ZON' Regio Zwolle #9 Zomer 2019 by Advice reclame-adviesbureau

Nummer 9

zomer 2019

PLATFORM VOOR KENNISDELING, INNOVATIE EN ECONOMISCHE ONTWIKKELING IN DE REGIO ZWOLLE

www.zonregiozwolle.nl

#ZONregiozwolle

UPGRADE JEZELF IN REGIO ZWOLLE Het motto van Regio Zwolle is gunnen, groeien en grensontkennend, waarbij de ontwikkeling van de mens en zijn omgeving centraal staat. Deze editie van ZON’regio Zwolle illustreert en onderstreept dat eens te meer. In Regio Zwolle gunnen de mensen elkaar wat. We hoeven niet altijd het onderste uit de kan te halen of voor een dubbeltje op de eerste rang te zitten. Tegelijk willen we groeien. In economisch opzicht én op het gebied van kennis en vaardigheden. Vaak gaat dat samen. En we zien steeds meer initiatieven in gezamenlijkheid: ondernemers, overheid en onderwijs en maatschappelijke organisaties. Oftewel de vier O’s. Regio Zwolle bruist. Regio Zwolle innoveert én investeert! In goede ideeën, in nieuwe producten en in mensen, want mensen zijn het kapitaal. Steeds meer organisaties realiseren zich dat en handelen daarnaar. Zo is bijvoorbeeld in gezamenlijkheid de Human Capital Agenda (HCA) ontwikkeld. Dit programma draait om drie verbindende doelen: beschikbaarheid, wendbaarheid en inclusiviteit. In Regio Zwolle kan iedereen zijn talenten ontwikkelen en benutten. Als voorzitter van Regio Zwolle met een gebied van ruim 730.000 inwoners ben ik er trots op dat we vanuit dit programma in alle sectoren en op alle opleidingsniveaus investeren. Het programma HCA bevindt zich in de fase van uitvoering; er is een budget bijeengebracht door de gemeenten van Regio Zwolle en de provincie Overijssel. De campagne luidt Upgrade jezelf in de regio Zwolle. Upgrade jezelf vraagt om investeren in jezelf én/of in je medewerkers. Hiervoor is RegioOpleiders opgericht: een samenwerking van onderwijsinstellingen. Werkgevers kunnen aanvragen om medewerkers een opleiding, cursus of event te laten volgen. In hun eigen vakgebied of buiten de gebaande paden. Met het uiteindelijke doel dat we hierdoor een structurele oplossing creëren voor de krapte op de arbeidsmarkt waarbij persoonlijke vitaliteit een belangrijke rol speelt. Upgrade jezelf is het thema van deze uitgave van ZON. Allemaal mensen, werknemer of werkgever, die een stap maken. Zo lezen we bijvoorbeeld over een jongeman die in enkele jaren van mbo niveau 2 naar teamleider groeit en hard werkt voor zijn hbo-diploma. En we worden geïnspireerd door een ondernemersechtpaar dat het product aardbei op een vernieuwende manier weet te vermarkten. En een inspirerend verhaal van een vrouw die het traject van Rabo naar Pabo doorloopt en bijna pedagogisch professional is. Tot slot, deze uitgave van ZON is een jubileumeditie. Het magazine bestaat vijf jaar en dat is een felicitatie waard. Organisatie van ZON: blijf jezelf upgraden. We kijken ernaar uit.

Henk Jan Meijer Voorzitter Regio Zwolle

pagina 4

ONZE HORIZON 06 Upgrade jezelf, en daarmee de regio 10 Cycloon, van fietskoerier naar CEO

INHOUD DE HUMAN CAPITAL AGENDA IN DE REGIO ZWOLLE

Zorg en Welzijn

Naar beroepsopleiding

20 Vogellanden, een gezonde organisatie begint bij vitale medewerkers

E-commerce

22 Human Capital Care, werkblessures voorkomen met de Functional Movement Screen

Naar aandeelhouder

24 Twente Mobiel, fietsen naar het werk loont!

Onderwijs

Techniek

Naar teamleider in de fabriek

Agro Food

Transport en Logistiek

Bouw

Naar bouwplaats

Creatieve Industrie

Naar gestructureerd werken volgens Agile

12 Tiem, samen werken aan een inclusieve arbeidsmarkt 14 Gemeente Zwolle, ondernemen met sociale impact

26 RegioOpleiders, een Leven Lang Ontwikkelen in de regio Zwolle 30 Hemmink, bevlogen en betrokken mensen, daarmee maak je het verschil 32 Deltion, voor een leven lang ontwikkelen 38 Landstede, Talent ontwikkelen in de praktijk 40 Deloitte, samen mensen helpen groeien 42 Windesheim, een hbo-diploma in twee jaar 44 Rabobank kiest voor werkgeluk, met circulaire werkgelegenheid 46 5 jaar ZONâ&#x20AC;&#x2122;regio Zwolle 48 Aeres Hogeschool, boer en boswachter leren elkaars taal spreken 50 Stichting Single SuperMom, alleenstaande moeders trekken samen op met bedrijven

17 Van bedrijfsopleiding

27 Van freelancer

35 Van Rabo, Naar Pabo 51 Van leerling in de bedrijfsschool

63 Van kas, Naar kassa 71 Van eenmalig voor chauffeur leren Naar sociaal blijven innoveren 79 Van basisschool

54 Gemeente Hardenberg, elk talent een kans, met training on the job 56 SmitDeVries, dromen is leuk, doelen behalen is leuker 58 Kernwaarden etaleren op zichtlocatie H2O 60 Gemeente Dronten, vijftig en vaardig

91 Van pionieren als cowboys

66 WSP Regio Zwolle is er voor iedere werkgeve 67 Column Coby Zandbergen 68 Gemeente Raalte, innovatie Hub Salland zoekt jong bloed voor bouwkolom 70 Port of Zwolle, de grootste binnenhaven van Noordoost-Nederland 74 Jobtrans, vrachtwagenchauffeur, de baan met toekomst 76 OostNL, Mocca dâ&#x20AC;&#x2122;Or werft foodprofessionals op de basisschool 78 Vuurkracht ontsteekt het vuur in jongeren 82 Taylor Protocols, de juiste mensen op de juiste plek 84 Weever, samen de bouwmedewerkers van de toekomst opleiden

86 ten Hag, nieuwbouw is beter af te stemmen op toekomstige vraag 88 ten Hag, breng je digitale infrastructuur op orde 90 Orkest van het Oosten komt naar je toe 94 Ronald McDonald Huis Zwolle, investeren in jezelf voor een overstijgend doel 95 Bwefar, Een begrip in evenementenland 96 Den Alerdinck, heidagen en teambuilding te midden van groen en historie 99 Colofon & partners

pagina 5

32 71

63 91

‘UPGRADE JEZELF’ De Regio Zwolle is een van de snelst groeiende economische regio’s van Nederland, maar gaat door krapte op de arbeidsmarkt tegen grenzen aan lopen. Voor groei is het van belang dat iedereen die kan en wil werken, mee kan doen en zich blijft ontwikkelen. Het thema van deze uitgave van ZON’regio Zwolle is ‘Upgrade jezelf’, gelijk aan de campagne van de Human Capital Agenda die vanaf juni 2019 in de Regio Zwolle te zien en te horen is. De Human Capital Agenda richt zich op het onderhouden en versterken van het menselijk kapitaal om economische groei in de regio te realiseren. Daarvoor is RegioOpleiders opgericht, een samenwerking van publieke en private scholingsaanbieders, gericht op mensen die zich willen ‘upgraden’. Die mensen komen in beeld via werkgevers en uitkeringsinstanties, maar kunnen bijvoorbeeld ook zzp’ers zijn. Voor het upgraden is er budget vanuit het Regionaal Ontwikkelfonds Regio Zwolle, een initiatief van Provincie Overijssel en gemeenten. Zij werken nauw samen met werkgevers, vakbonden, onderwijs en het UWV Werkbedrijf. Inspiratie voor scholing en ontwikkeling komt vanuit Tafels van de regio Zwolle, die diverse sectoren vertegenwoordigen, een tweejarig programma, mede mogelijk gemaakt door de Gemeente Zwolle, Provincie Overijssel en het Ministerie van SZW. www.upgradejezelfregiozwolle.nl / www.tafelsvanderegiozwolle.nl

Even voorstellen, de deelnemers van het rondetafelgesprek

Douwe Prinsse, directeur RegioOpleiders

Jolande Gomolka, directeur domein business, media en recht bij Hogeschool Windesheim en verantwoordelijk voor het aanstellen van een lector Leven lang ontwikkelen

Gitta Luiten, wethouder Werk en inkomen, Onderwijs en educatie en Welzijn in Hardenberg

Jelle Weever, voorzitter MKB-Nederland Regio Zwolle en ondernemer in bouwen sloopbedrijf Weever uit Kampen

rondetafelgesprek

pagina 7

onze hori

UPGRADE JEZELF, EN DAARMEE DE REGIO ‘Upgrade jezelf ’. Over dat thema buigen zich in dit rondetafelgesprek vier professionals, ieder vanuit hun eigen achtergrond en expertise. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer / stock

Waar moeten we alert op zijn, om het thema ‘Upgrade jezelf’ ook echt te laten werken? Jelle Weever: ‘We moeten goed opletten dat het Regionaal Ontwikkelfonds ook gaat werken voor bedrijven met pak ’m beet tien tot twintig medewerkers. Want stel dat je tien mensen in je bedrijf aan het werk hebt en je wil ze allemaal een halve dag in de week laten leren, dan heb je in totaal 1 fte extra nodig om dat werk op te vangen. Dat kost 60.000 euro per jaar en dat is bij een hoop bedrijven van die omvang misschien niet eens de winst aan het eind van het jaar.’ Douwe Prinsse: ‘Mijn motto is het slechten van oneigenlijke drempels; ondernemers moeten weten waar ze terecht kunnen met het ontwikkelvraagstuk van hun organisatie. Stel je voor, je hebt een midden- of kleinbedrijf en ’s avonds kom je thuis, met het vet nog onder je nagels. En je moet je dan nog verdiepen in opleiding voor je mensen. Dat schiet niet op. RegioOpleiders biedt straks een loket waar ondernemers zich kunnen melden met hun vragen. >

pagina 8

Al heb ik het niet zo op het woord loket, want dat impliceert dat het ook gesloten kan zijn. We gaan juist voor bereikbaarheid en een lage drempel. RegioOpleiders is de schakel tussen opleidingsvragen uit de markt en het opleidingsaanbod van mbo, hbo en commerciële opleiders.’ Jolande Gomolka: ‘Ook Hogeschool Windesheim is aangesloten bij RegioOpleiders. Wij richten ons niet alleen op voltijdstudenten, maar bieden ook onderwijs voor professionals/ volwassenen. Daarbij kun je denken aan deeltijdopleidingen, de tweejarige associate degrees en maatwerk voor bedrijven en organisaties. Het is onze maatschappelijke opdracht om een antwoord te geven op de scholings- of opleidingsvraag die er ligt in de regio. En die vraag blijft actueel, want door digitalisering en technologisering blijft de arbeidsmarkt in ontwikkeling. En mensen werken ook niet meer hun hele carrière bij dezelfde werkgever. Dus het blijven ontwikkelen van ‘skills’ is belangrijk.’

Is dat een taak van alle opleidingsinstellingen samen? Jolande Gomolka: ‘Inderdaad. We slaan de handen ineen met andere opleiders, onder de vlag van RegioOpleiders. En daar horen publieke en private opleiders bij, alleen sámen kunnen we in de behoefte aan ontwikkeling voorzien. Zo kunnen we elkaar scherp houden, onze visie op onderwijs uitwisselen

Douwe Prinsse

Ik geloof in werkgarantie

en elkaar versterken. Bovendien, het onderwijs krijgt vaak als commentaar dat het niet flexibel en toegankelijk is. Als we over de grenzen van onze organisaties heen kijken, kunnen we veel sneller en van mbo- tot hbo-niveau op de behoeftes van werkgevers en professionals reageren. Wat de een niet aan opleiding kan bieden, kan de ander waarschijnlijk wel. Dat ontzorgt werkgevers. Die zienswijze en de aanpak van RegioOpleiders hebben we opgetekend in twee boeken. Een boek voor bestuurders in Nederland en een boek voor de regio.’

Wat moet gebeuren om individuen een zetje te geven, om zich daadwerkelijk te blijven ontwikkelen? Gitta Luiten: ‘Een high tech metaalbedrijf hier in de regio geeft mensen meteen een vast contract én een opleiding. Ze zeggen tegen sollicitanten ‘je hebt hier misschien wel twintig jaar lang werk, maar je moet blijven leren. Sommige medewerkers zijn daar zonder opleiding begonnen en hebben nu een hbo-diploma op zak.’ Douwe Prinsse: ‘Dat is een mooi voorbeeld. Daarnaast geloof ik ook in ‘werkgarantie’. Het verschil met baangarantie is dat je als werknemer ook kan worden ingezet bij andere organisaties. Zijn er ’s zomers transportmedewerkers ‘over’, dan kunnen die de tekorten in de recreatie aanvullen. Want waarom zou je je kennis en kwaliteiten niet af en toe in een andere branche inzetten? Nederland is eigenlijk een raar land. Je zit achttien jaar lang op school en daarna maak je ineens een keuze voor een opleiding van vier jaar en dat bepaalt de rest van je leven. We moeten ervan doordrongen raken dat je je gedurende je hele carrière kunt bij- en omscholen. Bijvoorbeeld met cursussen en trainingen.’ Gitta Luiten: ‘Voor ondernemers hebben we in Hardenberg een scan beschikbaar gesteld. Ze kunnen samen met een accountmanager van de gemeente kijken naar de toekomst van hun bedrijf. Welke

pagina 9

Jolande Gomolka

Scholen bieden sámen de flexibiliteit die de markt vraagt soort medewerkers hebben ze nodig over een aantal jaren? Wat moeten ze nu doen om die straks in huis te hebben, of om hun huidige werknemers de juiste kennis en ervaring op te laten doen?’ Jelle Weever: ‘Zo’n scan vind ik ook wel wat voor de hele Regio Zwolle. Het concept van Hardenberg kunnen we volgens mij zo uitrollen in andere plaatsen.’

Hoe kunnen we die leercultuur in de Regio Zwolle versterken? Gitta Luiten: ‘Hier in de regio hebben we veel leerlingen die een diploma halen ónder het niveauadvies dat ze aanvankelijk kregen. Met andere woorden, lang doorleren is hier niet voor iedereen gebruikelijk. Dat heeft – denk ik – te maken met de historie. Denk aan de oude veenkoloniën. Zekerheid, werk, inkomen – dat was belangrijk. Dat zit erin gebakken. Een meisje van zestien krijgt het advies om maar in de zorg te gaan werken, want daarin is genoeg werk. Maar wat als daar je hart niet ligt? Zo sprak ik laatst een meisje dat vrachtwagenchauffeur is, terwijl ze het liefst hogere hotelschool had gedaan.’ Jolande Gomolka: ‘Het lectoraat ‘Leven lang ontwikkelen’ dat Windesheim momenteel opzet, gaat over de leercultuur binnen organisaties. Hoe moedig je opleiden aan? Ziet de ondernemer

de urgentie van het opleiden van werknemers? Hoe krijg je de bedrijfscultuur zo omgebogen dat het heel normaal is dat je blijft leren? En wat vraagt het van het leiderschap binnen organisaties? Daar richt de lector zich op.’ Jelle Weever: ‘Die cultuuromslag is belangrijk, maar ik denk dat daarnaast het invoeren van een puntensysteem of accreditaties ook kan werken. Als je vrachtwagenchauffeur bent, moet je elk jaar je punten voor Code 95 halen. Waarom hebben we niet zo’n principe voor bijvoorbeeld de bouwplaats? Zo’n prikkel, vergelijkbaar met Code 95, kan werkgevers en -nemers stimuleren om elk jaar een bepaalde stap in hun ontwikkeling te zetten.’ Jolande Gomolka: ‘Windesheim doet mee aan een pilot voor flexibel onderwijs. Een van de elementen is dat mensen een module kunnen volgen. Na het goed afronden van de module krijgt de deelnemer een certificaat. Daarna kun je zeggen, dit is voldoende, maar je kunt ook certificaten ‘stapelen’. Met als resultaat een soort ontwikkeldossier, waarin je ook je werkervaring kunt etaleren. Zo kun je als werknemer of sollicitant laten zien aan werkgevers wat je in huis hebt.’ Gitta Luiten: ‘De input van de Tafels van de Regio Zwolle, vind ik ook erg belangrijk als het gaat om het versterken van de leercultuur. De mensen die daar aan tafel zitten, kennen de praktijk van de betreffende sector als geen ander. Wat gebeurt er, welke trends zien we, waar kunnen we samen iets aan doen, kunnen we samen verder komen? Als je je als sector gezamenlijk op zelfde dingen richt, geeft dat vleugels. Het succes van samenwerking zagen we hier in Hardenberg onlangs in de zorg. De zorginstellingen waren concurrenten als het ging om het vinden van personeel. Medewerkers gingen van de ene naar de andere organisatie. De oplossing was een gezamenlijke zorgbanenmarkt. Door de veelheid aan organisaties, banen en culturen te presenteren, trokken ze veel meer – nieuwe - mensen dan dat ze in hun eentje hadden gekund.’

Wanneer is ‘Upgrade jezelf’ een succes? Douwe Prinsse: ‘Het budget van het fonds moet renderen. En daarmee bedoel ik niet alleen financieel rendement op de korte termijn in de zin van economische groei. Hebben we structurele oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt gevonden? Worden mensen er vitaler van in hun werk? Hebben ondernemers en individuen hun blik verruimd? Als we op deze en vergelijkbare vragen straks ‘ja’ kunnen antwoorden, hebben we ons doel behaald.’ Gitta Luiten: ‘Het verruimen van je blik, en het zien van kansen, dat vind ik ook een heel belangrijk punt. Kijk, als medewerkers zelfbewuster raken, meer mogelijkheden zien en zich blijven ontwikkelen, dan groeit zo’n hele organisatie.’ Jelle Weever: ‘Vroeg of laat komt er weer een dip in de economie. Als onze regio dan tóch goed blijft functioneren, weten we dat we het goed hebben gedaan.’ Jolande Gomolka: ‘En als we dan ook nog eens inclusief werken, zo veel mogelijk mensen aan het werk hebben, ook de mensen die oorspronkelijk misschien een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, dan zijn we goed bezig. Daarom vind ik het belangrijk dat íedereen zich kan ontwikkelen.’ <

pagina 10

â&#x20AC;&#x2DC;Ik werkte net bij Cycloon toen mijn bedrijfsleider zeven weken op vakantie ging. Eigenaar Eddy te Rietstap vroeg me of ik wilde invallen. Al na die zeven weken stelde hij voor dat ik op die plek zou blijven. In de jaren die volgden, zette ik telkens nieuwe stappen in de operatie. Inmiddels zijn Eddy en ik compagnons. Ik ben algemeen directeur en Eddy denkt de creatieve, innovatieve processen uit. We vullen elkaar perfect aan. Hij adviseert hoe Cycloon de juiste kant op fietst: hoe ziet stadsdistributie er over tien jaar uit? En we hebben er trouwens sinds kort nog een aandeelhouder bij: onze operationeel directeur, Nick Vreeswijk. Ook hij begon hier tien jaar geleden op de fiets. In de 5 jaar dat ik het bedrijf leid, zijn we gegroeid van 5 naar 31 vestigingen. Het draait allang niet meer alleen om fietskoeriers. We hebben 9 fietskoeriersvestigingen en 22 postvestigingen. We kunnen Cycloon dus met recht ook een postbedrijf noemen. Inclusief de postlocaties zijn we gegroeid van 65 medewerkers naar 900. En we blijven groeien en vernieuwen. Onze posttak groeit, maar landelijk neemt de vraag naar postdiensten af. Fietskoeriers daarentegen zijn juist meer en meer nodig. Dat komt ook doordat mensen steeds meer online bestellen.â&#x20AC;&#x2122;

pagina 11

VAN FIETSKOERIER NAAR CEO Ze begon op haar 23ste als fietskoerier en trapte zich in vijf jaar tijd naar de positie van CEO. In de periode dat Marieke Snoek aan het roer staat bij Cycloon, groeit het bedrijf van 65 naar 900 medewerkers en ruim 2.500 klanten. En het bedrijf gaat aan kop, als grootste fietskoerierbedrijf van Europa. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

POST EN PAKKETTEN ‘Voor post en pakketten is Cycloon een groen en sociaal alternatief. Pakketten worden op de fiets bezorgd, net als de post.’ Lachend: ‘Puur op bruine boterhammen met kaas. Moeten er grote afstanden afgelegd worden, dan gaan we met de auto, maar die rijdt dan wel op groengas. Zo bieden we landelijke dekking. We kunnen het complete plaatje verzorgen. We nemen uitgaande post ongefrankeerd aan en gaan het vervolgens frankeren en sorteren en handelen de bezorging af. Zo profiteren onze klanten van lage frankeertarieven en besparen ze tijd. We nemen alle soorten post aan. Klanten kunnen kiezen voor standaard bezorging op de volgende dag, maar wij leveren ook dezelfde dag nog. Vandaag opgehaald, is dan vandaag bezorgd.’

ONLINE PLATFORM

gewacht, dan had een autokoerierbedrijf of een softwarebedrijf dit bedacht, en hadden de fietskoeriers in het land het moeten doen met het geld dat aan het eind van de keten ‘overbleef’.’

versterken elkaar. We halen grote hoeveelheden post op bij bedrijven en organisaties. Denk aan scholen, woningbouwverenigingen en advocatenkantoren.

VERSTERKENDE WISSELWERKING

Zo’n 85 procent van de postmedewerkers heeft een afstand tot de arbeidsmarkt en krijgt intensieve begeleiding. Hebben ze dan nog een afstand tot de arbeidsmarkt? Vanwege de begeleiding zou je kunnen zeggen ‘ja’, maar als je kijkt naar het goede werk dat ze leveren, zeg ik ‘nee’. We kijken vooral naar wat iemand wel kan. We geven mensen vertrouwen en verantwoordelijkheid. Als onze postbodes onderweg zijn, bellen we ze even. ‘Lukt het allemaal vandaag?’ Zo niet, dan komt een collega die zijn taken voor die dag al klaar heeft, helpen.

‘Onze fietskoeriers kunnen met één fietsbeweging veel producten vervoeren. Ze nemen van alles mee op de fiets. We leveren bijvoorbeeld ook medicatie namens apotheken en bloemen, kleding, maaltijdboxen en cadeautjes. De twee takken van Cycloon

We geven mensen vertrouwen en verantwoordelijkheid

‘In 2015 besloten we een online platform op te richten waarmee verschillende fietskoerierbedrijven elkaar werk kunnen geven: Fietskoeriers.nl. Als fietskoerier kun je namelijk alleen de steden bedienen waarin je gevestigd bent, dus dan is het mooi om elkaar in te kunnen zetten zodra een klant iets wil verspreiden in een andere stad. Onze timing was goed; de laatste jaren zie je allerlei koeriersbedrijven zoeken naar duurzame alternatieven. Ook autokoerierbedrijven zoeken nu de samenwerking met fietskoeriers. Zeker in drukke steden is de fiets sneller, goedkoper en minder belastend voor het milieu. Doordat wij zelf een platform hebben opgericht, bepalen wij nu ook de prijs van de fietskoerier. Hadden we

Floresstraat 9, 8022 AD Zwolle / T 085 - 27 33 273 / www.cycloon.eu

Ons doel voor de toekomst? Een nog groenere en socialere bezorgmarkt, waarin mensen zich kunnen blijven ontwikkelen. Ieder op zijn eigen gebied en tempo. Maar wel met het doel om boven zichzelf uit te stijgen. Cycloon is geboren uit liefde voor fietsen en het milieu. Ondertussen is het ontwikkelen van mensen net zo belangrijk geworden. Al onze mensen krijgen hier een plek om te ontwikkelen en te groeien. Ik geloof dat waardering daaraan bijdraagt. Mensen willen van betekenis zijn. Dat is ook de reden dat we willen blijven groeien. Want hoe meer fietsen, hoe mooier de logistieke wereld en hoe groter de impact die we met zijn allen hebben.’ <

pagina 12

Martin Post, directeur Tiem

Samen werken aan een inclusieve arbeidsmarkt Fijn werken heeft alles te maken met de juiste match. Dat is de overtuiging van Martin Post, sinds 1 januari dit jaar directeur bij Tiem, dé partij die werkt aan een inclusieve arbeidsmarkt voor de Regio Zwolle. Hij vertelt hoe Tiem samen met werkgevers en werknemers werkt een inclusiviteit, wendbaarheid en beschikbaarheid. Én over zijn eigen weg naar deze baan, waarin ook hij helemaal op zijn plek zit.

‘In 2006 besloot ik om wat anders te gaan doen. Ik werkte bij de bank. Ik presteerde, had een goede relatie met mijn collega’s en na een reorganisatie was ik een van de mensen die wél mochten blijven. Toch kon ik er mijn draai niet vinden. Wat me tegenstond, was het kortetermijndenken van de bank, het werken ten bate van de aandeelhouders en de beursnotering. Iemand zei tegen me, ‘waarom zou je niet eens de tuin in lopen zonder direct de poort uit te gaan? Oriënteren op iets anders, zonder direct een besluit te nemen’. Toen dat was gezegd, kwam er ruimte voor verandering. Ik ging weg bij de bank. Ik ben les gaan geven op Hogeschool Windesheim, het Meander College en Landstede, in managementvakken. Van daaruit kwam ik terecht bij Deltawonen, een woningcorporatie in Zwolle. Daar was ik op mijn plek, kon ik iets bijdragen aan de maatschappij. Daarna ben ik naar Breed gegaan, in Nijmegen. Het was mijn eerste functie bij een sw-bedrijf (sociale werkvoorziening, red.).

tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Langzaam maar zeker werd voor mijzelf ook duidelijker waarom ik op de ene plek wel gedij en op de andere niet. Ik zwem tegen de stroom in. Als kind stond ik al met mijn neus vooraan. Ik stapte in de klas op de meester af als er iets moest worden geregeld en bij de zeskamp had ik het aanvoerdersbandje om. Bij Breed kon ik die kwaliteiten inzetten voor mensen die een steuntje in de rug konden gebruiken.’

VOLDOENING ‘En sinds januari dit jaar doe ik dat als directeur bij Tiem, voor mensen die in de sociale werkvoorziening werken of onder de Participatiewet vallen. Ik geloof dat als mensen op een aangename plek wonen en een zinvolle daginvulling hebben, hun kwaliteit van leven toeneemt. Ik hou ervan problemen op te lossen. Door goede gesprekken en goed luisteren, kom je erachter

wat iemand leuk vindt. Dan zit je vaak ook in de richting van waar iemand voldoening uit haalt en goed in is. Combineer je dat met de functies waar werk in is, dan komt een duurzame match tot stand. Bedrijven die openstaan voor mensen die, met de juiste aandacht en begeleiding, graag aan het werk willen, zien vaak de waarde van diversiteit. Wie de deuren openzet voor deze mensen, geeft hen een gevoel van ‘niet anders zijn’. Mensen zijn dan ook trots als ze kunnen zeggen ‘ik werk bij Albron, Asito of Ikea’.

WAARDE ‘Onze accountmanagers, die onze mensen bemiddelen naar werk, halen geen vacatures meer op, maar praten met werkgevers over de taken die er liggen. Door middel van jobcarving splitsen we taken uit. Dat is soms nodig, zodat het werk geschikt is voor de mensen. Dit kan door de werkzaamheden zelf ietwat aan te passen of door goede begeleiding te bieden. Andersom betalen ze daarvoor ook een passend tarief.

Geef mensen passend werk. Dan hebben ze de grootste waarde Overigens heb ik er moeite mee dat de loonwaarde wordt uitgedrukt in een percentage. De loonwaarde van iemand kan bijvoorbeeld 49,5 procent zijn. Waarom ik daar moeite mee heb? Het hangt heel sterk van de situatie en van het moment af. Als ik als piloot word ingezet, is mijn loonwaarde 0 procent. Ik heb daar immers geen kaas van gegeten. Dus geef mensen passend werk, begeleid ze en stimuleer ze. Dan hebben ze de grootste waarde.’

GOED WERK ‘Tiem doet dit niet alleen. ‘Werkgevers aan kop’ is ons uitgangspunt. We maken het

Lingenstraat 9, 8028 PM Zwolle / T 038 455 41 41 / www.tiem.nl

werkgevers makkelijker met één loket, het Werkgeversservicepunt (wspregiozwolle.nl, red.). Dan hoeven ze niet langs zes instanties, maar kunnen ze op één plek terecht als ze met onze mensen aan de slag willen. De mensen van Tiem zijn hard nodig, niet alleen omdat de arbeidsmarkt zo krap is, maar ook omdat ze simpelweg goed werk leveren. We beginnen binnenkort met DSA (diagnose start afdeling, red.). Daar voeren kandidaten gesprekken en doen ze testen. Dat helpt om ze op de juiste plek aan het werk te helpen. In de toekomst willen we samen met andere organisaties leerlijnen opzetten voor onze mensen. Zie het als een stappentraject. Iemand begint bijvoorbeeld met werken in de catering binnen Tiem, bij onze partner Albron. Eerst met veel begeleiding. Een stap verder is intern werken zónder begeleiding, met als uiteindelijk doel buiten Tiem zelfstandig werken bij Albron. Mensen die stap naar reguliere bedrijven laten maken en gevarieerde leerlijnen aanbieden, kunnen we alleen met partners uit het bedrijfsleven.’ <

pagina 14

ONDERNEMEN MET SOCIALE IMPACT ‘De wereld lijkt voor ondernemers vaak heel maakbaar. Totdat je ergens tegenaan loopt wat niet maakbaar is. Dan gaan je ogen op, zie je dat er groepen mensen zijn die een steuntje in de rug nodig hebben. Hier op Buitengoed de Herfte doet iedereen mee. Ik verlaat altijd met een glimlach het terrein, zo mooi om te zien hoe gepassioneerd hier gewerkt wordt.’ tekst: Peter Pels fotografie: Lars Smook / Joop van Putten

Marc Huitink, samen met Teun Bouwhuis initiatiefnemer van Buitengoed de Herfte, is enthousiast. Huitink (49) is ondernemer, partner bij Dockpoint en vader van twee kinderen en vertelt waar het voor hem begon. ‘Onze zoon Sven is ons puzzelkind. Toen hij anderhalf jaar oud was merkten we dat hij dingen anders deed dan anderen. Niet praten, een uur per dag slapen. Het bleek een autismespectrumstoornis. In het reguliere onderwijs viel hij uit, we zochten naar oplossingen, naar een plek voor kinderen als Sven. Die was er niet. We zochten aansluiting bij Autismehuis, starten Autismehuis De Toren en gingen op zoek

pagina 15

een arbeidshandicap. We willen dat er oog is voor de vaardigheden van deze mensen. Bedrijven moeten een keer per jaar aantonen wat de maatschappelijke impact is van wat ze doen. Let wel, het gaat om normale bedrijven en serieus ondernemerschap. Het is geen vrijwilligerswerk. De uitdaging is je bedrijfseconomisch model op orde hebben, financiële waarde creëren en sociale waarde. Iets willen betekenen voor de maatschappij waarin je leeft, als je dat kunt oppakken in je normale bedrijfsvoering, dan geeft dat een ander soort trots bij medewerkers en bij jezelf.’

TREND

René de Heer, wethouder economie in Zwolle,

Huitink ziet een duidelijke trend: ‘Sociaal ondernemen is hot. In deze regio is die beweging goed aanwezig. Ik denk dat het komt door de vele familiebedrijven hier. Er is meer zorg voor elkaar. Ik denk dat geloof en noaberschap ook meespelen. Het is een omgeving waar het thema sociaal ondernemen van nature al raakt. Ik zie ook steeds meer startende bedrijven die iets willen betekenen voor de maatschappij. Jongeren groeien op met alle informatie, de wereld is zo transparant dat duidelijk is dat de dingen die we doen impact hebben op de plek waar je leeft. Digitalisering, gebrek aan grondstoffen: generieke problemen die ieder bedrijf raken. Bedrijven moeten een shift maken, het vraagt om substantiële en structurele veranderingen. Bedrijven moeten af en toe stil staan en zich afvragen ‘zit ik nog wel in de goede film?’. MKB-Nederland Regio Zwolle en VNO-NCW kunnen hierin ondersteunen en verbinden.’

over sociaal ondernemerschap en de inclusieve arbeidsmarkt:

IMPACT

naar een locatie. Via de gemeente kwam ik in aanraking met deze locatie in het buitengebied. Daar begon voor mij, samen met de inmiddels aangesloten partners, de herontwikkeling van dit voormalige WEZO-terrein tot Buitengoed de Herfte. Een plek waar mensen die dreigen tussen wal en schip te vallen, toch kunnen meedoen. Waar het talent telt, niet de beperking. De stichting Meedoen in ’t groen was geboren.’

BEDRIJVEN Het buitengoed biedt plaats aan verschillende, veelal ambachtelijke bedrijven, waaronder Binthout, Hanzeduck, Axent Groen en Smederij Zwolle. Huitink: ‘Wij faciliteren bedrijven die mensen in hun kracht zetten. Jongeren, volwassenen, mensen met

‘Op 19 november 2019 wordt in Odeon de Social Impact Day gehouden, georganiseerd door Foster, een van de bedrijven op het buitengoed. De voorbereidingen zijn gestart, overheid, onderwijs en bedrijfsleven werken enthousiast samen. Kom gerust inspiratie tanken hier op Buitengoed de Herfte, iedereen is welkom. De mensen zijn soms iets anders, dat vraagt om aanpassing van het proces. Laat niet het systeem het individu verpletteren, maar laat het individu het systeem veranderen. Het begint altijd met kijken naar mensen, naar wat ze kunnen en van daaruit de oplossingen zien. Ik geloof oprecht dat iedereen mee kan doen in onze maatschappij. Er staat niets in de weg om mensen een waardevolle en zinvolle bijdrage te laten geven. In bestaande bedrijven is er voldoende ruimte om dat te doen. Mooi dat dit aangejaagd wordt, voor nog meer succes en impact.’ <

Stadskantoor / Lübeckplein 2, 8017 Zwolle / T 06 55 87 21 12 / www.zwolle.nl

‘Vooropgesteld, in Zwolle en de regio neemt een grote groep ondernemers meer en meer initiatief om te ondernemen met sociale impact, ook op reguliere bedrijventerreinen. Het meer ambachtsprofiel past niet zomaar overal. Het mooie van het buitengebied is dat de ambachtsbedrijven hier kunnen floreren. Dat maakt Buitengoed de Herfte bijzonder, temeer omdat bestaande gebouwen ook vergaderfaciliteiten bieden en ruimte voor bijeenkomsten. Daarmee is het Buitengoed een landingsplek waar mensen kennismaken met sociaal ondernemerschap en iedereen een kans krijgt om mee te doen. Het is belangrijk dat er zo’n plek is. Wij verwijzen er graag naar en dat niet alleen. Wij durven partner te zijn. We zijn betrokken bij de Social Impact Day. Wij organiseren er bijeenkomsten over de Human Capital Agenda. De brede werkgelegenheidsagenda is inmiddels gekoppeld aan de inclusiviteitsagenda. Ik vind die integrale aanpak een voorwaarde. Het gaat allemaal over ‘wat kun je en hoe kunnen we je helpen?’. Wij stimuleren sociaal ondernemerschap met de pilot Impactversneller. Met dit coachingtraject stimuleren wij sociaal ondernemers hun bedrijf te starten, netwerk op te bouwen en samenwerkingen aan te gaan. Ik ben hartstikke trots op Buitengoed de Herfte. De initiatiefnemers hebben een passende bestemming gevonden in lijn met wat er ooit was: duurzaam en sociaal ondernemerschap, met kansen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Met de Kas van Kaat als uitnodigend middelpunt.’

Van alleen stappen zetten Naar samen sprongen maken

Upgrade jezelf in de groeiregio Zwolle Een aantrekkelijke en sterke arbeidsmarkt. Met ruimte voor ieder talent. Daar werken we aan in de regio Zwolle. En we zijn al ver gekomen. Maar samen kunnen we ĂŠcht sprongen maken. De groeikansen zijn er. Wij geven een zetje, maar jij bent aan zet. Start met upgraden en laat de regio Zwolle verder groeien. Benieuwd hoe andere ondernemers upgraden? Lees het verhaal van o.a. Webstores op upgradejezelfregiozwolle.nl

bij der gesprek

Zorg en Welzijn

pagina 17

Van bedrijfsopleiding Naar beroepsopleiding

Niet langer zorgmedewerkers werven voor je eigen organisatie, maar ze warm laten lopen voor de zorgsector als geheel. Dat is het streven van de â&#x20AC;&#x2DC;zorgrotondeâ&#x20AC;&#x2122;, een onderwijsvorm voor BBL-studenten, die ruimte biedt om in meerdere facetten van de zorg ervaring op te doen.

tekst: Mirjam van Huet fotografie: Marlien van den Enk

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Zorg en Welzijn. ‘We gaan voor een cultuur gericht op mogelijkheden en circulariteit. Van focus op kwantiteit naar focus op kwaliteit en inclusiviteit. Iedereen heeft talenten en zou mee moeten doen en iedereen zou gestimuleerd moeten worden dat te doen wat bij die persoon past. De beloning: geen personeelstekorten meer en meer innovatie, geluk en gezondheid. Ruimte creëren in de beroepsprofielen en ruimte geven aan talentontwikkeling van jong en oud.’

Theo Rietkerk, voorzitter college van bestuur Landstede Groep

BBL staat voor beroepsbegeleidende leerweg, oftewel de student gaat aan het werk en leert in de praktijk. Normaal gesproken is dat binnen één en dezelfde organisatie. Marinette Poll Jonker (adviseur leren en ontwikkelen bij Icare), Hessiële Kerkhoff (projectleider Zorgtrainingscentrum) en Anja Waninge (onderwijskundig adviseur voor Zorg & Welzijn bij Landstede MBO) pleiten nu voor een nieuwe vorm van leren. Daarvoor is vooral een omslag bij werkgevers nodig. ‘De focus lag – en ligt bij veel organisaties nog steeds – op personeel binnenkrijgen. Logisch, want bedrijven en instellingen dealen nú met een tekort, dus dat heeft prioriteit’, zegt Kerkhoff. ‘Maar willen we zorgprofessionals een bredere kijk op het vak geven, alle carrièremogelijkheden laten zien én zo opleiden dat ze de kennis en ervaring hebben om samen te werken met alle schakels in de keten, dan moeten we ze echt meer laten zien tijdens hun opleiding’, vult Waninge aan. Breed opleiden is meer nodig dan ooit, vinden de drie betrokkenen. ‘In de thuiszorg is dat duidelijk zichtbaar’, zegt Poll Jonker uit eigen ervaring. Sinds een jaar of vijf verandert er van alles in de zorg. Ziekenhuisopnames zijn korter, mensen gaan sneller naar huis en de nieuwe Wmo doet een groter beroep op de naasten van hulpvragers. ‘Daardoor krijgen onze thuiszorgmedewerkers meer en andere vragen van cliënten dan voorheen. Bijvoorbeeld over wie er betrokken dient te worden bij revalidatie, veiligheid, boodschappen die moeten worden gedaan en inzet van technische hulpmiddelen. Om goed te kunnen voorlichten over en verwijzen naar andere organisaties, een goede gesprekspartner voor de cliënt te zijn en effectief samen te werken met hulpverleners en zorgmedewerkers van andere organisaties, moeten ze zich breder oriënteren en ontwikkelen.’

We moeten nieuwe medewerkers de begeleiding en brede oriëntatie bieden die nodig hebben voor dit mooie vak Fenna Eefting, bestuurder Vogellanden, voorzitter WGV Zorg en Welzijn

‘In andere takken van de zorg zien we een vergelijkbare ontwikkeling’, zegt Kerkhoff. ‘Het aantal mensen met dementie neemt toe, dat vraagt om een andere benadering. Er is meer en meer verslavingsproblematiek, ook dat vergt extra kennis. En de ouderenzorg verschuift vanwege het langer thuis blijven wonen naar zorg in de laatste levensfase.’

BOEIEN, BINDEN, BEHOUDEN

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Zorg en Welzijn? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

Niet alleen vanwege de nodige kennis en ervaring is het goed om zorgmedewerkers breed op te leiden, het past ook in de lijn van boeien, binden en behouden. ‘Stel dat iemand altijd ervan droomde om in het ziekenhuis te werken, maar na een paar jaar blijkt dat toch niet diegene z’n droombaan te zijn, dan is het logisch dat ‘ie stopt en switcht naar een andere branche. Heeft zo iemand ook ervaring in andere zorgorganisaties, dan is de kans groot dat ‘ie bínnen de zorg switcht’, zegt Waninge. Zorgvuldige begeleiding voor BBL’ers is belangrijk, vindt Waninge. ‘Te vaak zie je dat studenten schrikken van wat ze zien en horen. Bijvoorbeeld in de psychiatrie, waar veel onbegrepen gedrag is. Of in de ouderenzorg, waar je te maken krijgt met palliatieve zorg

pagina 19

en overlijden. Dat kan erin hakken, als je daar geen goede begeleiding in krijgt.’ Kerkhoff vult aan: ‘We moeten nieuwe medewerkers en studenten, jong en oud, de begeleiding en brede oriëntatie bieden die ze nodig hebben voor dit mooie vak.’

ZORGROTONDE Bestuurders van Icare en Landstede vonden elkaar in deze visie en bedachten de zorgrotonde. Het is een werktitel die refereert aan het nemen van meerdere ‘afslagen’ tijdens de BBLopleiding. ‘Op elke afslag maken ze kennis met een andere branche uit de keten. Denk aan een ziekenhuis, revalidatiecentrum, de thuiszorg, ouderenzorg en geestelijke gezondheidszorg’, zegt Waninge. Voor deze werkwijze is intensieve samenwerking tussen diverse instellingen nodig. Het Zorgtrainingscentrum is daar een uitstekend platform voor. ‘Allemaal voelen we de paradox

Professionals voor meer takken van zorg enthousiast maken van enerzijds krapte op de arbeidsmarkt en anderzijds de noodzaak om kwalitatief goed op te leiden’, zegt Kerkhoff. ‘Als werkgevers sámen werk aan studenten geven, kan een student tijdens een drie- of vierjarige BBL-opleiding wel bij drie of vier instellingen ervaring opdoen.’

SYSTEEM De reacties van werkgevers op de ‘zorgrotonde’ variëren, merkt Kerkhoff. ‘Instellingen zijn gewend dat een BBL-student drie of vier jaar meedraait in de organisatie. Dat is rendement op de korte termijn. Wij geloven echter dat het rendement op de lange termijn groter is, als we mensen breder opleiden en voor meer takken van de zorg enthousiast maken.’

AAN DE SLAG ‘Partijen die zijn aangesloten bij het Zorgtrainingscentrum worden uitgenodigd om het idee van de ‘zorgrotonde’ handen en voeten te geven. Daarnaast zijn ook andere partners uit de zorgketen welkom’, zegt Kerkhoff. ‘Want’, vult Poll Jonker aan, ‘de verschuiving van bedrijfs-opleiding naar brede beroepsopleiding, kunnen we alleen realiseren met een groot aantal zorginstellingen samen.’ Meedenken over de ‘zorgrotonde’? Neem contact op met het Zorgtrainingscentrum: contact@ZTCzwolle.nl <

pagina 20

Vogellanden

Stephan Patz coacht collega Boukje Paarhuis

Een gezonde organisatie begint bij vitale medewerkers

Kwalitatief goede en gezonde zorg begint bij gezonde en vitale medewerkers. Dat is de gedachte van Vogellanden, Centrum voor Revalidatie en Bijzondere Tandheelkunde in Zwolle. Daarom zijn vitaliteitscoaching en loopbaancoaching beschikbaar voor medewerkers. tekst: Mirjam van Huet

fotografie: Peter Timmer

‘Je kunt een ander zo ver coachen als je zelf bent’, zegt Stephan Patz, een van de drie vitaliteitscoaches bij revalidatiecentrum Vogellanden in Zwolle. ‘Dat betekent dat hoe beter wij als medewerkers van Vogellanden in ons vel zitten, hoe beter wij onze cliënten kunnen helpen.’ ‘Inderdaad’, vult Jeroen van Vilsteren, programmamanager Prevalidatie bij Vogellanden, aan. ‘Dat helpt de persoon in kwestie en daarmee onze organisatie naar een nog hoger niveau.’

PREVALIDATIE De afdeling Prevalidatie van Vogellanden is vier jaar geleden in het leven geroepen, met als motto dat je ‘niet ziek hoeft te zijn om beter te worden’. ‘Er is behoefte aan kwalitatief

goede preventieve zorg’, signaleerde Van Vilsteren. ‘Onze maatschappij kampt met steeds meer chronische ziekten, mensen moeten langer werken en we worden met zijn allen steeds ouder. De kennis en vaardigheden die wij als revalidatiecentrum in huis hebben, kunnen we inzetten om de leefstijl van mensen te verbeteren en te voorkomen dat men ziek wordt. Denk aan afvallen of stress verminderen.’

pagina 21

De zes dimensies van positieve gezondheid, van Machteld Huber

praten. Ieder vanuit onze eigen expertise, gaan we voor hetzelfde doel: de medewerker coachen en ontwikkelen.’ Aan de hand van gesprekken en oefeningen helpt de loopbaancoach haar collega’s zich bewust te worden van hun talenten, kwaliteiten en interesses. ‘Een van die oefeningen is ‘360 graden feedback’. Aan de hand van feedback van mensen uit zijn of haar omgeving ontstaat een soort zelfportret, waaruit blijkt waar je goed in bent en wat anderen in je waarderen.’ Het sparren met de loopbaancoach leidt soms tot een nieuwe wending in iemands carrière. ‘Een collega die operationeel leidinggevende was, is nu in opleiding tot ergotherapeut. En een voedingsassistent werkt nu, na een opleiding, een paar dagen als hovenier bij het centrum.’

CULTUUR En zo werd Prevalidatie naast Bijzondere Tandheelkunde, Volwassenenrevalidatie en Kinderrevalidatie de vierde tak van Vogellanden. De aanpak richt zich op zelfregie en is gebaseerd op de zes dimensies van positieve gezondheid, van Machteld Huber: fysiek, mentaal, zingeving, kwaliteit van leven, sociaal maatschappelijke participatie en dagelijks functioneren.

Vogellanden kent een cultuur van groeien en elkaar verder helpen. Patz: ‘Binnen alle afdelingen en in allerlei situaties passen we katacoaching toe, minuscuul kleine doelstellingen met feedback.’ Zo ook Van den Brandhof, voor haar eigen ontwikkeling. ‘Ik ben gevraagd om blogs te schrijven over loopbaancoaching, maar dat belandde meestal onderaan mijn to do list. Samen met een collega heb ik het opgedeeld in ministapjes. Bijvoorbeeld: een onderwerp verzinnen, inspiratie opdoen, feedback vragen. En ik moet zeggen, nu krijg ik er energie van.’

VITALITEITSCOACH EN LOOPBAANCOACH

VOOR BEDRIJVEN

Met het idee dat fitte medewerkers voor vitale cliënten zorgen, kunnen medewerkers van Vogellanden zelf ook aankloppen bij de vitaliteitscoach en loopbaancoach.

De begeleiding van de vitaliteitscoach, loopbaancoach, hun collega’s en het IBO-programma zijn ook beschikbaar voor andere bedrijven. ‘We maken programma’s op maat, aan de hand van de wensen en doelen van het betreffende bedrijf of organisatie’, zegt Van Vilsteren.

Het doel is dat een medewerker zich weer vitaal gaat voelen. De één heeft daarbij behoefte aan goed eten, de ander wil meer bewegen en weer een ander wil aan de slag met zingeving of nachtrust. Zo ging ook Boukje Paarhuis, assistente bij Bijzondere Tandheelkunde, naar Patz. ‘Ik zat niet lekker in mijn vel, voelde me niet prettig, had een negatief zelfbeeld en vond mijn gewicht te hoog. Toen ik daarover sprak met mijn manager, opperde die om eens bij Stephan langs te gaan. Dat is nu twee jaar geleden.’ Parallel aan de sessies met Patz, doet Paarhuis nu mee aan het vijfjarige traject Integraal Behandelprogramma Obesitas (IBO). Het draait niet alleen om voeding en beweging; ook om welbevinden en omstandigheden, zoals de thuissituatie. ‘Met de hulp van Stephan en IBO, ben ik meer in balans gekomen. Ik doe aan mindfullness, werk vier uur in de week minder, neem tijd voor mezelf en zet stappen in gezonder eten. En, ik heb me aangemeld voor de ‘4 Engelse Mijlen’ in Zwolle. Met behulp van trainingsschema’s die mijn man voor me maakt, bereid ik me voor. Iedere keer dat ik ben wezen hardlopen, ben ik blij.’

‘FIT FOR THE JOB’ Vogellanden investeert niet alleen in de fysieke en mentale fitheid van medewerkers, ook ‘fit for the job’ is een speerpunt. Word je op je talent bevraagd? Zit je nog op de juiste plek? Voor deze en andere vragen is Tanja van den Brandhof beschikbaar, HR-adviseur en loopbaancoach. ‘We gaan eerst in gesprek. Wat is de hulpvraag en waarom? Uit het gesprek blijkt soms dat iemand denkt van baan te moeten switchen, terwijl er een vitaliteitskwestie speelt. Dan kan Stephan helpen. Andersom komen er ook mensen bij Stephan die eens over hun carrière willen

Hyacinthstraat 66a, 8013 XZ Zwolle / T 038 498 11 11 / www.vogellanden.nl

RESULTAAT Paarhuis kan uit eigen ervaring zeggen dat aandacht voor vitaliteit werkt. Voor haar als persoon én als professional. ‘Ik hoor van collega’s dat ik veranderd ben, dat ik mijn mening en ideeën meer deel. Ik heb me heel lang onzichtbaar gedragen en dat wordt steeds minder. Ik geniet en maak me minder druk om dingen waarop ik geen invloed heb. En doordat ik mezelf meer accepteer zoals ik ben, denk ik milder over anderen. Fysiek blijf ik ook stappen zetten. Mijn cholesterol is goed, mijn omvang wordt minder, ik kan verder lopen. Dat motiveert. Ik voel me bevoorrecht met een werkgever die bijdraagt aan mijn welzijn en gezondheid.’ < Jeroen van Vilsteren en Tanja van den Brandhof

pagina 22

WERKBLESSURES VOORKOMEN MET DE FUNCTIONAL MOVEMENT SCREEN Klachten aan het bewegingsapparaat voor zijn en medewerkers tot aan hun pensioen gelukkig en gezond aan het werk houden. Dat is het doel van de Functional Movement Screen, die HumanCapitalCare deed bij een team van de Genemuider tapijtfabrikant Timzo. tekst: Mirjam van Huet

fotografie: Peter Timmer

In een gigantische bedrijfshal van tapijtfabrikant Timzo in Genemuiden klinkt het geratel van tuftmachines. Enorme klossen garen draaien in groten getale rond. Medewerkers lopen langs de machines om de lege klossen eraf te halen en te vervangen door nieuwe. ‘Vierenhalve kilo weegt zo’n klos’, zegt Gerard Rothuis. Hij is als zelfstandig adviseur verbonden aan HumanCapitalCare, de innovatieve dienstverlener op het gebied van arbeid, vitaliteit en gezondheid. ‘Over dat gewicht hoor je medewerkers niet. Enerzijds omdat we hier in de tapijtindustrie van

Genemuiden te maken hebben met harde werkers, zeer gemotiveerde mensen die van aanpakken weten. Anderzijds, omdat die 4,5 kilo prima te doen lijkt. Maar, deze mensen tillen per dag 6.000 klossen. Dat is meer dan een miljoen tilbewegingen met dat gewicht per jaar. Repeterend werk is heel belastend. En dan gebeurt het hier ook nog eens op verschillende hoogtes, in de redelijk smalle paden tussen de rijen garen. Dat betekent bukken, tillen, draaien en boven schouderhoogte werken.’

SOCIAAL Jan Bosman is hoofd van de afdeling Tufting

bij Timzo en wil uitval door fysieke (over) belasting voorkomen. ‘Allereerst vanwege het sociale aspect. We willen dat onze mensen tot hun pensioen hier met plezier kunnen werken. En, dat ze als ze eenmaal met pensioen zijn, ook nog steeds van hun leven kunnen genieten, met een gezond lichaam. Ook willen we mensen niet aan de kant zetten wanneer ze ouder worden. Daarom hebben we preventief onderzoek laten doen.’ Daarmee doelt hij op het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) dat HumanCapitalCare voor het bedrijf uitvoerde onder de medewerkers. ‘Uit het PMO kwam onder andere naar voren dat het risico op uitval door klachten aan het bewegingsapparaat hoog is op de afdeling Tufting.

pagina 23

Gewoon doen. To the point en duidelijk

levensstijl en gegevens. Wat weegt iemand, wat is zijn bloeddruk? Dat soort zaken. Dat kan de medewerker aan het denken zetten en op groepsniveau geeft het de werkgever veel informatie over de gemiddelde gezondheid van zijn team. Maar de FMS daarentegen, die erváár je als deelnemer echt. Je merkt tijdens de oefeningen wat wel en niet lukt. Dat zorgt voor een directe motivatie.’ Loffeld: ‘Het maakt mensen bewust van hun belastbaarheid op dit moment en hoe dit zich in de toekomst kan ontwikkelen. Je fysieke gesteldheid gaat met de jaren immers vanzelf achteruit. Vergelijk het met het lopen van de marathon. De laatste twintig kilometer gaan minder makkelijk dan de eerste twintig.’

INTERVENTIES Blessurepreventie zit ’m volgens Rothuis in de combinatie van hulpmiddelen, het optimaliseren van de gezondheid van medewerkers en het rouleren in werkzaamheden. Het vergroten van de belastbaarheid is dan ook niet de enige interventie die Timzo doet of heeft gedaan. ‘We hebben al elektrische pompwagens aangeschaft om medewerkers minder te hoeven laten reiken. En het uitwerpen van moederrollen tapijt – zo’n 450 kilo per rol – doen we nu niet meer handmatig, maar pneumatisch’, zegt Bosman.

Ik heb toen als projectleider van dit PMO de Functional Movement Screen (FMS) als interventie geadviseerd’, schetst Marc Loffeld, adviseur arbeid & organisatie van HumanCapitalCare. ‘De FMS is een kosteneffectieve interventie voor het voorkomen van uitval.’ Rothuis schetst de inhoud van de FMS: ‘We kijken naar de belasting van een medewerker, dus wat moet hij of zij doen in zijn dagelijkse werk. Welke bewegingen, welke gewichten, et cetera. Vervolgens kijken we, wat is iemands belastbaarheid. Wat kan die persoon aan, hoe beweegt hij of zij?’

MARINIERS EN TOPSPORTERS De FMS is overgewaaid uit Amerika, waar de screening veel wordt gebruikt bij mariniers en

topsporters om risico’s op blessures vooraf al in te schatten. Met zeven gestandaardiseerde testen voor lichaamsgebruik en kwaliteit van bewegen toetst Rothuis hoe iemand beweegt. Denk aan lenigheid, gewrichten, soepelheid en controle over het eigen lichaam. Vervolgens wordt de koppeling gemaakt naar de arbeidsvaardigheden. ‘Dan ontdekken we of eventuele bewegingsbeperkingen ook daadwerkelijk hinderen in het werk. Het hangt er maar net van af welke beweging er moet worden gemaakt.’

Alle medewerkers die volgens de FMS risico op blessures lopen, krijgen oefeningen mee van Rothuis. Mensen die een bovengemiddeld risico lopen gaan langs de bedrijfsarts of de huisarts. ‘Bij Timzo hebben negentien mensen de scan gedaan. Daarvan gaan er drie naar de bedrijfsarts voor een gericht trainingsadvies. Die adviseert een aanpak. Bijvoorbeeld beweegcoaching op de werkplek, fitness, of groepstrainingen voor kracht en stabiliteit’, vertelt Rothuis.

PRAKTISCH EN CONCREET

MOTIVATIE

De investering in een FMS is relatief laag, schetst Loffeld. ‘De kosten van een FMS zijn al ruimschoots terugverdiend wanneer een medewerker 2 uur minder verzuimt.’

Het grote verschil tussen het preventief medisch onderzoek en de Functional Movement Screen is de praktische toepasbaarheid. Loffeld: ‘het PMO geeft vooral informatie over

‘Bovendien is het praktisch en concreet’, zegt Bosman. ‘Precies zoals het hier in Genemuiden gaat: gewoon doen. To the point en duidelijk.’ <

Regiokantoor Zwolle / Gebouw: Le Barrage Dokter van Lookeren Campagneweg 4-4a, 8025 BX Zwolle T 053 750 43 00 / www.humancapitalcare.nl

pagina 24

Henkjan ten Napel, Marjolijn Prins en Peter van Hoof

Fietsen naar het werk loont!

Naar je werk fietsen en daarmee geld verdienen? Dat kan vanaf 3 juni, als je meedoet aan de actie Fietsmaatjes van de provincie Overijssel. Medewerkers van bedrijven en organisaties in Overijssel die voortaan de auto laten staan en op de fiets naar het werk gaan kunnen meedoen. Of medewerkers die al naar het werk fietsen en collega-automobilisten weten te overtuigen om hetzelfde te doen. De fietsactie duurt tot en met vrijdag 29 november 2019. De actie is al gestart en medewerkers en werkgevers in Overijssel kunnen zich nog steeds aanmelden* voor de actie. tekst & fotografie: Twente Mobiel en Slimme en Duurzame Mobiliteit regio Zwolle

*Voor deze actie geldt een maximum aantal deelnemers van 4.000. Wanneer dit aantal bereikt is, stopt de inschrijving.

pagina 25

UIT DE AUTO OP DE FIETS Elkaar stimuleren naar het werk te fietsen werkt! Henkjan ten Napel fietst elke dag met veel plezier van Hasselt naar zijn werk bij Isala in Zwolle. ‘Het is heerlijk om op de fiets een frisse neus te halen als je de hele dag binnen zit. Het scheelt ook een hoop ergernis doordat je niet in de file staat en geen parkeerproblemen hebt. En het is beter voor je gezondheid, het milieu én voor je portemonnee. Veel voordelen dus! Daarom wil ik ook mijn collega’s enthousiast maken voor fietsen-naarje-werk. Ik heb me aangemeld bij Fietsmaatjes als buddy en heb collega Marjolijn kunnen overtuigen van de voordelen. Ze zal ervaren dat het niet zwaar is en minder tijd kost dan ze denkt.’ Marjolijn Prins gaat de uitdaging aan. Ze werkt ook bij Isala, woont in Kampen en fietst straks elke dag 19 kilometer woon-werkverkeer. Marjolijn is salarisadministrateur. ‘Ik zit de hele dag binnen achter de computer. Door het fietsen ben ik twee keer 50 minuten lekker buiten en pak ik meteen mijn beweging mee, zonder dat het veel extra tijd en moeite kost. Ik had eerst wel bedenkingen. Collega Henkjan heeft me overtuigd dat fietsen heerlijk ontspannen is en dat hij zelden zijn regenpak nodig heeft. En ik verdien er ook nog mee. Nu heb ik via het fietsenplan van Isala een e-bike aangeschaft. Daarmee wordt het fietsen een stuk makkelijker. De beloning kan ik mooi gebruiken voor het onderhoud van de fiets.’

WAT KUN JE VERDIENEN? Een buddy mag als Fietsmaatje maximaal vier collega-automobilisten werven en verdient € 1 per dag dat een van hen naar het werk fietst. Zij moeten minimaal 20 dagen fietsen om voor zichzelf én de buddy een beloning te krijgen. Bij 4 deelnemers verdient de buddy maximaal 4 x 100 x € 1= € 400.

De ‘nieuwe’ Fietsmaatjes krijgen 35 eurocent per kilometer woon-werkverkeer, enkele reis. De maximale beloning is afhankelijk van de afstand woon-werkverkeer en het aantal fietsdagen. Iemand die bijvoorbeeld 14 kilometer van het werk woont en 70 dagen fietst, verdient € 343 en bespaart ook op zijn autokosten.

FIETSMAATJES APP Op een handige app kunnen de buddy en de maatjes de fietsritten registreren. Ook volgen ze de fietsprestaties van zichzelf en de teammaatjes. En valt het even zwaar, dan geeft een oppepper in de chat met je team via de app weer frisse moed.

ISALA Fietsen is niet alleen goedkoper en milieuvriendelijker dan de auto, maar ook veel gezonder en praktisch. Peter van Hoof, bedrijfsfysiotherapeut Isala Arbo: ‘Bij Isala werken 7.000 medewerkers. We hechten veel waarde aan hun gezondheid. Het stimuleren van fietsen naar het werk past goed bij deze gedachte. Ik hoop dan ook dat na deze actie zeker 100 medewerkers blijvend de fiets nemen naar het werk. Dat is best ambitieus, want naar schatting komen er dagelijks nog 1.000 medewerkers met de auto. We nemen Fietsmaatjes daarom op in ons Sterk&Fit programma met trainingen en workshops om fysiek, mentaal en loopbaan-fit te blijven. Zo stimuleren we alle medewerkers mee te doen aan de actie en op de fiets naar het werk te gaan. Met de fiets naar het werk, een gemakkelijker dieet is er niet.’ Isala onderzoekt momenteel ook de mogelijkheden om het gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer structureel te belonen, volgens Peter van Hoof. ‘Dat is een investering in duurzame mobiliteit.’

‘Hartstikke leuk, dat idee van Isala om mee te doen aan Fietsmaatjes. Via het fietsplan heb ik al een e-bike gekocht. Daarmee wordt fietsen naar je werk een stuk makkelijker en leuker. Je pakt gelijk je beweging zonder dat het veel extra tijd kost. En je verdient er ook nog eens geld mee!’

MEER FIETSEN, MINDER AUTO’S EN MINDER CO2-UITSTOOT Fietsmaatjes is een initiatief van Twente Mobiel en Slimme & Duurzame Mobiliteit regio Zwolle. Beide projectorganisaties van provincie Overijssel werken samen met bedrijven en organisaties om de leefbaarheid en de bereikbaarheid van de regio te verbeteren. Fietsmaatjes draagt daaraan bij door fietsgebruik te stimuleren en autogebruik te verminderen. Meer fietsen en minder auto’s in de spits zorgen voor minder CO2-uitstoot.

DOE MEE Meedoen met Fietsmaatjes kan alleen als de organisatie zich aanmeldt. Dit kan via fietsmaatjesvoorwerkgevers.nl. Medewerkers kunnen ook zelf hun bedrijf vragen zich aan te melden via timreist.nl/fietsmaatjes. Een mooie actie die u niet wilt missen! <

www.timreist.nl/fietsmaatjes

pagina 26

Een leven lang ontwikkelen krijgt een gezicht in de regio Zwolle. Dat gezicht wordt RegioOpleiders. Een uniek samenwerkingsverband dat is opgericht tussen vier Zwolse mbo- en vier Zwolse hbo-instellingen en vier leden van de NRTO, de overkoepelende belangenbehartiger van commercieel onderwijs in Nederland. Met andere scholingsaanbieders uit de regio Zwolle wordt toetreding op dit moment besproken. tekst: Annemarie van der Wees - Keemers fotografie: RegioOpleiders

RegioOpleiders, schakel tussen (samenwerkende) werkgevers en opleiders

EEN LEVEN LANG ONTWIKKELEN IN DE REGIO ZWOLLE De noodzaak voor werknemers om zich blijvend te scholen tijdens hun loopbaan is groter dan ooit. De kennis die tijdens reguliere scholing is opgedaan, veroudert steeds sneller

door technologische vooruitgang. Jezelf als werknemer blijven ontwikkelen en een werkgever die daarvoor de mogelijkheden biedt, zijn randvoorwaarden geworden om mee te kunnen

in het werkveld. Het gaat er daarbij om je baan te kunnen behouden of om nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken om over te stappen naar een nieuwe werkomgeving. Ontwikkelingen die er mede voor hebben gezorgd dat sinds twee jaar een leven lang ontwikkelen nadrukkelijk op de politieke agenda is gekomen. Binnen de regio Zwolle gaat een leven lang ontwikkelen daadwerkelijk van start. De regio Zwolle is een samenwerkingsverband van 21 gemeenten. Daarbinnen is de sociaaleconomische Human Capital Agenda opgesteld met als kern: beschikbaar, wendbaar en inclusief personeel. Gezamenlijk met vertegenwoordigers van ondernemers en ondernemingen is afgesproken te investeren in mensen, met als doel het voorkomen van werkloosheid en tekorten op de arbeidsmarkt in de regio. Om dat doel te bereiken, is het onderwijs een onmisbare partner. En om aan de vraag van werkgevers naar geschoold personeel te voldoen, is RegioOpleiders opgericht. Zij makelt en schakelt tussen de ontwikkelvraagstukken uit het bedrijfsleven en het gebundelde aanbod van de regionale opleiders. <

www.regioopleiders.nl

bij der gesprek

E-commerce

pagina 27

Van freelancer Naar aandeelhouder Hij is het toonbeeld van â&#x20AC;&#x2DC;upgrade jezelfâ&#x20AC;&#x2122;: Erik Otten. Hij begon op vijftienjarige leeftijd als freelancer en is nu directeur/ mede-eigenaar van ict-bedrijf Webstores in Hardenberg. Vanuit zijn huidige rol draagt hij op zijn beurt bij aan de continue ontwikkeling van zijn teamleden. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel E-commerce. ‘Vanuit de sectortafel E-commerce willen we de e-commerce uit onze regio een leidende rol geven in Nederland. Dat doen we door te zorgen voor voldoende gekwalificeerd personeel, jong talent op te leiden, mensen met ervaring op te scholen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt waaronder ook statushouders op te nemen in onze programma’s.’

‘Recruitment is moeilijk in de ict. Mensen binnenhalen, binnenhouden en blijven ontwikkelen, daar besteden we dan ook veel tijd en aandacht aan. Afgelopen jaar hebben we de ‘lamzak campagne’ gedaan. Daarmee hoopten we jongens die al jaren bij een ander bureau werkten en ‘ingedut’ waren, naar ons te halen. We stelden een trainingsprogramma van drie maanden op, met salaris en alles erop en eraan, om ze weer bij te spijkeren en met frisse zin voor ons aan het werk te laten gaan. Het heeft maar één nieuwe collega opgeleverd. Dat zegt iets over de schaarste van de ict’er. We beschouwen de campagne dan ook niet als mislukt. Bovendien, er was een onverwacht bijeffect. Onze eigen jongens werden wakker geschud: je moet je blijven ontwikkelen om interessant te blijven voor het bedrijf waarvan je onderdeel uitmaakt.’

WERVEN MIDDELS STAGES ‘Nieuwe collega’s aantrekken, gaat het beste middels stages. Zij leren ons kennen en wij hen. Dat creëert een band. Dat werkt beter dan werving via recruitmentbureaus. Kandidaten die daar op afkomen, gaan voor arbeidsvoorwaarden en lonen. Die twee zaken zijn hier ook goed, maar om mensen lang binnen je bedrijf te houden, is werkplezier belangrijker. Je moet samen dingen meemaken. We halen toffe projecten binnen, waar de jongens graag aan werken. We maken uitstapjes naar het buitenland, hebben ergonomische werkplekken en hebben een gameroom op kantoor.’

SCOUTEN Johan Keurentjes, partner-directeur De Nieuwe Zaak

‘Onze stagiairs komen van onder meer Hogeschool Windesheim, Deltion College, NHL Stenden Hogeschool en Alfa-college. De helft van de stagiairs krijgt hier een baan. Dat vertellen we ook wanneer ze op gesprek komen voor een stageplek. De mbo’ers die we aannemen, bieden we aan om bij Windesheim hun hbo-diploma te halen terwijl ze hier werken. Wie hier niet blijft hangen na zijn stage, verliezen we niet uit het oog. Via Facebook en LinkedIn blijven we in contact. Een paar jaar later is het misschien wel zover dat die persoon hier kan komen werken.’

AANDEELHOUDER ‘Zelf ben ik op mijn vijftiende begonnen voor Webstores, als freelancer. Ik zat nog op school. Mijn huidige compagnons Matthijs en Tom deden een ict-opleiding en in het Inge Grimm, lid college van bestuur Hogeschool Windesheim

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel E-commerce? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl l

pagina 29

Je moet je blijven ontwikkelen om interessant te blijven

weekend werkten ze in een Hardenbergs café waar veel ondernemers komen. Daar werden afspraken gemaakt om na schooltijd websites voor die bedrijven te ontwikkelen. Ik was op freelancebasis een van de ontwerpers van de creatieve concepten. In 2005 werd Webstores een bv en ben ik aandeelhouder geworden. Dat we nu een bedrijf zouden hebben met 45 medewerkers had ik destijds niet gedacht. Dat onze mensen hier ook lang blijven werken, daar ben ik trots op. We hebben al meerdere tienjarige jubilea gevierd.’

KNEDEN ‘We blijven onze mensen helpen om zich te ontwikkelen. Een mooi voorbeeld daarvan is dat onze oudste medewerker, Mark de Haan (43 jaar, red.) fulltime bezig is om onze medewerkers en stagiairs beter te maken. Gemiddeld hebben we 4 hbo-stagiairs en 2 van het mbo. Mark is een goede developer en hij kan natuurlijk een goede omzet voor Webstores maken. Maar door hem in te zetten op begeleiding van collega’s, kunnen we de mensen kneden. Mark geeft ook gastcolleges bij roc’s en bij hbo’s.’

SPECIALISATIES ‘Onze medewerkers steken tussen de 10 en 20 procent van hun werktijd in hun professionele ontwikkeling. Ze hebben bijvoorbeeld iedere maand 1 dag om zich in hun specialisatie te verdiepen. Daarmee ontwikkelen ze zichzelf, maar ook ons bedrijf; zodra zo’n onderwerp actueel is in een opdracht voor een klant, kunnen we die kennis inzetten. We hebben bijvoorbeeld een tool ontwikkeld voor Preston Palace, om optimale prijzen voor de online boekingsstraat te bepalen. We passen daarbij ‘machine learning’ toe, dat historische data koppelt aan gedrag en actuele omstandigheden. We zorgen daarmee voor een

optimale prijs en bezettingsgraad (RevPar). Mede dankzij de specialisatie van onze collega Wim hebben we zo’n mooi systeem kunnen bouwen.’

LEER-VERMOEIDHEID ‘Ook bieden we opleidingen aan. Die hangen vaak samen met de methodes waarmee we projecten aanvliegen. Scrum-master, scrumdeveloper, productowner – dat soort trainingen. Daarnaast zijn er de meet-ups van Vechtdal Development, een organisatie die we samen met Vrieling Adviesgroep hebben opgericht. Zij hebben ook een grote ict-afdeling. Samen kunnen we nog meer mensen bereiken. Ook vanuit andere organisaties schuiven mensen aan bij onze

meet-ups. Andersom gaan wij ook naar die van andere bedrijven. De kunst van mensen blijven opleiden, is dat het vooral niet op school moet lijken. Veel jongens komen net uit schoolbanken en zijn bezig met hun eerste kindje of met een huis kopen. En dan kom je als werkgever met: ‘je moet je specialiseren’, ‘je moet dat certificaat halen’ of ‘je moet blijven leren’. Dan krijg je leervermoeidheid. We benaderen dat dan ook heel individueel. Onze teamleden hebben gesprekken met onze hr-adviseur Renate. In die gesprekken motiveert zij de jongens om een leven lang te blijven ontwikkelen. Dat is net zo belangrijk als je pensioen. En in plaats van saaie lessen, organiseren we events waar we van leren. We moeten samen toffe dingen maken én meemaken.’ <

Samen toffe dingen maken én meemaken

pagina 30

Bevlogen en betrokken mensen, daarmee maak je het verschil ‘Great place to work’ en ‘Beste Werkgever’. Dat zijn titels die de Hemmink Groep met recht draagt. Het bedrijf zorgt op verschillende manieren voor betrokkenheid en bevlogenheid onder de teamleden. En dat wordt gezien en gewaardeerd. tekst: Mirjam van Huet fotografie:Peter Timmer

‘Met betrokken en bevlogen medewerkers maken we het verschil als bedrijf. Daar geloven we in bij Hemmink BV’, zegt human resource manager Karsten Dijkstra. ‘Betrokkenheid en bevlogenheid gaat veel verder dan medewerkerstevredenheid. Het gaat om passie, plezier, lol, enthousiasme. Voelen medewerkers zich betrokken bij Hemmink? En verbonden met collega’s? Daar draait het om. Uit het medewerkersonderzoek dat we deden, blijkt dat we 47,7 scoren op bevlogenheid en betrokkenheid. Dat is een stuk hoger dan de benchmark (40). Daar zijn we trots op.’ John Pannen, directeur financiën en organisatie, vult zijn collega aan: ‘Het zegt niet alleen iets over de gezondheid van ons team, van onze organisatie. Het zegt ook iets over de fitheid van de mensen op individueel niveau. Het tegenovergestelde van bevlogenheid en betrokkenheid is immers een burn-out. En dat is tegenwoordig een grote oorzaak van ziekteverzuim. Wat iemand kan en wat iemand op het werk doet, die twee dingen moeten op elkaar aansluiten. Ook als iemand te makkelijk werk doet en zijn kennis en kunde niet kwijt kan, heb je risico op uitval. Denk bijvoorbeeld aan een bore-out.’

OPLEIDING EN ONTWIKKELING Mensen blijven ontwikkelen, zowel vakinhoudelijk als persoonlijk, staat bij Hemmink hoog in het vaandel. Vorig jaar begon het bedrijf met de trajecten ‘verbindend leiderschap’ voor leidinggevenden en ‘persoonlijk leiderschap’ voor tien jonge medewerkers. Pannen: ‘Die trajecten zijn gericht op eigenaarschap, samenwerking, verbinding. Jonge mensen zitten vaak sterk op de inhoud. Maar een boodschap overbrengen of mensen met elkaar verbinden, is net zo belangrijk.’

‘Als mensen zich niet ontwikkelen en niet aan opleiding doen, staan zij – en daarmee Hemmink ook - over vijf jaar aan de zijlijn. Mensen moeten mee kunnen en willen in veranderingen’, zegt Dijkstra. ‘Onze aanpak qua opleiding en ontwikkeling maakt mensen heel geschikte werknemers, die ook aantrekkelijk zijn voor andere werkgevers. Bang voor vertrek zijn we niet. Wat dat betreft hangen we het credo van Richard Branson aan: ‘train people well enough, so they can leave, and treat people well enough so they don’t want to’.’

TROTS ‘Mensen zijn er trots op dat ze binnen Hemmink ruimte krijgen voor hun persoonlijke ontwikkeling. Dat blijkt uit het medewerkersonderzoek’, vertelt Dijkstra. ‘Medewerkers kunnen ook op eigen initiatief ontwikkeltrajecten initiëren en organiseren. Vanmorgen nog, vertelden drie van onze jonge ‘high potentials’ dat ze een community willen bouwen om samen dingen te organiseren. Bijvoorbeeld buddyschap voor nieuwe medewerkers, of een borrel gekoppeld aan een thema dat interessant is voor collega’s.

pagina 31

Karsten Dijkstra

John Pannen

Dat soort initiatieven geven we graag de ruimte.’ FDlexibel inspelen op leeftijd en beleving, is ook een van de speerpunten van het leiderschap binnen Hemmink. Pannen: ‘Jonge mensen vragen om een andere aansturing dan oudere medewerkers. Iedere generatie heeft zijn eigen interesses en gewoontes. Waar de een flexibel wil werken en in de avonden naar netwerkbijeenkomsten wil gaan, heeft de ander – bijvoorbeeld vanwege een jong gezin – behoefte aan structuur. Daar bewegen we als werkgever zo veel mogelijk in mee.’

TRAINEES Een bron van nieuwe collega’s is het young potential programma, met trainees. Het aanbieden van traineeships, in samenwerking met WIMM, komt voort uit het feit dat het moeilijk is om jonge mensen te vinden voor technische commerciële bedrijven. ‘Bovendien vragen sommige van onze functies om een bijzondere combinatie van kwaliteiten en eigenschappen. Mensen die dat in zich hebben, zijn schaars. Onze productmanagers vertalen de vraag van de markt naar producten en concepten, die ze vervolgens samen met de leverancier bouwen.

Daarvoor is een dosis ondernemerschap, marketing en techniek nodig. Daar bestaat geen opleiding voor. Daarom leiden we zelf mensen op.’ Naast deze sociaal innovatieve oplossingen biedt Hemmink ook technisch inhoudelijke trainingen voor het team. ‘Hemmink brengt producten van buitenlandse fabrikanten in Nederland op de markt. Onze mensen gaan daarom naar leveranciers en fabrikanten voor trainingen. Welke specificaties heeft een product, hoe pas je het toe? Al dat soort dingen leren ze daar uit de eerste hand,’ zegt Pannen.

BESTE WERKGEVER De tijd, ruimte en mogelijkheden die Hemmink medewerkers biedt voor hun ontwikkeling en groei, zijn in 2002 beloond met het certificaat ‘Investor in people’ (IiP). Het zogenaamde IiP-certificaat heeft Hemmink in 2017 laten opvolgen door het keurmerk van ‘Beste Werkgever’. Binnen dit programma ontving het bedrijf in 2018 zijn eerste ster. ‘We willen binnen vijf jaar naar drie sterren, en dat betekent dat je rapportcijfer op medewerkerstevredenheid minimaal een halve punt hoger moet

Amperestraat 28, 8013 PV Zwolle / T 038 469 82 00 / www.hemmink.nl

liggen dan het branchegemiddelde. Het mooie is dat we zulke vormen van waardering ook kunnen inzetten voor onze arbeidsmarktcommunicatie, 0m goede mensen aan te trekken’, zegt Pannen.

GREAT PLACE TO WORK De meest actuele uiting van goed werkgeverschap is het nieuwe gebouw dat in Zwolle wordt neergezet. Een nieuw logistiek warehouse en een kantoor op één kavel. Het verrijst op een andere locatie op de Marslanden en wordt de nieuwe werkplek voor zo’n 100 van de in totaal 140 Hemmink-medewerkers. ‘De planning is om daar in maart 2020 op de nieuwe plek aan het werk te zijn’, zegt Dijkstra. ‘Het idee voor het ontwikkelen van deze ‘great place to work’ is ontstaan tijdens twee inspiratiedagen, een jaar of vier geleden. Daar hebben we gebrainstormd over de toekomst van het bedrijf. Een van de bevindingen was dat onze mensen een meer inspirerende kantooromgeving wilden. Toen is direct het balletje aan het rollen gegaan. We laten graag zien dat we de wensen van medewerkers serieus nemen en op hun advies vertrouwen.’ <

pagina 32

De human capital agenda van de Regio Zwolle richt zich op het onderhouden en versterken van het menselijk kapitaal. Het doel: economische groei. Deltion Business, onderdeel van ROC Deltion College in Zwolle, is het loket voor bedrijven en instellingen voor scholingsadvies, bedrijfsopleidingen en bijscholingscursussen. Hierbij is ook ruime aandacht voor het individu en maatwerk. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Deltion, voor een leven lang ontwikkelen Het onderhouden en versterken van het menselijk kapitaal begint bij de na- bij- en omscholing voor volwassenen. Zij kunnen op meerdere manieren aankloppen bij Deltion. De werkgever kan een gesprek initiëren, maar ook de werknemer zelf kan zich laten voorlichten. Bovendien gaat Deltion geregeld op bezoek bij bedrijven, om zo meerdere medewerkers verder te kunnen helpen.

dertig mensen. Die bedrijven hebben vaak wel iemand voor personeelszaken, maar geen opleidingsmanager. Ze hebben niet de kennis en kunde in huis om mensen te ontwikkelen.’

Zo heeft Aloys Vierstraete, ‘adviseur leven lang ontwikkelen’ bij Deltion, wekelijks spreekuur bij het Zwolse bedrijf Scania. ‘De een wil voorlichting, de ander een loopbaanadviesgesprek, onderzoek naar zijn capaciteiten of hulp bij studiekeuze. Door naar de mensen toe te gaan, verlagen we de drempel om stappen te zetten in de persoonlijke professionele ontwikkeling’, zegt Vierstraete.

ERKENNING VERWORVEN COMPETENTIES

Die oplossing is voor veel bedrijven in de regio Zwolle relevant, merkt hij. ‘We hebben hier in de regio veel bedrijven met een team van minder dan

Daar komt bij dat medewerkers van boven de veertig vaak één vak hebben geleerd en zijn opgegroeid met de overtuiging dat ze dat vak altijd houden. ‘Zij beginnen hun gesprek met mij vaak met ‘zeg maar wat ik moet doen’. Dat geeft aan dat ze wel willen ontwikkelen, maar niet weten wat ze moeten doen om van waarde te blijven voor hun werkgever of de arbeidsmarkt als geheel. Ze weten vaak ook niet wat hun kennis en vaardigheden waard zijn.’

Daar komt collega Iris Jansen om de hoek. Zij is projectcoördinator van Expertisecentrum EVC bij Deltion. ‘Ik spreek mensen die bijvoorbeeld al een baan hebben, maar daar niet het juiste diploma voor hebben. Ik help hen met EVC: Erkenning van Verworven Competenties. Iemand die al een aantal jaar in de kinderopvang werkt en aanvullend cursussen zoals kinder-EHBO heeft gedaan, kan door middel van erkenningen in het Ervaringscertificaat vrijstellingen krijgen voor zijn opleiding. Zo stellen we samen met onze collega’s van de diverse opleidingen van Deltion een scholingstraject op maat samen. We kijken verder dan het standaard aanbod. En mensen met een vrij beroep, waarvoor je geen diploma nodig hebt, kloppen aan voor EVC omdat ze zich daarmee onderscheiden van collega’s. Met een EVC kun je ook je werken denkniveau aantonen. Dat is vanuit het oogpunt van de werkgever interessant; voor veel functies wordt een bepaald werken denkniveau gevraagd.’

pagina 33

Iris Jansen en Aloys Vierstraete

ONTWIKKELEN IS EEN MUST Blijven ontwikkelen is een must, vinden beide experts. ‘Veranderingen volgen elkaar tegenwoordig in hoog tempo op’, zegt Jansen. ‘In de ict bijvoorbeeld. Op het moment dat je je diploma haalt, is je kennis al achterhaald. De cursussen die je na je opleiding blijft doen om bij te blijven, zeggen dan feitelijk meer over je kennis. En denk ook aan een EVP: ervaringsprofiel. Dat geeft inzicht in wat je kunt en wat je waard bent voor een werkgever.’ Vierstraete beaamt dat en stipt het onderscheid tussen bevoegd en bekwaam aan. ‘Na het behalen van een diploma ben je bevoegd en na het opdoen van ervaring ben je bekwaam. Daar zit een flink verschil tussen, wat Nederlandse werkgevers overigens nog niet altijd zien. In Scandinavië zijn ze daar verder mee. Die meten de bekwaamheid, aan de hand van bijvoorbeeld een e-portfolio. Een werkgever wil weten in welke context je iets

Mensen willen zich ontwikkelen, maar weten niet altijd hoe kunt en waar je de ervaring hebt opgedaan. En ze willen zien of je de competenties bezit om je te blijven ontwikkelen.’

ONTWIKKELMOGELIJKHEDEN ZIEN Een leven lang ontwikkelen tot een succes maken, vraagt om de juiste instelling van onderwijs, werkgever en werknemer. De experts hebben een mooi praktijkvoorbeeld van hoe goed het kan werken als iedereen denkt vanuit ontwikkelmogelijkheden: ‘Al drie jaar is Deltion betrokken bij de ontwikkeling van een jongeman. Op 19-jarige leeftijd zag ik hem voor het eerst’, zegt Vierstraete.

Deltion Business / Mozartlaan 15, 8031 AA Zwolle / T 038 850 31 50 / www.deltion.nl

‘Leren ging moeilijk; hij had op het speciaal onderwijs gezeten. Zijn leidinggevende zag echter meer in hem. We hebben een EVC-traject in gang gezet en daarmee heeft hij zijn ‘startkwalificatie’ gehaald, mbo niveau 2. Daardoor werd hij meewerkend voorman. Een jaar later wilde hij zelf weer een stap zetten. Inmiddels is hij opgeleid op mbo niveau 4 en is hij supervisor in opleiding bij zijn werkgever. Het gezien worden door de leidinggevende, de begeleiding vanuit Deltion, de gesprekken over zijn mogelijkheden, een lijn uitzetten, een plan maken - dat heeft deze jongeman heel veel goed gedaan.’ Zoals deze man heeft Deltion jaarlijks wel 2.500 volwassenen die dankzij loopbaanadvies, hulp bij de studiekeuze, verzilvering van EVC en maatwerk op het gebied van scholing, van waarde blijven voor hun werkgever, voor de arbeidsmarkt en daarmee voor zichzelf. <

LEF’19 brengt uw hele organisatie en al uw mensen in beweging. Tijdens dit inspirerende en activerende event in Schouwburg Odeon reiken wij uw medewerkers praktische tools en nieuwe inzichten aan, zodat zij meer regie kunnen nemen over hun leven en loopbaan. Met de trendverkenners van Fountainheads op het podium, Willem Gunneman als dagvoorzitter, impactvolle ELLLA workshops, theater-, lunch- en koffiemomenten zorgen we voor inspiratie en beweging. Een dag waarbij groei, ontwikkeling, persoonlijk leiderschap én fun hand in hand gaan.

Neem voor meer informatie over LEF’19 contact op met Arjan Gosker of kijk op www.ellla.nl/lef arjangosker@ellla.nl 06 1304 8895

bij der gesprek

Onderwijs

pagina 35

Van Rabo Naar Pabo Sigrid Loos werkte tien jaar als adviseur dagelijkse bankzaken in de bankhal bij Rabobank Flevoland. Nu haar werk deels wordt vervangen door robotisering en virtualisering, switcht ze van beroep. Over een paar maanden studeert ze af als Pedagogisch Professional Kind en Educatie. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Onderwijs. ‘We zetten in op meerdere projecten: vroege werving, meer doelgroepen interesseren voor het onderwijs, zij-instroom, herintreders, loketfunctie, samen werven en opleiden, inductie in het onderwijs en anders organiseren van het onderwijs. In totaliteit zijn een kleine honderd besturen betrokken, wat een enorme boost en ambitie geeft voor de regio. Dit initiatief past binnen de zogenaamde regionale aanpak lerarentekort.’

‘Het werk bij de bank verandert. Veel werkzaamheden worden gevirtualiseerd of gedigitaliseerd. Ik werk in de bankhal en help de klanten die binnenlopen met vragen. ‘Doordat klanten steeds meer online kunnen opzoeken en oplossen, wordt mijn werk in de bankhal steeds meer service en steeds minder advies. Dat biedt mij te weinig uitdaging’, vertelt Loos. Hoewel ze bij de bank werd gestimuleerd om door te groeien naar een andere functie, ging ze zich oriënteren op een andere branche. ‘Wat ik ook zou gaan doen bij de bank, de digitalisering is niet meer weg te denken. Bovendien dacht ik, ik ben nu nog jong – halverwege de dertig – als ik iets anders wil, is dit het moment om het te doen.’ ‘Iets met kinderen’, dat speelde bij Loos altijd al door de gedachten. ‘Kinderen zijn puur, hebben geen oordeel. Dat vind ik heel mooi. En je kunt ze wat leren, verder brengen in de maatschappij en klaarstomen voor de toekomst.’ De eerste stap op het pad van de carrièreswitch, was het bezoeken van open dagen van pabo’s. ‘De inhoud stond me aan, maar vier jaar studeren, dat vond ik een lange tijd. Waar ik ook over twijfelde, was of ik wel als juf voor de klas wilde staan. Ik wilde er meer omheen doen.’ Deze twijfel legde de zoektocht even stil, maar die laaide een korte tijd later weer op.

ASSOCIATE DEGREE Theo Bekker, lid college van bestuur Landstede Groep

‘Plots kwam Rabobank met het traject ‘Van Rabo naar Pabo’. Het is een samenwerking van Rabobank met de Katholieke Pabo Zwolle (KPZ) en Scholengroep Katholiek Onderwijs (SKO). Rabobank zou de opleiding aan de KPZ betalen en bij SKO kreeg ik met het behalen van mijn diploma baangarantie. Bovendien – en dat was nog wel het belangrijkste voor mij – was er ook een andere opleiding mogelijk. Namelijk die van Pedagogisch Professional Kind en Educatie (PPKE). Dat past precies bij wat ik wil: niet zozeer als juf voor de klas staan, maar kinderen verder helpen in hun ontwikkeling, met allerlei activiteiten.’ De opleiding is een associate degree, duurt twee jaar en heeft een praktijkgerichte opzet. Qua niveau zit dit tussen het mbo en een hbo-bachelor in. De student wordt opgeleid voor functies binnen het onderwijs, kinderopvang, welzijn en jeugdhulp.

Ingrid Lammerse, voorzitter college van bestuur Katholieke Pabo Zwolle

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Onderwijs? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

STAGE ‘Mijn stage doe ik nu bij St. Franciscus, een basisschool in Nunspeet. Ik werk als pedagogisch professional in opleiding. Ik begeleid kinderen in kleine groepjes als ze extra ondersteuning nodig hebben. Bijvoorbeeld om beter te leren rekenen. Daarnaast ben ik eventmanager; de organisatie van vieringen en feesten neem ik op me. En als het gaat om thema’s, ben ik een verbinder, om de juiste mensen binnen te halen. We hadden laatst bijvoorbeeld een project over talentontwikkeling. Daar wilden we een kunstenaar bij betrekken. Die regel ik dan. Ook begeleid ik de Plusklas, een groep voor hoogbegaafde kinderen die extra uitdaging kunnen gebruiken.’

VERANDEREN Al snel merkte Loos dat ze goed zat, in het werk met kinderen. Al kreeg ze het niet cadeau, net als andere carrièreswitchers. Het betekende twee jaar lang keihard werken om kennis te vergaren en een nieuw beroep aan te leren. Pittig, vindt ze. ‘Geld verdienen, naar school gaan, stagelopen. Ik werkte altijd vier dagen bij de bank. Nu werk ik twee dagen, loop ik twee dagen stage en ga ik een dag naar school. Dat zijn er in totaal vijf. Vaak heb ik de weekenden ook nodig, bijvoorbeeld om toetsen te leren of verslagen te maken. Daarnaast vind ik het telkens omschakelen – van Rabo naar onderwijs naar studie – best zwaar.

pagina 37

En tijdens mijn stage en schooldag krijg ik ook nog eens veel nieuwe informatie. Moeilijk aan veranderen is ook dat je zekerheid kwijtraakt. Ik heb tien jaar bij de bank gewerkt. Daar had ik vaste gewoontes, gewenning, routine en vertrouwde collega’s. Nu is er bijna elke dag wel iets nieuws.’ Met een glimlach: ‘Soms zie ik het eventjes niet zitten, gewoon omdat het zo veel is, allemaal tegelijk. Toch had ik het niet anders gewild. Ik ben heel blij met mijn keuze. Als je je doel voor ogen houdt, vertrouwt in jezelf, doorgaat, dan wordt hard werken echt beloond.’

ONDERZOEK Het afstudeeronderzoek van Loos richt zich op een project van de basisschool waar ze stageloopt, het Jenalab. Het is een werkplaats voor

verschillende kinderen die ieder op hun eigen niveau uitdaging nodig hebben. ‘Enerzijds is er het Doelab. Anderzijds is er het Speurlab. Het Doelab is voor de praktisch ingestelde kinderen, het Speurlab voor de meer- en hoogbegaafde kinderen. Ik onderzoek hoe het lab kan bijdragen aan de motivatie van meer- en hoogbegaafde kinderen.’

TOEKOMST De ultieme functie is voor Sigrid een rol waarin ze de ontwikkeling van het kind langere tijd kan

zien en begeleiden. ‘Dat kan onder meer bij een kindcentrum, waar school en kinderopvang onder een dak zitten. Remedial teacher is ook zo’n vak waarin ik kinderen langere tijd kan ondersteunen. Je stelt dan samen met de leerkracht een begeleidingsplan op voor kinderen die vanwege leer- of gedragsproblemen extra begeleiding nodig hebben op een bepaald gebied. Dit lijkt me leuk omdat ik dan echt aandacht kan geven aan een kind. Die uitdaging was ik in het werk bij de bank kwijt en vind ik nu terug in het onderwijs.’ <

De uitdaging die ik kwijt was, vind ik nu terug in het onderwijs

pagina 38

De zorg verandert. Waar de nadruk voorheen lag op ‘van ziek naar beter’, ligt die nu op preventieve zorg: gezondheid en gedrag. Bovendien kent de zorgsector, net als andere sectoren, tekorten op de arbeidsmarkt. Tel daar de technologisering en de vergrijzing bij op en het is duidelijk: human capital in de zorgsector vraagt om investering. Landstede MBO investeert door samen met de praktijk de zorgmedewerker van de toekomst op te leiden. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

TALENT ONTWIKKELEN IN DE PRAKTIJK ‘Vroeger werd zorg meer benaderd vanuit de medische hoek. Nu is welzijn een steeds belangrijker aspect in zorginstellingen. En zorgmedewerkers moeten overweg kunnen met nieuwe hulpmiddelen, die door de zorgtechnologie ontstaan. Die veranderingen vragen om andere competenties’, zegt Anja Waninge, onderwijskundig adviseur voor Zorg & Welzijn bij Landstede MBO.

HYBRIDE LEEROMGEVING Die nieuwe competenties leren nieuwe zorgmedewerkers niet in de schoolbanken, maar in de praktijk. Het principe ‘Leren in, aan en van de praktijk’ loopt dan ook als een rode draad door het opleidingsaanbod van Landstede. ‘Niet in een schoollokaal traditioneel lesgeven, maar talent ontwikkelen in de praktijk’, zegt Theo Rietkerk, voorzitter college van bestuur Landstede Groep. ‘Vroeger gingen leerlingen jaren de schoolbanken in, in de afgesloten omgeving van de school, met een stage in de praktijk. In de hybride leeromgeving gaan studenten vanaf de eerste dag van hun opleiding naar de praktijk. Zo vormt Landstede MBO samen met organisaties een professionele leergemeenschap. En daar leren álle betrokkenen van en met elkaar: student, docent, zorgmedewerker en leidinggevende.’ Theo Rietkerk en Anja Waninge

pagina 39

PRAKTIJKROUTE VIATTENCE Dat leren in de praktijk gebeurt momenteel bij Viattence, een zorgorganisatie met diverse locaties op de Veluwe. ‘Mensen van allerlei leeftijden, van 17 tot 56, worden daar opgeleid tot helpende, verzorgende of verpleegkundige (mbo niveau 2, 3 en 4, red.). Dat noemen we de Praktijkroute’, zegt Waninge. ‘Het leslokaal is op Viattence locatie De Speulbrink in Vaassen en leerlingen werken mee in de praktijk. Het is een BOL-opleiding, dat wil zeggen dat de studenten geen werknemers vervangen. Ze zijn er om te leren hoe ze zorgprofessional voor de toekomst kunnen worden’, benadrukt Waninge. ‘Ze zetten praktijksituaties om naar leersituaties en brengen daarmee hun eigen leervragen in. Bijvoorbeeld ‘hoe wordt de was gedaan in zo’n instelling, hoe werkt dat logistiek?’ Of andere situaties die zich voordoen op een afdeling. Het voordeel hiervan is dat mensen leren over de dingen die op dat moment op hun pad komen. Geen dichtgetimmerd curriculum dus, maar leren in, aan en van de praktijk. Daar heeft de organisatie ook baat bij, want die heeft betrokken studenten rondlopen, die begrijpen hoe het werkt en wat er speelt. Andersom geven professionals ook gastlessen aan de studenten, bijvoorbeeld over het dansproject ‘Huidhonger’ dat mensen met dementie op een andere manier in contact brengt met hun naasten.’ De werving voor de praktijkroute wordt gedaan door Viattence. Samen met Deltion, die ook meewerkt als opleidingspartner, geeft Landstede MBO voorlichting aan de kandidaten. De keus wie aan het traject begint, ligt zowel bij Viattence als bij de scholen. ‘Studenten hebben daardoor ook niet het gevoel dat ze weer naar school moeten, maar dat ze een opleiding volgen, waarin ze volop kunnen leren. Met een baangarantie als vooruitzicht. Daardoor kunnen we ook meer mensen vinden en kan de zorgorganisatie meer mensen binden. Zo onderzoeken we als Landstede welke onderwijsvormen passen bij welke vraag’, zegt Waninge.

ZORGTRAININGSCENTRUM De kracht van samenwerken zit bij Landstede MBO in de genen. Zo nam de opleider initiatief voor het oprichten van het Zorgtrainingscentrum Regio Zwolle, een platform voor organisaties die willen leren hoe ze het beste om kunnen gaan met de veranderende zorg.

T 0800 02 45 666 / www.landstede.nl

Niet hiërarchisch werken, maar samenwerken ‘Die samenwerking met onze partners raakt een leven lang ontwikkelen’, zegt Rietkerk. ‘Samen kijken organisaties wat er verandert en hoe ze daarop kunnen inspelen. Wij bespreken vanuit Landstede hoe we met onderwijs in die veranderingen kunnen faciliteren.’

ZORGHOTEL Samen met andere mbo- en hbo-opleidingen onderzoekt Landstede MBO momenteel de mogelijkheden voor het opzetten van een zorghotel. Een plek waar studenten werken en de zorg op zich nemen voor ‘echte patiënten’. Bijvoorbeeld mensen die uit het ziekenhuis komen, maar er nog niet helemaal aan toe zijn om alleen thuis te zijn. Of voor zorgvragers die voor een korte periode de mantelzorgers willen ontlasten. ‘Vergelijk het met de kuuroorden in Duitsland. Daar gaat het niet alleen om medische zorg, maar ook om welzijn. Dit idee onderzoeken we dus niet alleen met zorgopleidingen, maar ook met horecaopleidingen’, zegt Waninge.

LEIDERSCHAP ‘De verandering in zorg en daarmee in het onderwijs vraagt om nieuw leiderschap en een creatieve visie op human capital’, stelt Rietkerk. ‘Bij zorgwerkgevers én bij onderwijsinstellingen. Het grote verschil is dat we niet meer hiërarchisch moeten werken, maar vanuit samenwerking. Zelf neem ik deel aan een lerende gemeenschap van twaalf bestuurders. Daarin zitten zorgbestuurders uit het land, waaronder ook Fenna Eefting, bestuurder van de Zwolse revalidatiekliniek Vogellanden. Mede doordat ik in die gesprekken zie dat we allemaal tegen dezelfde veranderingen aan lopen, komt het lerend vermogen hier bij Landstede sneller in beweging. Op uitvoerend, leidinggevend en bestuurlijk niveau. We moeten allemaal zelf in de transitie mee, om de transitie in de zorg handen en voeten te geven. En ik moet zeggen, het dna in deze streek draagt daaraan bij: wil je groeien, dan moet je elkaar wat gunnen en samen grensverleggend bezig zijn. Het vertrouwen dat daaruit ontstaat, zien we nu in de praktijk.’ <

pagina 40

Mensen helpen re-integreren op de arbeidsmarkt. Daar draagt accountantskantoor Deloitte in Zwolle graag aan bij. Een kandidaat van het ontwikkelingsbedrijf CAVOI versterkte het team van Deloitte en daarmee ook het vertrouwen in haarzelf als professional. Petro Vosselman (directeur MKB bij Deloitte), Jos Hutten (assistent accountant bij Deloitte) en Menno Brienesse (eigenaar van CAVOI) vertellen erover. tekst: Mirjam van Huet

fotografie: Peter Timmer

Samenwerking Deloitte en CAVOI

SAMEN MENSEN HELPEN GROEIEN

pagina 41

Iedereen is gelijkwaardig en er valt niks te verliezen Petro Vosselman en Menno Brienesse

‘CAVOI is geen uitzender of detacheerder; de ontwikkeling van onze kandidaten staat voorop. Het gaat om hun persoonlijke en professionele groei. Denk aan werkritme opdoen, zichzelf presenteren en hun zelfvertrouwen vergroten. Een goede match met de werkgever die een werkervaringsplek biedt, is dan ook belangrijk’, licht Brienesse de zienswijze van CAVOI toe. Kandidaten komen op verschillende manieren bij CAVOI terecht. Bijvoorbeeld via een gemeente, een werkgever, het UWV of op eigen initiatief. Wat de kandidaten met elkaar gemeen hebben, is dat ze tijdelijk een steuntje in de rug kunnen gebruiken om weer mee te doen op de arbeidsmarkt.

opnieuw vinden van werk wilde ze hulp en zo kwam ze via het UWV en CAVOI bij Deloitte terecht.

KENNISMAKEN ‘Ik heb haar mee op sleeptouw genomen, aan iedereen voorgesteld’, zegt Hutten. ‘Allemaal heel informeel. Iedereen is gelijkwaardig, we zijn allemaal mensen en er valt niks te verliezen. Ze was zelf heel vrolijk en enthousiast - anders dan accountants’, vertelt hij lachend. ‘Die zijn meer rustig en behoudend. De groep adopteerde haar direct.’

‘Onze kandidaten hoeven niet vele assessments te doen. Bij Cavoi helpen we bij de ontwikkeling van mensen. Door persoonlijke coaching geven we mensen inzicht en acceptatie om tot nieuwe keuzes en gedachten te komen’, aldus Brienesse.

‘Zelf heb ik er ook van geleerd’, geeft hij aan. ‘Ik kon zelf ook wel wat meer structuur gebruiken en omdat ik nu iemand onder mijn hoede had die ik van werk en structuur moest voorzien, lukte dat voor mezelf ook beter. En als ik haar iets uitlegde, betekende dat voor mezelf dat ik mijn kennis nog eens herhaalde. Dan beginnen dingen te leven en wordt onbewuste kennis weer meer bewust.’

WEDERKERIG

ONTWIKKELING

‘We willen maatschappelijk betrokken ondernemen en op deze manier kunnen we mensen verder helpen. Bovendien komt het ons eigen team ook ten goede’, zegt Vosselman. ‘Toen Esther, de kandidaat van CAVOI, bij ons aan de slag ging, kreeg ze begeleiding van ons teamlid Jos. Voor hem is het een kans om zich te ontwikkelen. Iemand begeleiden in een voor haar nieuwe rol vraagt immers wat van je leiderschap. En natuurlijk is het prettig om een extra kracht in het team te hebben, al was het ons daar niet in de eerste plaats om te doen.’

‘Verwachtingsmanagement is belangrijk’, zegt Brienesse. ‘Tijdens het meedraaien bij een bedrijf onderzoeken we de belastbaarheid van de kandidaat. De een kan 36 uur werken, de ander 1 ochtend in de week. Esther heeft kinderen. Voor haar was het alleen al een stap om thuis alles op orde te hebben zodat niet alleen de kinderen de deur uit konden, maar ook zijzelf op tijd naar kantoor kon. Deloitte kon dus niet verwachten dat ze volop mee zou draaien in de werkzaamheden.’

Esther ging aan de slag met licht administratieve taken waar geen tijdsdruk op zat. Twee ochtenden in de week kwam ze naar kantoor in Zwolle. In het verleden had ze receptiewerk gedaan. Door een combinatie van werk en privé was ze over haar grenzen gegaan en uiteindelijk in de WW terechtgekomen. Bij het

‘En dat is ook prima’, zegt Vosselman. ‘Andersom hebben wij ook duidelijk verteld dat het puur een werkervaringsplek is, zonder uitzicht op een baan bij Deloitte.’

SUCCES Lang heeft Esther niet bij Deloitte meegedraaid; al na drie ochtenden kwam ze met groot

Grote Voort 291, 8041 BL Zwolle / T 088 – 288 2888 / www.deloitte.nl

nieuws: ‘ze had een baan’, zegt Hutten. ‘Licht administratief werk op een school.’ ‘Het proces van kennismaking tot en met meedraaien bij Deloitte heeft bijgedragen aan haar zelfvertrouwen. Ze heeft het kennismakingsgesprek gevoerd, ze werd serieus genomen, ze was welkom. Dat geeft vertrouwen en daar kon ze samen met de coach van CAVOI vervolgens op voortborduren. Dan kan het snel gaan. Prachtig dat slechts een paar ochtenden meedraaien, zo’n boost heeft gegeven’, zegt Brienesse. Zowel CAVOI als Deloitte vinden de samenwerking voor herhaling vatbaar. Vosselman, met een knipoog: ‘de taken van Esther liggen er nog. Dus een nieuwe kandidaat is welkom.’ < De naam Esther in dit artikel is gefingeerd, in verband met de privacy van de kandidaat.

pagina 42

Altine Bolte

De hoogconjunctuur en de arbeidsmarktkrapte vragen om snelle, hoogwaardige opleidingen voor professionals. De Associate Degrees (AD) van Hogeschool Windesheim voorzien in een oplossing. Het zijn tweejarige modulaire hbo-opleidingen, waarvoor je zelfs op individuele modules kunt inschrijven. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

ASSOCIATE DEGREE

EEN HBO-DIPLOMA IN TWEE JAAR ‘Waar eerder mbo niveau 4 in veel beroepen voldeed, is nu vaak extra kennis nodig. Dat komt doordat banen en taken complexer worden’, zegt Altine Bolte, projectmanager AD-opleidingen domein Gezondheid en Welzijn bij Hogeschool Windesheim. ‘Sommige professionals zijn al jaren aan het werk, maar zien dat hun kennis en vaardigheden niet meer voldoen. Op aanraden van hun werkgever, of uit eigen initiatief, melden zij zich aan voor een AD.’ ‘Het effect van zo’n opleiding is dat de student zich op de werkvloer veel bewuster wordt van zijn keuzes en handelingen. Het voltooien van een AD-opleiding geeft ook mogelijkheden voor carrièrestappen. In de zorg zien we bijvoorbeeld

dat een begeleider, die de AD ‘Sociaal werk in de zorg’ volgt, daarna persoonlijk ondersteuner wordt’, aldus Bolte.

FRISSE BLIK De meeste studenten van een AD-opleiding zijn al in de beroepspraktijk actief. Ze lopen stage of werken. De opleidingen zijn dan ook zo opgezet dat de student de lesstof direct in de praktijk kan toepassen. ‘Dat resulteert in een frisse blik op de werkwijze van de organisatie. Studenten stellen vragen. Waarom doen we het eigenlijk zus en waarom niet zo? Door die positief-kritische houding leren ze niet alleen zelf, maar ook hun collega’s’, zegt Bolte. ‘Daar wordt de hele organisatie beter van.’

pagina 43

BEHAPBAAR De AD is een mooi alternatief voor de vierjarige bachelor, eveneens hbo-niveau. ‘Vier jaar is een heel traject. Een AD gaat sneller, je hebt je diploma eerder en je betaalt twee jaar minder collegegeld. Bovendien kun je modules uit een AD ook als losse cursus volgen’, zegt Aart Schoonderbeek, verantwoordelijk voor de AD ‘Industriële automatisering en robotica’ bij Hogeschool Windesheim, die in september van start gaat. ‘Als je kijkt naar de bedragen die commerciële opleiders rekenen voor een cursus van een paar dagen… daarvoor ga je hier een jaar lang iedere week of iedere veertien dagen naar school. Het enige dat je nodig hebt, is mbo-4 of havo als vooropleiding.’

ZELFSTANDIGE OPLEIDING De AD was voorheen gekoppeld aan een vierjarige hbo-opleiding, de bachelor. Tegenwoordig kunnen hogescholen ook AD’s als losse, zelfstandige opleidingen ontwikkelen, zoals het geval is met de AD ‘Industriële automatisering en robotica’. Studenten ronden de twee jaar af met een volwaardig diploma, op het zogeheten

niveau 5. Ter illustratie: binnen het mbo kennen we niveau 1 tot en met 4. En in het hbo is er de AD (5), de bachelor (6) en de master (7). De universiteit heeft ook de master, eveneens op niveau 7 en ten slotte het doctoraat, niveau 8.

BEHOEFTE BEDRIJVEN Bij het ontwikkelen van AD’s werkt Windesheim nauw samen met het bedrijfsleven. Schoonderbeek: ‘De opleiding ‘Industriële automatisering en robotica’ is ontstaan in samenspraak met Fieldlab Industrial Robotics, een stichting waarin bedrijven en onderwijs samenwerken. Bedrijven hebben mensen nodig met kennis van robots en software, maar ze vinden ze niet makkelijk. We hebben gekeken welke opleidingen we kunnen opzetten om een doorlopende leerlijn te ontwikkelen. Wie op Deltion College of bij Landstede (beide mbo) het keuzedeel industriële robotica heeft gevolgd, heeft een goede start om daarna hier op Windesheim de AD volgen. De volledige leerlijn staat op www.fieldlabir.nl.’ Schoonderbeek heeft voorbeelden te over van bedrijven die talent uit andere branches werven en vervolgens opleidingen aanbieden.

‘Een bedrijf in techniek zoekt havisten die ze zelf opleiden naar robotic engineer. En laatst hoorde ik van iemand met mbo Bouwkunde dat die wordt opgeleid tot programmeur in de automatisering. Deze creatieve oplossingen voor wat mist op de arbeidsmarkt, kunnen we ondersteunen met AD’s.’

SAMEN ONTWIKKELEN Ook bij het samenstellen van de inhoud van de modules zijn bedrijven betrokken. Bolte: ‘Het formuleren van leeruitkomsten doen we samen met mensen uit het werkveld. Voor de opleiding ‘Sociaal werk in de zorg’ hebben we wel vijf bijeenkomsten gehouden, met wel twintig werkgevers uit zorg en welzijn.’ Daarnaast biedt Windesheim trainingen voor praktijkbegeleiders van studenten. Zo is er bijvoorbeeld een training ‘begeleiden en feedback geven’. ‘Voorheen beoordeelde de praktijkbegeleider het functioneren in de praktijk, maar tegenwoordig ligt die beoordeling bij de docent. Met het geven van goede begeleiding en feedback kan de praktijkbegeleider wel bijdragen aan de ontwikkeling van de student’, legt Bolte uit. Ten slotte blijft Windesheim up to date door zich geregeld door het bedrijfsleven te laten voeden. Denk aan docentstages, gastcolleges door bedrijven en trainingen van professionals. ‘Zo heeft een grote robotleverancier een training gegeven aan docenten, die vervolgens weer hun collega’s bijpraten’, zegt Schoonderbeek. ‘Op deze manier houden we samen met het bedrijfsleven het onderwijs actueel én helpen wij bedrijven om hun medewerkers te blijven ontwikkelen.’ <

DE MODULES VAN ASSOCIATE DEGREE SOCIAAL WERK IN DE ZORG: Module 1. Van contactleggen tot en met verwijzen Module 2. Het begeleiden van mensen en het bieden van netwerkgerichte zorg Module 3. Analyseren van ontwikkelingen in samenleving en politiek Module 4. Innovatieve aanpak voor sociale ondersteuningsvragen windesheim.nl/sociaalwerkindezorg / gw-levenlangleren@windesheim.nl

DE MODULES VAN ASSOCIATE DEGREE INDUSTRIËLE AUTOMATISERING EN ROBOTICA: - Field Technician - Programmer - Integrator - Proof of skills windesheim.nl/automatiseringenrobotica / iar@windesheim.nl Aart Schoonderbeek

Campus 2, 8017 CA Zwolle / T 088 469 99 11 / www.windesheim.nl

pagina 44

Rabobank kiest voor werkgeluk, met circulaire werkgelegenheid Rabobank IJsseldelta pleit voor circulaire werkgelegenheid: slim omgaan met de talenten en ontwikkelbehoeften van medewerkers door ze voor verschillende bedrijven in te zetten. Een van de manieren om Rabo-medewerkers een andere weg in te helpen slaan, is het traject Van Rabo naar Pabo.

tekst: Mirjam van Huet fotografie: Marlien van den Enk

‘Vroeger kon het zomaar zijn dat je veertig jaar bij dezelfde werkgever werkte. Bij Rabobank denken we dat geregeld wisselen van werkgever de toekomst heeft. Ga bijvoorbeeld bij twee bedrijven parttime werken, of vertrek een paar jaar naar een andere organisatie en keer daarna weer terug – mét alle kennis en ervaring die je elders hebt opgedaan. Bij producten denken we steeds bewuster aan hergebruik. Maar hoe zit dit met onszelf? Iedereen heeft ‘talent of skills’. Deze kun je inzetten bij verschillende organisaties. Laten we de ‘talent of skills’ dus ook gaan hergebruiken’, schetst Wibo Roosjen van Rabobank. Roosjen is een van de twaalf managers arbeidsmobiliteit voor Rabobank en voortdurend op zoek naar creatieve kansen om mensen te blijven ontwikkelen. Binnen de bank, of daarbuiten. Allerlei organisaties weten hem te vinden voor samenwerkingen. Zo ook de Katholieke Pabo Zwolle. ‘In het basisonderwijs zijn leerkrachten nodig en wij nemen afscheid van mensen, omdat we door digitalisering minder mankracht nodig hebben’, legt Roosjen uit. ‘Als de Pabo die mensen omschoolt, hebben onze mensen een baan én gelegenheid om zich

verder te ontwikkelen en heeft de maatschappij de leerkrachten die zo hard nodig zijn. Growing a better world together.’

DIRECT VOOR DE KLAS Voor medewerkers die geïnteresseerd zijn in werken in het onderwijs, worden informatiebijeenkomsten georganiseerd. Middels assessments kan men toetsen of het ook daadwerkelijk iets voor hem of haar is. Wie zich vervolgens inschrijft voor de opleiding, kan – als ‘ie wil – direct voor de klas staan. Zij-instromers starten namelijk meteen een paar dagen in de week voor de klas. De mensen die kiezen voor de deeltijdopleiding, werken een paar dagen in de week en daarnaast lopen ze stage en studeren ze. De opleidingen worden betaald uit ontwikkelbudget, een persoonlijk budget dat een Rabobank-medewerker naar eigen behoefte mag inzetten. ‘En we werken als bank op allerlei andere manieren mee. Neem bijvoorbeeld verlof. Als je tijdens je studie minder wil werken, kun je meer verlof opnemen of kopen. Naast je werk studeren vraagt namelijk om een forse investering van je privétijd. Dat wordt door extra verlof behapbaar.’

pagina 45

Mensen verder helpen en kennis overdragen

Zo kan een bank- of verzekeringsmedewerker bijvoorbeeld ook parttime leerkracht worden. Of een baan in het basisonderwijs, gaan combineren met een functie in het mbo. ‘Het is mooi dat er nu meer onderwijsvormen en meerdere banken en verzekeraars bij zijn betrokken’, zegt Roosjen. ‘De Rabobank kan het probleem in het onderwijs niet in zijn eentje oplossen.’

WERKGELUK Niet alleen collega’s die boventallig zijn komen in aanmerking voor Van Rabo naar Pabo. ‘Iedereen die geïnteresseerd is. Het is geen variant op een sociaal plan, het draait om werkgeluk. En ja, dan kan het zijn dat collega’s die hun werk goed doen en nog heel hard nodig zijn bij de bank, ook switchen. Dat is jammer, maar niet erg. Mensen moeten doen wat ze echt willen. Ik vind het mooi als mensen kiezen voor zingeving, plezier en ontwikkeling. Geregeld hoor ik ze dingen zeggen als ‘hier krijg ik

Omdat er vele organisaties bij zijn betrokken, in vele regio’s en plaatsen, is niet bekend hoeveel mensen van een bank of verzekeringsmaatschappij de overstap naar het onderwijs maakten. ‘Zeker weten we wel dat het er alleen al bij Rabobank tientallen zijn’, zegt Roosjen. enorm veel energie van’ en ‘ik ben blij om te ontdekken welke talenten ik nog meer heb’.

LANDELIJK Wat in Zwolle begon, is nu landelijk een begrip; het principe Van Rabo naar Pabo wordt door het hele land ingezet om mensen uit het bankwezen voor de klas te zetten. ‘De intentie om op deze manier mensen om te scholen, is vastgelegd in een convenant van de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB): ‘Aan de slag voor de klas’. De meest creatieve constructies zijn mogelijk.

Willemskade 1 / 8011 AC Zwolle / T 038 - 428 7777 / www.rabobank.nl

KWALITEITEN Op de vraag waarom bankmedewerkers het goed doen in het onderwijs, heeft Roosjen direct antwoord. ‘Het communiceren zit erin bij bankmedewerkers. In het verleden kwamen veel mensen van de hotelschool bij de bank werken, want die zijn ook goed met klanten. Netjes, beleefd, goed luisteren, duidelijk communiceren. Nu zien we veel mensen van de bank naar het onderwijs gaan. De overeenkomst is mensen verder helpen en kennis overdragen.’ <

pagina 46

5 JAAR ZON’ REGIO ZWOLLE VAN DRONTEN TOT HARDENBERG

ZON’ is actief in de hele regio. Van Dronten tot en met Hardenberg, waar in de winter van 2016/2017 de vierde editie werd gelanceerd bij Ondernemersclub Hardenberg.

www.zonregiozwolle.nl

voorjaar 2016

www.zonregiozwolle.nl

2015

Nummer 3

platform voor kennisdeling, innovatie en economische ontwikkelingen in de regio Zwolle

Nummer 4

winter 2016/’17

2017

voorjaar 2015

2016

2014

Nummer 1

www.zonregiozwolle.nl

PLATFORM VOOR KENNISDELING, INNOVATIE EN ECONOMISCHE ONTWIKKELING IN DE REGIO ZWOLLE platform voor kennisdeling, innovatie en economische ontwikkeling in de regio Zwolle

Nummer 2

najaar 2015

www.zonregiozwolle.nl

Nummer 5

platform voor kennisdeling, innovatie en economische ontwikkeling in de regio Zwolle

zomer 2017

www.zonregiozwolle.nl

PLATFORM VOOR KENNISDELING, INNOVATIE EN ECONOMISCHE ONTWIKKELING IN DE REGIO ZWOLLE

LANCERING #2 ZON’ heeft zich gevestigd. Met diepgang, openheid en kwetsbaarheid vertellen bestuurders en ondernemers over hun organisaties, hun visies en hun plannen. Met als doel elkaar verder brengen en de regio versterken.

ZONregiozwolle.nl twitter.com/ZONregiozwolle facebook.com/ZONregiozwolle

DE ZON KOMT OP De zon komt op in de Regio Zwolle. De zon inspireert, prikkelt, verbindt en vernieuwt. Zo ook kennisplatform ZON’regio Zwolle. Mede dankzij de adviesraadleden groeit ZON’ vanaf de start in 2014 uit tot de verbinder van onderwijs, onderzoek, overheid en ondernemen.

MEDIAPARTNER REGIO ZWOLLE CONGRES Sinds december 2016 is ZON’ de trotse mediapartner van het jaarlijkse Regio Zwolle Congres.

pagina 47

SAMEN LANCEREN De succesformule van ZON’regio Zwolle werd in 2016 ook uitgerold in Twente in de vorm van INN’twente. In de winter van 2017/2018 hielden wij een gezamenlijke kennisbijeenkomst en feestelijke lancering.

TOEKOMST

Nummer 6

winter 2017-2018

www.zonregiozwolle.nl

Nummer 7

zomer 2018

2019

2018

Op weg naar een zonnige toekomst!

www.zonregiozwolle.nl

PLATFORM VOOR KENNISDELING, INNOVATIE EN ECONOMISCHE ONTWIKKELING IN DE REGIO ZWOLLE

Nummer 8

winter 2018-2019

www.zonregiozwolle.nl

PLATFORM VOOR KENNISDELING, INNOVATIE EN ECONOMISCHE ONTWIKKELING IN DE REGIO ZWOLLE

time to wake-up! Te c h n o l i s e r i n g a l s k a n s

PARTNERS Ieder jaar weer treden nieuwe partners toe tot kennisplatform ZON’regio Zwolle. Samen versterken we Regio Zwolle.

OPMAAK BIJ ADVICE Ieder nummer weer een prachtige handgetekende cover en een strakke lay-out. Op de foto: een gang vol ‘proeven’.

WAKE-UP ZON’ inspireert de regio om van uitdagingen kansen te maken. Technologisering, de gevolgen van klimaatverandering en de krapte op de arbeidsmarkt - ZON’ kaart het aan.

pagina 48

Aan de cursus Natuurboeren van Aeres Hogeschool in Dronten nemen boeren deel die grond hebben in een gebied van de Ecologische Hoofdstructuur en boeren die de biodiversiteit in hun bedrijf willen verhogen. Hogeschooldocenten Ron Methorst en Michiel Drok vertellen erover. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Natuurboeren: natuur en landbouw verbinden

BOER EN BOSWACHTER LEREN ELKAARS TAAL SPREKEN ‘Vroeger deden boeren aan landbouw en creëerden ze daarmee natuur. Van snoeihout werden houtwallen gemaakt en stalmest werd over het land uitgereden. De technologisering heeft nieuwe technieken met zich meegebracht, voor enerzijds meer arbeidsefficiëntie en anderzijds een hogere productie. Daarnaast zorgt de schaalvergroting, onder meer door ruilverkaveling, voor grotere percelen. Door die ontwikkelingen raken landbouw en natuur minder met elkaar verweven en vermindert de biodiversiteit. Daardoor verslechtert de bodem en daarmee uiteindelijk ook de opbrengst’, zegt Drok. ‘Met de cursus natuurboeren richten we ons op het optimaliseren van de biodiversiteit. Dat is interessant voor boeren die land huren dat in natuurgebied ligt, maar ook voor boeren die de biodiversiteit op hun eigen bedrijf willen verhogen’, schetst Methorst. ‘Natuurboeren richten hun bedrijf zo in, dat natuur een product van hun bedrijf wordt en ze de natuur in stand houden en versterken.’

NATUURBOEREN Natuurboeren werkt zo. Boeren pachten natuurgrond. In Nederland gaat het om zo’n 150.000 hectare in totaal. Het doel op die grond is natuur produceren. Boeren

kunnen er bijvoorbeeld hooi oogsten of koeien, schapen of paarden laten grazen. De eigenaar van de grond is meestal Staatsbosbeheer of Natuurmonumenten. Boeren zitten vaak verlegen om grond, omdat agrarische grond schaars is in Nederland. En ze betalen minder voor natuurgrond dan voor reguliere grond. Daar staat tegenover dat ze binnen bepaalde kaders moeten handelen. Zo mogen ze op natuurgrond bijvoorbeeld geen mest uitrijden en de dieren die er grazen niet ontwormen, vanwege de medicijnen die dan in de grond terechtkomen.

CURSUS NATUURBOEREN ‘De cursus Natuurboeren gaat over de integratie van ecologie en economie. Dus hoe zet je denken vanuit de natuur op hetzelfde level als economisch ondernemen?’, vertelt Methorst. Centrale onderwerpen zijn het in stand houden, versterken en gebruik maken van de biodiversiteit én een gezonde bodem. Met die kennis kunnen boeren bijdragen aan de uitdagingen op het gebied van duurzaam produceren van gezond voedsel. ‘Neem de banaan’, zegt Methorst. ‘Er zijn wereldwijd honderden soorten, maar we eten er op de wereld maar één. En juist die soort is gevoelig voor een bepaalde schimmel. Dit soort kwesties geldt voor veel meer planten en dieren. Willen

pagina 49

Michiel Drok en Ron Methorst

SAMENWERKING MET PROVINCIE OVERIJSSEL

we ook in de toekomst gezond blijven eten, dan is biodiversiteit, over de hele wereld, van groot belang. Boeren kunnen daaraan bijdragen door de natuur de ruimte te geven.’ Bijkomend voordeel van de cursus is dat de boer weet hoe hij binnen de randvoorwaarden van het boerenbedrijf de natuur kan bevorderen. ‘Daardoor heeft hij de zekerheid dat hij de natuurgrond langer kan pachten, wat belangrijk is voor de continuïteit van zijn bedrijf’, zegt Methorst.

BESEF ‘Een goed voorbeeld is een boer uit Mastenbroek. Hij heeft een weidevogelboerderij, gecombineerd met een biologisch melkveebedrijf. Daar kunnen bezoekers weidevogelkaas, vlees en melk kopen, een weidevogelsafari volgen, vergaderen of een familiedag organiseren. Ook is het een zorgboerderij, die dagbesteding biedt aan bijzondere doelgroepen.’ De cursus ontstond op initiatief van boeren zelf. Drok: ‘In 2011 klopte een groep boeren uit Noord-Holland bij Aeres Hogeschool Dronten

aan. Ze hadden een deal met Staatsbosbeheer. Als ze konden laten zien dat ze wisten hoe ze met de natuur konden omgaan, kregen ze erfpacht. Nog geen jaar laten gaven we hier de eerste cursussen.’ Inmiddels hebben al ruim 400 boeren de basiscursus gevolgd en volgen in 2019 nog eens 300 deelnemers de cursus. ‘Het brede besef dat we de natuur moeten bevorderen, komt door, op allerlei terreinen. Denk aan de provincies Gelderland en Overijssel die werken aan biodiversiteits-plannen, het Deltaplan Biodiversiteit en banken die rentekorting geven aan duurzame bedrijven die de natuur stimuleren.’

CURSUSSEN VOOR BOSWACHTERS Behalve cursussen voor boeren, zijn er ook cursussen voor boswachters, oftewel de terreinbeheerders van Staatsbosbeheer en Natuurmonumenten. Zij leren in die cursussen alles over het boerenbedrijf en leren de taal van de boer spreken, zodat zij nog beter

De Drieslag 4, 8251 JZ Dronten / T 088 020 60 00 / www.aereshogeschool.nl

In 2019 biedt Aeres Hogeschool Dronten in samenwerking met provincie Overijssel twee cursussen aan. De cursussen geven de aantoonbare vakbekwaamheid in natuurbeheer die voor boeren belangrijk is om in de natuur te ondernemen. Er is een zesdaagse cursus ‘Inleiding natuurbeheer en ondernemerschap’ en een negendaagse cursus ‘Natuurondernemer en verdienmodellen’. Deelnemers krijgen van de provincie de helft van de kosten terug. www.aereshogeschool.nl/natuurboeren

kunnen overleggen en samenwerken met de natuurboeren in hun gebieden. ‘De boer onderneemt in hun terrein. Dat is van belang voor de boer, die grond nodig heeft, maar ook voor de boswachter, die graag hulp heeft in het onderhouden van de natuur. Door te leren over elkaars visie en belangen én elkaars taal te spreken, zorgen we dat beide partijen samen de natuur kunnen behouden en bevorderen.’ <

pagina 50

STICHTING SINGLE SUPERMOM

Alleenstaande moeders trekken samen op met bedrijven Economisch gaat het goed met onze regio, maar er zijn groepen die ieder dubbeltje moeten omkeren: maar liefst 26 procent van de alleenstaande moeders in Zwolle leeft onder de armoedegrens. De stichting Single SuperMom, het grootste netwerk voor alleenstaande ouders van Nederland, helpt single moeders verder, met trainingen, ontmoetingen en een netwerk. Financiële steun van bedrijven is daarbij essentieel. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

‘Iedere afdeling hr kan erover meepraten’, zegt Ellen Meijer van Single SuperMom. ‘Vrouwen die in hun eentje hun kind(eren) opvoeden, kampen vaak met stress. Denk aan de omgang met de vader en de balans tussen werk en privé, maar ook - nog meer basaal – inkomen, huisvesting en oppas.’ Het doel van de stichting is onder meer om alleenstaande moeders economisch zelfstandig te maken en een netwerk te bieden waarop ze kunnen terugvallen. Single SuperMom Suzanne van den Oudenrijn, betrokken bij

de pr van de stichting, kan erover meepraten: ‘ Toen ik alleen kwam te staan, was mijn zoontje drie jaar. Ik woonde in Zwolle en werkte in Amsterdam. Hier in Zwolle had ik weinig netwerk. Ik zie mezelf nog lopen in de ochtenden op het perron in Amersfoort. Snel de trein uit, mijn moeder zoeken, mijn kind overhandigen en weer terug de trein in. Dan blijkt wel hoe belangrijk je sociale netwerk is.’

EFFECT Voor vrouwen die niet zulke ouders hebben of hulp en steun dichter bij huis zoeken, is er

de Facebookgroep van Single SuperMom met maar liefst 35.000 leden, zijn er inloopbijeenkomsten, worden ‘playdates’ voor de kinderen georganiseerd zodat moeders elkaar ontmoeten, is het boek ‘Durven doen, 7 stappen naar een gelukkig en succesvol leven’ uitgebracht en worden trainingen gegeven om moeders zonder baan te ‘empoweren’. ‘We zien een duidelijk effect’, zegt Meijer. ‘Na de trainingen beginnen veel moeders met een baan of met vrijwilligerswerk. Ook de andere bijeenkomsten hebben effect. Dankzij de steun die moeders elkaar geven, functioneren ze beter. Ook op hun werk. Want minder stress, is meer presteren.’

TOEKOMSTDROMEN Dankzij subsidie van de gemeente wordt in Zwolle in oktober 2019 een training voor single moeders georganiseerd. En er staat nog veel meer op de planning. ‘Onze droom is om de trainingen en bijeenkomsten voor de lange termijn vast te leggen’, zegt Van den Oudenrijn. ‘We zijn partner in de Alliantie Kinderarmoede (bekend van ambassadrice prinses Laurentien, red.) en wij geloven dat als je ouders versterkt, je een kind duurzaam uit de armoede haalt. Daarvoor is langdurige inzet nodig. We barsten van de toekomstplannen. Zo zijn we bezig met een ‘eenoudersteunpunt’, om ook vaders te helpen.’

STEUN VAN BEDRIJVEN Voor die duurzame inzet heeft de stichting financiële middelen nodig. De twee Single SuperMoms, die zelf alles op vrijwillige basis doen, hopen op steun vanuit het bedrijfsleven. ‘In ruil voor hun hulp, willen we binnen die bedrijven trainingen geven voor alleenstaande moeders. Of lezingen geven over dit onderwerp. Samen met de bedrijven helpen we dan de werkende alleenstaande moeders en de kinderen’, zegt Meijer. ‘Bovendien, hoe meer we de moeders versterken, hoe meer zij bijdragen aan het bedrijf waarin ze werken. Samen komen we verder.’ < Bedrijven die Single SuperMom willen steunen, kunnen contact opnemen via zwolle@singlesupermom.com

www.singlesupermom.com

bij der gesprek

Techniek

pagina 51

Van leerling in de bedrijfsschool Naar teamleider in de fabriek Patrick Bos

Vliegtuigbouwer Fokker kreeg begin dit jaar een order van tussen de 300 en 400 miljoen euro. Fokker maakt motoronderdelen voor de F-35 lightning II, ook wel bekend als de Joint Strike Fighter (JSF). Het bedrijf breidt uit, mede vanwege de miljoenenorder. Op het moment van schrijven staan zestig vacatures open. Directeur Mischa Baert vertelt hoe het bedrijf aan goede mensen komt en stelt een van de jonge talenten voor: Patrick Bos. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Techniek. ‘Om de ambities van de Human Capital Agenda te realiseren, werken we samen met bedrijven, het onderwijs en de overheid. We maken van-werk-naar-werk eenvoudiger voor kandidaten en we activeren mensen die al in de techniek/energie werken om zichzelf te upgraden. Ook stimuleren we jongeren om in de sector techniek te werken. Dat doen we bijvoorbeeld met BEIT en Week van de Techniek.’

Luciën Perizonius, ondernemer, voorzitter TechniekPact Regio Zwolle, voorzitter Verenigde Maakindustrie Oost

Laurens de Lange, commercieel directeur Unica, voorzitter VNO-NCW Regio Zwolle

‘Wij willen de beste mensen hebben, maar er zijn meer bedrijven die dat willen’, begint Baert. ‘Wij hebben geluk met onze goede naam en er zijn aardig wat mensen die in de vliegtuigindustrie willen werken, maar toch – in de huidige arbeidsmarkt moeten we twee keer zoeken om de juiste mensen te vinden.’ Dat doet Fokker via meerdere kanalen. De opvallendste zijn de speeddatesessies en de bedrijfsschool. ‘Tijdens de speeddates schuiven mensen via uitzendbureau Randstad en via ons LinkedIn-netwerk aan bij onze teamleiders. Zo krijgen ze over en weer binnen een paar minuten een indruk.’ De bedrijfsschool daarentegen, is een zaak van langere adem. In twee jaar tijd leidt Fokker in samenwerking met Alfa College leerlingen op tot monteur vliegtuigtechniek op mbo niveau 2. ‘De leerlingen krijgen in het eerste jaar vooral theoretische basiskennis. Dan zijn ze meer op school dan hier in de fabriek. In het tweede jaar lopen ze hier stage en zijn ze dus aan het werk. We betalen ze tijdens de opleiding al een salaris. Na twee jaar krijgen ze een diploma. Hoewel we geen baangarantie kunnen geven, gaat 99 procent van de leerlingen hier aan de slag. Jaarlijks vullen we vijftien vacatures op deze manier in.’ Baert wil van de gelegenheid gebruik maken om een lans te breken voor de mbo’er. ‘Mensen die met hun handen werken, hebben we hard nodig. Het is jammer dat er wordt gesproken in termen van ‘middelbaar’ en ‘hoger’ beroepsonderwijs en ‘laag’ en ‘hoog’ opgeleid. We hebben de monteur, de bakker en de loodgieter nodig. Ik ben blij dat Fokker bijdraagt aan de waarde van de mbo’er.’

TALENT Patrick Bos (26 jaar) is een van de talenten van Fokker. Hij was 21 jaar toen hij op de bedrijfsschool terechtkwam. ‘Ik had ondernemen en detailhandel gestudeerd, op het mbo, niveau 4. Daarmee kwam ik in een winkel te werken, maar dat was niks voor mij. De connectie met de klanten was leuk, maar als er geen drukte was, had ik niks te doen.’ Een kennis wees hem op de bedrijfsschool van Fokker. En zo maakte Bos op 21-jarige leeftijd een carrièreswitch; hij ging de techniek in. ‘Terwijl ik op de bedrijfsschool zat, heb ik ook nog mbo niveau 4 Middenkader engineering gedaan. Nadat ik beide diploma’s op zak had, ging ik als meetoperator aan de slag bij Fokker. Al snel wilde ik de volgende stap zetten. Nu ben ik bezig met mijn hbo-studie Technische bedrijfskunde. Mijn werkgever betaalt mijn studiekosten.’ Het balletje blijft rollen voor Bos als er in 2016 een vacature vrijkomt voor de functie van teamleider. ‘Dat ik toen al die functie zou krijgen, had ik niet gedacht toen ik hier begon met mijn niveau 2 opleiding binnen de bedrijfsschool. Ik geef nu leiding aan een team van achttien man’, zegt Bos enthousiast.

Bert Beun, voorzitter college van bestuur Deltion College

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Techniek? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

‘Ik ben blij met de kansen die ik hier heb gekregen. Ik vind het ook bijzonder dat ik als student van de bedrijfsschool al loon kreeg. Ik woonde in die tijd al samen en er moest dus ook brood op de plank komen. Ik denk niet dat ik de stap naar de techniek zou hebben gezet als ik geen salaris zou hebben gekregen.’ Zonder opleiding in de techniek aan het werk gaan, dat was sowieso geen optie, legt Bos lachend uit. ‘Ik was totaal niet technisch onderlegd. Om maar een voorbeeld te geven: toen

pagina 53

PATRICK BOS

Ik geef nu leiding aan een team van achttien man de docent in een les begon over de basterdvijl, dacht ik direct aan basterdsuiker.’

VERNIEUWING Het team van Fokker groeide sinds een dieptepunt in 1998 van 150 medewerkers naar de huidige omvang van 1.050 medewerkers. Onder leiding van Baert koersen ze nu op ver-

nieuwing. ‘Maar’, benadrukt de directeur, ‘met behoud van onze degelijkheid en kwaliteit.’ Nergens is kwaliteit zo van belang als in de luchtvaart, is hij van mening. ‘Neem de F-35. Een van zijn eigenschappen is dat ‘ie in de lucht optisch niet te traceren is. Dat komt door de bekleding van het materiaal. Dat weerkaatst geen signalen. Als wij onderdelen maken voor de F-35, betekent dit dat die naadloos op elkaar moeten aansluiten. Anders vangt dat ene naadje net wél die signalen op. Kwaliteit is dus van levensbelang. Regeltjes staan dan ook voorop in onze productie.’ Tegelijkertijd wil een megabedrijf als Fokker mee in de transitie naar ‘smart industries’ en

de kracht van computers en automatisering benutten. ‘Door middel van de verandermethode Kaizen, Japans voor ‘veranderen naar beter’, kijken we wat slimmer kan. Ons uitgangspunt is, we doen het niet verkeerd, maar wat kan misschien beter? Op de afdeling samenbouw, waar we onderdelen assembleren, hebben we op initiatief van medewerkers een stofzuigertje op het werkblad geïnstalleerd. Die zuigt rommel af, zodat de mensen netter werken, zonder hinder van stof en gruis wat achterblijft na de montage.’ Op deze manier blijft Fokker groeien en innoveren, zonder de kwaliteit en degelijkheid waar de vliegtuigbouwer om bekend staat, overboord te gooien. <

Mischa Baert

pagina 54

Elk talent een kans, met training on the job Bij het bedrijf PM krijgen mensen kansen zich te ontwikkelen. Gert Lennips, operations manager: ‘Wij willen dat onze medewerkers zich prettig voelen. Hier mag je zijn wie je bent, hier word je gezien.’ In samenwerking met de gemeente Hardenberg en andere partners is de afgelopen jaren fors ingezet op het opleiden, zij-instromen en werkervaring op laten doen van jongeren, volwassenen en ouderen. Aletta Snitjer, HR Advisor: ‘Wij gaan uit van talent. Waar zit je talent, welke schakel kun je zijn bij ons?’

tekst: Peter Pels fotografie: Peter Timmer

‘Toen PM in 2008 uit de crisis kwam, hadden we mensen nodig’, vertelt Lennips. ‘We zochten de samenwerking met Larcom, de sociale werkvoorziening voor onder andere de gemeenten Hardenberg en Ommen. Het idee was om werk naar Larcom te brengen en het na gereedkomen weer op te halen. De toenmalige eigenaar van PM, Herman Lüth, zei: ‘Het is beter om de medewerkers van Larcom hierheen te halen. Laat ze onderdeel worden van ons bedrijf’. We begonnen met vier mensen. Enkelen van de Larcommedewerkers van toen werken hier nog steeds.’ Dit werd de basis van een personeelsbeleid dat kansen biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, aan jongeren die vanuit hun opleiding willen doorstromen naar een betaalde baan, aan volwassenen die – vanuit een andere branche – willen instromen en aan ouderen.

Werknemers worden gestimuleerd zich door te ontwikkelen zodat zij fit en flexibel blijven voor de uitdagingen van de toekomst.

UIT DE UITKERING Lennips en Snitjer roemen de samenwerking met de gemeente Hardenberg, met name met de accountmanagers Loes Berkenbosch en Tinus Broekroelofs. Lennips: ‘Door de samenwerking met Larcom kwamen we in contact met gemeenten. Dat begon met Hardenberg. Later kwamen daar Dalfsen, Hoogeveen, Emmen en Coevorden bij. Zij zetten zich ervoor in om mensen in een uitkeringssituatie naar werk te begeleiden. Belangrijk is dat deze mensen weer structuur krijgen. We hebben alle accountmanagers en consulenten van die gemeenten hier op bezoek gehad om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Daar zijn heel gemotiveerde medewerkers uit voortgekomen.’ Snitjer

pagina 55

Aletta Snitjer en Gert Lennips

licht toe: ‘Het kan hier omdat we heel gestructureerd werken, zowel in het productie- als in het assemblageproces. We bieden goede begeleiding met mentoren en monitoren voortdurend. Consulenten van de gemeenten komen hier vaak over de vloer. Een goede samenwerking tussen betrokken partijen is belangrijk.’

VAN SCHOOL NAAR BAAN PM biedt in samenwerking met RTC Hardenberg een werken leertraject voor jongeren die in de techniek willen werken. Frezers, draaiers, tekenaars, inkopers, mensen met passie en gevoel voor techniek, dat zijn de specialisten die PM nodig heeft. Lennips: ’Per jaar doorlopen gemiddeld vier jongeren dit traject. Meerderen zijn doorgestroomd naar een vaste baan bij ons.’ In samenwerking met het Hardenbergse Alfa College – waar Peter Zwiers de verbinding maakt tussen het technisch onderwijs en de bedrijven - proberen we techniek meer onder de aandacht te brengen van jongeren, met name ook bij meiden. Snitjer: ‘Onlangs organiseerden we een Girls Day, waarbij groepen meiden bedrijven bezochten waaronder

PM. Wij lieten onze vrouwelijke medewerkers verhalen vertellen uit de praktijk.’

De jongeren houden ons ook scherp, brengen nieuwe inzichten en geven energie.’

STAGE

WERKEN BIJ PM

De samenwerking met onderwijs gaat veel verder. Lennips: ‘We hebben contact met ieder schoolinstituut binnen een straal van dertig tot veertig kilometer rond ons bedrijf. Voortgezet onderwijs, mbo en hbo.’ Genoemd worden het Vechtdal College, de Zeven Linden, Deltion College, Stenden, Windesheim, Saxion en Thorbecke. ‘Wij zijn gefocust op opleidingen rond ons bedrijf. Wie kunnen we interesseren? We hebben veel docenten uitgenodigd en ons verhaal verteld, zodat zij goed kunnen adviseren naar hun leerlingen. Om ons verhaal te ondersteunen, hebben we een speciale waaier gemaakt over werken bij PM.’ Het bedrijf biedt per periode plaats aan ten minste tien stagiairs en afstudeerders, van mbo, hbo en universiteit. ‘Veel van hen bieden we aansluitend een vakantiebaan, zodat zij hun ervaring kunnen uitbreiden. In veel gevallen blijven ze’, aldus Snitjer. ‘We bouwen continu aan een netwerk van bekenden die hier kunnen en willen werken.

PM is een familiebedrijf met de hoofdvestiging in Dedemsvaart en een klantenkring over de hele wereld. PM ontwikkelt rechtgeleidingen (ook wel lineaire lagers genoemd) en is gespecialiseerd in het produceren van precisieonderdelen en positioneersystemen. De producten van PM worden gebruikt in een hightech-omgeving zoals de medische sector en de halfgeleiderindustrie (of chipmaakindustrie). Lennips: ‘Bij ons werk je met state-of-the-art machines en in een schone werkomgeving. De kantooromgeving is modern en huiselijk tegelijk. Wij zijn zorgzaam voor onze medewerkers, studenten, stagiairs en instromers. Dat betaalt zich uit in betrokkenheid. Er werken tweehonderd mensen bij ons, maar je bent bij ons geen nummer. Je wordt gezien. Medewerkers die het in zich hebben, bieden we kansen zich verder te ontwikkelen. Respect voor en naar elkaar, dat tekent de goede collegiale werksfeer bij PM.’ <

Aangeboden door de Gemeente Hardenberg Galileistraat 2, 7701 SK, Dedemsvaart / T 0523 61 22 58 / www.pm.nl

pagina 56

Bram Steijn

Bén je het bedrijf of héb je het bedrijf?

Bram Steijn en Jeroen de Vries

pagina 57

Dromen is leuk, doelen behalen is leuker ‘Veel ondernemers zijn voor zichzelf begonnen met een droom. De een omdat ‘ie ergens heel goed in is en de ander vanwege de vrijheid en de kansen van het ondernemerschap. Maar allemaal beginnen ze met een droom’, zegt Bram Steijn, partner bij SmitDeVries. ‘Na een aantal jaren ondernemerschap is de realiteit echter dat ze hun vrijheid kwijt zijn, doordat ze worden opgeslokt door het bedrijf. Ze werken voor hun bedrijf, in plaats van dat het bedrijf voor hún werkt. Geregeld hoor ik ondernemers zeggen ‘ik denk dat ik het bedrijf maar verkoop, dan heb ik eindelijk weer tijd voor mezelf’.’ tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

SmitDeVries helpt ondernemers om aan zichzelf en aan hun bedrijf te werken en zo hun dromen om te zetten in doelen. En die dan ook echt te behalen. ‘Die doelen, dat kan van alles zijn. Denk bijvoorbeeld aan rust, balans tussen werk en privé, een goed pensioen, ambities nastreven of ruimte voor zelfontplooiing’, zegt Jeroen de Vries, partner bij SmitDeVries. ‘Wie moet je zijn, om te doen wat je moet doen, om te hebben wat je wil hebben’, zegt Steijn. Het is een hele mond vol, maar in het kort kun je zeggen: ‘hoe pak je de regie over je bedrijf en je leven’. Die regie is belangrijk, want de dagelijkse gang van zaken staat vaak tussen de droom en het realiseren van de droom in. ‘Omzetgroei, meer werknemers, innoveren, nieuwe producten ontwikkelen – ondernemers weten vaak heel goed wat ze willen, maar weten niet hoe ze daar komen. Het bestaande werk zit hen in de weg. Als je als ondernemer loskomt van de operatie, van de praktijk, kun je sturen. Niet meer zelf verantwoordelijk zijn voor het binnenhalen van de omzet of de dagelijkse aansturing, maar dit overlaten aan medewerkers en managers en die daar dan ook echt verantwoordelijk voor maken. Dan krijg je een bedrijf dat in de dagelijkse

gang van zaken niet meer afhankelijk is van de ondernemer. Dat vergroot ook meteen de waarde van het bedrijf.’

BUSINESS PERFORMANCE PROGRAM Speciaal voor ondernemers die van inzicht naar strategie willen, is er bij SmitDeVries het Business Performance Program. Daarin is aandacht voor financiën, hr, management, sales en operatie. Die onderdelen komen allemaal terug in het vijfstappenprogramma, waarin de ondernemer van inzicht naar strategische keuzevrijheid gaat. ‘Samen met de ondernemer zorgen we eerst voor inzicht in het bedrijf. We kijken naar cijfers, personeel, kansen en verbeterpunten. Dat is stap 1’, zegt De Vries. ‘Ten tweede leggen we een fundament, een stevige basis voor een nieuwe koers. Daarna is het tijd voor stap 3: optimaliseren. Waar kun je je omzet of marge vergroten? En zijn er nog andere markten die je kunt bedienen? Van daaruit volgt als vierde stap expansie: je verkoopteam uitbreiden, een franchiseconstructie opzetten of een extra vestiging openen bijvoorbeeld.’ Na deze vier stappen is de waarde van de onderneming geoptimaliseerd en zitten de juiste mensen op de juiste plek. Voor de ondernemer

Meidoornlaan 26, 8102 ZM Raalte / T 0572 36 20 08 / www.smitdevries.nl

bestaat nu de gelegenheid om een stap terug te doen. Of juist op andere vlakken nieuwe plannen te ontwikkelen. ‘De vijfde en laatste stap is jezelf als ondernemer loskoppelen van de operatie. Dan ontstaat tijd voor een nieuwe uitdaging, verkoop van het bedrijf of overdracht aan een nieuwe generatie’, zegt Steijn. Ondernemers kunnen ook beginnen met één onderdeel van het Business Performance Program, bijvoorbeeld alleen het management optimaliseren, of alleen een salesafdeling opzetten.

MEDEWERKERS ONTWIKKELEN Ook aan de ontwikkeling van medewerkers kan SmitDeVries bijdragen. ‘We helpen bedrijven bij het opstellen van profielen: welke functies zijn er en welke mensen zijn daarvoor nodig? Met training en coaching kunnen medewerkers zich upgraden, een betere versie van zichzelf worden. Denk aan communicatie, sales, leiderschap, persoonlijke effectiviteit, jezelf presenteren en management. Allemaal vaardigheden waarmee je je als mens en als professional ontwikkelt. We zorgen vanuit SmitDeVries niet alleen dat ze nieuwe dingen leren, we helpen ook om het in de organisatie te laten aanslaan. Nieuwe kennis moet gaan leiden tot nieuw gedrag, een nieuwe gang van zaken’, zegt De Vries.

LANGDURIGE RELATIE Ook de ondernemer kan rekenen op blijvende begeleiding. ‘We leren het bedrijf goed kennen en gaan graag een langdurige relatie met elkaar aan’, zegt Steijn. ‘En omdat we coaching, training en procesverbetering aanbieden, kan het bedrijf met al zijn ontwikkelvraagstukken bij ons terecht. We zijn geen consultancybureau dat even een rapportje komt maken, we helpen het bedrijf, de ondernemer en de medewerker écht verder, naar een 3.0-versie.’ <

pagina 58

We willen voor alle negen locaties eigen panden

‘Onze kracht is onze 1-uurservice. Onze 45 chauffeurs rijden 8 keer per dag hun route langs klanten. We zitten in het midden van Nederland, voornamelijk de Veluwe, met nog een randje Utrecht, polder en Zwolle. Dankzij onze schaalgrootte kunnen we groot inkopen en hebben we een sterk voorraadbeheer. Dat levert flexibiliteit en dat is onze grootste kracht’, vertelt Hans Mulder, de ondernemer achter HAMU.

Het bedrijf groeide door de jaren heen langzaam maar zeker uit tot vier locaties: Nunspeet, Harderwijk, Amersfoort en Apeldoorn. ‘Drie jaar geleden kwam het bedrijf door het overnemen van een concurrent in een stroomversnelling. Toen verdubbelden we naar acht vestigingen, door de komst van Veenendaal, Almere, Kampen en Epe. En daar kwam vorig jaar Nijkerk ook nog bij.’

Mulder begon zijn bedrijf 27 jaar geleden in Nunspeet. ‘We begonnen klein, we rennen en vlogen om de klanten te voorzien van onderdelen. Mijn moeder reed in het begin zelfs materialen rond. En mijn vrouw Mariëlla stond een dag in de week achter de balie, zodat ik dan langs klanten kon.

VERHUIZING De vestiging in Epe verhuist dit jaar naar Hattemerbroek. ‘Epe ligt dicht tegen Apeldoorn aan, waar we al jaren een vestiging hadden. Daarom besloten we de vestiging Epe naar een andere plaats te verhuizen. We kozen voor H2O vanwege de gunstige locatie. Vanuit

pagina 59

KERNWAARDEN ETALEREN OP ZICHTLOCATIE H2O HAMU automaterialen levert garagebedrijven alles wat aan een auto nodig is, qua onderhouds- en slijtageonderdelen. De grossier is merkonafhankelijk en heeft acht vestigingen in het gebied tussen Apeldoorn en Almere. De spreiding wordt binnenkort nog groter, met een negende vestiging op bedrijventerrein H2O in Hattemerbroek. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Hattemerbroek kunnen we de klanten in en om Epe nog steeds prima beleveren én zitten we dicht bij Zwolle, wat voor ons weer een nieuw stukje markt is’, zegt Mulder. ‘Hier heb je bovendien ook weinig files en H2O ligt langs de A28. Ideaal.’

ZICHTLOCATIE De zichtlocatie langs de snelweg benut HAMU goed. De kernwaarden beschikbaarheid en voorraad zijn straks letterlijk te zien. ‘Het magazijn krijgt een grote glaswand. Wie over de snelweg langs onze vestiging rijdt, ziet de materialen letterlijk liggen’, zegt Mulder enthousiast. ‘Hoewel het pand nu nog niet af is, krijgen we al veel reacties van klanten. Die zien dat hier voor ons wordt gebouwd en zeggen

dan, ‘het gaat goed met de bouw hè’. Blijkbaar valt deze locatie goed op.’

LAAGDREMPELIG Ondanks de groei blijft HAMU laagdrempelig, benadrukt Mulder. ‘We hebben 110 fte in dienst, we hebben negen vestigingen, maar we zijn niet log. Ik ken bijna al onze klanten; ik bezoek ze nog altijd met regelmaat persoonlijk. Dat vind ik ook belangrijk en prettig. Aan het eind van het jaar doen we onze traditionele kersstollenronde: we brengen niet alleen een fles wijn aan de eigenaar van het bedrijf, maar een kerststol voor alle collega’s. De monteur is voor ons net zo belangrijk als de eigenaar. De complimentjes die we dan krijgen over onze samenwerking, vind ik zeker zo belangrijk als de omzet.’

TOEKOMST Het gebouw dat nu verrijst op H2O ziet Mulder als een investering voor de toekomst. ‘Het past bij onze langetermijnvisie om eigen gebouwen te hebben. We hadden al vier eigen panden. En daar komt nu Hattemerbroek nog bij. Ons doel is om uiteindelijk voor alle negen locaties eigen panden te hebben. Werk blijft er genoeg in de autobranche, daarvan is Mulder overtuigd. ‘De branche is in beweging, denk bijvoorbeeld aan de komst van elektrische auto’s, maar dat vermindert de vraag naar onderdelen niet. Ik zie uit naar alle ontwikkelingen die op ons pad komen. Allereerst volgt de verhuizing van Epe naar Hattemerbroek. We verwachten het pand te betrekken in het najaar.’ <

Dispo Medical / Warmtekrachtstraat 25, 8094 SE Hattemerbroek / T 038 444 64 14 / www.dispomedical.nl www.bedrijvenparkh2o.nl

pagina 60

DE WERKLOOSHEID ONDER 50+’ERS IS HOOG, TERWIJL HET AANTAL VACATURES NAAR RECORDHOOGTE IS GESTEGEN. OM KANSEN TE CREËREN HEEFT DE ARBEIDSMARKT LEF EN VERNIEUWING NODIG. GEMEENTE DRONTEN STEEKT ZIJN NEK UIT. MIDDELS HET EVENT VIJFTIG & VAARDIG ÉN MIDDELS EEN SAMENWERKING MET ONDERWIJS EN ONDERNEMERS SCHIJNT DE GEMEENTE EEN NIEUW LICHT OP WERVING EN SELECTIE. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Vijftig en vaardig Gezocht: mannen en vrouwen met twee rechterhanden. Ervaring is niet nodig, een cv evenmin. Wel nodig: interesse in techniek, een fit lijf en een vriendelijke lach. Met die boodschap staat Jeroen Steur van Talent4Service op donderdag 18 april op het event Vijftig & Vaardig, van de gemeente Dronten. Geen banenjacht dus, maar een talentenjacht, zo zou je kunnen zeggen. De werkgevers benaderen de werkzoekenden, want die zijn hard nodig om alle vacatures in te vullen. Omdenken, daar is de gemeenten Dronten mee bezig. ‘We willen op een andere manier naar werven en selecteren kijken. Het moet gaan om het gesprek, om de klik. Niet direct om iemands leeftijd en cv’, zegt Suze Teunissen, adviseur arbeidsmarkt bij de gemeente Dronten. ‘We willen zowel werknemers als werkgevers helpen om elkaar op een andere manier te vinden.’

Jeroen Steur

pagina 61

Een restaurant in Dronten is ingericht als matchmaking room. In het midden bevinden zich - heel informeel, met een kopje koffie in de hand, verspreid over verschillende statafels – de mensen die op dit moment geen baan hebben. Aan de buitenste rand van de zaal staan de werkgevers met info over hun bedrijf. Echter, daar hoeven de werkzoekenden niet op af. Nee, de werkgevers komen naar hén toe.

KLIK Zo ook Steur van Talent4Service, een detacheerder die landelijk zo’n 150 monteurs aan het werk heeft bij bedrijven die om technische mensen verlegen zitten. Steur weet als geen ander hoe het voelt om ‘op de bank te zitten’, zoals hij dat zelf noemt. ‘Ik was schilder, had mijn eigen ploegjes onder mijn hoede. Toen ik ziek werd, fibromyalgie, moest ik twee jaar revalideren en daarna op zoek naar ander werk. Ik kwam in Rotterdam terecht, om jongeren op straat te begeleiden en daarna als recruiter bij Talent4Service. Ik ga nu het hele land door om kandidaten een hand te geven en in de ogen te kijken. Dan weet je of het klikt. Dat is het belangrijkste. Ervaring en certificeringen, dat regelen we later.’ ‘Want’, zegt Steur, ‘veel mensen met een uitkering, die willen echt wel werken. En ze zijn nog geschikt ook. Helaas hebben werkgevers vaak vooroordelen. Van vijftigplussers denken ze bijvoorbeeld vaak dat ze kwaaltjes hebben of niet meer zo snel werken. Maar ze zijn vaak juist plichtsgetrouw. Door reorganisaties of faillissementen van het bedrijf kwamen ze helaas op straat te staan. Vervolgens worden ze niet meer ‘gezien’. Dat vind ik zo jammer.’

We blijven creatief. En dat werkt

RAAK Bij een groot deel van de personen die Steur aanspreekt, is het raak. ‘Ik heb een handige Harrie nodig’, zegt hij tegen een werkzoekende. ‘Ja, dat ben ik’, antwoordt de man gevat. Zijn naam is Willem. Hij komt uit de horeca, had een leidinggevende functie, maar kan het werk door slijtage in zijn nek en artrose in zijn handen niet meer doen. ‘Hij vertelde me dat hij zelf zijn huis heeft afgebouwd’, zegt Steur. ‘Kijk, dat soort mensen hebben we nodig. We investeren in hun opleiding en vervolgens kunnen we ze detacheren bij een van onze klanten, waaronder Spie, Ziggo en KPN.’ En zo spreekt hij de een na de ander op het Vijftig & Vaardig-event. Met acht van de tien kandidaten wisselt hij kaartjes uit. ‘Dat doe ik alleen als ik denk dat ik echt iets voor iemand kan betekenen. Sommigen willen graag, maar hebben bijvoorbeeld iets aan hun knie. Dan hou ik ze geen baan als monteur voor ogen, want dan moeten ze geregeld op hun knieën zitten.’ Waar mogelijk legt Steur lijntjes. Kan iemand niet aan de slag als monteur, dan misschien wel als coach voor een groep monteurs of zelfs in een administratieve baan bij een van de opdrachtgevers. >

pagina 62

Arie Links, een hbo’er met een achtergrond op het gebied van vastgoedbeleggingen, zoekt ook werk. Van het monteurswerk gaat zijn hart niet sneller kloppen, maar die administratieve baan, daar heeft hij wel oren naar. ‘Zo probeer ik voor iedereen een plek te vinden’, zegt Steur. ‘Ik heb hart voor mensen met een uitkering. En we moeten hun talent benutten, want ze zijn keihard nodig op de arbeidsmarkt.’

SAMENWERKING Zo zijn er meer vooruitstrevende ondernemers in de buurt van Dronten waar de gemeente graag mee samenwerkt. ‘We bemiddelen momenteel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar reguliere, technische bedrijven’, zegt Teunissen, van de gemeente Dronten. ‘Dat doen we middels een project dat is gestart in de gemeente Noordoostpolder.’ De oorsprong van het project ligt bij het bedrijf Zuidberg in Ens. De onderneming groeit en is naarstig op zoek naar technisch personeel. ‘Ik vroeg wethouder Hennie Boogaards, van gemeente Noordoostpolder, of we de mensen uit de zogenoemde kaartenbak geen kans konden geven op de reguliere arbeidsmarkt’, vertelt Gert Leusink, controller bij Zuidberg. ‘Al snel schoof ook het UWV aan. Gemeente en UWV waren enthousiast,

maar als zij alleen richting Zuidberg zouden bemiddelen in mankracht, zou het soort staatssteun zijn.’ Dus riep Leusink nog zeven maakbedrijven uit de buurt erbij. ‘We hebben immers allemaal spuiters, draaiers, frezers, lassers en andere technische mensen nodig.’ Geïnteresseerde potentiele werknemers konden middels een event kennismaken met de acht bedrijven. Vooraf kregen ze een test, waaruit hun affiniteit met techniek moest blijken. Het resultaat was een groep van 25 kandidaten die naar het event kwam. ‘Acht van hen zijn we gaan opleiden. Het scholingstraject van acht weken is verzorgd door ROC Friese Poort en OpleidingsBedrijf Metaal’, vertelt Leusink. ‘Zes mensen kregen na de opleiding in januari 2019 een arbeidsovereenkomst. Zij volgen nu ook een tweejarig BBL-traject, waarbij ze werken en leren.’ ‘Een succes’, noemt Leusink het. ‘Na de zomervakantie van 2019 start de volgende lichting. Het doel is om dan niet met één klas, maar twee te starten. Zestien man in totaal.’

Van het project in de Noordoostpolder kunnen en willen andere gemeenten leren. Daarom sluit bijvoorbeeld vanaf september Lelystad aan bij Dronten. En ondertussen wordt de aanpak beschreven en, in samenwerking met Windesheim Flevoland, onderzocht op toepasbaarheid in andere branches.

ORIGINEEL EN CREATIEF Zo zet Dronten opnieuw een originele stap om bedrijven en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt met elkaar te matchen. ‘We blijven creatief’, zegt Teunissen. ‘En het mooie is, het werkt. Dat blijkt wel uit de cijfers. Als we het vergelijken met een regulier banenevent, dat we in de zomer van 2018 organiseerden, zien we nu dubbel zo veel matches/vervolggesprekken. Namelijk 106, terwijl dat er vorig jaar bij het andere event 54 waren. We denken dat dit komt door een combinatie van factoren: het weglaten van het cv, het voorbereiden van ondernemers tijdens een speciaal voor hen georganiseerde bijeenkomst en het ‘omdraaien’ van het gesprek. Het is voor ons bewezen dat – in ieder geval voor de 50+ doelgroep – op een andere manier ‘solliciteren’ echt werkt.’ <

Ook het aantal betrokken gemeenten, breidt uit. ‘We doen het nu niet alleen met gemeente Noordoostpolder, maar ook samen met Kampen, Dronten, Meppel en Steenwijk.’

Een hand geven en in de ogen kijken. Dan weet je of het klikt

De Rede 1, 8251 ER Dronten / T 14 0321 / www.dronten.nl

bij der gesprek

Agro Food

pagina 63

Van kas Naar kassa ‘Een bedrijf, een huis en een auto hebben, maar het financieel toch echt niet eenvoudig hebben’, zo omschrijven Richard en Annet Kalter hun situatie van tien jaar geleden. Het ondernemersechtpaar gooide het roer om en daar plukken ze nu letterlijk en figuurlijk de vruchten van, in hun aardbeienkwekerij én winkel met streekproducten in IJsselmuiden. ‘Hoe minder je verdient, hoe creatiever je wordt.’ tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Agro & Food. ‘In de groene sector willen we concreter weten hoeveel arbeidskrachten in welke sector gevraagd worden. Concentreer je op de regio Zwolle in de eerste plaats. Dan weten we wat onze inzet is. Tevens willen we dat bedrijven scherper articuleren waaraan ze nu en straks behoefte hebben. Dat klinkt makkelijker dan het is. We willen dolgraag nog meer praktijk-rijk en lokaal-loos leren bij innovatieve bedrijven in de sector. Dat levert bedrijven goede krachten op, vinden studenten boeiender, vinden onze nieuwsgierige docenten motiverender en maakt ons onderwijs beter.’

René van Kuilenburg, voorzitter College van Bestuur Zone.college

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Agro Food? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

Een grote aardbei langs de kant van de weg verraadt wat er groeit in de kas van Kalter: aardbeien. Geregeld stoppen er mensen. Van fietsers tot vrachtwagenchauffeurs. Ze komen lang niet allemaal naar binnen; ze weten waar het sappige fruit ook te vinden is: in de automatiek op de parkeerplaats voor de kas. Voor 3,50 euro trek je een bakje aardbeien uit ‘de muur’. Bij binnenkomst in de kas wacht de bezoeker de volgende verrassing. Geen kratten aardbeien op veiling-karren, maar een winkel met delicatessen, biologische producten, kaas, wijn, chocolade en cadeauverpakkingen met lekkers. En ook hier de aardbei weer in de hoofdrol: verse exemplaren, jam en aardbeientaartjes.

ZELFBEDIENING Zo was het niet altijd bij deze aardbeienkwekerij. Richard en Annet - al meer dan 30 jaar een koppel en al 25 jaar compagnons – begonnen met puur en alleen de tuinderij. Via de veiling gingen hun aardbeien het hele land door. Al snel wisten omwonenden de weg naar de kas ook te vinden. ‘Dan kwamen mensen een bakje halen’, vertelt Annet. ‘In het begin was dat hartstikke leuk, maar op een gegeven moment werd het toch te gek. Zat ik net een verhaaltje voor te lezen aan de kinderen, ging de deurbel weer. Om de honneurs van het jonge gezin waar te nemen, werd een tafeltje aan de straat geplaatst, met daarop doosjes aardbeien en een geldkistje. Zelfbediening. Later opgevolgd door de automatiek, die nu nog steeds zijn werk doet.

VAN RICHARD EN ANNET Al snel is de rechtstreekse verkoop van Kalter niet alleen op particulieren gericht, maar ook op groothandels en groenteboeren. ‘Via de veiling ging onze aardbeien het hele land door. Vrachtwagen in, vrachtwagen uit. Koelcel in, koelcel uit. Om uiteindelijk terecht te komen bij een groenteboer hier om de hoek. De aardbei is een kwetsbaar product. Wij zagen dit met leden ogen toe’, zegt Richard. ‘Toen besloten we zelf onze aardbeien te gaan verkopen.’ Ze waren niet aan te slepen. ‘Bij de groenteboer vroegen mensen om ónze aardbeien. En groothandels pronkten met onze naam. ‘Ja, die zijn van Kalter’, zeiden ze dan. Ook als het niet zo was’, zegt Richard lachend. Dat wist het koppel te ondervangen door

Kalter-aardbeien tot merk te verheven. ‘We staken kaartjes in de bakjes met daarop een foto van ons en de tekst: ‘Kalter aardbeien van Richard en Annet’.’

WINKEL De volgende uitdaging werd de crisis, vanaf 2008. Een pittige uitdaging deze keer. ‘In de crisistijd golden slechte prijzen voor de aardbeien. We hadden een bedrijf, een huis en een auto; voor de buitenwereld leek het allemaal prima te zijn, maar we verdienden niet. Het gevolg was dat we niks te besteden hadden; we konden nog geen postzegel kopen. Onze dochter was jarig, maar we konden geen taart halen’, zegt Annet. ‘Ons vermogen zat vast in ons spul’, vult Richard aan. Toen belde de bank, waar Kalter de hypotheek heeft, met een plan om de zaak nieuw leven in te blazen. ‘Mooi dat jullie zo’n goede naam hebben, maar het vermarkten van die naam, dat moet beter’, luidde de boodschap. Annet, die bloemist is van beroep, dacht, waarom geen winkel beginnen. De adviseur van de bank kwam langs en tekende met stoepkrijt op de grond de afmetingen van een winkel bij de kas. Binnen een paar maanden verkochten Richard en Annet er aardbeien, groenten, fruit, sap, chocolade en jam.

REDDING De winkel groeide steeds verder en zo ook hun bedrijf. ‘De combinatie tuinderij en winkel bleek onze redding’, zegt Annet. ‘We hebben nu een gezond bedrijf. De afzet van de kas en de aanloop van de winkel vullen elkaar aan. Het een kan niet zonder het ander. De grote omzet zit in de 16,5 miljoen aardbeien die we jaarlijks telen, maar de producten in de winkel hebben de hogere winstmarge.’

TRANSITIE ‘Een transitie’ noemt Annet de jaren van verandering. Want niet alleen het bedrijf werd letterlijk en figuurlijk anders ingericht, ook zij en haar man Richard veranderden. Een stap in die ontwikkeling was de deelname aan een leergang voor agrariërs bij de Een Leven Lang Leren Academie (ELLLA). ‘Het was goed om met gelijkgestemden te praten. In die gesprekken ontstond ook het idee om het aardbeienthema nog verder

pagina 65

door te voeren. Nu kunnen gasten hier ook zelf aardbeien plukken, een aardbeiengebakje bij de koffie bestellen, met hun kinderen naar de aardbeienspeeltuin gaan en kinderfeestjes in de kas organiseren’, zegt Annet.

WEDSTRIJD In de sessies bij ELLLA werden over en weer ook vooroordelen beslecht. ‘Als je elkaar beter kent, en open in gesprek bent, zie je dat niets is wat het lijkt. Welke vooroordelen over ons de wereld uit zijn geholpen? Dat het ons geen moeite kost, met al die aardbeien die hier groeien. De realiteit is dat het voor ons ook een wedstrijd is’, zegt Richard. ‘Net als in ieder ander bedrijf. Mensen weten dat zo’n bakje 3,50 euro kost, zien de kas vol aardbeien hangen en dan denken ze dat het geld ons over de klompen loopt. Wat mensen niet zien, is dat we maar twee keer per

Richard Kalter

Hoe minder je verdient, hoe meer je verandert

jaar een week of vijf veel aardbeien hebben. Er groeit ook tijden niks of weinig. Juist dan is de prijs vanwege de schaarste hoog, maar dan is er geen volume om te verkopen. En vergeet niet, die 16,5 miljoen aardbeien moeten allemaal met de hand worden geplukt. Dat brengt flinke personeelskosten met zich mee.’

DRIJVENDE KRACHT Op de vraag wat nu echt de drijvende kracht achter de grote verandering is geweest, antwoordt Richard zonder twijfel: ‘de portemonnee. Hoe minder je verdient, hoe meer je verandert. Als je op de pinautomaat de melding krijgt ‘Uw saldo is niet toereikend’, nou, dan knap je wel op hoor’, zegt hij, doelend op de creativiteit die dan ontstaat. ‘Het was tien jaar geleden een moeilijke tijd, maar we zijn er als bedrijf beter van geworden.’ ‘En als mens ook’, vult Annet aan. ‘Om dingen voor elkaar te krijgen, moest ik mondiger worden. Bijvoorbeeld om de winkel te mogen uitbreiden. Daar ben ik van gegroeid. Vroeger was ik verlegen, nu geef ik rondleidingen voor honderd man.’ <

pagina 66

Wilt u maatschappelijk verantwoord ondernemen, met getalenteerd én gemotiveerd personeel? Streeft u naar een divers personeelsbestand? Kunt u mensen met een beperking een kans op werk bieden? Op deze en andere arbeidsmarktvragen geeft Werkgeversservicepunt (WSP) Regio Zwolle graag antwoord. Onze dienstverlening helpt u om beter inzicht in uw situatie te krijgen, zodat u gerichte actie kunt ondernemen. tekst en fotografie: WSP Regio Zwolle

WSP Regio Zwolle is er voor iedere werkgever VOORDELEN WSP Regio Zwolle wil samen met werkgevers meer arbeidskansen realiseren. Daarom helpen wij werkgevers om werkzoekenden, die nu zonder werk zijn, in dienst te nemen. De voordelen die werkgevers ervaren zijn legio: • Kiest u voor personeel met ‘afstand tot de arbeidsmarkt’? Een team met iemand waarmee rekening moet worden gehouden, is over het algemeen een socialer team. Daar profiteert iedereen van. • Samenwerken met verschillende mensen stimuleert de creativiteit binnen uw organisatie. Verschillende invalshoeken, ervaringen en visies voorkomen een ‘tunnelvisie’ en inspireren om buiten de bestaande kaders te denken. Dit leidt tot innovatie van uw producten en diensten.

MEER INFORMATIE?

• Met een divers samengesteld personeelsbestand kunt u grotere groepen klanten begrijpen en bedienen. Dit kan leiden tot meer klanten.

Neem contact met ons op via telefoon 038 7001205 of mail info@wspregiozwolle.nl. Of volg ons op Twitter, LinkedIn of onze website www.wspregiozwolle.nl

• Als iedere werkzoekende welkom is in uw bedrijf, dan heeft u ook toegang tot een groter aanbod van personeel met verborgen talenten. Een groot voordeel in een krapper wordende arbeidsmarkt.

Werkgeversservicepunt Regio Zwolle (WSP) is een samenwerkingsverband van de gemeenten Dalfsen, Hardenberg, Hattem, Heerde, Kampen, Meppel, Oldebroek, Ommen, Raalte, Staphorst, Steenwijkerland, Westerveld, Zwartewaterland, Zwolle (TIEM) en UWV. Door deze samenwerking kunnen wij werkgevers in de regio Zwolle nog beter van passend personeel voorzien. Voor u als werkgever betekent dit dus één loket voor al uw arbeidsmarktvragen.

• WSP brengt geen kosten in rekening. En WSP heeft de middelen om de match te ondersteunen.

info@wspregiozwolle.nl.

COLUMN

bij der gesprek

Creatieve Industrie

pagina 67

column

De ‘cowboys’ van het Zwolse online activatiebureau Triggerfish hebben na tien jaar pionieren een stap naar volwassenheid gezet. Nog altijd rebels, maar met de juiste verantwoordelijkheden voor de juiste teamleden, volop ruimte voor ontwikkeling en inspiratie én een duidelijke koers creëert het bedrijf een ‘great place to work’. Sander van den Dries, oprichter en eigenaar, vertelt. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Coby Zandbergen

‘Vormgeven is leven én je leven vormgeven’ Van

pionieren als cowboys Naar gestructureerd werken volgens Agile Kijk om je heen. De straat waardoor je loopt. Het huis waarin je woont. Het tijdschrift dat je leest. De app die je gebruikt. Alles is ontworpen. Het heeft vorm, kleur, gebruiksgemak. Je vindt het mooi en verrassend, of juist lelijk en onhandig. Vormgeving geeft betekenis. Het is overal en het is steeds anders, creatief, innovatief. Daarmee zijn dagelijks vele duizenden creatieve professionals bezig; met vormgeving. Niet voor niets is de creatieve industrie zo bloeiend. Vooral in onze regio. Van het bouwen van apps en websites, tot meubels en gebruiksvoorwerpen. Van concepten voor innovatie tot ontwerpen van campagnes.

Geïnspireerd door kunst van alle tijden, door de opkomst van technologie en de mogelijkheden die dat biedt. Maar ook door een samenleving die eisen stelt, door vraagstukken van wereldomvang.

Creativiteit is essentieel om anders tegen die vraagstukken aan te kijken zodat oplossingen werkelijk een antwoord daarop geven. Niet voor niets gaat de bloei van een economie hand in hand met de bloei van kunst en creativiteit. Al eeuwenlang. In onze regio brengen we al die expertise op het gebied van vormgeving bij elkaar: in de sectortafel creatieve industrie. Daar vindt de verbinding plaats van strategie tot uitvoering, van overheid tot ondernemers. Dit is de regio waar de creatieve industrie de meest dynamische maar ook de meest onderschatte sector is. Het is de groeiparel van de regionale economie met een enorme diversiteit aan creatieve ondernemers, die heel goed beseffen dat er geen sector is waar de vernieuwingen zich zo snel opvolgen. Juist hier geldt dat onderhouden van kennis en kunde voortdurend en permanent nodig is. Juist deze sector zal die eigen ontwikkeling dus krachtig ter hand moeten nemen. Upgrade jezelf geldt dus zeker voor deze professionals, ondernemers, innovatoren en studenten. Gelukkig kan het Cibap dat bieden. Wij hebben er zin in.

Coby Zandbergen is sinds 2010 voorzitter van het College van Bestuur van het Cibap in Zwolle, een mbo-vakschool voor vormgeving die opleidt voor de Creatieve Industrie. Van mediavormgever tot ruimtelijk vormgever, van creatief vakman en specialist schilder tot international creative business developer.

pagina 68

Samen de schouders eronder om talent naar Salland te halen én het te behouden. Dat is het doel van Innovatie Hub Salland, waarin de Sallandse bouwkolom en het hoger onderwijs de handen ineen hebben geslagen. De gemeente Raalte faciliteert dit bijzondere initiatief. tekst: Frederike Krommendijk

fotografie: Lars Smook

INNOVATIE HUB SALLAND ZOEKT JONG BLOED VOOR BOUWKOLOM De bouwwereld draait als een tierelier. Maar om ook in de toekomst goed mee te kunnen komen, moeten bedrijven blijven innoveren. Daarvoor heb je studenten en afgestudeerden nodig van universiteiten en hogescholen, en juist die keren steeds vaker de regio de rug toe. ‘Wanneer wij als bouwkolom willen blijven meetellen, moeten we bijblijven. Voor dat hogere niveau is jong, fris bloed nodig met de nieuwste kennis en inzichten. Maar als individueel bedrijf in de bouwsector heb je die trainees niet genoeg te bieden. En in de drukte van alledag is het ook lastig om die mensen goed te begeleiden. Daarom hebben we de handen ineen geslagen’, legt directeur Angelique Nijhof van Nijhof Installatiegroep uit. De Innovatie Hub staat in de startblokken om komend schooljaar mensen te interesseren bij hogescholen en universiteiten voor een plek in de Sallandse bouwkolom, als trainee voor twee jaar. Een trainee krijgt in die twee jaar de unieke kans om bij de vijf deelnemende bedrijven aan de slag te gaan. ‘Zo doen ze een veel bredere kennis en werkervaring op dan wanneer ze bij één bedrijf trainee zijn’, zegt Cyril Mentink van adviesbureau

SmitDeVries. De jonge talenten krijgen een persoonlijk ontwikkelingsprogramma, bijvoorbeeld het Fast Forward programma van hogeschool Saxion.

KRAPTE Om de contacten met het onderwijs goed te leggen, wordt een Innovatie Hub manager aangetrokken. Die spreekt de taal van de jongere generatie en heeft goede ingangen bij hogescholen en universiteiten. Raalte kampt net als veel andere gemeenten met de krapte op de arbeidsmarkt. ‘En ondertussen toont onderzoek aan dat een derde van de hoger opgeleiden wel terug wil naar de regio, zeker als ze kinderen krijgen. Maar of ze daadwerkelijk terugkeren, hangt van een aantal factoren af, waaronder de beschikbaarheid van geschikte banen voor deze hoger opgeleiden’, weet strategisch beleidsadviseur Meike Schrijver van de gemeente Raalte.

pagina 69

Samen de schouders eronder voor een innovatieve bouwsector. Innovatiehub gemeente Raalte. (L-R) Marten Jansen, Kristel Leerkes-Boerhof, Cyril Mentink, wethouder Jacques van Loevezijn, Angelique Nijhof, Bob Lenferink en Meike Schrijver.

Wethouder Jacques van Loevezijn juicht het initiatief van harte toe. De gemeente ondersteunt dit ook. ‘De Regio is begonnen met een Human Capital Agenda. Veel van de regionale uitdagingen zullen overeenkomen met de lokale. Toch is het goed om te kijken of hier nog specifieke vraagstukken spelen waarvoor creatieve oplossingen bedacht moeten worden. In de Innovatie Hub pakken ondernemers al zelf die handschoen op om mensen van universiteiten en hogescholen aan ons te binden. Dat faciliteren wij als gemeente graag, want deze problematiek los je alleen op als ondernemers, onderwijs en overheid nauw samenwerken.’

UITDAGINGEN In de Innovatie Hub zitten om te beginnen vijf bedrijven: SmitDeVries en de bouwgerelateerde bedrijven Nijhof Installatiegroep, Boerhof Projectinrichters, bouwbedrijf Mensink en Uw Onderhoudspartner Lenferink.

Angelique Nijhof ziet in haar installatiebedrijf bijvoorbeeld goede kansen voor BIM-tekenaars en technisch ontwerpers. ‘Met wat er allemaal nog aan uitdagingen aan komt als de energietransitie, het verduurzamen van woningen en bedrijven en circulariteit willen wij heel graag mensen met de nieuwste inzichten aantrekken. Het is momenteel druk en dat is ook fijn, maar in die waan van de dag kun je je vaak niet bezighouden met innovatie.’ Volgens Cyril Mentink nemen bedrijven nu ook vaak in de drukte een bepaald percentage faalkosten voor lief. ‘De trainees kunnen nadrukkelijk meekijken naar het hele werkproces. De Innovatie Hub kost je als ondernemer tijd, maar levert op termijn ook wat op.’ Niet voor niets zijn de vijf deelnemende bedrijven allemaal familiebedrijven die niet voor de snelle winst gaan, maar de continuïteit van hun bedrijf hoog

Aangeboden door: Zwolsestraat 16, 8101 AC Raalte / T 0572 34 77 99 / www.raalte.nl

in het vaandel hebben staan. Mentink: ‘Als je mensen aantrekt die beter zijn dan jij, kun je groeien. Als je blijft doen wat je altijd deed, krijg je nooit meer dan wat je altijd kreeg.’ Angelique denkt dat van de nieuwe inzichten en innovaties ook bestaande medewerkers zeker weer een boost kunnen krijgen. En wethouder Van Loevezijn filosofeert al hardop over Innovatie Hubs voor andere sectoren waar goed personeel lastig te vinden is, zoals logistiek en zorg. ‘Daar zou dit een inspirerend voorbeeld voor kunnen zijn. Onze bouwkolom heeft in den lande een goede naam. Maar er zijn hier meer sterke sectoren die zeker ook kunnen profiteren van het halen en houden van nieuw talent.’ <

pagina 70

PORT OF ZWOLLE TOONT AMBITIE

De grootste binnenhaven van Noordoost-Nederland Het gezamenlijke havenbedrijf van Zwolle, Kampen en Meppel, Port of Zwolle, ligt op de North Sea Baltic Corridor richting het noorden en oosten van Europa. De ambitie is om de grootste binnenhaven van Noordoost-Nederland te worden. Dat sluit aan op de ambitie van Regio Zwolle om de vierde economische topregio van Nederland te worden. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

‘De economische groei van Regio Zwolle en de ambities van ons havenbedrijf gaan hand in hand’, zegt Herman van Loo, sinds januari 2019 directeur bij Port of Zwolle. ‘Port of Zwolle kan een belangrijke rol vervullen in het verlichten van de dichtslibbende A28. Wat over de weg kan, kan ook over het water. Asia Express Food bijvoorbeeld, haalt zijn assortiment met binnenvaartschepen via Port of Zwolle vanuit Azië naar Kampen.’

AMBITIE De doorontwikkeling van de organisatie achter Port of Zwolle is een eerste stap in

gebiedsadviseur Regio Zwolle, onderhoudt namens Port of Zwolle contact met politiek Den Haag. ‘Denk aan een werkbezoek van minister Cora van Nieuwenhuizen (Infrastructuur & Waterstaat), de videoboodschap van kamerlid Stieneke van der Graaf voor het havendiner en de komst van DirecteurGeneraal Buitenlandse Economische Betrekkingen naar de Transport Logistic in München,’ zegt Van den Ende.

GROEI de richting van realisatie van de ambitie. Daarvoor is Herman van Loo aangetrokken. Ook contacten onderhouden, netwerken en samenwerkingen aangaan is van groot belang. Die rol is voor Jeroen van den Ende, managing director. Gerdien Docter, verantwoordelijk voor marketing en communicatie, zorgt voor de profilering. ‘We etaleren Port of Zwolle bij evenementen en congressen in binnen- en buitenland. Daaruit komt interesse van onder andere buitenlandse bedrijven voort. Zo ook van twee Poolse bedrijven.’ Ook is er een nauwe samenwerking met Marketing Oost. Hedwig Duteweerd,

Ondertussen wordt gewerkt aan uitbreiding van de bedrijvigheid en de groei van de haventerreinen. ‘We lobbyen om de Kornwerderzandsluis in de Afsluitdijk te verbreden, zodat we grotere schepen in Kampen kunnen ontvangen. Dat zou een economische impuls voor de Regio betekenen’, zegt Docter. De bijbehorende stap is uitbreiding van de havens. Denk aan een tweede Zuiderzeehaven in Kampen of nieuwe mogelijkheden in Meppel.

HUMAN CAPITAL Toekomstige groei vraagt om goede werknemers in en rond de havens. ‘Human capital is de grootste uitdaging voor onze economie’, zegt Duteweerd. ‘Gezamenlijk zetten we Regio Zwolle op de kaart met onder andere fantastische bedrijven om voor te werken en op alle fronten ruimte voor groei, ook persoonlijke groei.’ ‘We moeten laten zien wat voor moois hier allemaal gebeurt’, vindt Van den Ende: ‘We zijn de tweede automotive regio van het land en we ontwikkelen ons als dé E-commerce regio van Nederland.’ Ook slaat het havenbedrijf de handen ineen met ondernemers en onderwijs. ‘Wij horen van ondernemers waar ze behoefte aan hebben en bespreken dit met onderwijsinstellingen’, zegt van den Ende. ‘Eigenlijk zou hier ook een binnenvaartopleiding moeten zijn’, zegt hij met een glimlach, die de rijke ambities van Port of Zwolle nog eens onderstreept. <

Port of Zwolle / Lübeckplein 2 / 8017 JZ Zwolle / www.portofzwolle.nl

bij der gesprek

Transport en Logistiek

pagina 71

Van eenmalig voor chauffeur leren Naar sociaal blijven innoveren Wie overdag iets bestelt, kan het â&#x20AC;&#x2122;s avonds al in huis hebben; de 24-uurseconomie doet de sector transport en logistiek anno 2019 op volle toeren draaien. Maar waar wordt gevraagd, moet ook worden geleverd. De sector schreeuwt om handen. Er zijn grofweg 7.400 chauffeurs nodig en 9.600 man voor warehouses. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Marlien van den Enk

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Transport en Logistiek. ‘Onze ambitie is om de Human Capital Agenda breed gedragen te krijgen binnen de sector Transport en Logistiek. Dit onder het mom van ‘menselijk kapitaal is goud waard’. De ondernemers bij elkaar roepen en zorgen dat ‘het goud’ aan de horizon het doel is dat we met zijn allen willen bereiken.’

Bert Weever, directeur-eigenaar van Graansloot en adviseur MKB-Nederland Regio Zwolle

Inge Grimm, lid college van bestuur Hogeschool Windesheim

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Transport en Logistiek? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

Caroline Blom, beleidsadviseur onderwijs en arbeidsmarkt bij werkgeversorganisatie Transport en Logistiek Nederland (TLN), en Jeroen van den Ende, managing director Port of Zwolle (het gezamenlijke havenbedrijf van Zwolle, Kampen en Meppel) geven hun visie op human capital in de sector transport en logistiek.

‘We hebben steeds meer mensen met grijze haren en steeds minder schoolgaande jeugd. Willen we de economie laten draaien, dan hebben we extra handen nodig, want de natuurlijke aanwas loopt terug. Natuurlijk kunnen we ook robotiseren en automatiseren, maar ook daarvoor moeten mensen worden opgeleid’, stelt Blom. ‘De oplossing is de inclusieve arbeidsmarkt. Want als alle ‘voor de hand liggende mensen’ werk hebben, moeten we als maatschappij breder gaan kijken. Dus ook naar mensen die nu thuis zijn vanwege een handicap. Mijn mening is dat een handicap absoluut niks zegt over intelligentie. Met extra hulp, een praktische aanpassing of begeleiding, kunnen heel veel mensen meedoen’, zegt de beleidsadviseur nadrukkelijk. ‘Laatst hoorde ik over een jongen met straatvrees. Een werkgever die in hem geloofde had het geduld en de aandacht die nodig waren. De jongen werd verhuizer en inmiddels is hij manager van een afdeling. De ruimdenkendheid en vooruitstrevendheid van zo’n werkgever vind ik een mooi voorbeeld van sociale innovatie.’ Volgens Van den Ende is de zienswijze van Blom direct ook een goede manier om te voorkomen dat de groei van de regio Zwolle resulteert in drop-outs. ‘Zodra een regio groeit, wordt alles anoniemer. Kijk maar naar de Randstad. Anonimiteit zorgt voor een hoger percentage drop-outs, mensen die niet meekunnen in het tempo en de eisen van vandaag de dag. Het is fantastisch dat de Regio Zwolle draait als een speer, maar we moeten wel zorgen dat iedereen blijft aangehaakt. Dus de inclusieve arbeidsmarkt is niet alleen economisch gezien belangrijk, maar ook maatschappelijk.’ Daarnaast roept Van den Ende op tot flexibiliteit onder werknemers en werkgevers. ‘Tijdens een bezoek aan een distributiecentrum ontmoette ik een medewerkster die bestellingen inpakt. Ze vertelde dat ze werkt onder schooltijd. Dan heeft ze geen opvangkosten voor de kinderen. De uren die ze daardoor ‘mist’, vangt ze op met een avonddienst, wanneer haar man thuis is. Dat vind ik nou een voorbeeld van een bedrijf dat dankzij flexibiliteit iedereen mee laat doen.’

ZIJ-INSTROMERS Blom houdt bovendien ogen en oren open voor mensen die bij andere bedrijven boventallig zijn. ‘Zij-instromers zijn ontzettend welkom in de transport en logistiek. Toen V&D failliet ging, was dat voor de direct betrokkenen natuurlijk rot, maar in de transport en logistiek konden ze meteen aan het werk’, zegt ze. ‘Dat geldt ook voor al die mensen die door de digitalisering niet meer nodig zijn in het banken verzekeringswezen. Kom maar naar onze sector.’ Volgens Van den Ende hebben werkgevers een verantwoordelijkheid richting werknemers die binnen de betreffende branche op termijn niet meer nodig zijn. ‘Ik ken voorbeelden van werknemers die van hun baas een voorstel voor een nieuwe baan kregen, bij een ander bedrijf. Als ergens een functie ophoudt te bestaan, is er altijd ergens anders weer een

pagina 73

sector. ‘We zien dat bijvoorbeeld vrachtwagenchauffeurs die veel stops onderweg hebben en dan veel sjouwen soms door willen leren om ander soort vervoer te mogen doen. Tanktransport bijvoorbeeld. Dat werk is fysiek lichter, waardoor ze makkelijker tot hun 66e door kunnen’, zegt Blom.

NIEUWE KENNIS Ondertussen vragen andere functies in de transport en logistiek om nieuwe kennis en vaardigheden. ‘Professionals moeten veel info kunnen interpreteren’, zegt Van den Ende. ‘Om efficiënt te kunnen werken, moeten we data koppelen - denk aan blockchain. De toepassing daarvan in onze sector staat nog in de kinderschoenen, maar er komt een moment dat een geladen container in de haven via een signaal wordt opgepikt door een vervoerder die capaciteit heeft om ‘m mee te nemen. Zonder dat daar ook maar één papier of mensenhand aan te pas komt. Digitaliseren en automatiseren is de toekomst.’

nieuwe ontwikkeling die werk genereert.’ Blom vult aan: ‘Bovendien heeft de werkgever eerder door dat een baan verdwijnt dan de medewerker. Het begint dus echt bij de werkgever. Toch geven we vanuit TLN ook ‘awareness-workshops’ voor werknemers. Daarin werken we aan sociale innovatie. We stellen vragen als ‘Werk je hier over vijf jaar nog?’ En ‘Zo niet, waar dan wel?’ Sommigen hebben daar nog nooit over nagedacht. En online kunnen werknemers testjes doen, bijvoorbeeld om hun sterke kanten te ontdekken. Zo zetten we ze op het spoor van een plan B.’

Voor opleiding zijn er vouchers van SOOB, het opleidings- en ontwikkelfonds van sociale partners in de sector Transport en Logistiek. Geregeld komen daar ‘upgrades’ uit voort, mensen die zich verder ontwikkelen binnen de

De nieuwe mogelijkheden, de digitale communicatie, de interpretatie van de stroom aan data - het vraagt om know-how. Daarom zoekt de sector samenwerking met het onderwijs. ‘We moeten ICT’ers in de transport en logistiek zien te krijgen. Ook dit is weer een voorbeeld van sociaal innoveren. Je denkt misschien ik ga de ICT in, maar je bent in onze sector net zo hard nodig. TLN start gesprekken met ICT Nederland om crossover opleidingen vorm te geven: logistieke studenten die kunnen gaan programmeren. Hogeschool Windesheim heeft dat in hun logistieke opleidingen al voor een deel opgenomen’, schetst Blom de voortdurende ontwikkeling en sociale innovatie in de hedendaagse sector transport en logistiek. <

JEROEN VAN DEN ENDE

We moeten wel zorgen dat iedereen blijft aangehaakt

pagina 74

JobTrans is de specialist van Nederland op het gebied van personeelsdiensten en opleidingen in de logistieke sector. In deze tijd van hoogconjunctuur en vergrijzing vraagt het bedrijfsleven om mankracht in de transport en logistiek, waaronder vrachtwagenchauffeurs en transportplanners. JobTrans leidt deze mensen op en zendt ze uit. ‘We hebben aanwas uit allerlei sectoren.’ tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

JobTrans is innovatief in opleiden en ontwikkelen

VRACHTWAGENCHAUFFEUR, DE BAAN MET TOEKOMST Aan het woord is Henrik de Leeuw, directeur van JobTrans. ‘We bieden complete hr-oplossingen voor bedrijven die vragen hebben op het gebied van transport en logistiek. Dat kunnen ook bedrijven zijn uit sectoren als industrie, bouwnijverheid en techniek.’ De 15.000 cursisten die jaarlijks bij JobTrans over de vloer komen, komen vanuit allerlei hoeken. ‘We zijn er voor instroom, doorstroom, opleiding en ontwikkeling’, verduidelijkt De Leeuw. ‘De instroom komt vanuit de kandidaten zelf, vanuit bedrijven waar teamleden boventallig zijn en vanuit organisaties als het UWV. Bij doorstroom moet je denken aan bijvoorbeeld een vrachtwagenchauffeur die planner wil worden of een heftruckchauffeur die aan de slag wil als vrachtwagenchauffeur.’

HR-VRAAGSTUKKEN Bedrijven met een hr-vraagstuk krijgen uitgebreid advies van JobTrans. ‘Onze adviseurs gaan allereerst om tafel met het betreffende bedrijf. Samen kijken ze wat de behoefte is. Soms is dat het upgraden van mensen. Dat kan met extra cursussen en opleidingen. Soms heeft het bedrijf een bepaalde ambitie. Bijvoorbeeld de meest klantvriendelijke vervoerder worden, of een ‘heer in verkeer’. Dan kunnen we een opleidingspakket op maat aanbieden.’ Jaarlijks verzorgt JobTrans 2.500 trainingen. Die variëren van rijopleidingen tot cursussen voor het middenkader. Denk bijvoorbeeld aan taaltraining, managementvaardigheden en ‘hoe maak je van een groep een team’.

VRACHTWAGENCHAUFFEUR Met 300 nieuwe chauffeurs per jaar is de opleiding tot vrachtwagenchauffeur de populairste uit het aanbod van JobTrans. ‘Kandidaten kunnen zich bij ons kosteloos laten omscholen tot vrachtwagenchauffeur. Dat is uniek; wij zijn de enige opleider waar kandidaten nul euro opleidingskosten Henrik de Leeuw

pagina 75

hebben. Die financiële drempel nemen wij weg. Daar bovenop krijgen ze baangarantie na het behalen van hun diploma. Dat toekomstperspectief is voor kandidaten heel prettig.’ Wie bij JobTrans is aangehaakt als chauffeur, kan zich blijven ontwikkelen. ‘Omdat we voor meerdere branches werken, is er een grote variatie aan typen chauffeurswerk. Denk aan tanktransport, pluimveetransport, asfaltwagens en rijden met lengtegoed. Zo kan ik nog veel meer mogelijkheden noemen. Wie eens iets anders wil of zich verder wil ontwikkelen, kan switchen en aanvullende certificaten en opleidingen behalen. Zo houden we het werk interessant en uitdagend voor onze 300 uitzendkrachten.’ Van alle kandidaten die zich melden met de ambitie om chauffeur te worden, krijgt zo’n vijftig tot zestig procent groen licht van JobTrans. ‘We voeren drie gesprekken om te kijken wat iemand ervan verwacht, of ze aansluiten bij onze verwachtingen en of ze de juiste motivatie hebben. Ook doen ze een rijtest van 1,5 uur, want we willen zien of iemand

aanleg heeft. Wat de geschikte kandidaten met elkaar gemeen hebben, is dat het aanpakkers zijn.’

EEN ECHTE TRUCKER Daniël Kroezen stroomde in het jaar 2018 in bij JobTrans. ‘Ik had een jongensdroom en dat was chauffeur worden. Mijn vader is chauffeur, mijn oom is chauffeur; altijd ging ik met ze mee. Toen ik twintig jaar was, was ik voor de opleiding aan het sparen en toen werd mijn vrouw ziek. Daarom heb ik toen andere keuzes gemaakt. Weer twintig jaar later gaat het beter met mijn vrouw. Zij opperde, waarom word je niet alsnog vrachtwagenchauffeur. Ik had een goede baan bij Ongedierte Bestrijding Nederland. Alles erop en eraan: auto van de zaak, ik maakte mijn eigen planning. Maar de vrachtwagens bleven kriebelen. Danzkij JobTrans kon ik mijn droom verwezenlijken. Ik ben nu een echte trucker.’

TRANSPORTPLANNER Een andere opleiding waar veel vraag naar is, is de Masterclass Transportplanner, die in het najaar van 2019 begint. ‘Die opleiding bestond

Hoofdkantoor: Nijverheidstraat 22, 8281 JE Genemuiden / T 038 385 43 17 / www.jobtrans.nl

nog niet in Nederland’, zegt De Leeuw. ‘De cursisten komen veelal van transportbedrijven en productiebedrijven. We gaan in op bijvoorbeeld kostprijscalculatie, papierwerk zoals vergunningen en regelgeving, rusttijden, omgaan met personeel, het voeren van beoordelingsgesprekken, financiële zaken en de inzet van software.’

INNOVATIES De Leeuw verwacht dat er in de toekomst nog heel wat vernieuwende opleidingen volgen. De ontwikkelingen in de transport en logistiek volgen elkaar immers in rap tempo op. ‘Als het gaat om innovaties, werken we ook samen met de truckmerken Mercedes Benz, DAF en Volvo. Onze rijinstructeurs worden getraind door die merken. Momenteel bijvoorbeeld op het gebied van digitale spiegels, simpel gezegd camera’s met beeldschermen in plaats van buitenspiegels. Zo blijven JobTrans en al onze kandidaten up to date en kunnen wij met recht zeggen dat we in onze branche vooroplopen in het opleiden en ontwikkelen van mensen.’ <

pagina 76

MOCCA D’OR WERFT FOODPROFESSIONALS OP DE BASISSCHOOL Misschien wel het best bewaarde geheim van Overijssel: de food-industrie. ‘Je hoort er weinig over, maar food is essentieel voor de economische groei en werkgelegenheid in deze regio’, zegt Wouter Jansen van Velsen, eigenaar van Mocca d’Or en voorzitter van de stichting Innofood. Hij vertelt over innovaties en de aanwas van food-professionals voor de toekomst. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

‘Wie Overijssel hoort, denkt aan agri. Groen, landbouw, melkkoeien’, zegt Jansen van Velsen. ‘Maar daar komt nog een stap achteraan. Namelijk wat we doen met de producten die van het land komen. De foodindustrie in het oosten produceert van alles. Van bier tot donuts en van koffie tot brood. De grootste donutbakkerij van Europa, Europastry, zit in Oldenzaal, bierbrouwerij Grolsch in Enschede en wij zitten met Mocca d’Or al bijna honderd jaar in Zwolle.’

KOFFIEKAAS De netwerkorganisatie van voedingsmiddelenbedrijven in Oost-Nederland Innofood bevordert samenwerking en innovatie tussen food-bedrijven. ‘Samen met Rouveen Kaasspecialiteiten heeft Mocca d’Or een ‘koffiekaas’ ontwikkeld. Hoe verzin je het, denk je. Nou, inderdaad. Dat hadden we nooit bedacht als we niet binnen Innofood elkaar opzochten. Innovatie ontstaat wanneer je meerdere disciplines of producten samenvoegt. De koffiekaas slaat aan op de Amerikaanse markt.’

INNOFOOD Innofood is mede-geïnitieerd door Oost NL, de ontwikkelingsmaatschappij van Oost-Nederland.

Robbert Wapstra

‘Oost NL is er van begin af aan nauw bij betrokken, door het leveren van kennis en netwerk. Een van hun adviseurs zit ook in ons bestuur’, zegt Jansen van Velsen. De snelgroeiende wereldbevolking en de behoefte aan gezond voedsel vragen om voedzamer eten en duurzame productie. Oost NL zet in op ecologisch houdbaar en robuuste landbouw- en voedselproductiesystemen. Om te voorzien in voldoende, gezond en maatschappelijk geaccepteerd voedsel, bereikbaar voor iedereen.

HUMAN CAPITAL Naast innovatie is human capital een speerpunt van Innofood. ‘Net als iedere andere sector moet food investeren in de toekomst. Dat betekent niet alleen nieuwe producten bedenken, maar ook zorgen dat we genoeg mensen hebben. Nu en over tientallen jaren’, zegt Jansen van Velsen. ‘Daarom initieerde Innofood de ‘Ice Cream Challenge’. Groepjes basisschoolleerlingen uit groep zeven en acht werden uitgedaagd om zelf een ijsje te ontwikkelen. Ons doel: de jeugd interesseren voor de voedingsmiddelensector. TechYourFuture ontwikkelde een lesprogramma en begeleidde de challenge. Innofood investeerde met netwerk en financiën en de provincie Overijssel subsidieerde.’ De winnende groep kreeg hun prijs uit handen van gedeputeerde Hester Maij en werd ten overstaan van een zaal met zo’n 120 ondernemers geïnterviewd over hun recept naar het perfecte ijsje.

STUDIERICHTING De inzichten die de kinderen – op deze jonge leeftijd – dankzij het project opdeden, beloven veel goeds voor de toekomst: ‘Als je iets wil bedenken, moet je samenwerken, want samen weet je meer dan alleen.’ En: ‘Er zijn veel verschillende werelden van techniek’. ‘Niet alleen de opgedane inzichten vind ik mooi, maar ook hoe de kinderen die vervolgens wisten te verwoorden op het podium – echt bijzonder!’ zegt Jansen van Velsen enthousiast. ‘Overigens ben ik ervan overtuigd dat er door dit project een zaadje is geplant bij de kinderen. Interesse voor een sector ontstaat al heel jong. Bovendien, al rond de leeftijd van 15 jaar moeten de meeste kinderen een studierichting kiezen.’

Ik voel me verantwoordelijk voor het sociale aspect BEHOUD VAN MENSEN Naast het aantrekken van toekomstige collega’s voor de foodsector, investeert Mocca d’Or in het behoud van bestaande collega’s. Toen de koffiebranderij aan de Zwolse Curieweg uit zijn jasje groeide, besloot het bedrijf niet te verhuizen maar op dezelfde plek te ‘vernieuwbouwen’. ‘Het fietsplan’, noemt Jansen van Velsen de keuze om op dezelfde plek te blijven. ‘Veel van onze mensen komen met de fiets naar het werk. We wilden dat dat mogelijk bleef. Nieuwbouw in bijvoorbeeld de Flevopolder was goedkoper geweest, maar dat wilden we niet voor onze trouwe medewerkers. Het is niet alleen mijn bedrijf’, zegt de ondernemer, ‘Mocca d’Or is van al onze 75 medewerkers. Voor dat sociale aspect voel ik me verantwoordelijk.’ ‘Bovendien willen we zelf ons team ook niet kwijt. Onze medewerkers hebben kennis die we niet zomaar bij andere professionals vinden. De manier van koffiebranden is traditioneel en onderscheidend; we hebben een slow roast koffiebrandprocedure. En dan ook nog eens een ongelooflijk breed assortiment, waardoor we allerlei recepturen hebben. Onze mensen weten precies hoe het moet. Sommige teamleden werken hier

Postbus 1026, 7301 BG Apeldoorn / T 088 667 01 00 / www.oostnl.nl

al veertig jaar. Zie die kennis maar eens over te brengen op een nieuw team.’

DUURZAAM Die maatschappelijk verantwoorde aanpak is ook terug te zien in de productie. ‘We produceren duurzaam. Dat betekent dat we gecertificeerde koffie gebruiken. Fair trade en biologisch. Goede omstandigheden voor de koffieboeren rond de evenaar en geen gebruik van kunstmest en bestrijdingsmiddelen’, zegt Jansen van Velsen. In het nieuwe pand zijn ook duurzame maatregelen getroffen. De meest opvallende is de inzet van SoundEnergy: dat bedrijf heeft een manier gevonden om industriële restwarmte in te zetten voor de temperatuur in het gebouw. ‘Zij zijn ook betrokken bij Innofood, want food is bij uitstek een sector met veel restwarmte’, zegt Jansen van Velsen. Ook sociale duurzaamheid heeft een aandeel. ‘Mensen met een Wajong-achtergrond verzorgen bijvoorbeeld het inpakwerk. Wij beperken de afvalstroom tot het minimum, door koffieblikken wel 120 keer te hergebruiken. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt reinigen de blikken en vullen ze opnieuw.’ <

pagina 78

Samen met vier jongeren doe ik, Annelynn, mee aan Vuurkracht. Een uitdaging voor jongeren tussen de 17 en 25 jaar. Initiatiefnemer Arend Jan Poelarends ondervond dat in de natuur bezig zijn een goede uitlaatklep kan zijn. Gecombineerd met zijn achtergrond als activeringscoach en jongerenwerker ontstond Vuurkracht. tekst: Annelynn Kooistra fotografie: Ontwerpdenkers

Vuurkracht ontsteekt het vuur in jongeren Wat iedereen in de groep nog goed bijstaat, is de oefening waar Arend Jan ons laat sjouwen met houtblokken. Elk blok staat voor het gewicht van diverse belemmeringen in ons leven. Dan gaat er een lampje branden: ‘O ja dat is wat ik altijd doe, ik blijf het maar dragen en doe er niets mee’ of ‘ik ben mij hier nog nooit van bewust geweest en ik wil hiermee aan het werk.’

tien weken mee aan de slag op Wijkboerderij Klooienberg in Zwolle. Iedere keer is er een thema, zoals samenwerking, ontspanning en grenzen. We nemen kort het thema door en gaan er buiten ervaringsgericht mee bezig. Houthakken, vuur maken, kajakken, kickboksen en boogschieten - telkens weer op een andere manier.

WERKEN AAN THEMA’S

EEN INSPIRERENDE EN VEILIGE PLEK

‘Ik wil jongeren inspireren en uitdagen om zichzelf te zijn en een persoonlijk doel te behalen,’ vertelt Arend Jan. Daar gaan we

‘Door de buitenactiviteit kom ik tot inzichten die ik met alleen praten niet had gekregen,’ vertelt deelnemer Misa. Vuurkracht is voor

de hele groep een inspirerende en veilige plek, waar we herkenning en steun vinden in elkaars woorden. Op deze manier komen wij verder. Arend Jan: ‘Met een vrijwilliger ondersteunen wij de jongeren bij vervolgstappen en creëren verbinding tussen onderwijs, zorg en maatschappij.’ Om dit mogelijk te maken zoekt Vuurkracht naar steun en verbinding bij bedrijven. Wil jij tot betekenis zijn voor jongeren? Dit kan door met ons mee te denken of door een financiële bijdrage. Neem dan contact met ons op. <

ONTWERPDENKERS Ontwerpdenkers verbindt zich als sociaalmaatschappelijk betrokken organisatie met Vuurkracht, en helpt hen in een prikkelend en krachtig concept. Anders kijken, anders denken, anders doen. Dat is waar ‘ontwerpdenken’ bij Ontwerpdenkers om draait. Ze helpen bedrijven problemen oplossen door op een creatieve manier nieuwe inzichten op te doen. Voorspelbare ideeën en abstracte plannen zetten zij om tot unieke concepten en concrete uitwerkingen voor de klant.

Vuurkracht – Travers Welzijn / Arend Jan Poelarends / T 06 36 48 95 68 / www.vuurkracht.com

bij der gesprek

Bouw

pagina 79

Van basisschool Naar bouwplaats Freddie Buitenhuis is directeur van Opleidingsvereniging Genemuiden (OVG). Het bedrijf leidt op voor de bouw en werkt samen met de installatiebranche. Buitenhuis maakt tevens deel uit van de sectortafel Bouw, waarin professionals van onder meer het UWV, onderwijs en bedrijfsleven zich buigen over het personeelstekort in de bouw. Hij vertelt wat OVG doet om mensen op te leiden voor de bouw. En hoe ze de kinderen van nu enthousiast maken voor de bouwplaats van de toekomst. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

pagina 80

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Bouw. ‘Wij willen de krachten in de bouwsector van Regio Zwolle bundelen. Dat doen we met een enthousiast netwerk, dat initiatieven stroomlijnt en de onderlinge verbinding versterkt. We onderzoeken welke initiatieven succesvol zijn, om ze vervolgens op te schalen. En waar witte vlekken zijn, starten we nieuwe initiatieven. We maken zoveel mogelijk gebruik van bestaande infrastructuren in de sector en in de verschillende (sub)regio’s. We zoeken verbinding met aanpalende sectoren in onder andere de techniek en beroepen waarvoor verwante ‘skills’ vereist zijn. Zo leren we ook van elkaar.’

Betsy van Oortmarssen, FNV-bestuurder lokale/regionale arbeidsmarkt

Luc Lenferink, eigenaar Uw Onderhoudspartner Lenferink en vice-voorzitter MKB-Nederland Regio Zwolle

Bert Beun, voorzitter college van bestuur Deltion College Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Bouw? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

‘We hebben mensen nodig in de bouw. Zeker metselaars. Bouwend Nederland komt komend jaar 60.000 man tekort. Onlangs zocht een bouwbedrijf hier in de regio 20 tegelzetters. We hebben er slechts 4 kunnen werven. We bieden mensen tegenwoordig zelfs een premie als ze bij ons beginnen. Opleidingsvereniging Genemuiden is in het leven geroepen om mensen op te leiden voor de bouw. We zijn geen ROC, we zijn geen uitzendbureau en we hebben geen winstoogmerk. Wat we doen, is mensen opleiden voor de bouw en tegelijkertijd inzetten bij een bedrijf in de omgeving Genemuiden en Lelystad. Voor de lessen werken we samen met meerdere ROC´s. Docenten komen naar onze locatie toe. Al gebeurt het meeste praktische werk op de bouwplaats bij de bedrijven, want de meeste leerlingen komen van het vmbo en doen bij ons een BBL-traject. Ze werken vier dagen in de bouw en komen een dag hier naar school. Hun opleidingskosten worden betaald vanuit een overheidssubsidie voor praktijkleren en door de OVG.’

pagina 81

de slag kunnen bij een bouwbedrijf. En nee, dat lukt niet altijd. Er speelt zo veel mee. Denk aan opleidingsniveau, werkervaring, hun kijk op de bouw en de taal. Van de tien kandidaten, kunnen we er gemiddeld maar een paar plaatsen. Zijinstromers zetten we ook in. Van de week heb ik nog op Facebook gepost: ‘vind je je baan niet meer leuk, wil je wat anders? Kom in de bouw werken’. We hebben aanwas uit allerlei sectoren. Zo hebben we bijvoorbeeld al eens een slager omgeschoold tot metselaar.’

JEUGD

INSTROOM ‘Behalve jongeren, zetten bouwbedrijven ook vaklieden uit het buitenland in. Bulgaren, Roemenen, Polen, statushouders. Dat lijkt een makkelijke oplossing, maar zo simpel ligt het helaas niet. Allereerst is er een taalbarrière, maar de vakkennis is ook niet altijd even groot. Soms zelfs nul, als je het vergelijkt met de kennis van de Nederlandse collega’s. Begrijpelijk, want als je van de andere kant van de wereld komt, weet je dan wat een zaag is en waarvoor je die kunt gebruiken? Bouwmensen in Apeldoorn heeft daar een boekje voor gemaakt. Met simpele afbeeldingen en simpele taal worden begrippen verduidelijkt. Hier bij Opleidingsvereniging Genemuiden helpen we onder meer statushouders verder. Het doel is dat ze het vak zo goed leren, dat ze aan

‘Als we echt een oplossing willen hebben voor de toekomst, moeten we bij de kinderen beginnen. Daarom geven we voorlichting op vmboscholen. En we werken aan voorlichting voor de basisscholen; we willen hier een wetenschap- en techniekcentrum inrichten. Daarbij ontwikkelen we een les met leuke activiteiten. Denk bijvoorbeeld aan kinderen iets laten installeren, zodat ze ook meteen de technieken van de toekomst leren kennen. We organiseren het vervoer en halen we de kinderen op school op. Compleet verzorgd dus. Zo helpen we de leerkrachten om hun leerlingen goed voor te lichten over bouw. Want niet iedere leerkracht heeft zelf iets met praktische en technische beroepen.’

UP TO DATE ‘Om de huidige werknemers in de bouw up to date te houden, bieden we hier modulaire bijscholing. Vaak heeft de werkgever een bepaalde behoefte. Bijvoorbeeld dat iemand leert om kozijnen te stellen, of betonbekisting te plaatsen. Dan stemmen wij de opleiding af op de vraag. Zo kunnen mensen ook worden gecertificeerd, wat vervolgens vaak resulteert in certificering van het bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan het installeren van warmtepompen. De bouwmedewerkers van de bedrijven die bij Opleidingsvereniging Genemuiden zijn aangesloten, blijven leren van moderne technieken dankzij de Woonwijzerwinkel. Dat is een plek waar consumenten informatie kunnen krijgen over duurzame installaties voor woningen.

We moeten bij de jeugd beginnen

Als ze een beslissing hebben genomen, kunnen wij het ook voor ze regelen. De bedrijven gaan vervolgens isoleren en de installaties plaatsen. Zo blijven de medewerkers werken met de nieuwste technieken.’

DUURZAAM INZETBAAR ‘Het valt op dat bouwbedrijven steeds zuiniger zijn op hun mensen. Logisch, want we moeten tot ons 68e door en we hebben mensen tekort. Die aandacht voor duurzame inzetbaarheid is een positieve ontwikkeling. In de nieuwe cao voor de bouw willen ze ernaartoe dat werknemers bij de periodieke keuring ook een gesprek met een lifestyle coach krijgen. Vanuit Opleidingsvereniging Genemuiden beginnen we een campagne. Denk aan korting op de sportschool, om bewegen te stimuleren. Ook willen we mensen bewust maken van voeding. De jongens moeten zuinig op hun lichaam zijn, want als ze 55 of ouder zijn, moeten ze hun werk ook kunnen uitvoeren.’

TOEKOMST ‘We kunnen van alles doen om mensen enthousiast te maken voor de bouw en om ze fit en up to date te houden, maar het tekort aan mankracht helemaal oplossen, dat lukt niet. Een oplossing die ik zie, is meer automatiseren en robotiseren. Ik zag laatst een robot die 17 metselaars vervangt. Natuurlijk blijven er altijd mensen nodig voor de bouw, want al gebeurt er nog zo veel met robots en prefabconstructies, er zijn altijd nog mensen nodig om het in elkaar te zetten ter plekke en om de robots te programmeren. Voor de jeugd van nu is dat straks heel normaal.’ <

pagina 82

Misschien wel de grootste uitdaging voor de toekomst

DE JUISTE MENSEN OP DE JUISTE PLEK

Ieder mens heeft unieke kwaliteiten. De praktijk leert ons dat in de meeste organisaties het aanwezig potentieel van medewerkers onvoldoende wordt benut. Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat twintig procent van de werknemers goed is voor tachtig procent van de output. Dit zijn de â&#x20AC;&#x2DC;top performersâ&#x20AC;&#x2122;, medewerkers die hun potentieel volledig benutten in de functie die zij vervullen. Bedenk wat het voor organisaties betekent als die twintig procent wordt verdubbeld of verdrievoudigd.

tekst: Jolanda Waaijer fotografie: Lars Smook

Twintig procent van de medewerkers zorgt voor tachtig procent van de output

Kijkend naar de uitdagingen in de regio is het noodzakelijk om kwaliteiten van medewerkers optimaal te benutten. De baan van nu is niet meer de baan van morgen. Ontwikkelingen gaan razendsnel. Denk bijvoorbeeld aan de digitalisering. Dit vraagt om flexibiliteit en wendbaarheid in organisaties. Het is dan nog belangrijker te weten wat iemand van nature kan en wat gemakkelijk ontwikkelbaar is. Geef iemand vervolgens een rol die daarbij past en je hebt een belangrijke succesfactor te pakken. Investeren in de juiste mensen vergroot het rendement van organisaties, dit geldt bij instroom-, doorstroom- en ontwikkel-trajecten. Veel bedrijven investeren daarom massaal in talent-ontwikkeling, maar welke keuzes moeten zij daarbij maken?

pagina 83

En is investeren in medewerkers wel zinvol als ze daarna vertrekken? Het antwoord hierop is simpel: investeren loont! Want zoals Henry Ford ooit zei: ‘Het enige dat erger is dan het trainen van uw werknemers die u daarna verlaten, is hen niet te trainen en laten blijven.’

‘TOP PERFORMERS’ DRAGEN DE ORGANISATIE Wetenschappelijke studies laten zien dat twintig procent van de medewerkers zorgt voor tachtig procent van de output van de organisatie. Dit zijn mensen die hun kwaliteiten optimaal benutten in het vervullen van hun functie, de zogenaamde ‘top performers’. Bedenk wat het voor organisaties betekent als je deze groep top performers kunt verdubbelen of verdrievoudigen. Volgens een recente Harvard-publicatie is potentieel te identificeren aan de hand van: • kennis en vaardigheden die nodig zijn om de functie uit te voeren; • vermogen om jezelf te managen en samen te werken met anderen; • de wil en motivatie om alles te doen wat nodig is om de klus te klaren. Taylor Protocols voegt hier een vierde indicator aan toe: weten wie je van nature bent. Jan Gerritsen, directeur Taylor Protocols,

zegt hierover: ‘In organisaties wordt traditioneel gekeken naar wat iemand kan. Dit zit op het niveau van competenties en vaardigheden. Wij zijn het daar mee eens, maar missen de basis. Dit is jouw onveranderlijke kern. Het gaat dan over wie je van nature bent, wat je energie geeft en welke kerncapaciteiten je hebt. Als je dit weet, kun je aan de slag met het ontwikkelen van talenten, competenties en vaardigheden. Zo wordt duidelijk wat je kunt en wat gemakkelijk ontwikkelbaar is. Om je hoogste en beste bijdrage te leveren, gaat het om de (natuurlijke) rol die daarbij het beste past. De focus komt hiermee op het aanwezige talent te liggen en hoe dit het beste ingezet kan worden in de organisatie.’ De visie van Taylor Protocols sluit ook aan bij ‘human being management’ en de ‘sterkepunten-benadering’. De focus ligt hier op het ontdekken, waarderen en optimaliseren van talent, waarbij medewerkers hun sterke punten optimaal kunnen gebruiken, bijvoorbeeld door hun taken hierop af te stemmen. Met alleen goede mensen aan boord ben je er dus niet. Het is ook van belang om talent in te zetten daar waar het het best tot zijn recht komt. Voor veel organisaties is dit lastige materie.

Streven naar de hoogste bijdrage van mensen is business-smart handelen

OPTIMALISATIE IN BEDRIJF Taylor Protocols helpt bedrijven om talent te identificeren. Het bedrijf heeft hiervoor een aantal unieke instrumenten ontwikkeld. De basis ligt in de CoreValueIndex (CVI); een uniek digitaal meetinstrument dat iemands onveranderlijke kern en sterktes inzichtelijk maakt. Samen met het bedrijf worden de best presterende medewerkers geïdentificeerd en wordt bepaald wat deze mensen tot ‘top-performers’ maakt. Hieruit ontstaat een TopPerfomerProfiel (TPP), een blauwdruk die laat zien wat maakt dat een medewerker een ‘top-performer’ is. De praktijk wijst uit dat deze aanpak leidt tot grote successen en resultaatverbeteringen. Mensen die werk doen dat van nature bij ze past, hebben meer werkplezier, leveren hogere productiviteit en klanttevredenheid, betere samenwerking en minder verzuim. Ook helpt deze aanpak om bij de invulling van vacatures de juiste bevlogen medewerker binnen te halen en zo de groep ‘top-performers’ in een organisatie te laten groeien. Volgens Jan Gerritsen ligt hier een kans: ‘Als we met elkaar een beweging op gang krijgen door te investeren in mensen en van iedere medewerker een ‘top-performer’ te maken, dan levert dit op alle vlakken rendement op. Streven naar de hoogste en beste bijdrage van mensen is daarmee niets anders dan business-smart handelen. Wij gaan hierover graag met u in gesprek.’ <

Colosseum 44, 7521 PT Enschede / T 053 851 71 48 / www.taylorprotocols.nl

pagina 84

Samen de bouwmedewerkers van de toekomst opleiden Als leerbedrijf biedt bouwen sloopbedrijf Weever uit Kampen doorlopend plaats aan zo’n vier stagiairs. Daarnaast zijn er diverse leerwerkplekken op de bouwplaats. De opleiding Middenkaderfunctionaris bouw en infra, niveau 4 van Deltion College in Zwolle, is al veertien jaar een trouwe toeleverancier van talenten voor Weever. Aan het woord: directeur Jelle Weever en stagecoördinator en docent Gerrit Zomerdijk. tekst: Mirjam van Huet fotografie: Peter Timmer

Ze zijn het roerend met elkaar eens: om in de toekomst goede medewerkers voor de bouw te hebben, moet je ze nu goed opleiden. En dat gebeurt niet alleen in de schoolbanken, ook middels stages in het bedrijfsleven. Jelle Weever weet dat als geen ander. Hij begon ooit als leerling bij Gerrit Zomerdijk in de klas. Inmiddels runt hij samen met zijn broer hun familiebedrijf. De bouwpoot van Weever realiseert utiliteitsgebouwen en gestapelde woningbouw in heel Nederland. ‘Stagiairs komen bij ons om te leren. Ze zijn geen vervanging van betaalde krachten’, zegt Weever. ‘Het moet fifty fifty zijn’, beaamt Zomerdijk. ‘De student moet zich kunnen ontwikkelen, maar het is mooi als het bedrijf er ook wat uit haalt.’ ‘Dat gebeurt zeker’, zegt Weever. ‘Neem bijvoorbeeld de ontwikkelingen die te maken hebben met het innovatieve 3D Building Information Modeling. Stagiairs hebben ons het belang van dat systeem doen inzien.’

LEREN IN DE PRAKTIJK Onmisbaar, vindt Zomerdijk de stages. ‘De situaties die zich in het bedrijfsleven voordoen, kun je niet op school nabootsen. Bovendien, in een bedrijf wil zo’n jongen of meisje zich laten zien. De beroepspraktijk haalt het beste in ze naar boven. En, het moet ook goed. Als je de verkeerde maat op een tekening zet, gaat er iets mis in het proces.’

pagina 85

Jelle Weever en Gerrit Zomerdijk

Gerard van der Spek begon bij Weever als stagiair vanuit Deltion College en werkt er nu als werkvoorbereider. En hij blijft zich ontwikkelen, want nu volgt hij naast zijn werk de hboopleiding Bouwkunde. ‘Ik wil nu de kennis vergaren die over een paar jaar nodig is. Binnen mijn hboopleiding diende ik een minor te kiezen. Ik koos circulaire economie. Circulaire economie heeft de toekomst. Het streven is dat Nederland in 2050 circulair is. Ik ben 23 jaar, dus ik maak 2050 zeker mee in mijn loopbaan.

Die opmerking haalt een herinnering bij Weever naar boven. Lachend vertelt hij: ‘Ik liep stage bij Hekkert en moest de benodigde hoeveelheid metselblokken voor een fundering berekenen en dan bestellen. Mijn berekening klopte niet, dus ik had veel te veel besteld. Toen het er allemaal lag, zei mijn stagebegeleider: ‘trek morgen je werkschoenen aan, dan kun je het allemaal wegsjouwen’. ‘Sindsdien weet ik dat het geen overbodige luxe is om een calculatie twee keer na te rekenen. Bij ons krijgen studenten ook de kans om te leren. Fouten maken mag, als je er maar van leert.’

GOEDE MATCH Vanuit de school zorgt Zomerdijk voor een goede match. ‘Ik ken de bedrijven waarmee we samenwerken, dus ik weet wie er past.’ ‘Dat klopt’, zegt Weever. ‘Bij sommige scholen moeten we kennismakingsgesprekken houden met stagekandidaten, maar bij de stagiairs van

Deltion is dat niet nodig. Als Gerrit zegt dat een student bij ons past, kunnen wij daarop vertrouwen.’ ‘Bij Weever passen de doeners, de nuchtere jongens’, zegt Zomerdijk. ‘Wat ik mooi vind aan het team, is dat ze ook aandacht besteden aan het sociale vlak.’ ‘Dat klopt’, zegt Weever. ‘Bij ons wil iedereen elkaar helpen. We hebben een fijn team, waarin ook de stagiairs direct worden opgenomen.’ De ondernemer complimenteert de Deltionopleiding met de proactieve rol. ‘Jullie bekommeren je echt om de studenten. Leraren komen langs op de bouw. Jullie weten wat er speelt.’ ‘Ik vind het inderdaad belangrijk om contact met het bedrijfsleven te houden’, zegt de docent. ‘We hebben elkaar nodig om de bouwmedewerkers van de toekomst op te leiden.’ <

Haatlanderdijk 6, 8263 AR Kampen / T 038 - 33 320 10 / www.weever.nl

Toen ik klaar was op Deltion en bij Weever aan het werk ging, ben ik direct overgegaan naar het hbo. Ik zit nu nog in de leermodus, dus ik dacht, ik ga meteen door. Ik werk vier dagen en ga één dag in de week naar school. Het fijne van werken en studeren, is dat ik direct kan toepassen wat ik heb geleerd. Mijn collega’s bij Weever helpen me bij mijn ontwikkeling. Als ik iets niet weet, kan ik het ze vragen. Ook leer ik samen te werken in een team. In overleg kom je snel tot een oplossing, want iedereen heeft een andere, frisse kijk op het onderwerp. In de toekomst wil ik me ook blijven ontwikkelen, bijvoorbeeld met cursussen. Mocht het slecht gaan op de arbeidsmarkt, dan kan die mate van ontwikkeling een reden zijn dat ze je als werknemer willen houden.’

pagina 86

NIEUWBOUW IS BETER AF TE STEMMEN OP TOEKOMSTIGE VRAAG ‘Wat doen we? Verbouwen, een bestaand huis of een nieuwbouwhuis? Nieuwbouw. Eens! Maar twee-onder-één kap, vrijstaand of een appartement? Wonen en werken combineren? Modern of klassiek? In onze huidige woonplaats of ergens anders? Huren of kopen? Negen maanden voordat mensen een koop- of huurcontract tekenen voor hun nieuwbouwwoning, begint het dromen erover. Na zes maanden beginnen de calculaties naar de haalbaarheid ervan. En al die tijd struinen toekomstige kopers en huurders internet af naar projecten die aan hun wensen en eisen voldoen én laten ze daarbij een spoor aan online-informatie (data) achter. tekst: Maaike Thüss fotografie: Lars Smook

ten Hag Makelaars en Financiële dienstverlening initieerde samen met Snelder Zijlstra en Thoma Post een platform om de vraagzijde van de markt in beeld te krijgen. ‘Met deze informatie kunnen we

al in een vroeg stadium met toekomstige kopers of huurders in contact komen’, zegt Michel ten Hag. ‘We kunnen vraag en aanbod van nieuwbouw zo perfect op elkaar afstemmen. We weten naar welk

soort woningen ze op zoek zijn en dus wat er gebouwd moet worden, in welke prijsklasse en op welke locatie. Dat de nieuw te bouwen woningen daadwerkelijk verkocht worden, is dan bijna een zekerheid.’

SAMENSPEL BEWONER EN MARKT Na het eerste platform: de Woonfabriek in Zwolle (2017), kwam Nieuw Wonen Twente (2018). Dit jaar zijn Nieuw Wonen Stedendriehoek en Nieuw Wonen Achterhoek aan de beurt. ‘Kopers en huurders vinden een volledig overzicht van alle huidige en toekomstige nieuwbouwprojecten. Ze kunnen een analyse laten maken van hun woonwensen, zodat ze op hen toegespitste woningen te zien krijgen’, zegt ten Hag. ‘Ontwikkelaars en aannemers hebben toegang tot een database – aangevuld met lokale markten klantkennis van de makelaars en kunnen nieuwbouwlocaties aandragen en initiëren. Zo wordt nieuwbouw een samenspel van toekomstige bewoners en de markt.’

ALLE PARTIJEN BETER De volgende stap is die naar eenzelfde platform voor bestaande woningen.

pagina 87

De meeste mensen slaan nieuwsberichten over pensioen, pensioengaten en pensioenregelingen over. De werkgever betaalt, op de loonstrook staat welk bedrag wordt ingehouden en het jaarlijkse overzicht gaat in een map op de laptop. ‘We zien wel, tegen die tijd’, is de gedachte. tekst: Maaike Thüss fotografie: Lars Smook

Financiële toekomst binnen een uur in kaart ‘Net als bij nieuwbouw, kunnen we mensen die een woning zoeken, met hun toestemming uiteraard, verdere vragen stellen. Welke wensen hebben ze? Zoeken ze een woning die al verduurzaamd is bijvoorbeeld? Vinden ze die niet in hun prijsklasse in de plaats waarin ze zoeken, kan er misschien één van dezelfde grootte met dezelfde voorzieningen worden aangeboden in een naburige plaats.’ ‘De huidige woningmarkt vraagt om dit soort initiatieven’, weet ten Hag. ‘En als er economisch slechtere tijden aanbreken, hebben we ook wat aan de data die we nu verzamelen. Gaat een koop/of huur niet door omdat de financiering niet rondkomt, weten we wel dat latent een verhuiswens aanwezig is. Ook daar kunnen we op inspelen door, wederom met toestemming, met alternatieven te komen om zo mensen toch van dienst te zijn.’ ten Hag: ‘Vraag en aanbod bij elkaar brengen dus op een zo specifiek mogelijke wijze door toegang en ontsluiting op dit soort platforms, in alle fases van het proces. Van denken over verhuizen tot het zetten van de handtekening. Daar worden alle partijen beter van.’ <

Begrijpelijk, maar onverstandig, vinden Ben Brefeld en Martin Eshuis, beiden als pensioenadviseur werkzaam bij ten Hag. Daarom is bij het bedrijf een manier gevonden om werknemers inzicht te geven in hun persoonlijke pensioensituatie. In een gesprek van een uur wordt de hele situatie in kaart gebracht. ‘In een duidelijk leesbaar rapport’, vertelt Pensioenadviseur Ben Brefeld. ‘We laten zien wat er bij vorige werkgevers aan pensioen is opgebouwd, wat er nu bij komt en in de toekomst. Als er iets ontbreekt, brengen we in beeld hoeveel dat is en welke mogelijkheden er zijn om ervoor te zorgen dat er later geen problemen komen. Geen gezamenlijke bijeenkomst meer waarin ingewikkelde pensioenregelingen worden uitgelegd, maar individuele duidelijkheid onder de naam: ‘Pensioenrust’, in grafieken met een korte, duidelijke, persoonlijke uitleg.’

PENSIOENINZICHT Is dat ‘inzicht’ wel echt nodig? We hebben in ons land toch het beste pensioenstelsel ter wereld, we krijgen AOW, er wordt voor ons gezorgd later? ‘Die opvatting heerst inderdaad, maar is niet meer actueel’, Eshuis. ‘De AOWleeftijd gaat steeds verder omhoog en de levensverwachting is sinds de invoering van de sociale wetten van 66 jaar (dus één pensioenjaar) naar ruim 80 jaar gegaan. Het geld dat mensen die niet meer werken nodig hebben,

Boulevard 1945-20, 7511 AE Enschede / T 053 850 60 70 / www.tenhag.nl

moet ergens van betaald worden. Werkgever én werknemer moeten in actie komen. Eigenlijk te gek voor woorden dat een auto ieder jaar een Apk-keuring ondergaat en advies over financiële planning voorbehouden is aan mensen die deze vaak kostbare dienst kunnen betalen of aan die enkeling die zich er wel in verdiept. Ik denk dat veel mensen in de financiële problemen komen. Ik rekende laatst een man van 44 voor dat hij pas AOW gaat ontvangen als hij 69 jaar en zes maanden oud is. Soms staan werknemers er ook niet bij stil dat een aflossingsvrije hypotheek op den duur ook terugbetaald moet worden. Met ‘Pensioeninzicht’ leveren we op een laagdrempelige manier een goed advies.’

TALENT Werkgevers die ervoor kiezen hun medewerkers een uurtje per jaar inzicht te geven middels een pensioenadviseur van ten Hag, hebben naast het voordeel van ingelicht en gerustgesteld personeel nóg een streepje voor. ‘In deze markt zijn goede werknemers moeilijk te vinden. Een goed salaris is een vereiste, net als goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Een aantrekkelijke en duidelijke pensioenregeling, zou wel eens het verschil kunnen maken’, aldus Brefeld en Eshuis. ‘Hoe meer een werknemer weet en begrijpt van secundaire arbeidsvoorwaarden, hoe hoger de waardering. Pensioeninzicht kan bedrijven helpen bij het aantrekken én binden van talent.’ <

pagina 88

VOORZITTER MKB NEDERLAND IS TROTS OP OVERIJSSELS BEDRIJFSLEVEN

Breng je digitale infrastructuur op orde Voorzitter Jacco Vonhof van MKB Nederland is trots op Overijssel. De regio’s Zwolle, Deventer en Twente doen het goed als het gaat om ondernemerschap en groei. Toch heeft hij ook een waarschuwing. ‘Zorg dat je de digitale infrastructuur van je bedrijf op orde hebt. Anders gaan de concurrenten je hard voorbij en kun je kopje onder gaan.’ tekst: Frederike Krommendijk fotografie: Carolien Abbink

De Zwolse ondernemer en winnaar van de ten Hag Prestatieprijs 2019 (zie kader) ziet veel positieve ontwikkelingen in ‘zijn’ provincie. ‘In de regio Zwolle zit de kracht vooral in samenwerking die grensontkennend is, dus de grenzen van gemeenten en provincies overstijgt. In Twente is natuurlijk veel dynamiek rondom de Universiteit Twente in Enschede en zowel klassieke als heel moderne maakindustrie rondom Hengelo. In Deventer zie je mooie ontwikkelingen rondom verduurzaming, vergroening en circulair werken. Als er tussen de regio’s meer samenwerking zou komen, zouden ze elkaar enorm kunnen versterken. Maar die oriëntatie is er helaas nog niet zo.’ De jaarlijkse ten Hag relatiedag

Volgens Vonhof zou het voor de verbinding Zwolle-Twente enorm helpen als het ‘karrenspoor’ van de N35 een snelweg werd. ‘Dan heb je letterlijk een slagader om die twee gebieden goed te verbinden. Op delen is het al verbeterd maar van Zwolle naar Enschede ben je toch altijd nog ruim een uur onderweg.’

GUNNEN Betere samenwerking begint met elkaar iets gunnen, meent Vonhof. ‘De drie regio’s hebben elk een eigen dynamiek. Economisch zijn ze zo verschillend dat ze elkaar helemaal niet in het vaarwater hoeven te zitten. Maar om te weten wat je voor elkaar kunt betekenen, moet je elkaar wel eerst goed leren kennen. Niet alleen druk zijn met jezelf, maar zoeken waar je kunt samenwerken en samen goede nieuwe ideeën kunt ontwikkelen. Daar zou elke regio zichzelf echt toe moeten dwingen. In zijn functie van voorzitter van MKB Nederland hoort hij natuurlijk vaak over de dagelijkse beslommeringen van ondernemers. Het tekort aan geschikt personeel is een veel voorkomend thema. ‘Als het lukt om mensen die nog niet werken opgeleid te krijgen of om mensen waarvan het werk verdwijnt op te leiden tot zij-instromers in sectoren waarin veel personeelstekorten zijn, dan is dat een deel van de oplossing. Maar daarnaast dreigt

pagina 89

Jacco Vonhof (midden) ontvangt de ten Hag Prestatieprijs uit handen van juryvoorzitter Wilma van Ingen (links). Rechts Michel ten Hag.

een demografisch probleem. Denk aan arbeidsmigranten die nu al werkzaamheden verrichten waar geen Nederlanders voor beschikbaar zijn. Ook op zulke demografische ontwikkelingen moeten we anticiperen.’ Verder is het voor veel ondernemers volgens Vonhof moeilijk om tijd te vinden voor een langetermijnstrategie. ‘Veel ondernemers die ik spreek zijn meewerkende voormannen. De economie draait goed, iedereen is druk. Dan is er niet veel tijd om je af te vragen hoe je bedrijf er over tien jaar uit moet zien. Samenwerking met onderwijs en onderzoek kan helpen om je strategie te bepalen.’

DIGITALE INFRASTRUCTUUR Nieuwe technologie, e-commerce… de veranderingen gaan snel en wie niet meegaat, mist de boot. ‘Nieuwe toetreders zijn bijna altijd monopolisten die sterk kunnen concurreren. Tegen de Alibaba’s van deze wereld kan een winkelier in de winkelstraat niet op tenzij hij nieuwe niches ontwikkelt. Met alleen op prijs concurreren kom je er niet.’ Eerste vereiste om het hoofd boven water te houden, is een goede digitale infrastructuur. ‘Je moet echt nadenken hoe je je bedrijf kunt digitaliseren. Je boekhouding online, een goede digitale ‘presence’, boekhoudkundige systemen die overal toegankelijk zijn. Het is echt meer dan alleen een platte website bouwen. In onze maatschappij hebben we analfabetisme uitgebannen, maar nu ontstaat het risico dat we een nieuwe groep van digibeten krijgen die in de nieuwe wereld niet mee kunnen komen. Gelukkig zijn er fondsen waar ondernemers hulp kunnen krijgen om die slag te maken.’ <

Gedreven ondernemer met hart op de goede plaats

TEN HAG PRESTATIEPRIJS 2019 GAAT NAAR JACCO VONHOF Ondernemer en voorzitter van MKB Jacco Vonhof uit Zwolle heeft medio april de ten Hag Prestatieprijs 2019 gewonnen. Juryvoorzitter Wilma van Ingen reikte hem de prijs uit in de Universiteit Twente. Deze Zwolse ondernemer combineert zijn bedrijf, NOVON Schoonmaakbedrijven, met zijn functie als voorzitter van MKB Nederland. De jury van de prestatieprijs roemt Vonhof vanwege zijn gedrevenheid en het voorop stellen van het belang van ondernemers. De ten Hag Prestatieprijs wordt sinds 1994 jaarlijks uitgereikt aan personen, instellingen en organisaties die de regio positief op de kaart zetten. ‘Deze ondernemende man heeft duidelijk het hart op de goede plek. Ook heeft hij tijdig geleerd zijn onderneming zodanig te leiden dat hij tijd had om bijvoorbeeld regiovoorzitter van VNO-NCW midden te zijn. Hij werkte in de loop van de jaren steeds nauwer samen met zijn collega’s van MKB Nederland en hij zat ook in het dagelijks bestuur van VNO-NCW. In september is hij benoemd tot voorzitter van MKB Nederland’, aldus de jury.

Boulevard 1945-20, 7511 AE Enschede / T 053 850 60 70 / www.tenhag.nl

pagina 90

Vrienden zorgen voor laagdrempelige activiteiten

ORKEST VAN HET OOSTEN KOMT NAAR JE TOE Wat zou het Oosten des lands zijn zonder orkest? Volgens de Vrienden van het Orkest van het Oosten zou dat niet alleen een culturele aderlating zijn voor de inwoners van Overijssel, maar ook voor het vestigingsklimaat van bedrijven. Het orkest wil de komende jaren nog meer van waarde zijn door dichterbij de mensen te komen. tekst: Frederike Krommendijk fotografie: Christein van Hoffen

Een orkest, daar moet je toch piekfijn uitgedost naartoe, en dan stilzitten? Voorzitter Peter IJzerman van de Vrienden van het Orkest van het Oosten kent die vooroordelen wel. Maar de komende jaren wil het orkest zich naast dat ‘vol ornaat’ juist ook op een laagdrempelige manier presenteren. Met Classsh bijvoorbeeld, een informele setting waarbij orkestleden tussen het publiek lopen en heel diverse muziekstijlen spelen onder het motto Klassiek in je smoel. Of in de educatieve programma’s op scholen, waarbij leerlingen laagdrempelig kennis maken met symfonische muziek. En een lid van het orkest kan ook muziektherapie verzorgen in bijvoorbeeld een ziekenhuis.

Van Essengaarde 10, 7511 PN Enschede / T 053 487 87 00 / www.ovho.nl

CULTUREEL KLIMAAT Allemaal activiteiten die niet volledig uit het basisbudget van het orkest kunnen worden betaald, en daarom is de steun van de Vrienden ook zo belangrijk om een extra dimensie te realiseren. IJzerman: ‘De Vrienden laten zien hoe belangrijk we de toegevoegde waarde van het orkest vinden in onze samenleving. Niet alleen voor de burgers, maar ook voor bedrijven die werknemers van elders willen aantrekken. Een goed cultureel klimaat is een belangrijke voorziening.’ Daarom gaan na de zomer acties van start om nieuwe Vrienden te maken. Vriend worden kan al voor een bedrag van 25 tot 100 euro per jaar.

NIEUWE ACTIVITEITEN Directeur Kees Meijer van het Orkest van het Oosten is blij dat door de fusie met het Gelders Orkest lucht ontstaat om nieuwe activiteiten op te zetten. ‘Als het Orkest van het Oosten nu zeven weken een opera uitvoert, kunnen we niks anders. Met meer fte’s kunnen we simultaan ook andere dingen programmeren. En bijvoorbeeld een voorstelling vaker opvoeren.’

OPSTAP Die voorstellingen hoeven dan niet meteen in de volle bezetting op de kwalitatief hoogstaande podia in onder andere Zwolle en Enschede plaats te hebben, ze kunnen ook met een bescheidener bezetting in een plaatselijke schouwburg of muziekzaal worden uitgevoerd. ‘Wij zijn er voor alle mensen in Overijssel en willen zeker niet elitair zijn. Juist via familieconcerten en activiteiten voor de jeugd komen we dichterbij. Dat kan een opstap zijn naar een grote voorstelling, maar dat hoeft niet’, vindt Meijer. <

bij der gesprek

Creatieve Industrie

pagina 91

Van pionieren als cowboys Naar gestructureerd werken volgens Agile

De Tafel van de Regio Zwolle is een taskforce die zich focust op de Human Capital Agenda in de Regio Zwolle. Sectorale aanpak vormt de ruggengraat van het programma. Iedere sector heeft zijn eigen sectortafel en maakt een meerjarige actieagenda waaraan partners zich verbinden. Meedoen is niet vrijblijvend. Aan het woord: de kartrekkers van sectortafel Creatieve Industrie. ‘We bundelen de energie en ideeën van de creatieve professionals uit de regio Zwolle aan de sectortafel Creatieve Industrie. We brengen de arbeidsmarktcijfers (zover mogelijk) in beeld, we bevorderen de leercultuur door goed werknemer- en werkgeverschap, we maken afspraken over beschikbaarheid, wendbaarheid en inclusiviteit en zetten in op innovatie: systemen doorbreken, nieuwe partners, duurzame samenwerking en een resultaatgerichte aanpak.’

Coby Zandbergen, voorzitter college van bestuur Cibap vakschool voor verbeelding

Yillmaz Schoen, CEO TradeCast TV en co-founder iCasting NL en IQ Media

Lees verder op: upgradejezelfregiozwolle.nl Bijdragen aan de sectortafel Creatieve Industrie? Mail naar: contact@upgradejezelfregiozwolle.nl

‘We vierden afgelopen jaar ons tienjarig jubileum. Al die jaren zijn we gegroeid en we groeien nog steeds rustig door. In die groei loop ik als ondernemer tegen vraagstukken aan. De grootste uitdaging was ontdekken waar ieders kwaliteiten liggen en welke typen collega’s we nog misten. Zelf ben ik een typisch ‘geel’ persoon (volgens de kleurenleer van DISC, red.); ik ben creatief en wil anderen inspireren. Waar ik minder sterk in ben, is hoe zet je je organisatie neer, qua systemen en processen. Van origine ben ik iemand die tegen alles aantrapt wat regeltjes en protocollen voorschrijft. In 2017 kreeg ik een burn-out. Dat was het moment dat ik wist, we moeten het binnen Triggerfish anders organiseren. Later zou blijken dat dit onze grootste stap naar een volwassen bedrijfsvoering was. De verandering begon natuurlijk bij mijzelf. Ik heb mezelf afgevraagd wat ik wel en niet moet doen binnen de organisatie. We hebben een officemanager aangesteld die enthousiast wordt van alle dingen die mij juist energie kosten. Ik richt me nu volledig op de creatieve en strategische vraagstukken van nieuwe klanten. De volgende logische stap was om binnen het team te kijken of iedereen op de juiste plek zat. Van oorsprong hadden we veel ‘rode’ en ‘gele’ mensen. Ambitie en creativiteit, om het zo maar te zeggen. Nu is het team meer in balans. We hebben nu ook mensen die voor orde en structuur zorgen en die de teams bij elkaar houden. Er zijn bovendien mensen bij gekomen met meer senioriteit. Waar we vroeger selecteerden vanuit het idee dat we er vrienden mee konden zijn, kijken we nu veel meer naar professionele expertises en rolverdeling.’

pagina 93

Zo’n nieuwe werkwijze implementeer je niet in een dag. En ook niet alleen. We hebben op meerdere manieren hulp ingeroepen. Allereerst zijn er meerdere coachingstrajecten geweest voor de teamleden. Daarin was er aandacht voor hun persoonlijke ontwikkelpunten. We hebben DISCprofielen laten maken, zodat we ons bewust zijn van elkaars eigenschappen en krachten. Om Agile door te voeren in de dagelijkse werkzaamheden, hebben we trainingen gevolgd en een Agilecoach drie maanden laten meedraaien. Een groot verschil met vroeger is dat het hele team nu zelf contact heeft met de klant tijdens projecten. Overigens beviel het de coach en het team zo goed, dat hij hier nu in dienst is als operationeel manager.’

INSPIRATIE

KOERS ‘Een logische volgende stap was onze werkwijze nog eens goed bekijken. We bedachten altijd onze eigen werkwijzen. Waarschijnlijk deden we dat omdat we onszelf zo creatief en uniek vonden. Maar de realiteit was dat we telkens weer opnieuw het wiel aan het uitvinden waren. Nu werken we Agile en Scrum en daar houden we ons ook aan. Een van de kenmerken van Agile is dat je als team iedere week een verbeterdoel kiest. Een klein verbeterstapje of, in Agile-termen, small controlled experiments. Bijvoorbeeld: hoe kunnen we de klant nog meer betrekken bij iedere volgende stap in het proces. Voor een ‘cowboy’ die wars is van structuur en protocollen ben ik nu erg enthousiast over Agile. Dat is omdat ik resultaat zie. Onze mensen kunnen zich nu veel meer bezighouden met de inhoud in plaats van met de processen.

‘Nu we zo’n gevarieerd team hebben staan, waarvan de leden elkaar aanvullen, is het zaak om ons te blijven ontwikkelen. We hebben een pot voor de hele organisatie. Dat is niet meer zoals we voorheen hadden, een opleidingsbudget. Het is een inspiratie- en ontwikkelbudget. Iedereen weet wat het budget is. Wie naar een cursus, training, seminar of beurs wil, overlegt met zijn team of die dat ook een goed idee vinden. We hebben twee voorwaarden: Triggerfish en het team moeten er beter van worden én het moet bijdragen aan je eigen ontwikkeling. Om opleiding en inspiratie op te doen, krijgt ieder teamlid zes dagen per jaar vrij. Ze gaan naar bijvoorbeeld de designbeurs in Milaan. We besteden meer geld aan opleiding dan aan onze eigen marketing. De mensen zijn ons kapitaal.’

GREAT PLACE TO WORK ‘Mijn doel is overigens dat ál onze mensen Triggerfish ervaren als een ‘great place to work’, dat ze het een feestje vinden om hier te werken. Je kunt hier parttime werken, als je wil. En structureel overwerken, daar zijn we tegen. Als dat nodig is, is dat een teken dat de organisatie verkeerd plant. We streven ernaar dat onze mensen allemaal een goede werk- privébalans hebben. Zelf dacht ik vroeger, als ik maar keihard werk, dan komt het altijd goed. Daar denk ik nu heel anders over. Als ik een rotdag heb, ga ik naar huis. De volgende dag kom ik fit en fris terug en dat werkt een stuk beter. Ik vind het belangrijk dat de rest van het team dat ook kan doen. Ik geloof in kracht van kwetsbaarheid. Als ik aanvoel dat iemand ergens mee zit, maak ik het bespreekbaar. Met mensen die alles voor zich houden, wordt het heel ingewikkeld. Wie zich juist open en kwetsbaar opstelt, kan op meer begrip van zijn omgeving rekenen en dingen makkelijker oplossen. En dat maakt alles voor het hele team prettiger en makkelijker.’ <

INCLUSIEF ‘In ons team staan we ook open voor mensen voor wie een baan binnen een regulier bedrijf niet vanzelfsprekend is. Een van onze teamleden heeft een Wajong-uitkering. Het begon als een integratietraject en hij werkt hier nu al vijf jaar als programmeur. Een van de dingen waarmee hij rekening moet houden, is spanning. Dan kun je denken, dat is moeilijk binnen een branche die bol staat van de deadlines. Maar je kunt ook als team zorgen dat hij een goed gevoel houdt. Want als hij ontspant, doet hij zijn werk hartstikke goed.’

We besteden meer geld aan opleiding dan aan onze eigen marketing

pagina 94

Investeren in jezelf voor een overstijgend doel Als je als ouders in een Ronald McDonald Huis logeert, ben je met je hoofd maar bij één ding. Je stand staat op overleven en de focus ligt op jouw zieke kind. De wereld staat stil en vaak is er geen tijd voor jezelf. Laat staan investeren in jezelf. Mooie plannen worden opzijgezet. Een ziek kind in je omgeving doet iets met je. Het raakt je en het vormt je als mens. Meestal voor de rest van je leven. tekst: Melanie van Riel fotografie: Peter Timmer

en unieke inzichten op voor iedereen. Letterlijk een nieuwe stap vooruit.

BUCKETLIST Dat dat zo werkt beaamt ook Bianca Boogerd. Bianca is directeur van Tamek Accountants en belastingadviseurs en sinds een jaar bestuurslid en penningmeester van het Ronald McDonald Huis in Zwolle. Zij beklom voor een goed doel al eens de Kilimanjaro. Haar collega’s werden zo enthousiast van haar verhaal dat meedoen aan een fundraising event op hun bucketlist kwam te staan. En nu is het zover. Team Tamek is ‘geboren’ en verschijnt eind juni aan de start van de Home Run. Tamek is een regionaal opererend accountantskantoor, waarbij Tamek staat voor Totaal Advisering Midden En Kleinbedrijf. Het is een middelgroot kantoor met als belangrijkste visie: met een mooie club mensen, kwalitatief goed werk leveren en ondernemers ontzorgen.

HOME RUN

GROEIEN

De Home Run is dé sponsorloop van het Ronald McDonald Kinderfonds. Deelnemers lopen in teamverband een afstand van 240 kilometer in 24 uur tijd. Dag en nacht, door weer en wind. Om geld in te zamelen voor de Ronald McDonald Huizen en vakantiehuizen. Zo dragen alle deelnemers eraan bij dat ouders altijd in de buurt van hun zieke kind kunnen zijn voor een kus, een knuffel of een verhaaltje voor het slapengaan. Dit jaar vindt de Home Run plaats op 22 en 23 juni en Team Tamek is één van de 37 teams. www.home-run.nl

Ook als werkgever is het bijzonder om te zien hoe je medewerkers zich inzetten voor een doel en hierdoor groeien. En een mooi bijeffect is dat ook andere, iets minder sportieve medewerkers, meeleven met hele gebeuren. Een prachtige investering voor een organisatie. Tamek is op veel manieren een organisatie die oog heeft voor haar omgeving en mensen en die graag haar steentje bijdraagt in de maatschappij. Zoals Bianca prachtig omschrijft: ‘Er is meer dan alleen maar geld verdienen en dat dragen wij graag uit. Ook naar onze medewerkers. Investeren in jezelf voor een overstijgend doel is misschien wel één van de beste upgrades die je aan jezelf kunt geven.’ <

Het is niet zo gek dat je na een heftige periode niets liever wil dan in beweging komen. Voor jezelf, maar met een diepere laag. Investeren in jezelf met een overstijgend doel. Veel ouders die in het Ronald McDonald Huis hebben gelogeerd zie je jaren later terug aan de start bij sportieve fundraising events zoals de Homeride en de Home Run. Mensen die letterlijk investeren in zichzelf om een goed doel verder te helpen. Met een team mensen om zich heen die dat gevoel ook hebben. Zij zetten een topprestatie neer, namelijk: meedoen. Een goede doelen event zoals de Home Run levert dan ook prachtige verhalen

Dokter Hengeveldweg 5, 8025 AK Zwolle / T 038 455 46 70 / www.ronaldmcdonaldhuiszwolle.nl

pagina 95

EEN BEGRIP IN EVENEMENTENLAND Het is 21 jaar geleden dat Akim Bwefar besloot van zijn passie zijn levenswerk te maken. Twee decennia later is zijn BWEFAR Professional Event Facilities in evenementenland een begrip. tekst en fotografie: Bwefar

De onderneming telt veertien medewerkers, actief in het magazijn, als technicus en in de backoffice. Akim zelf is de gangmaker, bedenker, regelaar, netwerker, kortom: het dynamische kloppend hart van zijn bedrijf. Wie zaken wil doen, treft altijd ook Akim aan tafel, want, zegt hij: ‘Ik wil oog in oog zitten met mijn klanten. Ik wil ze snappen, begrijpen waarom ze voor een evenement kiezen, wat zij ermee willen en wat ze ervan verwachten.’ Daarna laat hij zijn fantasie de vrije loop. Om, gesteund door zijn ervaring en door de impressie die hij van de organisatie van zijn opdrachtgever heeft, te komen met een net even ander concept. Van beurspresentatie tot televisieopname, van theatershow tot bedrijfsevenement, elk project opnieuw voelt Akim zich uitgedaagd om zijn unieke inbreng te leveren in de ontwikkeling en realisatie. In Nederland en daarbuiten. ‘Noem me eigenwijs. Ik houd het op ondernemen en ons werk doen op onze eigen wijze.’

AMBACHT EN PROFESSIE ‘Wie anno 2019 rigging, licht en geluid ziet als sluitpost op de event begroting, slaat de plank volledig mis. Licht en geluid ‘tot op de centimeter nauwkeurig’. Opdrachtgevers moeten met niets minder genoegen nemen. ‘Het is geen kwestie van zomaar even wat lampjes hier en daar. Evenmin van een partij decibellen uit een stapel speakerkasten. Elke zichzelf respecterende event organisator of opdrachtgever zet toch in op de meest fantastische ervaring voor zijn gasten? Het lijken welhaast open deuren. Toch laat Akim Bwefar geen gelegenheid onbenut om zich voor zijn vak en dat van zijn mensen sterk te maken. ‘Ik moet wat ik toezeg ook kunnen waarmaken. Als je boodschap is, dat je serieus genomen wilt worden, dan moet je zelf als eerste daarin je verantwoordelijkheid nemen.’

KENNIS EN ERVARING Wat wij dagelijks doen is vakwerk leveren. Niets meer en niets minder. Zo maakt het wel degelijk uit hoe de belasting van het lichten geluidplafond wordt berekend. Door de last op basis van deskundige analyse en berekening evenredig te verdelen, is vaak meer mogelijk, dan vooraf gedacht. Het maakt ook wel degelijk uit of vakmensen worden ingezet op taken die ook vakmanschap vereisen. In de samenstelling van zijn team houdt Akim nadrukkelijk rekening met het uitgangspunt, dat je de basiskennis voor het vak kunt opdoen in de schoolbanken, maar dat het de praktijk is die de professionals pas echt vormt. BWEFAR is trots op het vak en wil met kennis en ervaring in de evenemententechniek een waardevolle bijdrage leveren aan ieder evenement. <

Simon Stevinweg 16, 8013 NB Zwolle / T 038 460 11 55 / www.bwefar.nl

pagina 96

‘Je wilt toch niet verplicht worden om met een collega een kamer te delen? Hier kan iedereen gewoon een eigen slaapkamer met privé sanitair krijgen. En juist die exclusiviteit spreekt veel bedrijven aan.’ Eigenaar Wouter Koning opende recent Het Jachthuis en De Schaapskooi: Twee groepsaccommodaties met uitzicht op zijn havezate Den Alerdinck in Laag Zuthem. Een historische buitenplaats onder de rook van Zwolle. tekst: Ellen Kleinlangevelsloo fotografie: Peter Timmer / Den Alerdinck

DEN ALERDINCK

Heidagen en teambuilding te midden van groen en historie ‘Of je nu komt met dertig of zestig personen, je krijgt de sleutel en het pand is voor jou. Mits de ruimtes worden achtergelaten zoals je ze aantrof, kun je hier je eigen, meerdaagse programma volgen.’ Gezeten in een royale fauteuil in het sfeervolle Koetshuis van het landgoed vertelt Wouter Koning over de uitdaging die hij enkele jaren geleden aanging. ‘De gebouwen waren gedateerd. Ze waren onderdeel van een conferentieoord, gebouwd in de jaren zeventig en al vele jaren niet meer in gebruik. Ik heb ze laten opknappen met een knipoog naar Den Alerdinck.’ Nu sieren zwart hout, met ‘als lippenstiftje’ oranje deuren, de buitenkant van de gebouwen. Binnen vind je grote en kleine ruimtes met klassiek meubilair, een keuken en talloze slaapkamers met eigen sanitair. Snel internet is aanwezig, net als conferencing faciliteiten. ‘De ambiance van een rijk verleden met de techniek van het heden’, vertelt Koning trots. Waar je ook uit het raam kijkt; het uitzicht is adembenemend. Een rustgevende, inspirerende omgeving. Koning: ‘Een van onze gasten vertelde me dat twee van zijn medewerkers op het werk niet goed met elkaar door een deur konden. Hier stonden ze samen te koken. Dat is blijkbaar wat deze omgeving met mensen doet.’

BOOTCAMPEN OF TRAINEN IN STILTE Samen koken? ‘Jazeker, dat is een van de opties die we bieden’, doet Niels Godschalk een duit in het zakje. Sinds april is hij werkzaam

bij Den Alerdinck als parkmanager. ‘Als gasten zelf willen koken dan zorgen wij ervoor dat de koelkasten gevuld zijn bij aankomst. Willen ze liever catering? Dan organiseren wij dat met onze lokale huiscateraar. Het is allemaal maatwerk wat we leveren.’ Bootcampen, theater, muziek, trainingen. Het team van Den Alerdinck denkt graag mee over de invulling van het verblijf. Godschalk: ‘We hebben diverse partners die ons daarbij helpen. Voor de organisatie van trainingen en events werken we samen met Marieke Galgenbeld van de Regelaardij. Ook storyteller Toos Ligtenberg komt over de vloer. En het bedrijf Mobstacle installeert hier in no time hun obstacle race-parcours.’ ‘Even zweten, dan douchen en daarna fris de vergadering in’, schetst Koning. ‘Of gewoon lekker wandelen. Een wandeling begint hier direct voor de deur en de kans is groot dat je onderweg reeën of eekhoorntjes ziet.’

OPGAAN, BLINKEN EN VERZINKEN Wat drijft Koning om zijn landgoed open te stellen en te investeren in wat vergane glorie leek? Koning legt uit: ‘Zo’n dertig jaar geleden heb ik mijn hart verpand aan dit landgoed. Al mijn energie zit erin.’ Waar veel landgoederen hun inkomsten uit grondbezit halen, gaat die vlieger voor Den Alerdinck niet op. ‘Eeuwenlang hebben hier adellijke families gewoond. Onder meer de familie van Sonsbeeck en de familie van Dedem. Maar niet iedere generatie is succesvol. Opgaan,

pagina 97

De ambiance van een rijk verleden met de techniek van het heden

blinken en verzinken, luidt het gezegde. De landerijen en boerderijen zijn in de vorige eeuw grotendeels verkocht. En een landgoed van 35 hectare, daar haal je amper inkomsten uit.’ Dus richtte Koning de Stichting Behoud Den Alerdinck op en besloot hij het landgoed volledig in te richten voor evenementen, trouwerijen en vergaderingen. Passend binnen de rijke historie van Den Alerdinck: ‘Wist je dat bondskanselier Helmut Schmit en Michail Gorbatsjov in de havezate verbleven voor vredesbesprekingen in de jaren tachtig?’

DE ZICHTLIJN TERUG Koning wil iets moois voor zijn gasten. ‘Ik ben zintuiglijk georiënteerd; ik houd ervan mooie dingen te zien, schone lucht in te ademen en comfort te hebben’, vertelt de eigenaar terwijl hij het vuur nog eens opstookt. ‘Deze haard bijvoorbeeld. Die is eigenlijk puur voor de sfeer, want het hele Koetshuis is voorzien van vloerverwarming.’

Niels Godschalk en Wouter Koning

Ook de groepsaccommodaties zijn met liefde en vakkundigheid passend gemaakt bij de landschappelijke omgeving. Koning kocht grond terug op strategische plekken. ‘De laatste jaren heb ik een soort mini-ruilverkaveling gedaan. Zo heb ik een weiland waar mais het uitzicht vanuit de havezate belemmerde, omgevormd tot natuur. Zo’n zichtlijn, dat is onbetaalbaar. Al met al beschouw ik het huidige landgoed, met alle gerenoveerde gebouwen als hetzelfde inkomenspotentieel als 250 hectare grond met boerderijen.’ Het lijkt Den Alerdinck voor de wind te gaan als vergaderlocatie. Koning besluit: ‘Onlangs was in Het Jachthuis een team van een bekend telefoniebedrijf. Zij hebben bij vertrek direct voor twee jaar vooruit geboekt. Dat is toch het grootste compliment dat je kunt krijgen?’ < Het Jachthuis met op de achtergrond Den Alerdinck

Den Alerdinckweg 1, Laag Zuthem / 06 – 555 555 44 / www.alerdinck.nl

pagina 98

Groen drukken

High-Tech Offset

met 5 kleuren Makkelijker

produceren

Veldhuis Media niet zomaar een drukker! Met 45 medewerkers verzorgen we dagelijks de productie van vele brochures, magazines, kalenders en boeken. Met onze DTP-studio en moderne prepress verwerken we de orders via internet en ftp applicaties. Onze drukkerij beschikt over drie 5-kleuren persen op het formaat 72 x 102 (16 pag. A4 per drukvel). In onze binderij verzorgen we het vouwen, hechten en de postale verwerking van periodieken en brochures. Bovendien beschikken we over apparatuur om Wire-O kalenders te maken. Veldhuis Media is FSC- en ISO 12647 gecertificeerd. Daarnaast zijn we een erkend BPV-bedrijf. Dit betekent voor U: High-Tech Offset volgens • Prettige samenwerking op menselijke maat. • Een leverancier die Veldhuis met u mee Media denkt, óók op het gebied van MVO. • Al uw grafische wensen worden door één bedrijf uitgevoerd. Veldhuis Media heeft het drukproces • Door vergaande automatisering en onderlinge afstemming een volledig geïntegreerd, geautomatiseerd voorspelbaar drukresultaat. Dit supersnelle en Kortom: Uw drukwerken topgedigitaliseerd. verzorgd, is voor u een zorg minder. slimme concept noemen we High-Tech

Meer informatie? Offset. Neem contact op metDoor één van onze account managers. uw en ons drukwerkproces

naadloos op elkaar aan te Volg ons ook opvolledig Twitter:en@veldhuismedia sluiten, krijgt u uw kwaliteitsdrukwerk

Veldhuis Media daareen krijg je sneller, een kleur stuk effivan! ciënter en toch voordelig.

Snel en efficiënt het drukwerk op de

Kanaaldijk OZ 3 8102 HL Raalte

T 0572 - 34 97 00 F 0572 - 34 97 99

F I ME

T. 0572 - 34 97 00 F. 0572 - 34 97 99 info@veldhuis.nl www.veldhuis.nl info@veldhuis.nl www.veldhuis.nl

T I FI C EE

SCGM ISO 12647 G

Veldhuis Media b.v. Kanaaldijk OZ 3 8102 HL Raalte Postbus 2 8100 AA Raalte

plaats van bestemming.

colofon zomer 2019 / Nummer 9 UITGEVERS: A2 business info@a2business.nl

FOTOGRAFIE: Peter Timmer Lars Smook Marlien van den Enk Archief bedrijven, tenzij anders vermeld VORMGEVING: Advice reclame adviesbureau Jasper Hofman, art-direction LOSSE VERKOOP: € 6,95

ADVIESRAAD ZON’: Jan Nabers, eigenaar De Energieke Verbinding voorzitter adviesraad ZON’ Selma Laarhoven,  manager marketing & communicatie Aeres Hogeschool Piet Tulmer, directeur Bedrijvenpark H2O Hedwig Duteweerd, Marketing Oost Peter Snijders, burgemeester Hardenberg Jan Ernst van Driel, directeur Deltion College Jeroen de Vries, partner SmitDeVries Jeroen Kremer, directeur Oost-Nederland HumanCapitalCare Daniëlle Gijsbertse, adviseur marketing en communicatie Oost NL Jeroen van den Ende, managing director Port of Zwolle Netty Wakker, directeur Kennispoort Regio Zwolle Geert Meijering, wethouder Gemeente Kampen Jelle Weever, voorzitter MKB Zwolle Manon Koldewijn, Programmamanager HCA Werkbedrijf regio Zwolle Harmieke Paters, Strategisch communicatieadviseur Regio Zwolle

INFORMATIE: ZON’ verschijnt 2 keer per jaar. Iedere uitgave wordt gelanceerd tijdens een release-event. De oplage (6000 exemplaren) wordt verspreid onder bedrijven in de 20 gemeenten van de Regio Zwolle die staan ingeschreven bij de Kamer van Koophandel met meer dan 5 medewerkers. Ook ligt ZON’ op de leestafels bij overheidsinstellingen en verschillende zakelijke ontmoetingsplekken in de regio en relavante landelijk adressen.

REDACTIETEAM: Mirjam van Huet, MCM tekst, hoofd- en eindredacteur Frederike Krommendijk Peter Pels Ellen Kleinlangevelsloo

AANSPRAKELIJKHEID: Deze uitgave is met de grootst mogelijke zorg samengesteld. De uitgever is echter niet aansprakelijk voor eventuele onjuistheden of gevolgen van onvolkomenheden.

COVER ILLUSTRATIE: Jasper Hofman

PARTNERS:

Voor meer informatie, vragen, adreswijzigingen of een bedrijfsreportage: neem contact op met A2 business, info@a2business.nl - Annemarie Teeken 06 51 19 75 88 Annet Spijkerman 06 23 74 25 96. COPYRIGHT: Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden gereproduceerd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever en de andere auteursrechthebbenden. Het ongevraagd toesturen van materiaal geschiedt op eigen risico.

DRUK: Veldhuis media, veldhuismedia.nl Veldhuis Media is ISO- en FSC-gecertificeerd en past duurzame productiemethodes toe.

inspiratie krachtig energiek dagelijks helder vernieuwend scherp innovatief groot vrolijk leven natuurlijk altijd prikkelend duurzaam

ZONregiozwolle.nl

ďż˝ twitter.com/ZONregiozwolle ďż˝ facebook.com/ZONregiozwolle