2013 deden brancheorganisatie OVAL en VNG hiernaar onderzoek. Hieruit destilleerden zij de succesfactoren. Van zes voorbeelden werd uitgelicht hoe de samenwerking verliep. Elke casus vertelt zijn eigen verhaal, vaak ingegeven door lokale en regionale omstandigheden. De cases leren dat meerwaarde ontstaat als er echt wordt samengewerkt. Met nadruk op ‘samen’ en ‘werken’. In het oude aanbestedingsmodel bleven partijen vaak los van elkaar functioneren. Door te gaan werken met gemengde teams, de aansturing van de projecten te delen en ervoor te zorgen dat de uitvoerders aan publieke en private kant direct contact hebben, ontstaat nieuwe dynamiek. De verschillende cases staan in kaders bij dit artikel beschreven.

AAN DE SLAG 5-2013

11


RE-INTEGRATIE

Private dienstverleners hebben veel meer contacten met werkgevers dan gemeenten. Voor gemeenten kan het daarom aantrekkelijk zijn om private dienstverleners in te schakelen bij het zoeken naar banen voor mensen in de uitkering. De private dienstverleners kunnen vaak ook buiten de regio hun relaties inzetten. Gemeenten zijn gericht op het laten uitstromen van bijstandsgerechtigden, maar private dienstverleners bouwen een relatie op met bedrijven door hen over de volle breedte te helpen bij hun inzetbaarheids- en hr-beleid. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) en verplichtingen die voortvloeien uit social return on investment (sroi) zijn voor werkgevers belangrijke redenen om mensen die niet op eigen kracht aan de slag komen een kans te geven. Dit wordt versterkt door het besef dat op de langere termijn tekorten op de arbeidsmarkt gaan optreden. Deze kunnen een remmende werking hebben op de economische groei. Door nu te investeren in nieuwe werknemers stellen bedrijven hun continuïteit veilig, dienen ze tegelijk het economisch belang en bieden ze werkloze burgers een kans om mee te doen.

Private partijen investeren Private partijen kunnen over het algemeen makkelijker investeren en daarbij een ondernemersrisico nemen. Voor gemeenten is dat lastiger. Door te experimenteren kunnen private partijen nieuwe ideeën ontwikkelen. Wat deze ideeën vaak gemeen hebben is: werk staat voorop. Vorm en inhoud binnen projecten kunnen verschillen, maar de basis is steeds de kortste weg naar betaald werk. Of dat nu tijdelijk is of parttime, door in ieder geval actief deel te nemen aan de arbeidsmarkt vergroten mensen hun kansen om te groeien.

Aanpassen regelgeving Het zou goed zijn als wetgeving het makkelijker maakt om de toegang tot de arbeidsmarkt te realiseren. Dat kan onder meer door het voor werkzoekenden simpeler te maken om terug te keren in de bijstand na een periode van (tijdelijk) werk. Een kortdurende baan van misschien een paar weken of maanden

12

draagt zeker bij aan een betere positie op de arbeidsmarkt en vergroot de kans op langdurige of permanente werkaanvaarding. Maar als de consequentie is dat na afloop van een korte werkperiode weer een wachttijd geldt voordat een bijstandsuitkering wordt toegekend, werkt dat contraproductief voor de klantmanagers en de cliënten. In dit soort gevallen zou de bijstand tijdelijk gepauzeerd moeten worden. Dit verkleint eveneens de administratieve belasting van klantmanagers. Geleerde lessen uit de zeven onderzochte cases • Combineer de sterke punten van publieke en private samenwerkingspartners en leer van elkaar. • Benut de innovatie- en investeringskracht van private partijen. • Social return on investment en mvo zijn belangrijke stimulansen voor werkgevers om banen ter beschikking te stellen. • Iedereen heeft talent, laat ze die het liefst zelf ontdekken. • Maak gebruik van de werkgeversnetwerken en -aanpak van private dienstverleners als re-integratie- en jobcoach-organisaties en uitzendbureaus. • Communiceer goed met de gemeentelijke werkvloer over samenwerkingsprojecten en veranker ze op alle niveaus in de (gemeentelijke) organisatie. • Laat anderen meekijken en meedenken: er is meer mogelijk dan je denkt. • Bij echt partnerschap hoort een gezamenlijk doel, een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het behalen daarvan en een open communicatie, ook over dingen die niet goed gaan. • Ook kortdurende en parttime banen kunnen een opstap zijn naar carrière op de arbeidsmarkt. • Benut de kracht van de groep en het groepsgewijs begeleiden. • Help mensen, maar neem hun problemen niet over. Anne-Marie van Gool is beleidsmedewerker bij OVAL.

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

Casus 1 Aan de slag in de thuiszorg Thuiszorgorganisatie TSN, de gemeente Den Haag en re-integratiebureau Agens hebben samen het project ‘Aan de slag in de thuiszorg’ opgezet om uitkeringsgerechtigden snel en gericht naar een baan in de thuiszorg te helpen. Het project richt zich op mensen die enige (verouderde) ervaring hebben in de thuiszorg, maar ook deelnemers zonder die ervaring kunnen meedoen. De selectie gebeurt via speeddates, korte ontmoetingen die door de gemeenten worden verzorgd. Gemiddeld doen daar twintig personen aan mee, vijf vallen af. Bij de intake worden de kandidaten beoordeeld op hun functioneren op acht gebieden. Kort daarna volgt een sollicitatiegesprek met TSN. De eerste maand volgen de kandidaten een trainingsstage bij Agens. Wie daar doorheen komt krijgt een arbeidscontract voor een half jaar bij Agens. Op detacheringsbasis gaan zij als huishoudelijk medewerker werken bij cliënten van TSN. Is het functioneren naar behoren, dan volgt een contract bij TSN zelf. Ongeveer 70% van de gedetacheerde werknemers stroomt door naar een reguliere arbeidsovereenkomst. Meer dan tachtig voormalig Wwb’ers werken inmiddels als thuishulp bij TSN. ‘Doordat Agens de mensen in dienst neemt, nemen zij een belangrijk deel van het risico over en hebben we een directe besparing op de uitkeringen’, aldus Mirjam Staas van de gemeente Den Haag. De begeleiding is ook voor Marieke van Neijssel van TSN één van de succesfactoren. ‘Wij doen in de eerste plaats mee omdat we maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. Het werk als huishoudelijk medewerker in de thuiszorg is bij uitstek geschikt voor vrouwen met kinderen. Het kan parttime en binnen schooluren, het werk is goed aan te passen aan individuele omstandigheden. Dat geeft de kans om weer mee te gaan doen op de arbeidsmarkt. Begeleiding is een cruciale factor. Het gaat om mensen met een wat grotere afstand tot de arbeids-

markt. Agens biedt de extra begeleiding die nodig is om de nieuwe werknemers op weg te helpen. Daardoor is de uitval bijzonder gering, kleiner dan vroeger voordat we dit project startten.’ In de visie van Agens op re-integratie gaat het erom zo snel mogelijk aan de slag te komen, aldus Marc Christiaens, business line manager bij Agens en verantwoordelijk voor de uitvoering van het thuiszorgproject. ‘We beginnen dus met het zoeken van werkplekken. Liefst betaald, maar het kunnen ook ervaringsplaatsen of vrijwilligersbanen zijn. Belangrijk is dat de mensen aan het werk gaan. Stap twee is verder ontwikkelen, een opleiding volgen, verder kijken. Dan kan in stap drie de droombaan worden bereikt.’

Casus 2 Rotterdamse arbeidsmarkt In de regio Rijnmond hebben de gemeente Rotterdam en UWV het regionaal Werkgeversservicepunt Rijnmond opgericht. Dit Werkgeversservicepunt voert de regie op de implementatie en uitvoering van de samenwerking met re-integratiebureau Callant. Het doel is om binnen drie jaar tijd zo’n 350 mensen vanuit de sociale werkvoorziening duurzaam aan werk te helpen bij reguliere werkgevers. ‘Rotterdam heeft een enorme opgave op het gebied van werkgelegenheid, met name ook op de doelgroepen die wat verder af staan van de arbeidsmarkt’, zegt Ton van der Leck, manager van het Werkgeversservicepunt Rijnmond. ‘Dit heeft geleid tot een businesscase van re-integratiebureau Callant en de gemeente.’ Callant is gespecialiseerd in begeleiden van mensen in de sociale werkvoorziening naar duurzame werkverbanden in het productiewerk van bedrijven. ‘Doorgaans vraagt deze doorstroming om een langdurig proces waar veel deskundigheid bij komt kijken’, aldus Van der Leck. ‘Ten eerste om bedrijven te vinden die hier voor openstaan, vervolgens om dit te regelen binnen de productieafdelingen.’ Callant is

AAN DE SLAG 5-2013

13


RE-INTEGRATIE

een samenwerking tussen twee re-integratiespecialisten: Calder Holding en de Atlant Groep. Hun gebundelde expertise is bedoeld om mensen uit de sociale werkvoorziening (sw) buiten de poorten van het sw-bedrijf aan het werk te helpen. De organisatie biedt daarvoor procesondersteuning voor sw-bedrijven en gemeenten. Voor Breed, de sociale werkvoorziening voor Nijmegen en omstreken, wordt bijvoorbeeld management en procesondersteuning geleverd om de omschakeling van een productiebedrijf naar een arbeidsbemiddelingsorganisatie te maken. Door de samenwerking heeft Callant ook expertise in huis voor inburgering, GGZ, indicatiestellingen en opleidingen. De krachtenbundeling heeft geleid tot landelijke dekking van de dienstverlening. Callant matcht geen vacatures, maar werkt vanuit diagnostisch vastgestelde competenties van de sw’ers en het aanwezige arbeidspotentieel. ‘Het gaat dus ook hier niet om het ophalen van vacatures, maar om gezamenlijk kijken waar winst is te halen’, aldus Martin Verduyn, directeur van Callant. ‘Daarbij passen we onder meer methodieken als jobcarving en functieherontwerp toe. Onze nauwe banden met de Universiteit Maastricht en de daar uitgewerkte concepten van een inclusieve arbeidsmarkt helpen daarbij.’ Werknemers worden bij voorkeur groepsgewijs uitgeplaatst, en dat hoeven niet allemaal Wsw-geïndiceerden te zijn. De totale doelgroep van de Participatiewet kan hierin meegenomen worden. Zo kan de juiste mix voor de desbetreffende werkgever worden gemaakt, kan de jobcoaching effectief worden ingezet (een coach hoeft niet voor één werknemer naar een bedrijf toe, maar begeleidt er meerdere) en hebben de nieuwe werknemers ook steun aan elkaar. Verduyn: ‘Omdat we de juiste mix van medewerkers zoeken en daarbij niet de diverse wettelijke regelingen centraal stellen, boeken we succes. We denken en handelen zonder schotten tussen doelgroepen. Dat kan ook nu al, we hoeven niet op wetswijzigingen te wachten om dat principe door te voeren.’

14

Casus 3 Talentexpeditie In Nijmegen gaan wwb-jongeren tussen 18 en 27 jaar die geen baan kunnen vinden op talentenexpeditie. Het gaat om jongeren met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt die ook met de reguliere begeleiding niet aan de slag komen. Ze hebben stuk voor stuk een meervoudig probleem, zoals onvoldoende opleiding, gebrek aan werkervaring, schulden, alleenstaande ouders, detentieverleden, problemen thuis en drugsgebruik. In de talentenexpeditie werken zij gedurende acht weken in een groep van acht tot tien deelnemers aan het scheppen van een perspectief voor zichzelf. Dat levert in veel gevallen motivatie op om de eigen situatie daadwerkelijk te veranderen door aan het werk te gaan. De talentenexpeditie is een samenwerking tussen de gemeente Nijmegen, Jobstap, REA College en WerkZin. De jongerenadviseur van het Jongerenloket meldt jongeren aan bij Jobstap. Jobstap is een partnerschap aangegaan met het REA College dat onder de noemer Talentenexpeditie reeds een training had opgezet. Speciaal voor de Nijmeegse aanpak is daar een aantal elementen aan toegevoegd, zoals sport, het opdoen van praktijkervaring en kinderopvang voor alleenstaande ouders. De trainingen worden gehouden op de locatie van WerkZin. In acht weken wordt de cursist getest op kennis en vaardigheden, zoals taal- en rekenvaardigheid. Maar er zijn ook meeloopdagen bij bedrijven. Gemakkelijk is dat niet in de huidige tijd, waarin bedrijven soms zijn gedwongen alle energie te richten op overleven, zegt Karen van der Werf, projectleider vanuit Jobstap. ‘We appelleren vooral aan maatschappelijk verantwoord ondernemen en maken gebruik van het bedrijvennetwerk van Jobstap en WerkZin.’ De cursisten zijn vier dagen per week op het trainingscentrum. Het doel is dat de deelnemer een goed beeld ontwikkelt over de eigen mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Na deze periode volgt een gefundeerd advies aan de gemeentelijke jongerenadviseur over de vervolgstappen richting scholing, werk of een voortraject. Toen het traject begin 2013 startte, waren er tachtig aanmeldingen waarvan de

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

helft de talentexpeditie afrondde. Daarvan kon, met de nodige hulp, een kwart meteen aan het werk. Een derde kon beginnen met een traject voor gecombineerd leren en werken en tien procent moest eerst een opleiding volgen. Voor ongeveer dertig procent was eerst een vorm van hulpverlening nodig. ‘Van de 80 deelnemers heeft de helft de talentenexpeditie afgemaakt’, zegt Christine Breedveld van de gemeente Nijmegen. ‘En dat is gezien hun problematiek meer dan we hadden verwacht.’

Casus 4 Uitzendbureaus bundelen kracht Met Werk is een samenwerking van vier uitzendbureaus van USG People (Start People, Unique, Creyf’s, USG Restart). Direct bemiddelbaren worden via de uitzendformule geplaatst. Voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt is er individuele begeleiding en jobcoaching. Het budget hiervoor wordt vrijgespeeld door de directe bemiddelingen. De opbrengst van de schadelastbeperking (besparing op de uitkeringen) door snelle uitplaatsing wordt ingezet voor intensieve begeleiding, zoals jobcoaching, en plaatsing van moeilijkere groepen. Inmiddels werkt Met Werk bij een aantal gemeenten, waaronder Zutphen, Apeldoorn, Rotterdam, Zeist en Tilburg. Gemeenten doen steeds meer met uitzendbureaus, en terecht, vindt Cristel Poortenaar, algemeen directeur van USG Restart. De resultaten worden bereikt door de goede werkgeverscontacten van de uitzendbureaus. Die hebben allen hun eigen markten en klanten, waardoor er veel mogelijkheden zijn. Bovendien wordt USG People in toenemende mate als intermediair aangesproken door grote werkgevers die wel mensen met een arbeidsbeperking in dienst willen nemen, maar opzien tegen gesprekken hierover met ruim vierhonderd gemeenten. De voordelen zitten zowel aan de publieke als de private kant. Steeds meer werkgevers met overheidscontracten, zoals bijvoorbeeld schoonmaakbedrijven. Maar ook de uitzendbu-

reaus zelf moeten voldoen aan clausules over social return on investment (SROI) die zij afsluiten met overheden. Door een samenwerking met Met Werk aan te gaan, zijn zij verzekerd van instroom van mensen die onder de SROIdoelstelling vallen. Het succes wordt ook bepaald doordat de Met Werk formule niet integraal wordt uitgerold, maar steeds met de gemeente wordt bezien hoe tot het beste resultaat te komen. Daarbij speelt de lokale en regionale arbeidsmarkt een belangrijke rol, alsmede de samenstelling van het bestand uitkeringsgerechtigden. Omdat meerdere uitzendbureaus participeren, is het bereik onder werkgevers groot. ‘De ervaring is dat je goed moet afwegen wat je bij welke werkgever doet’, zegt Roland van der Burgt van Met Werk. ‘Als er eenmaal een werknemer is geplaatst, komt de volgende er makkelijker bij.’

Casus 5 Parttime werken Eind 2011 vroeg DSZW Noordwest Fryslân, de intergemeentelijke sociale dienst waar de gemeente Het Bildt aan meedoet, aan re-integratiebureau Traject om een screening van het bestand van bijstandsgerechtigden. Daarmee werd het project Bildtse Proeftuun gestart. Alle 220 dossiers van bijstandsgerechtigden waren hierbij betrokken. Zeventig mensen die volgens Traject mogelijk kans op werk hadden, zijn thuis bezocht. Hiervan bleven er vijftig over die parttime in dienst traden bij Traject Payroll. Een groot aantal van hen is gedetacheerd bij werkgevers tegen een inleenvergoeding. Het Bildt ligt in noord-west Friesland, er is weinig werkgelegenheid. Mogelijkheden voor reintegratie zijn er beperkt. ’Maar uit het project blijkt dat publiek-private samenwerking toch nog mogelijkheden voor de uitkeringsgerechtigden oplevert’, aldus Sieb Louwsma van Traject. Eén van de succesfactoren is dat de mogelijkheden van parttime werk zijn benut. In het verleden zochten klantmanagers vooral naar fulltime banen van de bijstandsgerechtigen. ‘Ook bij veel cliënten lag er een belemmering om

AAN DE SLAG 5-2013

15


RE-INTEGRATIE

meteen voltijds te gaan werken’, zegt Wies Kuiken, projectleider van de Bildtse Proeftuun. ‘Door in deeltijd aan de slag te gaan, kunnen mensen doorgroeien. Hun positie op de arbeidsmarkt is dan al veel sterker.’ Het Proeftuunproject had niet op alle fronten een soepele start. Met name mensen in de lokale uitvoering voelden zich er door overvallen. Ook het plaatsen op parttime banen via een detacheringsconstructie stuitte op weerstand van de gemeentelijke klantmanagers omdat dit veel extra administratief werk zou betekenen. Daarom heeft Traject dit administratieve werk voor haar rekening genomen. ‘De ommekeer kwam toen we succes bleken te boeken’, zegt Kuiken. ‘De verhoudingen zijn nu uitstekend. Er zijn korte lijnen tussen onze consulenten en de klantmanagers. Het project ging in eerste instantie enigszins langs hen heen en werd teveel van hogerhand opgelegd. Door goede communicatie, zowel met het management als met de uitvoerende klantmanagers, is dat bijgesteld. Maar het geeft aan hoe belangrijk het is bij dit soort publiek-private samenwerking de zaken niet alleen op management- en beleidsniveau te regelen, maar de uitvoerders daar nauw bij te betrekken en ze inbreng te geven.’

Casus 6 Win-win Randstad Nederland heeft met een aantal gemeenten samengewerkt in het project Baanbrekend om uitkeringsgerechtigden met een korte afstand tot de arbeidsmarkt naar werk te bemiddelen. Baanbrekend is een schoolvoorbeeld van publiek-private samenwerking, vindt Inge Dijkstra, operationeel directeur van Randstad HR Solutions. ‘De insteek is dat de samenwerking winst moet hebben voor uitkeringsgerechtigden, gemeenten, werkgevers en Randstad. Ons verdienmodel is op ‘no-cure, less pay’ basis. De gemeente vergoedt een deel van de kosten van de inzet van personeel van Randstad. Het overige deel moeten wij verdienen door plaatsingen. De gemeente realiseert een besparing op het Ideel, de uitkeringsgerechtigde krijgt de kans om uitkeringsonafhankelijk te worden. De samenwerking wordt per sociale dienst ingevuld. De

16

basis is duidelijk, maar we kunnen die wel lokaal inkleuren. De basis voor de taakverdeling tussen Randstad en gemeente wordt gevormd door de competenties van beide partijen.’ Wie welke competenties inbrengt is een belangrijke vraag aan het begin van een samenwerking. Vaak worden gemengde teams samengesteld op fifty-fifty basis, die gebruik maken van elkaars expertise. Bijkomend voordeel is dat publiek en privaat zo van elkaar kunnen leren. Dijkstra: ‘Onze core business is het matchen van vraag en aanbod. Maar wat is de core business van gemeenten? Gemeenten werken op basis van complexe wet- en regelgeving en al even complexe geldstromen. Zij moeten van vele markten thuis zijn, en dat vereist veel verschillende competenties.’ Een pittige opgave!’ De nieuwe instroom wordt aan de poort gescreend met als criterium: wie is binnen drie tot zes maanden plaatsbaar? Dat blijkt ongeveer een derde te zijn. Ook het zittend bestand wordt bekeken door de gezamenlijke teams, waarbij eveneens ongeveer dertig procent relatief snel bemiddelbaar blijkt te zijn. De kandidaten die zijn geselecteerd voor Baanbrekend gaan een traject in van vier tot acht weken. Ze maken een e-portfolio aan en krijgen een persoonlijke intake. Ze volgen een workshop, krijgen adviezen en begeleiding van een vaste contactpersoon en volgen zo nodig gerichte trainingen. Dat leidt tot werk, dat kan bestaan uit een vaste baan, maar ook parttime werk of tijdelijk werk in de vorm van een uitzendbaan. Na acht weken is 60 tot 75 procent geplaatst. Degenen met een te grote afstand tot de arbeidsmarkt gaan terug naar de klantmanager, met een advies voor aanvullende begeleiding. Die kan betrekking hebben op houding en gedrag, maar ook op kennis en vaardigheden. ‘Door Baanbrekend is er een andere houding naar klanten ontstaan’, zegt Yvonne Bieshaar, directeur van de sociale dienst Drechtsteden, een van de partners in het project. ‘In anderhalf jaar tijd zijn er negenhonderd matches gerealiseerd. De target voor 2013 was zeshonderd. We leren veel van elkaar. Dat is mooi en nuttig, maar niet altijd eenvoudig. Ondertussen spreken we wel dezelfde taal en dat is echt iets anders dan toen we in 2011 begonnen.’

AAN DE SLAG 5-2013


Duurzaam rendement in human capital

Summum.nu leden:

Bij uw zoektocht naar ĂŠcht goed personeel wilt u niet eerst op zoek naar een ĂŠcht goed bureau. Dan wilt u zeker weten dat u kwaliteit in huis haalt. Van een werving- en selectiebureau mag u verwachten dat het een goede match voor u weet te vinden. Maar hoe weet u zeker dat u het goede werving- en selectiebureau hebt? Door te kiezen voor bureaus met het nieuwe kwaliteitslabel Summum.nu!

Verzeker u van kwaliteit: Summum.nu! De bureaus met het kwaliteitslabel Summum.nu zijn het neusje van de zalm als het gaat om werving, search en selectie. Zij kiezen voor: ' Maximale transparantie, zodat u weet waar u aan toe bent; ' Verbondenheid, zodat ze indien nodig bij elkaar kunnen zoeken naar de perfecte kandidaat; ' Verantwoordelijkheid: pas als een kandidaat zes maanden top functioneert is een Summum.nu-bureau tevreden.


OUTPLACEMENT

Outplacement in Nederland vooral effectief voor ouderen Door Wiljan van den Berge en Marloes de Graaf-Zijl

18

AAN DE SLAG 5-2013


OUTPLACEMENT

In het Sociaal Akkoord is vastgelegd dat ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule worden vervangen door een transitiebudget. Het idee is dat ontslagen werknemers deze vergoeding (deels) besteden aan scholing of outplacement. Over de effectiviteit van outplacement was tot nu toe weinig bekend. Volgens branchevereniging OVAL zijn 9.300 outplacementtrajecten gestart in het jaar 2011. Tijd om een indruk te krijgen van de effecten van deze trajecten.

Bedrijven bieden in achttien procent van alle ontslaggevallen outplacement aan (Knegt en Tros, 2007). Dit percentage blijkt niet af te hangen van de gekozen ontslagroute. Kijken we alleen naar de mensen die betrokken waren bij een massaontslag met een sociaal plan, dan komt bijna driekwart in aanmerking voor outplacement. De take-up rate hiervan is niet bekend.

Inhoud traject Outplacementtrajecten duren gemiddeld zes maanden en bestaan gewoonlijk uit de volgende elementen: • Psychologische ondersteuning om baanverlies te verwerken. • Zelfevaluatie gericht op het uitvinden wat de werknemer wil en kan. • Ondersteuning bij het solliciteren. Afhankelijk van de behoefte van werknemers kan de focus liggen op één van deze kenmerken. Zo ligt bij hoogopgeleide werknemers de focus vaker op zelfevaluatie, terwijl bij laagopgeleide werknemers de focus meer ligt op ondersteuning bij het solliciteren. Een traject kost gemiddeld rond de drieduizend euro, afhankelijk van de duur en intensiteit van de begeleiding.

Hoe effectief is outplacement? Bij effectiviteit van re-integratie, en dus ook van outplacement, dient men rekening te houden met het verschil tussen bruto en netto effectiviteit. De bruto effectiviteit is de plaatsingskans, waarbij men geen rekening houdt met de kans die betreffende personen zonder het gevolgde traject hadden op werk.

De netto effectiviteit corrigeert naar de baanvindkans. Dit onderscheid is van belang, omdat hoge plaatsingskansen niet automatisch een hoge effectiviteit betekenen. Ze kunnen het gevolg zijn van een goede doelgroep of van cherry picking uit het cliëntenbestand. Wij presenteren daarom alleen de netto effecten van outplacement. Deze effecten zijn berekend uit een CBS-bestand met 8.751 ontslagen werknemers, van wie we hebben uitgezocht of ze via hun sociaal plan een aanbod van outplacement hebben gehad. Van deze ontslagen werknemers ontving drieënzeventig procent een aanbod van outplacement. Tabel 1 vergelijkt de baanvindkansen van deze groep met die van de groep die geen outplacement-aanbod ontving. Daarbij is door middel van multivariate regressietechnieken gecorrigeerd voor de kenmerken van beide groepen.

Direct een nieuwe baan In hoeverre outplacement de kans om direct nieuw werk te hebben verhoogt, verschilt tussen leeftijdsgroepen (Tabel 1). Alleen voor mensen van vijfenvijftig jaar en ouder is de kans om meteen een nieuwe baan te hebben significant hoger met outplacement dan zonder. Voor de andere leeftijdsgroepen is het effect van outplacement kleiner en statistisch niet significant. Voor de vijfenvijftig-plussers verhoogt outplacement de kans hierop van 1,6 procent naar 3,4 procent. De kans om direct een nieuwe baan te hebben, wordt dus voor deze leeftijdsgroep verdubbeld. Het percentage van 3,4% is

AAN DE SLAG 5-2013

19


OUTPLACEMENT

Met outplacement

Zonder outplacement

Procentuele verhoging

Kans direct nieuwe baan jonger dan 35 jaar 35 - 45 jaar 45 - 55 jaar 55 jaar en ouder

33,1% 29,9% 20,7% 3,4%

32,8% 31,5% 19,2% 1,6%

+0,9% -5,1% +7,8% +112,5% *

Kans op werk na drie jaar jonger dan 35 jaar 35 - 45 jaar 45 - 55 jaar 55 jaar en ouder

90,3% 75,8% 66,9% 10,2%

91,3% 79,7% 62,7% 7,4%

-1,1% -4,9% +6,7% +37,8% *

Startloon in nieuwe baan jonger dan 35 jaar 35 - 45 jaar 45 - 55 jaar 55 jaar en ouder

2082 2124 2116 1565

1914 2087 2185 1698

+8,8% * +1,8% -3,2% -7,8%

* geeft aan dat verschil statistisch significant is bij een betrouwbaarheidsniveau van 95%

Tabel 1 Het effect van een outplacementaanbod verschilt per leeftijdsgroep

natuurlijk nog steeds erg laag, maar het is goed mogelijk dat dit percentage hoger ligt binnen de groep van vijfenvijftig-plussers die daadwerkelijk nieuw werk ambieert. Een groot deel van deze groep gaat immers met vervroegd pensioen en is dus helemaal niet op zoek naar nieuw werk.

Kans op werk binnen drie jaar Ook op langere termijn blijkt outplacement vooral voor oudere ontslagen werknemers positieve gevolgen te hebben. Het leidt tot een vergroting van de kans om een baan te vinden na drie jaar met bijna veertig procent. Voor jongere leeftijdsgroepen lijken er kleine positieve of negatieve effecten te zijn, maar deze zijn statistisch niet significant. Ouderen hebben in het algemeen meer moeite om zelfstandig werk te vinden, waardoor begeleiding zinvol is. De meeste oudere werknemers hebben immers al lange tijd niet meer actief gezocht naar ander werk, zo blijkt uit onderzoek van de SER.

20

Geen positief effect jongeren Voor jongere leeftijdsgroepen zijn er geen positieve effecten van outplacement op de baanvindkans. Hierbij spelen mogelijk lockin effecten een rol: mensen nemen de tijd om na te denken wat ze eigenlijk willen, waardoor ze zonder het outplacementtraject eerder weer aan het werk zouden zijn geweest. Omdat outplacement veelal maanden voordat iemand daadwerkelijk wordt ontslagen start, is het echter niet waarschijnlijk dat een lock-in effect de lage effectiviteit van outplacement voor mensen jonger dan vijfenveertig jaar verklaart. Waarschijnlijk ligt het aan de hoge basiskans van deze groep om werk te vinden.

Loon in de nieuwe baan Hoe beter de nieuwe baan aansluit bij iemands vaardigheden, hoe hoger het loon dat diegene in die baan verdient. Outplacement kan door gerichte acties van het outplacementbureau de match tussen de ont-

AAN DE SLAG 5-2013


OUTPLACEMENT

slagen persoon en zijn nieuwe baan verbeteren en zo zorgen voor een hoger loon. Dit blijkt het geval te zijn bij jongeren onder de vijfendertig jaar, waar het loon met bijna tien procent toeneemt, maar niet voor andere leeftijdsgroepen. Dit kan betekenen dat outplacement verschillend werkt voor verschillende groepen. Waar het voor ouderen de kans om een baan te vinden vergroot, lijkt het voor jongeren de match te verbeteren. Het gericht inzetten van onderdelen van outplacement voor doelgroepen lijkt dus zinvol.

Outplacement internationaal Het gebruik van outplacement verschilt tussen Europese landen. In Nederland en België is het gebruikelijk, terwijl in landen als Zweden en Oostenrijk publieke instellingen een vergelijkbare rol vervullen. Zo heeft in Zweden inmiddels vijfenzeventig procent van de werknemers de mogelijkheid gebruik te maken van een transitiefonds dat hen begeleidt naar nieuw werk als ze ontslagen worden. In landen als Spanje en Frankrijk wordt outplacement weinig gebruikt, en als het aangeboden wordt, dan vaak alleen voor hoger opgeleide werknemers. Voor Spanje bestudeerde Arellano (2007, 2009) de effecten van outplacementtrajecten die vooral gericht waren op hoog geschoolde werknemers. Arellano concludeerde dat werknemers met outplacement een langere werkloosheidsduur hebben, maar ook een hoger loon. Dit kan verklaard worden doordat mensen door de begeleiding selectiever zijn bij het zoeken naar een baan. In België is outplacement sinds 2007 verplicht voor iedere ontslagen werknemer ouder dan vijfenveertig jaar en in 2009 is dit uitgebreid naar alle werknemers die betrokken zijn bij massaontslag. Werknemers zijn verplicht het aanbod aan te nemen, tenzij ze binnen veertien dagen een baan vinden. Er zijn nog geen studies naar de netto effectiviteit van outplacement in

AAN DE SLAG 5-2013

België. Wel blijkt uit onderzoek dat ongeveer zestig procent van de ontslagen werknemers een baan vind na outplacement, en zeventig procent daarvan had die baan nog steeds na twee jaar.

Verschillende effecten Het aanbod van outplacement verhoogt de kans op het vinden van werk alleen voor ouderen. Voor jongeren leidt het tot een betere match, die op zijn beurt leidt tot een hoger loon. Outplacement lijkt dus verschillende effecten te hebben voor verschillende groepen. Dit zou het resultaat kunnen zijn van het doelbewust inzetten van verschillende instrumenten binnen outplacementtrajecten voor verschillende groepen. Gegeven dat ouderen het erg moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, impliceren de positieve effecten voor deze groep dat beleid zoals in België (in de periode 2007 - 2009), waar werkgevers verplicht zijn outplacement aan te bieden aan iedereen ouder dan vijfenveertig jaar, een interessante optie kan zijn. Belangrijke kanttekening daarbij is dat het verplichte karakter in België, in combinatie met een boete voor werkgevers die geen outplacement aanbieden (à 1.800 euro) ervoor zorgde dat de prijs – en daarmee de kwaliteit – van outplacement onder druk kwam te staan. De prijs-kwaliteitverhouding daalde, wat vermoedelijk het gevolg is van de combinatie van het wettelijk vastleggen van een minimale inhoud van een outplacementtraject, toenemende concurrentie en gebrekkig toezicht . Dat ondermijnt uiteraard de positieve gevolgen van outplacement. Wiljan van den Berge en Marloes de GraafZijl zijn beiden verbonden aan het Centraal Planbureau.

Referenties bij dit artikel zijn opvraagbaar bij eindredacteur Wander de Groot via w.degroot@performa.nl.

21


ARBO

Langdurig ziekteverzuim uitdaging voor re-integratie Door Dennis Mensink

22

AAN DE SLAG 5-2013


ARBO

Naarmate werkgevers steeds meer kosten van het ziekteverzuim moeten dragen, neemt de belangstelling voor re-integratie van ziek personeel toe. Weinig organisaties weten hoe ze dit effectief moeten aanpakken. Vooral re-integratie bij lang verzuim, de grootste schadepost, is lastig. Snel en diep ingrijpen is geboden, maar daar ligt nog steeds een taboe op. Of het nu om kort of lang verzuim gaat, in beide gevallen draait de werkgever op voor de kosten, al liggen deze bij lang verzuim fors hoger. In Nederland kwam het gemiddeld verzuimpercentage in het eerste kwartaal van 2013 uit op 4,5 procent, zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Dit cijfer schommelt sinds 2008 rond dit percentage. In hetzelfde kwartaal lag het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen op 819.000. Dit zijn uitkeringen in het kader van de WIA, WAO, Wajong en WAZ (zie het kader op de volgende pagina).

Definitie De definitie van kort- en lang verzuim verschilt per werkgever. De ene werkgever meent dat er sprake is van langdurig verzuim na dertien weken, terwijl een ander 26 weken hanteert. ‘De definitie die wij aanhouden is: kort 1-14 dagen, middellang 15-91 dagen, lang 92-365 dagen en extreem lang 366-730 dagen’, zegt Gijs van Zon, die als consultant werkt bij Robidus, een bedrijf dat gespecialiseerd is in hr control en risk management. Met name de categorie van langdurig verzuim is belangrijk benadrukt hij, want zodra een werknemer daarin valt, komt hij in de ‘gevarenzone’ terecht. Na twee jaar verzuim heeft een werknemer volgens de WIA recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering en de werkgever betaalt de kosten die daaraan verbonden zijn. ‘De WGA, waar de WIA onder valt, is een grote kostenpost voor de werkgever als het gaat om ziekteverzuim die niet altijd direct zichtbaar is’, zegt Van Zon.

Verzuimkosten Bij de meeste bedrijven zijn de verzuimpercentages wel bekend, maar de kosten die deze met zich meebrengen staan minder scherp op het netvlies. ‘Vaak schrikt de hr-manager zich een hoedje als ik het kostenplaatje voorhoud dat aan de totale verzuimkosten bij het bedrijf hangt’, zegt Mick Netiv, directeur bij Robidus. Ten eerste zijn er de directe loonkosten die doorbetaald moeten worden gedurende de eerste 104 weken verzuim van een werknemer, maar daarnaast zijn er indirecte verzuimkosten zoals de premies voor de WGA en de Ziektewet. ‘Maar je moet ook denken aan de tijd die de hr-manager eraan besteedt, de kosten voor de casemanager en de kosten van de arbodienst en andere externe partijen die ingezet worden. En als je pech hebt, betaal je als werkgever ook nog de loonkosten van vervangend personeel. Al met al kom je qua kosten bij het ziekteverzuim uit op 1,6 tot 1,8 maal het brutoloon van de zieke werknemer.’

Recht op ziekteverlof Van Zon constateert een verschuiving in het denken over ziekteverzuim. ‘Vroeger had een werknemer “recht op ziekteverlof”, terwijl tegenwoordig steeds meer bedrijven hier kritischer op worden. Nu is er sprake van “ziekteverlof mogen opnemen”.’ De verzakelijking van het ziekteverzuim heeft te maken met het afbouwen van de klassieke verzorgingsstaat en de komst van wat premier Rutte de ‘participatiesamenleving’ noemt. De kosten van het ziekteverzuim rijzen de pan uit voor werkgevers omdat deze meer en meer direct op hun bordje terechtkomen, terwijl ze vroeger uit de collectieve pot betaald werden.

AAN DE SLAG 5-2013

23


ARBO

De ziektewet Een wet die een eeuw geleden is aangenomen en vanaf de jaren ‘30 van de vorige eeuw in werking is getreden. Deze wet regelt dat zieke werknemers doorbetaald krijgen, ook in gevallen waarbij de loonbetalingsverplichting voor de werkgever niet van toepassing is. Dit geldt ook voor uitzendkrachten en werknemers die ziek worden in de periode vlak na hun ontslag. De aanvraag van de Ziektewet wordt getoetst door het UWV. In 2014 vindt de modernisering van de Ziektewet en eigenrisicodragerschap ZW plaats. De werkgever betaalt dan via een nieuwe gedifferentieerde premie bij aan de uitkeringen uit de Ziektewet aan flexwerkers. WIA De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen trad in 2005 in werking en is de opvolger van de WAO. De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. Dit is een werknemersverzekering. Mensen die voor 2005 al

De werkgever anno 2013 is per definitie verantwoordelijk voor de re-integratie van ziek personeel. Bij re-integratie kan de werkgever twee paden bewandelen. Uitgangspunt is dat de zieke werknemer uiteindelijk weer aan de slag gaat. Of dit nu bij de huidige werkgever is (eerste spoor) of bij een ander bedrijf (tweede spoor); het is de werkgever die hier in de eerste twee jaar van het verzuim verantwoordelijk voor is. ‘De werkgever moet zich goed aan de regels houden en het proces en de genomen stappen duidelijk noteren in het dossier. Anders kan zomaar een loonsanctie van UWV volgen en dan kun je het loon van de zieke werknemer nog een jaar extra doorbetalen’, aldus Van Zon.

Preventie Als een werknemer langdurig ziek is op basis van situationele (bijvoorbeeld werkcontex-

24

arbeidsongeschikt waren blijven onder de WAO vallen. Wet verbetering poortwachter Deze wet is sinds 1 april 2002 van kracht om de enorme WAO-instroom fiks in te perken. De werkgever is volledig verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Ook als de werknemer een hernia oploopt tijdens het sporten. Daarbij is de werknemer verplicht mee te werken. Als de werkgever of werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen dan volgen er financiële sancties. Een casemanager, iemand van het eigen bedrijf of een arbodienst, bewaakt het tijdpad. Als een werknemer langer dan zes weken ziek is, dient een bedrijfsarts een analyse te maken. Er komt een re-integratiedossier. Aan het einde van het tweede jaar van verzuim dient de werknemer een WIA-aanvraag in te dienen samen met het re-integratieverslag bij het UWV.

tuele) gronden, dan is het eigenlijk al te laat, meent Netiv. De kosten van de re-integratie voor die zieke werknemer maak je sowieso als werkgever. Echt besparen op de kosten van re-integratie kun je bewerkstelligen door middel van preventie. ‘Onder het motto “voorkomen is beter dan genezen” kan de hrafdeling de risicogroep onder het personeelsbestand in kaart brengen.’ Daarbij kun je kijken naar zaken als overgewicht, maar ook naar werknemers die al twintig jaar hetzelfde werk doen. Is die persoon nog tevreden of is hij of zij juist toe aan een volgende stap? Het is dan belangrijk om mogelijke knelpunten weg te nemen. De levensstijl van medewerkers is van grote invloed op het vergroten van inzetbaarheid van personeel en preventie van ziekte en uitval. De grote vraag waar werkgevers mee zitten is: hoe maak ik dit bespreekbaar? Sonja

AAN DE SLAG 5-2013


ARBO

gevolgen voor het bedrijf kan hebben.’ Door dit soort problemen op een uitdagende manier structureel bespreekbaar te maken valt er nog veel te winnen, meent Van Hamersveld.

Er bovenop zitten

van Hamersveld van Charly Green merkt dat er een taboe rust op het bespreken van zaken als overgewicht of roken. Zulke zaken gelden als verantwoordelijkheid van de medewerker zelf.

Blinde vlek ‘Niet alleen bij werkgevers, maar ook bij de arbodienst en re-integratie is er een blinde vlek voor leefstijlgedrag die van invloed is op de mentale en fysieke fitheid.’ Van Hamersveld hoort van klanten dat de helft van het ziekteverzuim te voorkomen is als er eerder was ingegrepen. ‘Een werkgever vertelde me dat hij een aantal personeelsleden in dienst heeft die aan obesitas lijden en hen hierop niet kan aanspreken. Hij was zich er niet van bewust dat dit over een aantal jaar kan leiden tot gezondheidsproblemen zoals suikerziekte en wat dit voor

In een ideale wereld heb je als werkgever alleen langdurig zieke werknemers die door een medische oorzaak niet kunnen werken. Maar in de praktijk hebben werkgevers toch te maken met werknemers die op situationele gronden thuiszitten. Dit heeft vaak psychosociale oorzaken. Voorbeelden zijn een burn-out en depressiviteit, maar ook een verslaving valt hieronder. Voordat de ernst en de omvang van dit soort aandoeningen duidelijk wordt, is er veel tijd verloren gegaan. ‘Vaak hoor je dat de manager of leidinggevende pas na een week belt om te kijken wat er precies aan de hand is. Dat is te laat. Je moet direct bellen en per situatie bepalen of er een casemanager op gezet wordt, en zo ja, wie. Want als de manager de oorzaak is dat de werknemer ziek is, dan moet deze niet de casemanager worden natuurlijk. Er wordt nu nog te vaak met oogkleppen op gekeken naar verzuim. Plaats een werknemer over als deze niet door een deur kan met de directe leidinggevende’, geeft Netiv als voorbeeld.

Kosten-batenanalyse Als een werknemer langdurig ziek is, is het aan de werkgever om een kosten-batenanalyse te maken. Re-integratie vraagt om een kritische inzet van de middelen omdat de kosten snel oplopen. Het verschilt per werkgever welk traject gevolgd wordt. Sommige bedrijven doen alles helemaal zelf, terwijl anderen de arbodienst inschakelen of een arbeidsdeskundige inzetten als aanvulling op de bedrijfsarts. ‘De algemene regel is dat als je zelf de regie houdt, je ook de kosten in de hand kunt houden. Voer te allen tijde duidelijk het verzuimbeleid uit en leg het vast in een dossier. Zo zorg je voor een succesvolle interventie. Wat je sowieso niet moet doen, is een standaard procedure inzetten. Het gaat

AAN DE SLAG 5-2013

25


ARBO

uiteindelijk om een persoonlijk perspectief voor je werknemer’, zegt Van Zon van Robidus.

Geen standaardoplossing Het boekje openslaan en de standaardoplossing toepassen op de zieke werknemer voor de re-integratie op de werkvloer werkt niet, beaamt ook Bart van den Boogard, psycholoog i.o. tot Psychotherapeut bij U-Center, een private breedspectrum GGZ-kliniek met een focus op de behandeling van burn-out, angst, depressie en verslaving. ‘Wat niet goed is, is als de arboarts standaard zegt dat patiënt X over tien weken weer voor zestig procent aan de slag kan nadat deze eerst twee weken thuis is bijgekomen van een burn-out.’ Van den Boogard is gespecialiseerd in de diagnostisering en behandeling van burn-outklachten en deze maken onderdeel uit van klachten van psychische aard die kunnen leiden tot verzuim. ‘Zo’n twintig procent van de Nederlandse beroepsbevolking heeft wel eens last van dit soort klachten.’

Succesvol re-integreren Volgens Van den Boogard is het van groot belang dat aan het begin van het re-integratietraject de werknemer/patiënt, de leidinggevende/werkgever en de behandelend arts om de tafel gaan zitten om de verwachtingen naast elkaar te leggen en zo een consensus te bewerkstelligen over re-integratie. Uiteindelijk hebben alle partijen hetzelfde doel: dat de werknemer zo snel mogelijk weer gezond is en aan de slag kan. ‘Ieder mens is verschillend en daarom is het belangrijk om goed te kijken naar de idiosyncrasieën van een persoon. Op kwalitatief en kwantitatief vlak kijk je wat iemand aankan. Het kan dus zijn dat een hoogopgeleide werknemer tijdelijk werk beneden zijn of haar niveau moet doen’, zegt Van den Boogard. Je kijkt daarbij ook naar het aantal uur arbeid dat iemand kan verrichten. Voor een dergelijke inschatting van iemand en om draagvlak te krijgen is het onontbeerlijk om ook de privésituatie van de patiënt in acht te nemen: ligt de patiënt in een scheiding of

26

heeft hij andere problemen? Met name bij een burn-out is het van belang om vooral geen stressende deadlines op te leggen, dat werkt juist contraproductief bij het herstel. Gedurende het re-integratietraject is het ook van belang dat er met enige regelmaat contact is tussen de werkgever en de werknemer. ‘Vraag hoe het gaat met de werknemer op zowel werk- als privégebied en bied als werkgever ondersteuning waar nodig. Hierbij is het voor de werknemer van groot belang dat er geen grote drempel is om naar de manager te stappen als er iets aan de hand is, benadrukken zowel Van den Boogard van U-Center als Netiv van Robidus. Van den Boogard voegt eraan toe dat dit ook erg belangrijk is bij de preventie van langdurig ziekteverzuim. Een baas kan veel signaleren bij werknemers. Wat te denken van een werknemer die normaal gesproken altijd het hoogste woord heeft tijdens een vergadering en opeens stil is? Die observatie kun je ter sprake brengen tijdens een informeel gesprek met de werknemer. ‘Educatie van werkgevers, maar ook werknemers kan bijdragen aan de vroege signalering van burn-outklachten’, aldus Van den Boogard.

Joint effort Wat je in ieder geval niet wilt, is dat een werknemer na een langdurig ziekbed en dito re-integratietraject na drie maanden aan de slag te zijn geweest weer ziek thuis zit. Volgens Van den Boogard is het daarom belangrijk, zeker in het geval van een burn-out, dat er geen tijdcontingente benadering gekozen wordt, maar een procescontingente werkhervatting. Dus: kijken naar wat iemand kan en stel geen deadline. Netiv vindt dat het een gezamenlijke inspanning is. ‘De werknemer let op zijn houding en gedrag en de werkgever kijkt wat er nodig is om de werknemer te faciliteren. Daar moet je kritisch naar kijken. Als de manager en de werknemer niet door één deur kunnen en de manager is de oorzaak van het ziekteverzuim, dan kun je er gif op innemen dat de re-integratie mislukt’. ‘Het is een joint effort’, vat Van den Boogard samen.

AAN DE SLAG 5-2013


BLOG

De ROI van assessmentcenters Door Douwe Suesan Wat is de waarde van een pak melk? Er valt misschien iets te zeggen over voedingswaarden, calorieën, genot (als je tenminste een liefhebber bent) en gezondheid. Maar wat levert de investering van 0,85 in een pak melk nu precies op? Welke waarde vertegenwoordigt deze investering? Het antwoord is moeilijk, zo niet onmogelijk te geven. Assessmentpsychologen krijgen steeds vaker zo’n lastige vraag om de return on investment (ROI) van hun dienstverlening duidelijk te maken. Leuk hoor, een maatwerk rapport, maar wat levert het ons nu precies op? Laten we de waarde van assessmentcenters eens onder de loep nemen. Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Maar liefst 86% van de Nederlandse ondervraagden geeft aan assessments in de organisatie te gebruiken. Dat blijkt uit een groot internationaal onderzoek onder ruim 2400 organisaties, opgezet door cut-e. Als belangrijkste voordelen van het gebruik van assessments geeft 72% aan dat het leidt tot betrouwbaardere en minder risicovolle beslissingen. Onterechte aanname is een pijnlijke en kostbare zaak, zowel voor de organisatie als voor de betrokken medewerker. Volgens Brad Smart, auteur van de bestseller ‘Topgrading’, kost een foutieve aanname gemiddeld maar liefst 15 keer het maandsalaris. Deze kosten zitten onder andere in ‘weggegooid’ salaris, productieverlies, inwerktijd van collega’s en kosten die gemaakt worden voor juridische en HR-ondersteuning. Tegen deze achtergrond is het dus lonend om assessments in te zetten als selectie aan de poort.

AAN DE SLAG 5-2013

Het punt is echter dat de kosten van een assessmentcenter wel helder in de boeken staan, maar de opbrengsten niet. De HR-manager mag dan overtuigd zijn, de CFO is dat nog niet zo snel. Assessmentpsychologen doen er goed aan om ook het economische argument te kunnen bieden. In de regel verdienen assessments zich – mits goed uitgevoerd – gemakkelijk terug. De opbrengsten liggen in het verlengde van risicoreductie (minder kans op dure missers van 15 x het maandsalaris), het selecteren van de beste kandidaten en de optimale benutting van talent. Een eenvoudig rekenvoorbeeld. Een schadeverzekeraar heeft 200 klantadviseurs in dienst. Screening van nieuwe medewerkers gebeurt middels interviews alleen. De voorspellende waarde daarvan is (maximaal) 50%* en het verloop onder klantadviseurs is 25%. Na een jaar moeten er (in een gelijkblijvende markt) dus 50 klantadviseurs worden vervangen. Het inzetten van volledige assessments verhoogt de voorspellende waarde van de selectie naar 70% en dit leidt tot een verloopreductie van 25% naar 18%. Nu hoeven er nog maar 36 klantadviseurs te worden vervangen. Met een gemiddeld jaarsalaris van 30.000 levert dit een voordeel van 420.000 op. De assessment investering ligt een stuk lager dan dit bedrag en het inzetten van assessments levert dus een mooie winst op. Natuurlijk is de werkelijkheid een stuk complexer en genuanceerder dan bovenstaand voorbeeld. De strekking is echter duidelijk: assessmentpsychologen, pak je rekenmachine en laat zien wat je waard bent! Reageren op deze blog? Dat kan! Ga naar www.platformarbeidsmobiliteit/blog. Lees ook ‘Outplacement in Nederland vooral effectief voor ouderen’ op pagina 18.

27


RE-INTEGRATIE

‘Op langere termijn is re-integratie rendabel’ Door Henk Vlaming

28

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

Jarenlang kozen gemeenten voor re-integratie die op korte termijn effect liet zien. Vooral mensen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt werden geholpen. Maar onderzoek heeft uitgewezen dat de financiële resultaten van deze aanpak relatief mager zijn. Re-integratie die zich richt op langdurig werklozen, hebben een veel grotere financiële opbrengst voor gemeenten. Er komt steeds meer onderzoek beschikbaar dat dit verband aantoont. Het draagvlak voor reintegratie die langdurige werkloosheid bestrijdt neemt daardoor toe bij gemeenten, constateert topambtenaar en bijzonder hoogleraar Pierre Koning. ‘De re-integratie van werklozen en arbeidsongeschikten richt zich vooral op cliënten die bij voorbaat al een hogere kans op werk hebben. Zo zie je dat klantmanagers van gemeenten vooral hun aandacht richten op bijstandscliënten die nog maar kort een uitkering ontvangen. De oorzaak van deze voorkeur lijkt eenvoudig. Re-integratie moet gebeuren met steeds minder geld. Hoe korter mensen in de bijstand zitten, hoe gemakkelijker het is om ze terug te leiden naar de arbeidsmarkt. Langdurig werklozen vragen meer tijd en geld.

Op zoek naar beste resultaat Gemeenten stellen zich steeds vaker de vraag in hoeverre ze moeten doorgaan met re-integratie. Het is een van hun taken en daarin moeten ze keuzes maken. Veel gemeenten maken dan de keuze om zich te richten op de instroom van werklozen, die vragen de minste middelen voor re-integratie. Maar de vraag welke re-integratie het effectiefst is, hoor je minder vaak. Dat is op zich vreemd, want zoals bij veel beleid ben je geneigd om te kijken waar de beste resultaten te behalen zijn. Het maakt financieel gezien nogal wat uit of iemand een paar maanden in de bijstand zit, of de rest van zijn leven. Hoe langer iemand in de bijstand zit, hoe duurder die persoon is voor een gemeente. Het is dus vanuit financieel oogpunt gezien lonend om je bij re-integratie te richten op deze laatste categorie. Die wordt gevormd door de mensen die een relatief kleinere kans hebben om op eigen kracht te arbeidsmarkt weer te betreden.

Eén probleemeigenaar Toch richten veel gemeenten zich juist op deze categorie die in termen van financiële resultaten het minste oplevert. Waar dit precies door komt, weet ik niet, er kunnen verschillende redenen voor zijn. Het kan liggen aan het model van de re-integratie, dat werkt misschien niet optimaal doordat er teveel partijen bij betrokken zijn. Maar dat is hier niet aan de orde. Er is maar één probleemeigenaar van re-integratie, en dat is de gemeente. Geen versnippering van belangen dus. Vanaf 2008 is er juist een terugtrekkende beweging van de private partijen die zich met re-integratie bezighouden. Bij UWV is reintegratie als instrument helemaal nog een uitzondering.

Lange terugverdientijd Op zich is het jammer dat de private partijen zich voor een groot deel van de markt hebben teruggetrokken. Re-integratie vraagt tijd om te leren wat het beste werkt. Het zijn doorgaans langere trajecten. Daarnaast is tijd nodig om te bestuderen in hoeverre resultaten duurzaam zijn. Nu de private partijen grotendeels zijn afgehaakt, is ook veel van hun kennis over re-integratie verdwenen. Terwijl kennis over re-integratie belangrijk is. Die helpt om trajecten te ontwikkelen die het meest opleveren. Toch denk ik niet dat gebrekkige kennis de belangrijkste oorzaak is van de keuze om re-integratie vooral in te zetten voor instromers. De verklaring voor deze ineffectieve re-integratie ligt eerder in de lange terugverdientijd. Investeren in de

AAN DE SLAG 5-2013

29


RE-INTEGRATIE

re-integratie van langdurig werklozen heeft weliswaar de hoogste opbrengst, maar ook de langste terugverdientermijn. En lange termijnen zijn voor elke beleidsmaker een probleem. Allereerst omdat het resultaat moeilijk voorspelbaar is. Effecten worden pas over een aantal jaren zichtbaar. Tegen de tijd dat deze effecten zijn vastgesteld, zitten er in gemeenten vaak alweer andere mensen aan het roer. Beleidsdoelen zijn vaak ook veranderd. Dat maakt de lange termijn tot een abstract begrip voor de gemeentelijke organisatie.

Afrekenmodellen Wil je bij re-integratie echt de beste effecten voor de lange termijn behalen, dan is het zaak om rustig, duurzaam beleid te voeren. Maar daar is lang niet altijd genoeg ruimte voor bij gemeenten. De termijnen waarvoor zij vooruit kijken, vallen vaak samen met de zittingsduur van een college of van een regering. Dat zijn overzichtelijke periodes voor beleidsmakers. Dit geldt overigens evenzo in het bedrijfsleven, ook daar kijken managers slechts een beperkt aantal jaren vooruit. Aan dit soort periodes met een beperkte horizon kan budget worden gehangen waar afrekenmodellen aan worden gekoppeld.

Uitgaven zijn te verantwoorden Deze beperkte termijnen worden vaak ook ingegeven door de financiering van de reintegratie door gemeenten. De WWB heeft een W-deel voor re-integratie en een I-deel voor uitkeringen. Gemeenten zijn gewend om zich bij de re-integratie te laten leiden door het W-deel dat zij krijgen. Dat is beperkt van omvang en daarom richten gemeenten zich sneller op de groep die het gemakkelijkste te re-integreren is. Op de korte termijn levert deze keuze de beste resultaten op. Daarmee zijn de uitgaven ook het best te verantwoorden. Maar door de crisis is de keuze bij re-integratie voor de korte termijn problematischer geworden. De werkloosheid is toegenomen en veel meer mensen dan vroeger komen in de bijstand terecht, waardoor de caseloads toenemen. Er zijn al gemeenten die hierdoor in de proble-

30

men zijn gekomen. Er zijn nu zoveel werklozen dat gemeenten geld moeten toeleggen op de re-integratie. Dat komt bovenop de bezuinigingen die gemeenten noodgedwongen moeten doorvoeren.

Omslag in denken Voor gemeenten is het zaak om opnieuw te kijken naar re-integratie. Ze moeten een antwoord vinden op de vraag hoe zij de oplopende werkloosheid en de vraag naar reintegratie in evenwicht kunnen brengen met de beperkte middelen. Dat vraagt om een omslag in denken. Niet meer alleen denken in termen van een W-deel dat leidend is voor de inspanningen, maar nadenken over hoe om te gaan met re-integratie als uitvloeisel van sociaal beleid. Daarvoor moeten gemeenten eerst vaststellen wat zij onder goed beleid verstaan. Een standpunt hierover innemen is belangrijk, want gemeenten zijn verantwoordelijk voor re-integratie. Zonder aanpassingen dreigt het probleem van de langdurige werkloosheid en inactiviteit alleen maar groter te worden, zowel sociaal als financieel. Re-integratie zal nooit een vetpot gaan worden, maar als gemeente moet je accepteren dat je ook beleid moet voeren dat minder oplevert, maar dat wel bijdraagt aan de leefbaarheid. En als je daar middelen voor vrijmaakt is het belangrijk dat je daar zo goed mogelijk mee omgaat.

Na twee jaar resultaat Als je deze denkwijze onderstreept als gemeente, is het zaak dat je kunt motiveren waarom je meer geld gaat besteden aan reintegratie dan het beschikbare W-deel van de WWB. Het helpt om rationeler naar het probleem van de re-integratie te kijken. Bij een aantal gemeenten begint die omslag te komen. Zij sluiten aan bij onderzoek naar de lange termijn-effecten van re-integratie dat momenteel wordt uitgevoerd door de Stichting Economisch Onderzoek. Daarin wordt gekeken naar de resultaten van re-integratie over een termijn van wel zeven jaar. Gemeenten kunnen zulk onderzoek niet uitvoeren, die hebben daar niet de databestan-

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

[

Hoe langer iemand in de bijstand zit, hoe duurder die persoon is voor een gemeente

den voor. Die zijn er wel bij UWV, die grootschalige administratieve bestanden bezit die zich lenen voor dit soort onderzoek. Uit het onderzoek blijkt dat de resultaten van reintegratie vooral na twee jaar boven de nul uitkomen. Dit effect is langdurig. Hieruit kan de conclusie worden getrokken dat veel lange termijn-effecten van re-integratie rendabel zijn voor gemeenten.

Lange termijn als uitgangspunt Deze onderzoeksgegevens bieden onderbouwing voor gemeenten die kiezen voor de lange termijn als uitgangspunt voor re-integratiebeleid. Dat is een verschil met vroeger, toen het moeilijk was voor gemeenten om te bewijzen wat het effect was van re-integratie. Daardoor was het ook betrekkelijk eenvoudig om hierop te bezuinigen, ook op landelijk niveau. Zo zijn er in 2009 bij de heroverwegingen twaalf groepjes ambtenaren gevormd die zich gingen buigen over verschillende begrotingsposten. Toen is er nog meer aanzet gegeven voor effectiviteitsonderzoek. De rijksoverheid is daar ook een partij in, want

AAN DE SLAG 5-2013

]

individuele gemeenten hebben niet het vermogen om grootschalig onderzoek naar dit onderwerp uit te voeren.

Beweging Mede dankzij dit onderzoek ontstaat beweging bij gemeenten. Er wordt vaker gekeken naar effecten van re-integratie op de lange termijn, bijvoorbeeld door de gemeente Amsterdam. Dit soort initiatieven betekent een belangrijke verandering ten opzichte van de vroegere situatie. Het helpt dat er steeds meer informatie beschikbaar is over de effecten van re-integratie. Als duidelijker is welke maatregelen effectief zijn, ook financieel, dan ontstaat er meer draagvlak voor een aanpak die op korte termijn misschien meer kost, maar die op de lange termijn meer oplevert.’ Pierre Koning is chief science officer bij het ministerie van SZW en bijzonder hoogleraar Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Tekst door Henk Vlaming.

31


RE-INTEGRATIE

‘Onrechtvaardig maar nodig’ Door Henk Vlaming

32

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

Sociale zekerheid en re-integratie zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden. Sociale verzekeringen roepen vaak onbegrip en weerstand op. Ze zijn onnavolgbaar, duur, bureaucratisch en soms ook onrechtvaardig. Afschaffen en privatiseren, klinkt het soms. Maar sociale verzekeringen zijn noodzakelijk voor onze welvaartsstaat, aldus Philip de Jong, bijzonder hoogleraar sociale zekerheid. ‘Sociale verzekeringen zijn nooit perfect, maar ze beschermen ons tegen armoede en extreme inkomensongelijkheid.’ U bent een ondernemende hoogleraar? ‘Tot 1999 was ik in dienst bij de universiteit, maar ik heb zoals veel wetenschappers de overstap gemaakt naar het ondernemerschap. Als consultant adviseer ik overheden en internationale organisaties, met name over de sociale zekerheid. Daarnaast ben ik voor één dag in de week hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam. Ook nu schrijf ik nog academische papers en houd ik mijn vakliteratuur bij. Het grote verschil is dat je buiten de universiteit meer te maken hebt met de echte wereld. De universiteit is naar binnen gericht, soms net een klooster.’ Sociale verzekeringen zijn toch niet heel swingend? ‘Ik geef toe, een sexy onderwerp is het niet. Mensen begrijpen verzekeringen niet, ze vertrouwen ze ook niet. Nu speelt dit minder als het gaat om sociale verzekeringen, maar ook die zijn ingewikkeld. Er zijn veel regels en ze zijn soms complexer dan bij gewone verzekeringen.’ Daar zijn we als Nederlanders dus wars van? ‘Eigenlijk vinden we verzekeraars louche, maar toch zijn we een land waar we ons vrijwillig verzekeren tegen van alles en nog wat, tot uitvaartverzekeringen aan toe. Dat is in mijn ogen een zinloze verzekering. Verzekeren doe je om je in te dekken tegen risico’s. Overlijden is echter geen risico, het is de enige zekerheid die je hebt. Daar kun je dus heel goed zelf een financiële voorziening voor treffen.’

Sociale verzekeringen lokken vaak onvrede uit, vooral de Wia. Is die wet zo slecht? ‘In 2010 heb ik onderzoek gedaan naar het effect van de Wia. Die is ingevoerd in 2005. Een strenge wet waartoe je maar moeilijk wordt toegelaten. De instroom van arbeidsongeschikten is daardoor veel kleiner geworden.’ Door die wet loopt het aantal chronisch zieken toch niet terug? ‘Nee, maar mensen tellen hun knopen als ze geen uitkering krijgen en zoeken andere inkomensbronnen. De Wia is voor mensen met een normverlies van tachtig procent na twee jaar ziekte. Dat wil zeggen dat zij tachtig procent van hun salaris niet meer door arbeid kunnen verdienen.’ Waarom is de Wia zo omstreden? ‘De Wia heeft twee varianten: de Iva en de Wga. De Iva is voor mensen die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, de Wga is voor mensen met uitzicht op herstel. Vooral lager opgeleiden komen terecht in de Wga. Dat komt mede door het criterium van tachtig procent normverlies. Het bekende voorbeeld is dat van een piloot die blind raakte aan één oog en nooit meer kan vliegen. Zijn salaris was dusdanig hoog dat hij via arbeid niet tachtig procent van zijn oude salaris kan verdienen. Hij heeft daarom recht op een Ivauitkering. De restcapaciteit voor lager geschoolden is veel groter, omdat zij meer mogelijkheden hebben om op andere manieren nog tachtig procent van hun oude salaris te verdienen. Zij belanden daardoor relatief vaak in de Wga.’

AAN DE SLAG 5-2013

33


RE-INTEGRATIE

Hoe kan het dat zo’n kromme regel wet is geworden? ‘Van Piet Hein Donner, die in 2007 minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werd, heb ik de volgende uitspraak onthouden: hard cases make bad law. Individuele gevallen zetten al gauw de toon, maar zij zijn effecten die zich voordoen bij elke regeling die je ontwerpt. Sociale zekerheid wordt geregeld vanuit macro-economisch oogpunt. Men zoekt naar een balans tussen verzekerbaarheid en betaalbaarheid.’ Dat klinkt wel heel klinisch ‘Dit soort wetgeving is noodzakelijk. De verzorgingsstaat beschermt je tegen maatschappelijke pech waar je als burger niks aan kan doen. In de Iva zitten doorgaans mensen die een uitzichtloze situatie verkeren, zoals kankerpatiënten.’

hebben, en anderen er niet genoeg aan zouden hebben.’ Kunnen we de sociale zekerheid niet beter privatiseren? Dat scheelt geld en gedoe. ‘Pleidooien om sociale verzekeringen af te schaffen en helemaal te privatiseren klinken wel vaker. Maar ze zijn nodig, want ze behoeden ons voor armoede en extreme inkomensongelijkheid. Ze dekken heel grote risico’s op inkomensverlies. Zonder sociale verzekeringen komen we in de spreekwoordelijke Amerikaanse toestanden terecht, waar private premies voor arbeidsongeschiktheid of ziektekosten kunnen oplopen tot 25.000 dollar per jaar. Zo’n keuze leidt tot een samenleving die niemand wil.’

Waarom moesten chronisch zieken die al jaren arbeidsongeschikt waren, zich laten herkeuren voor de Wia? Het leidde tot veel maatschappelijke onrust. ‘De herkeuring was noodzakelijk om het sociale stelsel betaalbaar te houden. De Wia is vooral gericht op de nieuwe gevallen van arbeidsongeschiktheid. Maar de oude gevallen vormden min of meer een ongedekte cheque waar de belastingbetaler voor moest blijven opdraaien. Zestig procent van de mensen die na de herkeuring hun uitkering verloren, heeft betaald werk gevonden.’

Hoe reëel is dat vooruitzicht? ‘Niet zo groot als je zou denken, want ook Amerika kent een sociaal stelsel. Vaak wordt gedacht dat het daar een sociale woestenij is. Maar op het niveau van de deelstaten is er heel veel geregeld. In 1996 heb ik dat onderzocht op verzoek van het ministerie van SZW , toen er in de SER een discussie gaande was over de privatisering van de Wao. De deelstaten van de VS hebben eigen verzekeringen voor de sociale zekerheid, bijvoorbeeld voor werkloosheid en beroepsrisico’s. Ook de Amerikaanse variant van de Aow is er goed geregeld, die is genereuzer dan bij ons. Die is gekoppeld aan het verdiende salaris.’

Moet je elke sociale verzekering omarmen? ‘Liever niet, want niet elke verzekering is een goed idee. Zo is er in het verleden gepleit voor een basisinkomen voor alle Nederlanders. Iedereen zou bijvoorbeeld duizend euro per maand krijgen om basisvoorzieningen te betalen. Ik heb het altijd een onzinnig idee gevonden vanwege het onvoorwaardelijke karakter. Het geld zou terecht komen bij mensen die het helemaal niet nodig hebben. De voorziening zou daardoor duur en onbetaalbaar worden, terwijl er aan de ene kant mensen zijn die het geld niet nodig

Het lijkt wel een gidsland in sociale verzekeringen ‘Dat nu ook weer niet, want er zijn grote onderlinge verschillen. Texas is de enige staat in de VS die geen verzekering tegen beroepsziekten biedt. In alle andere staten is zo’n verzekering, de Workers Compensation, verschillend geregeld. De lokale overheid geeft aan wat er verzekerd moet worden en hoe de financiering ervan is geregeld. De staat Maine trok bedrijven door een extreem lage premie te beloven voor de Workers Compensation. Dat leidde ertoe

34

AAN DE SLAG 5-2013


RE-INTEGRATIE

Philip de Jong Philip de Jong studeerde econometrie aan de Universiteit van Amsterdam en promoveerde in 1990. Al twintig jaar is hij bijzonder hoogleraar Economie van de Sociale Zekerheid, tot 1999 aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en daarna aan de Universiteit van Amsterdam. Op zijn naam staat een groot aantal nationale en internationale publicaties op het terrein van de sociale zekerheid in het algemeen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen in het bijzonder. Als consultant adviseert hij ministeries en internationale organisaties, zoals de OESO en de Wereldbank. Als secretaris van de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid (Commissie Donner) werkte hij mee aan de totstandkoming van de Wia die de Wao heeft vervangen.

dat geen enkele verzekeraar daar nog polissen wilde aanbieden.’ In hoeverre lokken sociale verzekeringen luiheid uit? ‘Uit zichzelf gaan mensen niet meer aan het werk als ze een goede uitkering hebben, dat blijkt telkens weer. Vroeger toen de oude wetten voor arbeidsongeschiktheid nog golden, zijn er veel pogingen gedaan om arbeidsongeschikten weer te herleiden naar de arbeidsmarkt. Heel veel faciliteiten werden beschikbaar gesteld, maar vergeefs. De arbeidsongeschikten wilden niet, hun inkomen was goed geregeld en betaald werk leverde hen onvoldoende op.’ Je zou toch zeggen dat de arbeidsmoraal tegenwoordig anders is ‘In de politiek is het mode om te roepen dat iedereen kan, moet en wil werken. Maar mensen beleven dat niet zo. Iedereen kiest voor het beste aanbod. Neem de Vut, die ouderen stimuleerde om vervroegd uit te treden tegen een uitkering van tachtig pro-

AAN DE SLAG 5-2013

cent en behoud van je pensioenopbouw. De regeling was bedacht om de jeugdwerkloosheid in de jaren tachtig te bestrijden. Het was een heel dure regeling die via het omslagstelsel werd gefinancierd. Bijna alle ouderen hebben van deze regeling gebruik gemaakt. terwijl het geen enkel effect heeft gehad op de jeugdwerkloosheid. De grote werkloosheid was al lang voorbij, maar de regeling bleef doorlopen en gold als een verworven recht.’ Hoe kunnen beleidmakers zo onverantwoord zijn? ‘The lump of labour fallacy, zo wordt dit verschijnsel van drogredenering over de arbeidsmarkt genoemd. Er zijn nog steeds politici die denken dat het aanbod van werk een vast gegeven is waar je het arbeidsaanbod op kunt afstemmen. Maar sociale regelingen zijn nu eenmaal vaak onderhevig aan retoriek en daardoor vatbaar voor onzin.’ Interview met Philip de Jong, hoogleraar sociale zekerheid. Tekst door Henk Vlaming.

35


FLEXWERK

Publiek-private samenwerking als anticyclische investering Door Leonie Oosterwaal

36

AAN DE SLAG 5-2013


FLEXWERK

Het is nog maar een paar jaar geleden dat wij in Nederland trots waren op ons lage werkloosheidscijfer. Door de aanhoudende recessie is de werkloosheid echter sterk toegenomen en volgens UWV zal die volgend jaar nog verder stijgen. In een aantal andere EU-landen daalt de werkloosheid al wel, zoals in Duitsland. Wat kunnen wij van deze landen leren? Door de aanhoudende recessie verloopt de werking van de arbeidsmarkt in Nederland niet meer zo soepel als we willen. Volgens cijfers van het Europese statistische bureau Eurostat was de werkloosheid in ons land afgelopen najaar 7 procent. Van de vier Europese landen die een AAA-status toegekend krijgen van de ratingbureaus (Oostenrijk, Duitsland, Luxemburg, Nederland) hebben wij de hoogste werkloosheid.

Stijgende werkloosheid Het lukte Nederland lange tijd om de werkloosheid laag te houden. Volgens deskundigen kwam dit door de hoge arbeidsparticipatie, het hoge aantal flexibele contracten waardoor bedrijven makkelijk kunnen mee ademen met de veranderende behoefte van hun markt en het hoge kennisniveau van de werknemers. Krapte lag op de loer, er kwamen steeds meer vacatures die moeilijk vervulbaar waren. Die tijd ligt echter achter ons. Als gevolg van de recessie steeg de werkloosheid en nam het aantal uitkeringen toe. Hoewel we er in vergelijking met andere landen niet slecht voor staan (onze werkloosheid behoort nog steeds bij de vijf laagste van Europa en onze jeugdwerkloosheid bij de drie laagste) is de stemming langzaam maar zeker omgeslagen.

Wirtschaftwunder Het lukt onze oosterburen wel de werkloosheid binnen de perken te houden. Volgens de rekenmethode van Eurostat is de Duitse werkloosheid 5,2 procent. Er wordt zelfs al gesproken over een tweede ‘Wirtschaftswunder’. Wat doen de Duitsers anders dan wij? Voor het antwoord hierop moeten we terug in de tijd. Duitsland stond er tien jaar geleden veel slechter voor dan Nederland. De

werkloosheid bereikte rond 2005 bijna het magische record van vijf miljoen mensen. Om het tij te keren heeft Duitsland een aantal diepgaande hervormingen doorgevoerd in de sociale zekerheid. Dit gebeurde op advies van de commissie Hartz. Het betrof een flinke versobering van de inkomensondersteuning bij werkloosheid. De werkloosheidsuitkering werd sterk teruggebracht in duur en hoogte. Al na een jaar werkloosheid valt de werkzoekende in Duitsland nu terug in een soort bijstandsregime. Ook moest de werkzoekende sneller arbeid accepteren als passend. Alleen voor 55-plussers is een aantal uitzonderingen gemaakt. Deze hervormingen zijn hard aangekomen. De economen zijn het er redelijk over eens dat dit heeft bijgedragen aan de gunstiger situatie van de Duitse arbeidsmarkt. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat er ook geluiden doorklinken dat hierdoor de inkomensongelijkheid flink is toegenomen.

Samenwerking Op dit moment wordt er door de Nederlandse politiek hard gewerkt aan eigen hervormingen in de werkloosheidswet, die sterk lijken op die van Duitsland. Ook hier zijn voorstellen gedaan om de WW te versoberen, om werk sneller als passend te classificeren en het ontslagrecht te versoepelen. Wat minder bekend is over de hervormingen in Duitsland is dat ook uitzendondernemingen een grotere rol kregen toebedeeld. Als onderdeel van of in samenwerking met de publieke arbeidsvoorziening. Er werd in eerste instantie ingezet op het ontwikkelen van een publiek uitzendbureau. Een ontwikkeling die Nederland - met het oude Start - ook heeft doorgemaakt. Ook in

AAN DE SLAG 5-2013

37


FLEXWERK

Duitsland kwamen ze tot het inzicht dat het niet loont om als overheid zelf een uitzendorganisatie te beginnen die concurreert met de private markt. Wel loont het de moeite om in te zetten op publiek-private samenwerking op de arbeidsmarkt. Van onze Duitse collega’s bij de federatie voor uitzendondernemingen leren we dat het nog niet zo goed gelukt is om deze samenwerking vorm te geven. Dat ligt deels verscholen in het feit dat de uitzendbranche in Duitsland nog sterk in ontwikkeling is, terwijl de Nederlandse uitzendmarkt als volwassen beschouwd mag worden. In Duitsland moet de branche nog hard zijn best doen voor maatschappelijke acceptatie. Dan is samenwerking voor een publieke arbeidsbemiddelaar niet direct een voor de hand liggende keuze.

Nederland als gidsland Op het gebied van deze publiek-private samenwerking loopt Nederland juist voor op Duitsland. In kringen rond de Europese Commissie wordt Nederland op dit terrein zelfs een gidsland genoemd. De overtuiging dat uitzendwerk een belangrijke opstap kan zijn naar de arbeidsmarkt en kan zorgen voor een duurzame doorstroom wordt breed gedragen in ons land. Ook door beleidsmakers. Niet voor niets is er binnen het Actieplan 55-plus een plaatsingsfee opgenomen voor private intermediairs. Het ministerie beseft dat werkgevers het lastig vinden om ouderen direct aan te nemen op hun eigen loonlijst, omdat er toch vooroordelen blijven spelen over de productiviteit van deze doelgroep. Maar op het moment dat werkgevers ervaring op kunnen doen met oudere werknemers door ze in eerste instantie aan het nemen op een uitzendcontact, leidt dat vaak tot doorstroom naar een direct dienstverband.

Gezamenlijke doelstelling Naast dergelijke stimuleringsmaatregelen is er ook sprake van structurele samenwerking tussen publieke en private arbeidsbemiddelaars. Dit betreft samenwerking met UWV, maar ook steeds vaker met gemeenten. Wat deze partijen bindt is de gezamenlijke doelstelling

38

om zoveel mogelijk mensen naar werk te begeleiden. Alleen gebeurt dat vanuit een ander perspectief; de private markt doet het met een commercieel oogmerk en de publieke vanuit een maatschappelijke opdracht. Juist de bundeling van deze krachten kan ervoor zorgen dat meer mensen naar werk worden begeleid.

Dynamiek in de arbeidsmarktregio’s Publiek-private samenwerking kent diverse verschijningsvormen. De basisvorm is die waarbij partijen zoveel mogelijk bij hun eigen rol blijven. Hierin zorgt de publieke partij (dus UWV of de gemeente) voor het aanbod van kandidaten en zorgt de uitzendorganisatie voor de bemiddeling. Meer verregaande samenwerking ontstaat wanneer de publieke en private partijen zich samen gaan buigen over het transparanter maken van het werkzoekendenbestand of als er plaatsingsafspraken worden gemaakt met de uitzendorganisatie. Bij deze vormen van samenwerking verdiepen de betrokken partijen zich in elkaars rol om tot een goed resultaat te komen. Deze samenwerking werkt namelijk alleen als beide partijen er iets aan overhouden en daarvoor moet je weten wat de ander beweegt om bepaalde keuzes te maken. Om deze vorm van publiek-private samenwerking te stimuleren heeft staatssecretaris Klijnsma begin dit jaar een subsidie ter beschikking gesteld van 5 miljoen euro. Alle 35 arbeidsmarktregio’s zijn uitgedaagd om een project op te zetten waarin publieke en private partijen zich samen inzetten om meer zicht te krijgen op de werkzoekenden, met name in de bestanden van de gemeente.

Betere ontsluiting Tot voor kort was er weinig matchingsinformatie beschikbaar over de werkzoekenden in de WWB-doelgroep (Wet Werk en Bijstand). Sommige gemeenten keken simpelweg niet op die manier naar de uitkeringsgerechtigden. De focus lag in die gevallen veel meer op het rechtmatig verstrekken van de uitkering dan op bemiddeling. En als er al matchingsinformatie beschikbaar was, dan was deze vaak niet inzichtelijk voor de priva-

AAN DE SLAG 5-2013


FLEXWERK

te intermediairs of voor individuele werkgevers. Dit potentiële aanbod van werknemers bleef dus deels verborgen. De subsidie heeft tot doel om de bestanden beter te ontsluiten en vervolgens tot meer plaatsingen te komen. Dit is vertaald in concrete voornemens: 20.000 cv’s van bemiddelbare werkzoekenden op Werk.nl publiceren en de realisatie van 4.500 plaatsingen. Dit project heeft een behoorlijke dynamiek in de 35 arbeidsmarktregio’s in gang gezet. De subsidie heeft ervoor gezorgd dat publieke en private partijen elkaar zijn gaan opzoeken en dat er samenwerkingsverbanden zijn opgestart, die trouwens allerlei vormen aannemen. De invulling is namelijk volledig overgelaten aan de regio en dat wordt ervaren als een verademing aan zowel publieke als private kant. Het biedt de mogelijkheid om zelf invulling te geven aan een aanpak die past bij de regionale behoeften van de arbeidsmarkt. Op dit moment wordt er uitvoering gegeven aan de projecten. Uitkeringsgerechtigden worden opgeroepen om te komen praten over hun kansen op de arbeidsmarkt, cv’s worden opgesteld en gepubliceerd en de eerste matches zijn al gemaakt.

Investeren Je kunt je afvragen of het gezien de huidige arbeidsmarkt wel het juiste moment is voor een dergelijke samenwerking. UWV en gemeenten worden geconfronteerd met de opgave om meer uitstroom te realiseren met minder financiële middelen. Voor hen ligt het aangaan van een samenwerking met een private partner die een deel van de verantwoordelijkheden draagt misschien wel voor de hand. Door samen te werken met de uitzendbranche krijgen zij toegang tot het netwerk van de branche, en dus tot een groot aantal werkgevers. Maar is het ook logisch voor de uitzendorganisatie om de samenwerking met UWV en gemeenten op te zoeken? Vreemd is het zeker niet. Het bemiddelen van mensen met een meer of mindere afstand tot de arbeidsmarkt is iets waar de uitzendbranche ervaring mee heeft. Als we naar de cijfers kijken, dan blijkt

AAN DE SLAG 5-2013

dat een derde van de werkzoekenden uit de WW een baan vindt via de uitzendbranche en 39 procent van de bijstandsgerechtigden. Twee derde tot driekwart van deze werkvinders vindt aansluitend op hun uitzendbaan een vervolgbaan en blijft dus aan het werk. Toch lijkt er vanuit de kant van de uitzendorganisatie geen directe noodzaak te zijn om juist nu extra met deze groep mensen aan de slag te gaan. Op dit moment is het aantal vacatures immers onrustbarend laag en is de vijver aan werkzoekenden groot genoeg om uit te putten. Maar publiek-private samenwerking in deze tijd moet je ook zien als een anticyclische investering. En dat is precies wat uitzendorganisaties doen. Want als straks de markt weer aantrekt, betaalt alle extra tijd en moeite zich uit die de uitzendbranche er in stopt. Op het moment dat de arbeidsmarkt weer op stoom komt, zal deze groep een belangrijk arbeidspotentieel vormen om mee aan de slag te gaan.

Participatiewet Bovendien wordt per 1 januari 2015 de Participatiewet ingevoerd. Daarin wordt een grotere rol verwacht van werkgevers om werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen. Het is de vraag of werkgevers deze uitdaging zelf ter hand zullen nemen of een beroep doen op uitzendorganisaties om hen daarbij te helpen. Toegang tot en inzicht in de werkzoekendenbestanden is daarvoor een essentiële succesfactor. En daar wordt nu alvast aan gewerkt. De polder is nog volop aan het discussiëren over de hervormingen van de WW. Laten we hopen dat ze het snel eens worden, zodat deze hervormingen in combinatie met de een goed lopende publiek-private samenwerking gaat zorgen voor een herstel van de arbeidsmarkt en wij – in navolging van Duitsland ons eigen ‘wonder’ kunnen aanschouwen. Als land met een voortrekkersrol op het gebied van deze samenwerkingsverbanden moet dat gaan lukken. Leonie Oosterwaal is Coördinator Sociaaleconomische zaken bij de ABU.

39


BOEKEN

Complimentenagenda Samengesteld door Frank van Marwijk Elke dag biedt nieuwe kansen om de mensen om je heen een compliment te geven. Je partner, een vriend of een collega: iedereen vindt het prettig als je hem of haar waardeert. Laat je opnieuw inspireren door de creatieve ideeën en originele inzichten in deze kalender.

Sollicteren via LinkedIn Zo zet je online netwerken in om nieuw werk & opdrachten te vinden Aaltje Vincent, Jacco Valkenburg Netwerken is dé manier om nieuw werk te vinden. En dit gebeurt steeds meer online. Vooral LinkedIn is een veelgebruikt sociaal netwerk om zakelijke contacten te onderhouden. En daarmee is het uitermate geschikt om een nieuwe baan te zoeken of opdrachten voor je bedrijf binnen te halen. Tijd om er actief gebruik van te maken en de mogelijkheden volledig te benutten.

40

Arbo- en verzuimbeleid Een onmisbare pijler voor duurzame inzetbaarheid Jeannette Paul Een succesvol en renderend bedrijf kan niet zonder een goed arbo- en verzuimbeleid. Maar hoe zet je zo’n beleid nu eigenlijk op? ‘Arbo- en verzuimbeleid’ geeft het antwoord op vele vragen. De risico-inventarisatie en -evaluatie, voorlichting over veilig werken en de begeleiding van zieke werknemers: geen onderwerp blijft onbelicht. Succes met je grote auto Wat je (niet) moet rijden om vooruit te komen Erwin Wijman Sommige mensen vrijen zich omhoog, maar anderen rijden zich naar de top. En weer anderen rijden zich juist omlaag door een foute autokeuze. Dit boek is een eyeopener voor iedereen die denkt dat succes te maken heeft met hard werken, onderscheidende producten, slimme diensten, een sixpack of glanzend haar. It’s the car, stupid! 50+ en afgeschreven Hans Hattink, Bas Hattink, Titus Bovenberg Wie als 50plusser zijn baan kwijtraakt, heeft vrijwel geen kans een nieuwe te vinden. Die harde en verbijsterende realiteit begint door te dringen. Hoe kan het zijn dat 50plussers niet meer gewenst worden door werkgevers? Hoe kun je 50plussers blijvend in het arbeidsproces betrekken? Verplichte kost voor HR-professionals, managers en directieleden.

Netwerken werkt Op weg naar de baan die je wilt Rob van Eeden, Els Nijssen Netwerken is een onmisbare vaardigheid bij het vinden van nieuw werk, maar ook als je beter wilt functioneren in je huidige baan. Netwerken is niet voorbehouden aan een elite van vriendjes die elkaar de bal toespelen. Een netwerk opbouwen, uitbreiden en effectief gebruiken is te leren. Netwerken werkt geeft daarvoor de nodige handvatten. De laptop op tafel Groei en ontwikkeling in organisaties door een goede work-life-balance Richard van der Lee Dit boek gaat uit van de gedachte wat kunnen organisaties van kinderen leren. De situaties die worden geschetst en voortkomen uit de praktijk van alledag zijn direct door te vertalen naar de gang van zaken binnen organisaties. Denk aan onderwerpen als leiderschap, effectief vergaderen, talentontwikkeling, controle en hokjesdenken.

Jobhunting 3.0 Marshall Cavendish ‘Job Hunting 3.0: New Editon’ benadert het zoeken van werk als proces. Het boek bevat praktische tips, essentiële gereedschappen en gedetailleerde voorbeelden op het gebied van werk zoeken. Je leert hoe je je talenten kunt verpakken, kansen op werk kunt vinden en hoe je het beste overkomt als het er eenmaal echt om gaat.

Jobmarketing 2.0 Aaltje Vincent Wachten tot er nieuw werk komt is geen optie. Je kunt het heft in eigen hand nemen en gaan ‘jobmarketen’. Want zo vindt je sneller en actiever de baan die je wilt. Aan de hand van theorie, invuloefeningen, voorbeelden en samenvattingen legt Aaltje Vincent helder uit hoe je anno nu het beste kan zoeken naar de baan die je wenst.

AAN DE SLAG 5-2013


Hoe groot het talent ook ...

... check altijd het ABU-keurmerk als u met uitzendkrachten gaat werken. De Algemene Bond Uitzendondernemingen bepaalt al ruim 50 jaar de norm op het gebied van uitzendwerk. Dus alleen uitzendbureaus die lid zijn van de ABU voldoen aan de hoogste kwaliteitseisen. Denk bijvoorbeeld aan het naleven van CAO’s of wet- en regelgeving, het werken volgens de laatste arboregels of het afdragen van sociale premies. Essentiële zaken om u te verzekeren van kwaliteit, zekerheid en financiële betrouwbaarheid wanneer u werkt met uitzendkrachten. Net zo belangrijk als de uitzendkracht zelf. Hoe talentvol ook. Kijk op abu.nl welke uitzendbureaus lid zijn van de ABU.

Het keur erk.


“Outplacement anno 2014” Inge van der Poort - Compagnon

Waarom de toenemende vraag naar outplacement? Reorganisaties en flexibilisering blijven aan de orde van de dag. Voor sommigen is er geen plaats meer in de nieuwe organisatie. Anderen moeten werken aan hun inzetbaarheid op langere termijn. Zo ontstaat de vraag naar externe expertise.

Kan het mobiliteitsbureau dit niet oplossen? Carrièremanagement is een specialistisch vakgebied. Veel mobiliteitsbureaus hebben allerlei middelen en mogelijkheden om medewerkers te helpen bij hun loopbaan(her)oriëntatie. De actieve benadering van de arbeidsmarkt is echter een specialisme.

Zelf de externe markt benaderen? De markt van vandaag vraagt om kosteneffectieve oplossingen. Je kunt alles zelf doen of alles uitbesteden. Met het team van Compagnon Career Services bieden wij de gulden middenweg: je kunt modulair zaken uitbesteden zoals marktbenadering, jobsearch, workshops of de volledige begeleiding van werk naar werk. En dat kan heel flexibel: precies wat je nodig hebt en op elk moment.

Hoe werkt het? Onze loopbaanadviseurs begeleiden medewerkers in hun zoektocht naar een passende baan in- of extern. Ze kennen de markt, de mogelijkheden, de regio en weten medewerkers in beweging te krijgen om zelf de regie te nemen over hun loopbaan. Compagnon Career Services levert maatwerk als aanvulling op de eigen aanpak van de opdrachtgever.

Reageren? Stuur een tweet naar @ivdpoort, mail naar poort@compagnon.com, bel 079-3631680 of bezoek één van onze kantoren.

Amsterdam | ’s-Hertogenbosch | Utrecht | Zoetermeer

www.compagnon.com | 079 36 316 80


Aan de slag 1 2013 def lores