Gestión del Conocimiento Formación y Autoformación Gerencial del Personal Directivo y Docente.

Gesti贸n del Conocimiento Formaci贸n y Autoformaci贸n Gerencial del Personal Directivo y Docente.

Revista Digital

2

Editorial

3

La gestión del conocimiento y la formación y autoformación gerencial del personal directivo y docente en las instituciones educativas, resulta ser un tema de suma importancia dentro del contexto de la educación en todos sus niveles. Estudiar todos y cada uno de los aspectos vinculados con las personas que tienen bajo su responsabilidad la conducción, orientación y manejo de una institución educativa es tan importante como lo es el Capitán de un Barco. Formación y autoformación, interna y externa, enfoques, teorías y paradigmas de orden gerencial, son solo algunos aspectos de elevada relevancia que sin duda alguna constituyen material de estudio para cualquier alumno o institución en la búsqueda constante de respuestas adecuadas y oportunas que actualmente demandan nuestras sociedades. En este sentido, los artículos que se presentan a continuación son solo una muestra del interés que debe reflejarse en todos y cada uno de los estudiantes e instituciones del sector educativo, destacando que se trata solamente de un ejercicio reflexivo dentro de la asignatura Gestión de la Educación, de la Maestría en Gerencia Educacional dictada por la Universidad Yacambú. Los invitamos pues, a una lectura corta, amena y reflexiva del material inserto en la presente revista digital, el cual constituye un ejerció también importante decirlo desde el punto de vista de la utilización y familiarización con este tipo de herramientas informáticas de la WEB 2.0.

Los Autores 2.0

4

En el Instituto de Investigación y Postgrado de la UNY se dictarán ponencias sobre el programa de la Maestría en Gerencia Educacional

Dentro de las instituciones educativas el éxito de una buena gestión, radica en canalizar la organización y el empleo de una serie de recursos para alcanzar los objetivos planteados a largo plazo, donde el gerente educativo debe realizar el seguimiento y la evaluación permanente de los planes y acciones de su equipo de trabajo, obteniendo como resultado el cumplimiento de las metas propuestas, para una gestión de calidad.

Es por ello que la Universidad Yacambú, a través de su programa Maestría en Gerencia Educacional, invita al público en general a la ponencia “Encuentro de Saberes de la Gestión Educativa”, a cargo de la Dra. María Lourdes Piñero de la UPEL, la Lic. Mirna Vies de la Misión Sucre, y el Arq. Claudia Rodríguez de la UCV, en su primer ciclo, seguidamente se estará tocando el tema de las I Jornadas de Legislación Educacional, titulado “La Comunidad Educativa y los Consejos Comunales” organizada por los estudiantes de la Cátedra legislación Educacional.

Las actividades se llevarán a cabo el próximo sábado 2 de marzo en las instalaciones del Vicerrectorado de Investigación y Postgrado, ubicado en la calle 44 con carrera 15 de esta ciudad, a partir de las 9:00am.

Daneglys Riera Comunicación Corporativa Universidad Yacambú

5

LUZ será epicentro de la reflexión de los modelos gerenciales de Latinoamérica Patricia Gillezeau, coordinadora de los programas posdoctorales de la FCES. Foto: Silvia Salas La Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad del Zulia realizará -del 28 al 30 de noviembre- el II Coloquio Internacional Doctoral y Posdoctoral Geopolítica, Sociedad, Nueva Economía y Gerencia y el VI Congreso internacional de Gerencia en América Latina: Tendencias gerenciales desde una visión crítica, del 14 al 17 de mayo de 2013.

Patricia Gillezeau y Nelson Ávila, coordinadores del Doctorado en Ciencias Económicas y de los Posdoctorados en Ciencias Económicas y en Gerencia y Políticas Públicas adscritos a la División de Estudios para Graduados de la FCES, indican que el II Coloquio surge de la necesidad de concentrar la opinión de expertos para elevar la visión generada por los participantes de las diversas cohortes de los programas de la Facultad en Venezuela y en países como Honduras, Nicaragua y El Salvador.

Para este evento, el temario versará sobre áreas como derechos económicos, sociales y políticos, movimiento y reestructuración social, educación, ciencia y tecnología, gerencia pública y corporativa, Estado y políticas públicas, Desarrollo e integración, Nueva Economía, y salud y Estado, entre otros ejes temáticos.

Reflexiones teóricas sobre los modelos y tendencias gerenciales y Experiencias sobre modelos gerenciales son los dos grandes temas que enmarcan la discusión en cada una de las áreas de trabajo –Gerencia Pública, Privada y Social- que definen el VI Congreso internacional.

Habrá especial énfasis en los ámbitos de salud, educación, ambiente, tecnología de información y comunicación, vivienda, seguridad ciudadana, alimentaría y social; mercado de trabajo y relaciones laborales, Estado, servicios públicos, descentralización y dinámica institucional.

El ámbito de la gerencia privada se enfocará en el mercado de trabajo y relaciones laborales, la ética y responsabilidad social, producción y servicios, comercialización, innovación, tecnologías, competitividad, finanzas, emprendimiento, talento humano, relación Estado–Empresa, impacto ambiental, petróleo y energía alternativa, por solo mencionar algunas áreas de interés.

La FCES organiza el II Coloquio Doctoral Geopolítica, Sociedad, Nueva Economía y Gerencia y el Congreso Internacional de Gerencia.

Y en Gerencia Social, ceñirán sus aportes orientados hacia las organizaciones sociales y socioproductivas, la participación ciudadana, redes sociales, misiones, consejos comunales, control social, capital social.

Gerencia en Latinoamérica Cómo participar Por su parte, la VI edición del Congreso Internacional de Gerencia en América Latina: Tendencias gerenciales desde una visión crítica, que organiza el Centro de Estudios de la Empresa (CEE) de la FCES, tendrá como sede la Asociación de Profesores de la Universidad del Zulia (Apuz).

“Es necesario que apuntemos a generar nuevos conceptos y teorías que expliquen la realidad social, económica, política, cultural que nos permitan adaptarnos a las exigencias de un contexto enmarcados en procesos de integración entre los países de América Latina”, precisa Yorbeth Montes de Oca, directora del CEE y vicepresidenta del comité organizador del VI Congreso.

Los profesionales interesados en presentar sus trabajos en el Coloquio pueden escribir a: coloquiointernacionaldoctoralpostdoctoral@fc es.luz.edu.ve , visitar su perfil en Facebook: Coloquio Internacional Doctoral Postdoctoral y su cuenta en Twitter: Luz_Fces_Coloquio, o comunicarse al 0414-3642290. La VI edición del Congreso Internacional de Gerencia en América Latina recibirá ponencias hasta el 31 de enero de 2013, con fecha límite de aprobación el 15 de marzo. Para más información, visitar: www.fces.luz.edu.ve/intergerencia.

Patricia Gillezeau, coordinadora de los programas posdoctorales de la FCES.

6

Directorio REVISTA DIGITAL República Bolivariana de Venezuela Universidad Yacambú Instituto de Investigación y Postgrado Maestría en Gerencia Educacional Ejercicio divulgativo de la Asignatura “Gestión de la Educación” EDITOR Irene Moreno Yesenia Espino Genny Cadenas Yesenia Hernández Alfredo Silva Leslic Piñero Tatiana Fernández Virginia Fajardo Sandra Rosales Doralix Coronado Oscar Guzmán Hady Abou-Khouzam.

REDACCIÓN Irene Moreno Yesenia Espino Genny Cadenas Yesenia Hernández Alfredo Silva Leslic Piñero Tatiana Fernández Virginia Fajardo Sandra Rosales Doralix Coronado Oscar Guzmán Hady Abou-Khouzam.

DISEÑO Irene Moreno COORDINACIÓN GENERAL Prof. Leonardo Castillo El contenido no puede reproducirse sin contar con la previa autorización de los alumnos autores de los artículos publicados.

Febrero 2013

Contenido

7

REVISTA DIGITAL Pag 3 4 6 11 13 16 19 21 22 24

26 29

31 34 36

38

Contenido Editorial Información Institucional Directorio Acción directiva, Un Enfoque Centrado en competencias.

Por: Irene Moreno Las TIC´S. Por: Yesenia Espino Gestión Directiva, Centrada en la Seguridad del Subsistema .

Por: Genny Cadenas Organización y Liderazgo Directivo.

Por: Yesenia Hernández La Formación Docente en el Contexto Subregional del Mercosur.

Por: Alfredo Silva Liderazgo y la Dirección de los Centros Educativos.

Por: Leslic Piñero Gestión del Conocimiento y la Formación y Autoformación Gerencial del Personal Directivo y Docente para consolidar una Educación de Calidad.

Por: Tatiana Fernández Gestión del Conocimiento y Uso de las Herramientas colaborativas.

Por: Virginia Fajardo Resistencia de los Docentes a la Actualización y Utilización de las Nuevas TIC´s.

Por: Sandra Rosales Un Modelo de Coaching en los Directivos Escolares Por: Doralix Coronado La formación del formador en nuestros días….

Por: Oscar Guzmán La Innovación Pedagógica una Herramienta Tecnológica-Gerencial de Formación del Personal Docente y Directivo.

Por: Hady Abou-Khouzam.

Glosario Digital

8

Gestión del Conocimiento y la Formación y Autoformación Gerencial Del Personal Directivo y Docente

Acción Directiva Un Enfoque Centrado en competencias

Un Enfoque Centrado en competencias La acción directiva se debate entre el mecanicismo que la ha caracterizado y la exigencia de una administración alternativa. Se trata de desarrollar competencias articuladas a los saberes, vistas como una intención que constituye una disposición para lograr cambios y desempeños exitosos.

carácter eminentemente humano, exige para la solución de problemas integrar el tiempo y las circunstancias, es necesario interactuar día a día, minuto a minuto, no sólo a partir de políticas, planes, programas y procedimientos, sino además debe regirse por valores, premisas y El objetivo de este artículo es proponer principios que en todo caso guían la un enfoque centrado en competencias acción directiva en una perspectiva Al respecto, Ballina para viabilizar la acción directiva en los humanista.

(2000:91) explica toda dirección está Programas Académicos. influenciada por la época en la cual Dirección y acción directiva La dirección es el elemento del proceso administrativo responsable de coordinar el talento humano en las empresas. Es fundamental, pues su racionalidad viabiliza alcanzar lo planificado, dada la autoridad y la coordinación de actividades que permite. Las habilidades humanas presentes en la dirección, comunicación, liderazgo, motivación, toma de decisiones y, en el nuevo contexto, la integración, la ratifican como el corazón del proceso opera. administrativo.

El carácter dinámico de dicha función o proceso, permite asumir el modelo humanista, en contraposición al mecanicista cuyos postulados aun se intentan superar y con el cual se identifican en mayor proporción las restantes etapas del proceso administrativo. La dirección reviste un

Se asume la acción directiva como aquella encaminada a lograr de forma creativa, sistémica y humanista la aplicación del proceso administrativo: planificar, organizar, dirigir y controlar, en la intención de lograr una combinación armónica de los recursos técnicos, económicos, financieros y el talento humano de los cuales dispone

POR: IRENE MORENO una organización, lo cual puede ser posible mediante el desarrollo de competencias. Esto coincide con las ideas de Chiavenato (2002:494) quien afirma los más recientes enfoques administrativos destacan que las personas hacen las diferencias en las organizaciones.

Las competencias son importantes para ejercer la acción directiva, el directivo junto con su planta académica y administrativa, debe establecer e implantar una visión única, práctica, compartida, acorde con los lineamientos oficiales y de la comunidad. Percepción que ratifica el papel del entorno en la administración interna de la organización o institución de la cual se trate.

Lo planteado conduce a estudiar las competencias, en cualquier ámbito de desempeño del ser humano, el educativo y en particular.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Si bien en el campo empresarial se presentan los enfoques por competencias como una opción para aumentar su rentabilidad, competitividad y por ende su supervivencia, también la función pública busca elevar la capacidad institucional a través de la mejora en los procedimientos administrativos.

saber conocer, saber hacer, saber ser y saber convivir, pilares fundamentales para la UNESCO de perfiles por competencias.

saber ser y (d) saber convivir. Estos elementos armonizan en quien ejecuta la acción, conocimiento y sentimiento, necesarios en el desempeño.

La acción directiva ejercida por quien funcionalmente realice esa actividad en la empresa, implica tomar conciencia del cambio operado en los distintos países del mundo, ello es la respuesta a las necesidades humanas, de lo cual se infiere que no sólo atiende a esas necesidades, también la acción. Pero ésta última engloba al tratarse del ser, pensamientos y sentimientos cuya manifestación se da a través de sus

Es oportuno reflexionar en torno al personal directivo en las instituciones de educación; sector no sólo direccionado por talento humano, sino sus actores fundamentales: docentesestudiantes y la multiplicidad de interacciones establecidas al interior y a lo externo, presentan el mismo Competencias: de sus orígenes carácter, como ciertamente los recursos tecnológicos, financieros y al concepto materiales son importantes, pero sólo competencias tienen sentido y funcionan a partir del equipo humano de una organización y El concepto de competencias lo planteó particularmente del directivo, por por primera vez en la lingüística Noam cuanto también en las Instituciones Chomsky en 1965, para explicar cómo Educativas requieren de Gerentes. es posible comunicarse mediante la apropiación del lenguaje. Por su parte, Gerhard Bunk, en los años 70 introduce el término en el mundo educativo y laboral; clasificándolas en competencias técnicas, metodológicas, sociales y participativas, lo cual se asume en el estudio por su vinculación con la formación, el trabajo y la aplicación de los saberes.

La importancia de las Instituciones Educativas en la sociedad del conocimiento para el desarrollo sostenible y sustentable del país hace obvia la necesidad de competencias para permitir los cambios. El gerente no está para cuidar, no en el sentido tradicional del administrador, sino para transformar. Por tanto se afirmar que las competencias resultan para el desempeño la mejor opción, porque son contrarias a la fragmentación y viabilizan la armonía necesaria entre el

10

A nivel empresarial su uso se generaliza, de forma implícita se aportan elementos que sugieren la relación entre la formación y el mundo del trabajo así como, la sinergia a lograr entre el conocer, el saber, el hacer y el ser. Las competencias constituyen un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos clave del negocio. Definición que refleja cuatro elementos: (a) conocimiento, saber conocer; (b) habilidades y destrezas, saber hacer; (c) actitudes,

Se asume la concepción de competencias de Bunk (citado en Tobón, 2006:25) quien las define en relación con los sujetos que la poseen o disponen de los conocimientos, destrezas y actitudes, para el ejercicio de una profesión, así como para resolver los problemas internos y externos a la organización.

Se complementa al integrar los saberes: (a) saber conocer; (b) saber hacer, (c) saber ser y (d) saber convivir.

Dirigir por competencias plantea cambios y desempeños exitosos, depende de su concepción y de su manifestación en la función directiva.

Para Benavides (2002) su interpretación y aplicación depende del autor con el cual se identifique, de las tendencias culturales, contextos de origen, aplicación y la racionalidad organizacional en la cual se soporta.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

11

Se infiere de los objetivos en la cognitivo, motriz, afectivo, de propuesta de Bunk, la taxonomía de responsabilidad y compromiso ético competencias técnicas, metodológicas, contenidos en la propuesta de Bunk. sociales y participativas, las cuales se definen a continuación: 1. Competencias técnicas: reflejan dominio, experticia o destreza de las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo. Significa poseer conocimientos y relacionarlos con un determinado ámbito profesional que permitan dominar como experto los contenidos y tareas acordes a su actividad laboral.

Esa dimensión de las competencias crea nuevos espacios, posibilidades y escenarios para la acción directiva, en el marco de una visión holística, sistémica, sostenible, compleja, participativa e integrativa, norte de los procesos de cambios en el mundo. De allí que Bunk (citado en Tobón, 2006) establece la relación entre la pedagogía y el trabajo, para resumir el significado de las competencias, articular ambos componentes y analizar si el trabajo opera como objeto, medio o forma de educación.

Se entiende por pedagogía del trabajo, modalidad de aprender a trabajar que toma en consideración todos los aspectos del ser humano, se asume el trabajo como una actividad consciente que armoniza lo cognitivo, la motricidad y la afectividad. Los objetivos, cambios de comportamiento y desarrollo de la eficiencia (cualificación), se expresan en el aprendizaje mediante cambios en el comportamiento, evidentes en la autodeterminación, responsabilidad y cogestión. En el desarrollo de la eficiencia, objetivo básico para la formación del trabajador es imprescindible la cualificación, flexibilidad, humanismo y participación.

2.

Competencias metodológicas: resultan de saber reaccionar al aplicar las tareas que corresponden a una actividad determinada, o a las irregularidades o desviaciones presentes.

Significa aplicar los conocimientos a situaciones concretas, utilizar procedimientos adecuados, solucionar problemas y transferir con ingenio las experiencias adquiridas a situaciones novedosas.

3. Competencias sociales: la posee quien colabora con otras personas de forma comunicativa, su comportamiento orienta al grupo y genera entendimiento interpersonal.

Significa estar atento a la evolución del mercado laboral.

Competencias y saberes: una relación indiscutible A continuación se definen los saberes necesarios para formar los ciudadanos y profesionales del siglo que recién se inicia, estos son: Aprender a conocer: supone la capacidad de aprendizaje para adquirir conocimientos requeridos en su profesión, así como la apropiación de los instrumentos necesarios para comprender el mundo, vivir con dignidad, desarrollar sus competencias profesionales y, comunicarse con los demás. En este caso, se adquieren habilidades del pensamiento relativas a la comprensión, el análisis, la síntesis, la abstracción y la generalización.

4. Competencias participativas: saber participar, decidir y asumir responsabilidades en un puesto de Aprender a hacer: resulta inseparable trabajo. Significa tomar decisiones y del aprender a conocer, esto es obvio relativizar posibles frustraciones. por cuanto nadie hace algo sobre lo cual no conoce. Implica la práctica, el aplicar principios, leyes y experiencias en tareas o exigencias concretas del vivir o del mundo del trabajo. En cierta forma equivale a las acciones necesarias en el desempeño de ciertas competencias para el ejercicio de las profesiones.

Las competencias técnicas, metodológicas, sociales y participativas, se asumen tal como se explica a lo largo del artículo, asociadas a los cuatro (4) pilares propuestos en el Informe Delors, presentado por la UNESCO (1996) los cuales a juicio de las investigadoras se asocian a los objetivos pedagógicos de carácter

Aprender a convivir: supone la formación para la cooperación y aprender a vivir juntos, se atiende el concepto de identidad personal, aprender a ubicarse en el lugar del otro y atenuar el potencial de autodestrucción acumulado por la humanidad.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

incentiva a querer como consecuencia cuidar y conservar para las generaciones futuras.

Implica prepararse para enfrentar y resolver conflictos, contrarrestar la competitividad mediante acciones de solidaridad, participar en proyectos comunitarios que faciliten el acercamiento entre las personas, acentuar la comprensión por el otro y la defensa de los derechos ajenos como si fuesen suyos. Prepara para trabajar por objetivos comunes con visión ecológica y desarrollar convicciones tendentes a lograr sostenibilidad y sustentabilidad.

En ese contexto, se observa la articulación a la cual se hace referencia, además se considera que cada uno de estos saberes se compone de procesos, los cuales constituyen operaciones donde la esencia es la estructura y el procesamiento de la información, esto resulta común y automático en los seres humanos aunque su desarrollo se dé en distinto grado, dado su asociación a las potencialidades y oportunidades ofrecidas por el entorno.

Esta perspectiva implica considerar que para lograr un desempeño exitoso es necesario en el marco de los enfoques por competencia, la articulación de los saberes.

Conclusiones Examinar la acción directiva, permite reconocer las características de sus actores y la detección de una realidad particularmente contradictoria, pues éstos no asumen de forma manifiesta la dirección, componente humano del proceso administrativo, por el contrario, enfatizan las funciones mecanicistas, planificación, organización y control, por lo que se debate de forma permanente en una realidad dialógica: asumir el cambio o mantenerse en la cotidianidad administrativa.

REFERENCIAS Se resalta la importancia de todos los saberes, pero este último es significativo por cuanto la educación ha centrado sus principios en una visión individualista y fragmentaria, no solo de las acciones sino de los contenidos.

Lograr el cambio cultural que implica la transición de una sociedad mecanicista a una sociedad humanista con promoción de la equidad y de la inclusión, donde prive el interés colectivo sobre el individual, exige fortalecer el aprender a convivir.

Aprender a ser: se asocia con el desarrollo de las capacidades cognitivas, psicomotoras, afectivas, sociales, sensibilidad, responsabilidad, sentido estético, de pertenencia a un terruño, una nación, al planeta;

BIBLIOGRÁFICAS 1. Ballina, Fernando (2000). Teoría de la administración.

Un enfoque alternativo. México: McGraw Hill.

2.

Benavides, Olga (2002).

Competencias y competitividad. Diseño para organizaciones latinoamericanas.

Colombia: Editorial Normas.

3.

Chiavenato, Idalberto (2002).

Gestión del talento humano. El nuevo papel de recursos humanos en las organizaciones. Colombia: McGraw Hill.

12

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

TIC´S y gestión del conocimiento La Gestión del Conocimiento, en el entorno de la gerencia de las organizaciones, necesita superar ciertas barreras culturales y tecnológicas para tener éxito.

El conocimiento organizacional está sugestionado en procesos que aplican las nuevas Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TICs), que además de encuentra inmerso en la mente de las personas. A este conocimiento sugestionado POR: YESENIA ESPINO lo llamamos, implícito. Este conocimiento no siempre es articulado y transferido a otros miembros de la organización; por lo tanto, la Gestión del Conocimiento busca lograr que Es un medio tecnológico que permite el el conocimiento implícito se transforme en desarrollo de actividades con mayor explícito, clasificable y transferible para que facilidad; está conformada por todos pueda ser compartido. aquellos equipos, dispositivos y componentes electrónicos con los cuales se puede tener acceso y manejar la información En cada campo del conocimiento y del trabajo profesional se han producido nuevos de forma rápida y eficiente. enfoques, tecnologías y procesos que obligan la incorporación de contenidos como informática, biotecnología y medios satelitales de información. Actualmente la sociedad está caracterizada por la permanente revolución científica y tecnológica y por lo tanto está experimentando un continuo cambio en los valores sociales y en la formación misma del conocimiento científico.

Las TIC´S

A través de dicha tecnología se facilita la interconexión entre personas e instituciones, a nivel mundial, accediendo fácilmente a textos, documentos, aprender diversos idiomas, conocer nuevas culturas y muchas cosas más por medio del internet. Es por ello que dicha tecnología ha tomado mucha fuerza en los últimos años y es de gran importancia que las empresas de hoy capaciten, sensibilicen y actualicen a todo su personal para el uso de esta herramienta que contribuye al crecimiento y desarrollo integral de las personas y más aun de todo tipo de organizaciones e instituciones.

El principal objetivo de un programa de Gestión del Conocimiento es la creación un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones, la clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente, es un gran reto para todos aquellos que queremos incursionar en el mundo de las organizaciones porque nos tocaría encontrar nuevas alternativas de desarrollo, como mejorar el desempleo y la productividad de

13

nuestras empresas ya que estas tienden a concentrarse en el trabajo intelectual y en los servicios; Se debe pasar de las actividades económicas del mundo físico al virtual, a redes interactivas que permitan el desarrollo tecnológico de tal forma que podamos competir en diferentes mercados.

El camino hacia la tecnología y el conocimiento están abiertos solo hay que diseñar estrategias innovadoras para acceder a él y hacer que este sea útil para nuestra organización.

Una Sociedad apoyada en herramientas TIC´S Existe una creciente presencia y uso de herramientas basadas en avances tecnológicos en el campo de la informática, las telecomunicaciones y la electrónica.

Estas disciplinas del conocimiento se identifican bajo el nombre de Tecnologías de Información y Comunicación, TIC, y han fundamentado su acelerado desarrollo al converger e interrelacionarse en ambientes digitales. De aquí que se ha llegado a aceptar que estamos ante una sociedad caracterizada precisamente por el efecto transversal de las TIC sobre el acontecer humano.

La era actual se ha rebautizado de diversas maneras, debatibles todas. Sociedad de la “información”, del “conocimiento”, del “reconocimiento”, de la “comunicación”, de la “innovación” o de los “saberes compartidos” son algunos de los nombres que se consiguen en la literatura sobre el tema.

Estas denominaciones no aluden

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

directamente a las TIC sino a características más amplias que se quieren destacar y que se perciben como potenciadas por la presencia de este tipo de tecnologías.

A efectos de este informe interesa, en lugar de bautizar la era, empezar por determinar brevemente cómo se distingue el momento humano, social, económico y político a partir de la introducción de recursos basados en TIC para luego identificar su posible contribución al desarrollo humano.

razón por la cual no se ha sentido el efecto transversal de las herramientas basadas en TIC en el desarrollo es porque ha dominado una visión apologética de estas que sostiene que la mera incorporación de estos recursos ya garantiza efectos positivos. Para trasformar esa promesa en una opción habilitadora de desarrollo se requiere una visión estratégica de los procesos para incorporarlas a ambientes productivos así como del sector, en sentido amplio, y de las políticas públicas respectivas, enfocándolas a la consecución de las metas sociales, económicas, políticas y ambientales que se establezcan.

14

a nuestros empleados enriqueciendo la empresa con este método de vinculación, investigación, gestión y tecnología.

Las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones (TIC) facilitan el flujo del conocimiento en la empresa, de modo que a mayor tecnología, mayor necesidad del talento para competir. Las TIC aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto que la organización no puede funcionar sin ellas.

Esto implica no sólo atender los problemas de acceso a las herramientas sino incidir en alcanzar una efectiva apropiación técnica de estas (que se traduce en un cabal aprovechamiento de los recursos, el dominio instrumental de las herramientas) y en lograr apropiación social (esto es, tener la capacidad de innovar al resolver las demandas más directas al tiempo que se Las TIC´S hacen posible que una persona, hace uso de los recursos basados en las organización, grupo de organizaciones, país TIC).

Las tecnologías de la información son tan o región del planeta disponga y use sólo uno de los componentes importantes en información adecuada y oportuna para, junto la gestión del conocimiento, el disponer de la al aprovechamiento de otros recursos infraestructura tecnológica adecuada para la disponibles, producir conocimiento que información y comunicación es fundamental enriquezca sus relaciones de intercambio. para el éxito de la gestión del conocimiento.

Así de genérica como parece esta noción es Es por este motivo que no se deben aplicable tanto a una persona como a un infravalorar las tecnologías de la información colectivo. Las competencias que se tengan y en la gestión del conocimiento, sino por el desarrollen para generar conocimiento e contrario considerarlas como un requisito incorporarlo a las actividades que se imprescindible. desempeñen se constituyen así en el La Gestión del Conocimiento es un concepto potencial real de innovación para alcanzar aplicado en las organizaciones, que busca metas en los planos humano, social, transferir el conocimiento y la experiencia económico y político. Esas competencias existente entre sus miembros, de modo que para la generación y uso del conocimiento "LA INFORMACION ES PODER"; pueda ser utilizado como un recurso aportan un valor diferenciador.

Por tal motivo actualmente muchas disponible para otros en la organización. El empresas exitosas han enfocado a nivel Conocimiento es uno de los recursos global; en sus empleados el crear una estratégicos de la Sociedad de la mentalidad innovadora enfocada hacia el Información en la que estamos inmersos y la aprendizaje y gestión del conocimiento base fundamental de la futura Sociedad del permanente para que sirva de sustento al Conocimiento que queremos alcanzar. crecimiento de la competitividad a largo plazo, ya que para convencer al entorno primero se debe convencer a todas las personas que están involucradas en esta sociedad y así obtener mejores resultados, pero esto se logra a través del conocimiento y la asimilación de la tecnología debido a que la compactación de estos elementos deben ser necesarios para que se logre la eficacia del desarrollo económico y su más eficiente explotación.

Es pertinente una precisión. Se afirma que las “TIC hacen posible…” pues en efecto no Estos conceptos manejados anteriormente garantizan los efectos deseados. Se están muy involucrados con el gerente ya entiende que existe un enorme potencial, que la gestión es un sinónimo de este cargo una promesa no cumplida en realidad, detrás y si queremos que nuestra empresa se de las aplicaciones que se desarrollan mantenga en este mercado tan competitivo aprovechando la convergencia de estas debemos integrar y transferir conocimientos tecnologías hacia lo digital. La principal

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Para lograr alcanzarla debemos ser capaces de adquirir y utilizar el capital intelectual del que disponemos, pero también es necesario, y de forma primordial, transferirlo en beneficio de la propia sociedad para que, además de poder ser utilizado por ella, sea un medio que ayude al desarrollo, generando a su vez más conocimiento.

Las diversas actividades de gestión del conocimiento, en particular estas últimas mencionadas de utilización y transferencia, deben llevarse a cabo con el empleo de todos los medios disponibles que, si bien no garantizan su consecución, serán instrumentos propicios para apoyarla. Entre ellos destacan por su adecuación las denominadas Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), cuyo uso generalizado caracteriza a la mencionada Sociedad de la Información.

Una adecuada gestión del conocimiento contribuye al crecimiento y a la competitividad y ayuda a la creación de empleo; en consecuencia, las TIC, como herramientas que facilitan todas las

15

actividades relacionadas con tal gestión, son derivado de ésta. también un factor importante para ayudar a alcanzar objetivos de esta naturaleza.

El conocimiento es un recurso que está convirtiéndose en una materia con un De allí la importancia de invertir en las TIC, enorme potencial para cambiar el mundo por las grandes ventajas que aportan a las debido a los avances de las nuevas organizaciones que deciden posicionarse en tecnologías de la información. En el entorno este sector, así como la demanda de revisar económico en el que nos encontramos, el y actualizar muchos de los enfoques de conocimiento es un elemento esencial para organizaciones, empresas, si quieren la economía de la información e implica la adaptarse a estos nuevos cambios. creación de herramientas que permitan una gestión correcta de este conocimiento.

En las organizaciones, el conocimiento no sólo queda reflejado en documentos o bases de datos, sino también en los procedimientos, rutinas, prácticas, normas internas y en el quehacer diario de cada uno de sus miembros. Si bien esta información (o datos) puede registrarse en soportes y documentos para su gestión documental, ya desde los inicios del siglo XXI, las organizaciones vienen demandando nuevos soportes en los que registrar, describir y comunicar su actividad para el aprovechamiento del conocimiento colectivo.

CONCLUSIONES Las nuevas tecnologías han sido la respuesta a estas necesidades, ofreciendo soluciones basadas en la combinación de las tecnologías de procesamiento de datos con la capacidad inventiva y creadora de los usuarios. El uso de las nuevas tecnologías facilita el flujo de información y la comunicación entre los miembros de la organización, favorece la interacción entre los grupos y la integración de los individuos, al tiempo que posibilita la dinamización de la información y la gestión del conocimiento

VÍNCULOS DE INTERÉS:

  

http://portal.educ.ar/debates/educ acionytic/inclusion-digital/tic-eeducacion-intercultural.php http://educatics.blogspot.com/ http://www.eduteka.org/TemaRec ursos1.php

Referencias Bibliográficas Fainholc, Beatriz, Formación Del Profesorado Para El Nuevo Siglo. Aportes De La Tecnología Educativa Apropiada, Lumen Humanitas, Buenos Aires, 2001, 185 Pp. Fainholc, Beatriz, Nuevas Tecnologías De La Información Y La Comunicación En La Enseñanza, Transformación, Argentina, 1997.

Pnud (2002). Desarrollo Humano En Venezuela 2002: Las Tecnologías De La Información Y La Comunicación Al Servicio Del Desarrollo.

Recuperado El 15 De Enero De 2007 De Http://Www.Pnud.Org.Ve/Idhn_2002/Idhn_2002.

POR: YESENIA ESPINO

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

16

Gestión Educativa Estratégica POR: GENNY CADENAS Recuperar lo aprendido es una gran tarea y es imprescindible agradecerlo; sobre todo cuando el saber se ha generado por muchos. El mérito mayor es de los colectivos escolares que conscientes de lo fundamental del cambio han emprendido, con fundamento y entusiasmo, procesos de transformación de sus prácticas. De estas experiencias han aprendido todos y se ha contribuido a que más actores se sumen a esta tarea fundamental, en pro de mejores resultados educativos. Nos corresponde retomar las lecciones valiosas del proceso vivido, sumadas a los aportes generosos de académicos e instituciones que han contribuido con ideas sustantivas a dar forma y sentido a estas estrategias de gestión Educativa.

Gestión Directiva centrada en la Seguridad del Subsistema Educación las formas de gestión de las escuelas, promoviendo la construcción de un modelo de gestión basado en la capacidad para la toma de decisiones fortalecida, un liderazgo compartido, trabajo colaborativo, participación social responsable, prácticas docentes más flexibles que atiendan a la por [Autor del artículo] diversidad de los alumnos y una gestión basada en la evaluación para la mejora continua y la planeación estratégica, impulsando la innovación educativa.

Las instituciones educativa pública venezolanas enfrenta retos que la llevan a asumirse como promotora del cambio y la transformación social, reorientando su misión de cara a las nuevas demandas de la sociedad a la que se debe.

Transformar la gestión de las escuelas para mejorar la calidad de la educación básica tiene varios significados e implicaciones; se trata de un proceso de cambio a largo plazo, que tiene como núcleo el conjunto de prácticas de los actores escolares (directivos, docentes, alumnos, padres de familia, supervisores, asesores y personal de apoyo) y conlleva a crear y consolidar formas de hacer distintas, que permitan mejorar la eficacia y la eficiencia, lograr la equidad, la pertinencia y la relevancia de la acción educativa.

Por lo anteriormente expuesto, el propósito fundamental de un gerente ha sido lograr una mayor calidad de los resultados educativos, a partir de la transformación de

Ahora más que nunca, es pertinente impulsar los diferentes niveles de concreción de la gestión, con una visión transformadora para que desde diferentes sectores se generen estrategias inteligentes que habrán paso a resultados educativos cada vez más prometedores para los alumnos; razón de ser, fundamento y sentido del sistema educativo.

El cambio en los Sistemas Educativos Muchos defensores del cambio educativo están de acuerdo en que su objetivo último es mejorar la calidad del aprendizaje.

MacGilchrist (1994) sugiere que, además, hay otros objetivos que aparecen como los medios fundamentales para detonar el trabajo en la escuela, mediante los cuales la escuela misma puede controlar su propio trabajo. Estos objetivos podrían resumirse en: 

Mejorar la enseñanza y el aprendizaje.



Incorporar e interpretar las exigencias de una política educativa externa.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE



Autorizar a la escuela a hacerse cargo de su propio desarrollo.

funcionamiento procesos de toma de decisiones a sabiendas de lo que están haciendo.



Hacer partícipes a los padres de los compromisos educativos desde el marco legislativo.

Dimensiones de la Gestión escolar



Desarrollar mecanismos que permitan la supervisión y la responsabilidad compartida.



Precisar los medios para coordinar el apoyo procedente de la estructura educativa.



Seleccionar un enfoque y herramientas de gestión que puedan ser utilizados por directores para planificar sus procesos y controlar su presupuesto.

Estos precedentes constituyen una realidad en un mundo educativo cambiante. Las escuelas deben nivelar su creciente autonomía con los controles gubernamentales regionales, Municipales o Nacionales para ocuparse de las exigencias que se deriven de éstos, sin ser dominadas a su vez por dichas exigencias. En esencia, deben saber que se dirigen, en términos de mejora y eficacia, hacia la consecución de mejores experiencias de aprendizaje y resultados para los alumnos.

Libertad en la Toma de Decisiones En este aspecto, las políticas educativas han sido orientadas en las últimas décadas a recuperar la capacidad interna de las escuelas para tomar sus propias decisiones respecto a la resolución de asuntos internos que les competen; así, la promoción del desarrollo de ciclos de mejora en los centros escolares, donde los actores presentan un frente común para optimizar sus procesos y resultados, privilegia las decisiones internas que consideran la opinión y la voluntad de agentes externos, independientemente de la jerarquía institucional, quienes a partir de una visión y misión compartidas promueven la innovación de estrategias y acciones desde su propia concepción y realidad. La toma de decisiones es un proceso complejo y de múltiples dimensiones, que no puede ser restringido a un único ámbito, en un solo tiempo ni ser generado por un único actor.

Sólo se entiende si se considera a los distintos actores educativos quienes, a través de sus prácticas, ponen en

17

organizativa donde hay una micro-política que determina el rol de los actores.

Una premisa fundamental en el proceso de cambio es entender lo que sucede en el interior de la escuela, para poder decidir qué procesos deben permanecer en ésta, cuáles deben ser cambiados, cuáles eliminados y qué cosas nuevas se requiere hacer.

La dinámica escolar es compleja y es poco probable que se identifiquen los elementos señalados si se intenta ver la totalidad de lo que sucede en ella, por lo que es necesario analizarla por partes; una manera de hacerlo es establecer particiones a esa totalidad con diferentes criterios; que pueda ser subdividida en fragmentos más pequeños que permitan emitir juicios de valor y tomar decisiones claras. Es por ello que la realidad escolar se clasifica en dimensiones. Éstas son, desde el punto de vista analítico, herramientas para observar, analizar, criticar e interpretar lo que sucede al interior de la organización y funcionamiento cotidiano de la escuela.

Liderazgo compartido Aunque el liderazgo generalmente se asocia con el desempeño del directivo, por ser considerado el líder por excelencia de una institución, es necesario que se reconozca la existencia de una estructura

Ahora bien, pensar el liderazgo de manera unipersonal sería creer que sólo el directivo puede desarrollarlo, no obstante debe reconocerse que en cada institución o instancia educativa a veces hay otros liderazgos no reconocidos o no compartidos, la cuestión es ¿cómo compartir los diferentes liderazgos al igual que las diversas potencialidades de una organización? y ¿cómo hacer que las capacidades y habilidades particulares de quienes integran una organización puedan potenciarse en función de un liderazgo conjunto?, por ejemplo, de quien ejerce un liderazgo institucional que no precisamente está determinado por un nombramiento, sino que lo construye día a día y lo demuestra; o de quien tiene un liderazgo natural mas no oficial, es decir, quien es líder pero no directivo; o bien, de quien no es líder por considerarlo un atributo que no le corresponde o que no puede desarrollar; son situaciones diferentes con una respuesta específica y diversa, cada una de las cuales da cuenta de que existen valores del liderazgo por descubrir y, más aún, por aprovechar.

En algunas literaturas, cuando se aborda el tema de liderazgo se asocia al directivo, dado que se parte de la investigación hecha con quienes de manera regular ejercen el liderazgo, que son precisamente los directivos.

No obstante, en las investigaciones se ha encontrado que una “buena escuela” no sólo parte de tener “un buen director”, sino que el éxito de éste

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

está asociado a las estrategias que emplea, a las actitudes que asume y a la particular forma de dirigir la institución, aun prescindiendo de la presencia física en determinada actividad escolar; esto es, se delegan responsabilidades, se comparte el compromiso, se potencia a otros para que actúen e intervengan, se asume que no se sabe todo y no se tiene por qué saberlo.

Surge, entonces, otra categoría que merece la pena valorar: la de un “buen líder”, que viene a potenciar a la del director, porque hay directores que tienen la posibilidad de desarrollar aún más su liderazgo.

Prospectivas del Modelo para un Buen Gerente  Alternativa de cambio, planteada para núcleos o estructuras claramente establecidas y funcionales para detonar nuevos procesos de gestión.  Respuesta a los obstáculos del logro educativo, y en su conjunto constituye una alternativa para construir nociones más elevadas de la educación.  Guía orientadora para encauzar procesos de transformación y promover la conciencia sobre el cambio, su sentido y las formas de lograrlo. 

Propuesta para incrementar el logro educativo, en tanto privilegia el desarrollo de los procesos de enseñanza y aprendizaje e involucra a todos los actores educativos potenciando así la gestión pedagógica.



Estrategia articuladora, ya que permite tomar acuerdos y vincular acciones de los diferentes programas y proyectos educativos.



Oportunidad para redimensionar y concretar la participación social en un sentido más amplio de compromiso y corresponsabilidad.



Detonador de procesos profesionalizantes para los actores que intervienen en la gestión educativa.

18

orealc-unesco Santiago, Educación de calidad para todos: Un asunto de derechos humanos, Documento de discusión sobre políticas educativas en el marco de la II Reunión Intergubernamental del Proyecto Regional de Educación para América Latina y el Caribe (ept/ prelac), UNESCO, Buenos Aires, 2007.

Páginas de Internet consultadas

Conclusión Se puede observar que la política educativa venezolana se enfoca a establecer modelos de gestión a nivel de sistema, que permitan la articulación y la formación de redes de aprendizaje entre las diferentes estructuras con impacto directo en las formas de hacer de las diferentes instancias del sistema educativo, principalmente en la escuela. Como se ha expuesto, esto implica una visión en donde la escuela, como unidad de cambio y centro de atención del sistema, retroalimente a éste y le brinde insumos para establecer nuevas líneas de acción.

La vigencia de los modelos utilizados en la educación venezolana tiene como límite la satisfacción de las necesidades de sus beneficiarios. Por lo que respecto a sus principios filosóficos hacia la calidad educativa, éste no se circunscribe a un tiempo o alcance determinados pero sí se perfila como una política educativa en tanto resulte factible a las prioridades y aplicación práctica en los distintos contextos del sistema educativo nacional.

Referencias Bibliográficas MacGilchrist, Barbara, et al., Planning Matter. The Impact of Development Planning in Primary Schools, Institute of Education, University of London, Paul Chapman Educational Publishing, 1994.

Módulos de Apoyo. Documentos de Trabajo, Programa Escuelas de Calidad, febrero 2003.

Módulos para la Escuela. Documentos de Trabajo, Programa Escuelas de Calidad, febrero 2003.

Módulos para la Supervisión y la Asesoría.

Documentos de Trabajo, Programa Escuelas de Calidad, febrero 2003.

•http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo= 5076684&fecha=31/12/2008 • www.rinace.net/vol6num2.htm, Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación (REICE), Duk, Cynthia y Narvarte, Libe, “Evaluar la calidad de la respuesta de la escuela a la diversidad de necesidades educativas de los estudiantes”, vol. 6, núm. 2, 2008.

Por: Ing. Genny Cadenas Correo: gennycadenas@yahoo.es

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

19

Organización y Liderazgo Directivo POR: YESENIA HERNÁNDEZ

El liderazgo es conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

La primera investigación empírica del liderazgo fue publicada en 1904, los principales impulsos en ese campo se produjeron durante la Primera Guerra Mundial, cuyo interés era identificar las características del liderazgo y la forma en que los hombres ascienden a posiciones directivas.

Después de ésta época se dio el fenómeno de la industrialización que aunado al desarrollo de grandes organizaciones burocráticas en las actividades de negocios y del gobierno, provocó la necesidad de un nuevo liderazgo.

Siempre consisten de un complejo entramado de poder, jerarquía y dominación y es por eso que hoy en día una de las formas más importantes y efectivas para hacer que un vínculo entre individuos funcione es la del liderazgo. Cuando hablamos del liderazgo, estamos haciendo referencia a personas que ocupan de manera permanente o temporaria el rol de líder, de aquel que dirige los destinos de los otros con la idea del bien común o al menos de lograr un objetivo previamente establecido.

Si bien la idea de liderazgo se relaciona mayoritariamente con el ámbito del trabajo, la realidad nos muestra que la importancia del liderazgo se puede hacer visible en un sinfín de situaciones y vínculos: en grupos de amistad,

en la familia, en los ámbitos educativos, entre otros. Se considera un buen líder a una persona que tiene autoridad de manera natural y que la ejerce también de manera natural, sin esfuerzo o sin autoritarismos.

El líder es aquella persona en torno a la cual todos los demás se agrupan por determinación casi inconsciente, al observar que esa persona tiene carisma, capacidades y seguridad para dirigir al grupo.

Del liderazgo se ha hablado mucho, debido a su importancia en la historia de las organizaciones, ya sea social, política hasta incluso militares. Siempre ha sido un tema debatido entre grandes de los negocios, sin embargo, no importando si el líder en la organización nace o se hace, es indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor y generador de valor agregado en ella.

son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; Compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal.

Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, carisma, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.

En los ámbitos laborales hoy en día la figura del líder es esencial para llevar a cabo diferentes tipos de proyectos que puedan dar buenos créditos. Esto es así porque se estima que un buen líder puede guiar mucho mejor a un grupo que si cada persona trabajara por sí sola o de manera independiente.

La acción enérgica de la función directiva requiere del conocimiento profundo de los propósitos educativos que orientan y norman al sistema educativo en su conjunto, así como de las implicaciones de estos elementos en la

Algunos especialistas ven al liderazgo como una actividad amplia y visionaria que trata de discernir la competencia y valores característicos de una organización. En este sentido se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: como cualidad personal del líder y como una función dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste

enseñanza y en la organización y el funcionamiento cotidiano de la escuela. Ello es así porque la tarea de dirigir una escuela requiere de bases que permitan, además de la

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

realización de actividades administrativas, valorar permanentemente la situación de las instituciones escolares especialmente en lo que concierne al cumplimiento de su misión y visión.

Basándonos en lo anterior considero que efectivamente para que un plantel funcione adecuadamente es necesario que exista ese liderazgo, ese compromiso , esa responsabilidad y esas ganas de alcanzar la calidad educativa pero no solamente es necesario que se asuman por parte del personal directivo sino también por parte de todos los miembros de la sociedad inclusive los que no están dentro de la escuela porque hay que recordar que no solo educa la escuela si no la comunidad y sociedad en su conjunto. “El contexto educa más que el texto” (Carbonell, 2002.105)

Para poder alcanzar los objetivos y mejorar la calidad del servicio educativo que dependen en gran medida de la organización y el funcionamiento cotidiano que se tiene en un plantel es necesario que exista el compromiso y la responsabilidad de todos los actores educativos que todos asumamos nuestro trabajo ya sea individual o colectivamente de la mejor manera posible siempre dando lo mejor de nosotros y buscar mejorar cada vez en las funciones que nos corresponde cumplir recordando siempre que la educación es responsabilidad y compromiso de todos.

Sin perder de vista que el cumplimiento de las responsabilidades laborales mínimas, el tiempo dedicado a la mejora de la educación entre otros son factores son factores que ejercen una influencia decisiva en los resultados que

obtienen los alumnos y por ende la institución en su totalidad y estas a su vez dependen en gran parte del trabajo desempeñado por los directores del plan.

El docente que se prepara para desempeñar un cargo gerencial debe ser un profesional entusiasta con el trabajo, lo cual supone un alto grado de motivación para lograr los objetivos organizacionales y tener éxito en la institución.

El gerente debe estar consciente de que existe una estrecha relación entre el nivel de motivación de los miembros de un grupo y su eficiencia y eficacia en el logro de las metas, pero para ello es necesario fomentar un clima adecuado de trabajo en cada una de las dependencias, así como una comunicación fluida y sincera entre los responsables de la conducción de la institución y el resto del personal, sin el cual es imposible lograr el éxito organizacional.

En líneas generales existe es la necesidad de utilizar un estilo gerencial donde gerentes y subalternos participen mancomunadamente en la toma de decisiones por lo que recomiendan el estilo democrático. Y finalmente el gerente educativo debe buscar constantemente la excelencia, mejorando cada día su calidad para ejercer funciones que le permitan mantener un liderazgo positivo y democrático, mediante el cual se motive al personal para que se desempeñe con entusiasmo y dedicación.

20

Conclusiones El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno educativo. Las características que he descrito en este trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.

A los líderes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las instituciones modernas.

El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la instituciones educativas Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama.

Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

Bibliografía Barnes, Heifetz, Ronald A.: Liderazgo sin Respuestas fáciles. Paidos, Estado y Sociedad.

Huerta, Juan José y Rodríguez, Gerardo (2006).

Desarrollo de habilidades directivas. Editorial Pearson, Prentice Hall, México.

Messing, Bob; "El TAO de la Administración.

Filosofía Práctica del Nuevo Liderazgo", Editorial Selector, México, México, 1990

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

relación de intercambio algunos mecanismos diseñados por el SEM para cubrir ciertas y determinadas áreas específicas en materia educativa, entre ellos caben destacar las Comisiones Regionales de Coordinación por Áreas (educación Básica, Tecnológica y Superior) y más recientemente (2011) la Comisión Regional Coordinadora de Formación Docente.

LA FORMACIÓN DOCENTE EN EL CONTEXTO SUBREGIONAL DEL MERCOSUR

La educación a distancia y la diversidad pedagógica, intercultural y lingüística han derivado en la creación de Grupos de Trabajo específicos que actualmente trabajan en el diseño e implementación de programas que tiendan a mejorar y elevar la formación docente.

POR: ALFREDO SILVA Especialista en Comercio Internacional Estudiante de Gerencia Educativa.

La gestión del conocimiento y la formación y autoformación gerencial del personal directivo y docente en las instituciones educativas, ha sido tema de innumerables debates, enfoques, proyectos y programas, entre otros aspectos, que indican claramente la importancia que reviste dicho tema dentro del ámbito general del sector educativo.

Si antes las instituciones educativas entregaban resultados a la sociedad sin mayores exigencias de ésta, es ahora cuando el mundo globalizado con una sociedad más informada e interconectada, consciente de la realidad en todos sus niveles, requiere de individuos bien formados capaces de asumir mayores retos y responsabilidades.

A nivel internacional, y más específicamente a nivel subregional, una de las áreas de mayor preocupación, lo constituye el mejoramiento y la calidad en el sector educativo, para lo cual se hacen esfuerzos por lograr su adecuada orientación, definición e implementación.

En este sentido, el Mercado Común del Sur MERCOSUR, creado en el año 1991 por Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, al cual ingresó posteriormente Venezuela como Estado Miembro y Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador y Perú como Estados Asociados, desde sus inicios se perfiló como otro mecanismo más de integración subregional, fundamentándose en el desarrollo económico y social y en el combate contra la pobreza.

21

Contrario a lo que comúnmente se piensa sobre este tipo de Acuerdo de Integración Subregional, sobre el hecho de que su orientación se dirige únicamente a las relaciones económicas y comerciales, dicho Acuerdo, sobre la base de sus principios fundamentales, creó en ese mismo año de su fundación en 1991 a través de la Reunión de Ministros de Educación de los Estados Parte, lo que hoy se conoce como el Sector Educativo del Mercosur SEM, el cual recientemente arribo a sus 20 años.

El Sector Educativo del Mercosur SEM, forma parte de una estrategia integral de desarrollo regional que busca el logro de objetivos comunes que van mucho más allá de una mera relación económica y comercial, entendiendo que el desarrollo justo y equitativo parte del hecho de tener una adecuada formación educativa y de calidad en todos sus niveles, con garantías de respeto a la interculturalidad, basada en la cooperación solidaria, con valores compartidos, propiciando de esta manera la generación de condiciones favorables para la paz y un desarrollo humano sustentable.

Como parte del esquema y de las actividades desarrolladas sobre este tema, diversos foros se han realizado donde se debaten temas especializados a través de talleres tales como: Educación y Trabajo; Profesión Docente; Financiamiento Educativo; Inclusión Educativa; Educación Rural; Alfabetización; Multiculturalidad y Pueblos Originarios, entre otros.

Asimismo, es importante destacar que la formación docente a través del Sector Educativo del Mercosur, se desarrolla paralelamente y de diversas formas y mecanismos mediante la ejecución de planes y programas realizados por el resto de la Comisiones Regionales, donde figuran, entre otros, programas tales como: Programa sobre la Movilidad de Docentes de Grado en la subregión y el Sistema Integral de Fomento para la Calidad de los Postgrados.

Vínculos relacionados www.mercosur.int/edu

Actualmente se encuentran en pleno funcionamiento y con una acelerada y dinámica

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Liderazgo y la Dirección de los Centros Educativos POR: LESLIC PIÑERO

Introducción Cualquier propuesta medianamente compleja sobre el liderazgo debiera situarse entre concebirlo como un gestor eficiente (rol de liderazgo "profesional"), identificable con la posición formal ocupada por una persona (dirección); y como tarea moral amplia, expresión cualitativa de una organización dinámica y comunitaria, y -como tal- una función difusa entre todo el profesorado (liderazgo moral o "funcional"). La cuestión es si el liderazgo es un rol, con determinadas funciones; o más bien (Firestone, 1995) las funciones superan su asunción por un rol específico.

El dilema de un discurso crítico -por tanto, con claros referentes transformadores de la realidad- se sitúa, pues, entre la visión profesionalizada, y las propuestas de unas organizaciones escolares en que las funciones del liderazgo sean compartidas y dispersas. El problema a que nos enfrentamos es, en suma, cómo hacer compatible el liderazgo múltiple de los profesores, en diferentes espacios y tareas, con el liderazgo formal de determinadas personas.

EL LIDERAZGO DESDE EL CAMBIO Y MEJORA DE LA ESCUELA Sabemos ya, como viene repitiendo con razón- Sarason (1990) en los últimos años, que una de las razones por las que hemos fracasado en cambiar la educación ha sido por nuestra mala conceptualización de los procesos de cambio escolar: hemos subestimado -señala- su complejidad, practicado un reduccionismo y no hemos preparado a los agentes educativos para el cambio. Y es que en todo proceso de mejora de la escuela intervienen diversas dimensiones, procesos, agentes y estrategias, al tiempo que tener distintos propósitos y valores; por lo que es necesario contextualizar debidamente el tema/problema del liderazgo en las múltiples instancias y

niveles que configuran, de acuerdo con lo que hoy sabemos, la mejora escolar.

Mejora de la escuela En segundo lugar el movimiento de "Mejora de la escuela" pretende capacitar organizativamente al propio Centro para resolver de forma relativamente autónoma sus problemas. Moreno (1992) señala que

22

"mejora de la escuela" es el término utilizado para referirse a "todo esfuerzo de desarrollo que tiene como foco de atención definido el Centro educativo considerado en su totalidad". De este modo se trata, en un enfoque más amplio de la calidad educativa, de generar condiciones internas de los centros que promuevan el propio desarrollo de la organización.

No obstante las distinciones no están tan claras, debido a que la llamada "segunda generación" de las "escuelas eficaces" ha integrado parte de los presupuestos de "mejora de la escuela".

La conocida definición conjuga que el cambio debe afectar en último extremo a la actividad educativa del aula, pero para que esto tenga lugar tendrá que incidir en las condiciones organizativas del Centro escolar como unidad de mejora. Este cambio se sitúa, pues, a un doble nivel: (i) aula, e (ii) institucional. Si bien la definición anterior acentúa el nivel del centro, la direccionalidad del cambio es la mejora deseable en el aprendizaje de los alumnos. Todo proceso de cambio orientado a la mejora tiene, entonces, un componente personal e institucional. La práctica docente en el aula, para no quedar recluida individualmente a sus paredes, debe ser comunicada, intercambiada y compartida con la de los colegas.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

LIDERAZGO PARA EL CAMBIO Y MEJORA En último extremo nos importa, como señalábamos, el liderazgo como un facilitador del cambio en las instituciones educativas. Numerosas análisis de innovaciones han puesto de manifiesto el papel crucial que el equipo directivo ha tenido en su desarrollo exitoso. La dirección y el liderazgo ejercen un relevante papel en la buena puesta en práctica de determinadas innovaciones, e influye en las expectativas y compromiso que los miembros tienen acerca de los fines de la organización. Importa la "implicación" conjunta de los profesores en el proceso de cambio, como un factor clave del proceso del cambio educativo. Leithwood, Jantzi y Fernández (1993) entienden que la implicación de los profesores es una función dependiente de un conjunto de variables, algunas inmodificables (edad, género, experiencia anterior), y otras sin duda alterables, como aumentar la toma de decisiones de los profesores o el impacto que pueda ejercer el liderazgo en los miembros de la organización. La identifica un conjunto de constructos (variables) y sus relaciones para explicar la implicación de los profesores en el cambio.

las responsabilidades entre todos los miembros del centro, tiempo y espacio para este tipo de tareas, promover y apoyar la mejora de las actividades del aula y conjunta del centro. A su vez exige una política curricular y de asesoramiento distinta. Pero por encima de todo, es preciso reconocerlo, existe una cultura en los centros (conjunto de prácticas habituales, creencias, y relaciones de poder) que impide, más allá de las limitaciones estructurales, este liderazgo múltiple de los profesores y profesoras. En último extremo al ser un factor dependiente del modo de trabajar y estar estructurada la organización, quizá por ello se piensa hoy que sólo una reconstrucción en profundidad de los centros escolares pudiera generar el desarrollo profesional y liderazgo de los profesores.

Conclusiones

Una línea de autonomía creciente del Centro y del trabajo como acción conjunta exige un liderazgo vertebrador de la dinámica colegiada del centro, capaz de propiciar el trabajo en equipo de los profesores y el ejercicio de la autonomía pedagógica y organizativa de los centros. Conocemos, como en parte ya hemos reseñado, algunas de estas condiciones internas que pudieran favorecer el desarrollo profesional de los profesores: oportunidades para aprender de otros colegas, compartir

El liderazgo es, sin duda, una de los campos relevantes en la reforma, y para redirigirlo desde un modelo al otro encontrando como relevante: establecer una visión clara de la escuela, valorar y utilizar tareas relevante, entender el liderazgo como una función que puede ser ejercida por cualquier miembro, más que como un conjunto de responsabilidades reservadas a un individuo, encontrar modos que faciliten el consenso sin implicar nunca impedir el pensamiento crítico.

23

Referencias FIRESTONE, W.A. (1995): "Leadership: Roles or Functions?", en K. Leithwood (Ed.).

SARASON, S.B. (1990): The Predictable Faliure of Educational Reform. San Francisco: Jossey- Bass.

MORENO OLMEDILLA, J.M. (1992): La mejora de la escuela: Una primera demarcación del territorio.

IV Seminario sobre Desarrollo Curricular Basado en la Escuela. Sevilla: C.E.P., febrero, documento de trabajo, policopiado.

LEITHWOOD, K., JANTZI, D. y FERNANDEZ, A. (1993). Secondary School Teachers' Commitment to Change: The Contributions of Transformational Leadership. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, Atlanta.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

24

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE PARA CONSOLIDAR UNA EDUCACIÓN DE CALIDAD

POR: TATIANA FERNÁNDEZ.

En los procesos de la reforma educativa venezolana la formación docente se ha convertido en una prioridad en el sistema educativo en general, lo cual exige un docente vanguardista donde se forme atendiendo a todas sus dimensiones y respondiendo a uno de los pilares de la educación Aprender a ser y al Plan Educativo Nacional, Estos se constituyen en rectores en todo proceso gerencial de dirección pedagógica y organizativa de una institución educativa. Si el nivel gerencial logra asumir al docente como protagonista del proceso escolar, generará y pondrá en marcha políticas de mejoramiento continúo.

En la actualidad nos encontramos con una fuerte tendencia de formación y autoformación durante el ejercicio de la profesión docente, (Hernández, A. 2000, Odremán, N. 1997) Imbernón, F. (1994), consideran la formación permanente necesaria a fin de asumir un mejoramiento profesional y humano que le posibiliten la adecuación a los cambios generados del entorno. Estas consideraciones llevan a concebir a la formación docente como “desarrollo profesional” y se destaca tres aspecto fundamentales: el papel de la práctica y la colaboración, de la contextualización, de la motivación del aprendizaje continuo y del compromiso con la calidad de la enseñanza.

Planificado con el propósito de promover, potenciar y fortalecer el crecimiento de los docentes, debe ser asumida de manera continua e integral, fortaleciendo la didáctica de procesos, la mediación pedagógica y la autoformación. El perfil del personal directivo y docente debe sistematizarse en una sólida formación investigativa.

La formación y autoformación del personal directivo y docente debe ser continúa, atendiendo a las dimensiones profesionales, humana, social y cultural de la organización educativa, La formación y autoformación de los directivos es un compromiso pedagógico, los docentes tienen la necesidad de cambiar constantemente para adaptarse a la evolución sociocultural del país y de las reformas educativas. Su capacidad para acumular experiencia debe estar relacionada a su capacidad crítica y reflexiva, debe permanecer comprometido con el ideal de superación y mejoramiento profesional constante para que el sistema educativo marche a la par con la sociedad y los estudiantes reciban la educación de calidad que merecen.

La formación permanente como proceso constante de aprendizaje y desarrollo profesional, sistemáticamente

El estado venezolano está en la obligación de promover políticas de formación docente en ejercicio relacionados a las necesidades detectables en la práctica pedagógica, al mismo tiempo debe incentivar la autoformación. De allí que la LOE artículo 37 expresa que “es función indeclinable del Estado la formulación, regulación, seguimiento y control de gestión de las políticas de formación donde a través del órgano como competencia en materia de educación universitaria, en atención al perfil requeridos por los niveles y modalidades del Sistema Educativo y en correspondencia con las políticas, planes, programas y proyectos educativos…” es importante la formación y autoformación para el éxito del desarrollo del proceso educativo e impartir una educación de calidad.

Formación y autoformación de las personas constituye el elemento central en la transformación curricular. (LOE, artículos 38 y 39).

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

CONCLUSIÓN La importancia que tiene el desarrollo de la educación en nuestro país, hace estratégico el fortalecimiento de la formación y autoformación del personal directivo y docente, a fin de que su participación en el cambio educativo sea profunda, sólida, exitosa y responda al momento histórico del país, así contribuir a las transformaciones que demanda una educación de calidad para toda la población, un desempeño docente eficiente, apoyado en una Política de Estado de carácter social es capaz de disminuir la influencia negativa de las condiciones sociales. El rol del docente y la docente en el quehacer educativo, es fundamental para crear ambientes de aprendizaje que combinen el manejo del conocimiento, las metodologías participativas y el compromiso con los resultados de aprendizaje obtenidos por sus estudiantes.

Frente a las transformaciones que se están operando en el campo del saber, del conocimiento y del ejercicio de la profesión docente, es fundamental fomentar la investigación como eje principal de la formación permanente del personal directivo y docente. Así mismo la formación del docente debe ser innovador basado en competencias, autogerencia de aprendizaje y aprendizaje inductivo- deductivo, orientado hacia la excelencia académica para el mejoramiento de la calidad y pertenencia social de la educación venezolana, con una actitud crítica frente al saber, caracterizada por una formación ética y axiológica, comprometida con el ejercicio de la ciudadanía, el respeto a los derechos humanos, a la igualdad de condiciones y oportunidades.

Bibliografía: Sistematización realizada Educativas, (2011)

Zonas

Ley orgánica de Educación. (2009)

25

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

26

Gestión del Conocimiento Y Uso de las Herramientas colaborativas Por: Virginia Fajardo

Por: Virginia Fajardo

Area (2006) afirma que actualmente el uso de las herramientas colaborativas en pos del desarrollo del conocimiento es insuficiente.

Estas herramientas han sido diseñadas para potenciar el “altruismo” de trabajar en un grupo humano perteneciente o no a organizaciones. Actualmente, no existe un país que esté conectado a Internet que prescinda de ellas. ¿A qué llamamos herramientas colaborativas?, a pesar de no encontrarse aún en la Real Academia de la Lengua Española registrada, según Wordpress:

“…básicamente

son los sistemas que permiten acceder a ciertos servicios que facilitan a los usuarios comunicarse y trabajar conjuntamente sin importar que estén reunidos en un mismo lugar físico. En general con ellos se puede compartir información en determinados formatos (audio, texto, vídeo, etc.), y en algunos casos producir conjuntamente nuevos materiales productos de la colaboración. Muchos de ellos proveen de avanzadas funcionalidades que facilitan tareas como publicación de información, búsquedas, filtros, accesos y privilegios…”

que se crea, se adquiere, se aplica y se transfiere.

Las herramientas colaborativas pueden desempeñar un rol determinante en la gestión del conocimiento pues éste es un proceso constante que permite identificar, encontrar, clasificar, proyectar, presentar y usar de un modo más eficiente el conocimiento (Estrada y Benítez, 2010).

Existen herramientas de colaboración cerrada (blogs, webs personales, comunidades, proyectos virtuales – como las revistas colaborativas) y de colaboración abierta (webs colaborativas y redes sociales). Ha sido vertiginoso el desarrollo, no solo de las tecnologías sino, también de los fenómenos que éstas han traído consigo. En la década de 1930 matemáticos y psicólogos hablaban de redes sociales, pero éstas toman auge en Internet hasta los finales de la primera década del siglo XXI. Sin embargo, a finales de los 90 del siglo XX, ya se conversaba sobre las wikis, los correos electrónicos y chats.

Hoy día, las organizaciones se han percatado que el conocimiento es un recurso vital para lograr éxito; es un activo

Las universidades son instituciones centradas en el conocimiento y su “gestión”, por lo tanto, constituye una oportunidad y una necesidad al cumplir con su responsabilidad formadora preparando escenarios donde pueda aplicar métodos y técnicas apropiadas a su contexto y a sus objetivos. Son diversos los procesos que emplean y generan información en las universidades y son básicos para alcanzar el conocimiento. por ello deben ser atendidos especialmente en forma individual y en su integración.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Al surgir la Web 2.0 como una filosofía de desarrollo participativa en Internet, las herramientas colaborativas han impactado la forma en que se comunican las personas.

Las aplicaciones son más interactivas y dinámicas, en las que los usuarios participan, colaboran e interactúan activamente.

Las aplicaciones que más impacto han tenido en la educación son las siguientes: Wikis (Webs colaborativas, abiertas a un amplio público y que permiten modificar su contenido, Blogs (espacios digitales individuales para mostrar información, en la que los textos se muestran a manera de entrada), Foros (aplicaciones diseñadas para la comunicación y el intercambio de ideas, para aclarar dudas sobre una problemática determinada), Correo electrónico (para el envío de mensajes, archivos, datos o documentos entre personas, permite la colaboración asíncrona), Chat (para la comunicación escrita entre dos personas a través de Internet, también permiten la interacción entre varios usuarios a través de los llamados chats públicos), Redes sociales (conocidas como software social permiten sobre todo el contacto vía Internet entre las personas: Facebook y Twitter son las que más seguidores tienen), Moodle (Aplicación educativa; programa de gestión de cursos), Vídeo conferencia (permiten la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo, para la realización de reuniones entre personas situadas en lugares alejados entre sí).

27

Esta plataforma además se ha integrado con el correo, logrando una sinergia que ayuda a mantener al estudiante y al profesor en plena comunicación en cuanto a su apropiación del conocimiento, no solo desde el punto de vista presencial sino, además semipresencial y a distancia.

Las herramientas colaborativas actualmente se están imponiendo como estrategias para lograr la colaboración entre diferentes proyectos productivos dentro de una universidad, para agilizar la creación de software y la reutilización de cada uno de los procedimientos y/o metodologías organizacionales. Ejemplo de lo anterior es esta revista digital elaborada por un curso completo de estudiantes de la asignatura Gestión de la Educación de la Maestría en Gerencia Educacional de la Universidad Yacambú, actividad que permitió el uso de diversas herramientas no sólo para la realización de la actividad sino y muy especialmente para la interacción y comunicación de los participantes en diferentes ciudades dentro del país.

El vertiginoso avance de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) impone un reto para los educadores en general, las TICs han introducido cambios trascendentales en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Sin embargo, se requieren condiciones institucionales y acciones efectivas para la organización y planificación, así como en la preparación de estudiantes y profesores para afrontar estos cambios. Un sitio web llega a ser más lúdico y participativo que un libro de texto, porque la experiencia difiere según cada usuario, quien puede elegir con qué elementos quiere interactuar. Los lectores no entran a las mismas páginas, hay una parte de azar y otra de autogestión.

En los inicios de este siglo XXI se ha visto cómo los proyectos de investigación, la práctica y el desarrollo cognitivo en la universidad están cada vez más enfocados en las tecnologías de la informática y las comunicaciones.

En relación a esto, la Universidad Yacambú desarrolla un entorno virtual de aprendizaje bajo la plataforma Moodle para la educación virtual y a distancia de diferentes carreras y cursos, propiciando el intercambio alumnoprofesor, alumno-alumno, profesorprofesor.

El empleo de las herramientas colaborativas en la formación y autoformación permite digitalizar, difundir y acceder de forma rápida al conocimiento, creando un terreno

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

fértil para el intercambio constante de todas las partes de donde llegue la información para compartirla y convertirla en saber.

No solamente es importante la participación en el ciberespacio sino que es fundamental que en el proceso de formación el sujeto que aprende tenga la posibilidad de autogestionar su propio aprendizaje y participe activamente en la construcción del conocimiento en general.

del carácter profesional de un académico universitario.

28

Bibliografía: Area Moreira, Manuel (2006) Revista Digital “Práctica Docente”. Nº 3 (Julio/Septiembre). (consultado el 22-02-13) Disponible en: http://www.cepgranada.org/~jmedina/artic ulos/n3_06/n3_06_C0.pdf -España Estrada, Vivian y Benítez, Francisco (2010) La gestión del conocimiento en la nueva universidad cubana. Universidad y Sociedad. Vol.2. No.2 . (consultado el 25-

02-13) Disponible en:

www.ucf.edu.cu/ojsucf/index.php/uys/articl e/download/39/82 - Cuba

La actualización docente actual dentro del marco del constructivismo que proponen Piaget y Vigotsky sugieren la participación activa, innovadora, colaboradora, de equipo y constante del docente en las instituciones universitarias. Lo señalado anteriormente va dirigido directamente a competencias personales que el Siglo XXI demanda dentro

González, Fernando Santamaría (2005 Herramientas colaborativas para la enseñanza usando tecnología. (consultado el 24-02-2012) Disponible en: http://www.fernandosantamaria.com/desca rgas/herramientas_colaborativas2.pdf – España

Por: Virginia Fajardo

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

29

Resistencia de los Docentes a la Actualización Y Utilización de las Nuevas TIC´s POR: SANDRA ROSALES

Cuando nos referimos a la Educación de los Docentes, estamos hablando de educación de adultos, o sea la Andragogía, que es la pedagogía encargada de la educación de adultos, el Docente es un ser humano cuya profesión no está aislada de su vida particular, es un ser que debe ser considerado desde todos los componentes humanos, o sea un ente psicológico, biológico y social, y como tal debe ser considerada el seguimiento de su crecimiento profesional e intelectual.

Diversas son las Instituciones Universitarias, que Poofrecen estudios continuos en las ramas de la Educación, con la finalidad de seguir preparando al docente, mantenerlo actualizado y sobre todo convertirlo en un individuo Investigador, que con practicas metodológicas a través de su experiencia pueda realizar propuestas para la solución de problemas y mejoras de las herramientas existentes en la atención educativa.

Aun con todas las oportunidades antes descritas, no todos los docentes continúan estudios a cuarto nivel o se mantienen actualizados. A través de la Coordinación de Formación e Investigación Permanente, del Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPPE), se garantiza la actualización, seguimiento y promoción para la atención de los nudos críticos, que confrontan los docentes en su desempeño profesional. En muchas oportunidades los mismos asisten cuando estas actividades son de obligatoria asistencia perdiéndose de esta manera la verdadera intención de involucrar al docente y hacerlo participe de su propio proceso de actualización. La confrontación de ideas y participación activa en las diferentes colectivas de

Estudios, buscan hacer o acrecentar en el docente su sentido crítico y que a la vez estas nuevas formas de aprendizajes sean moldeadas en los jóvenes alumnos.

La resistencia a los cambios y a la incorporación de elementos de avanzada en la práctica educativa, como lo son la utilización de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, es un factor perturbador que va en detrimento de la calidad de la educación, en un mundo globalizado y con unas exigencias acorde a él.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Ahora bien cuando un docente no se prepara para asumir nuevos retos y modernizar sus actuaciones profesionales, tampoco estará preparado para las tomas de decisiones acertadas y/o para aceptarlas según las nuevas exigencias.

30

Referencias Bibliográficas: Alcala A, Universidad Nacional Abierta. Andragogía En Un Sistema De Educción Abierto Y A Distancia.

Caracas 2003.Disponible: Http://Postgrado.Una.Edu.Ve/Paginas/

El gobierno nacional hace esfuerzos tecnológicos y financieros al incorporar la famosa Canaimita con sofwer libre, como recurso del proceso enseñanza-aprendizaje, en las Escuelas Venezolanas, lo que ha generado un entusiasmo en los niños, específicamente en los de más bajos recursos y que no habían tenido acceso a este tipo de tecnología. A pesar de haber ganado estas aproximaciones a la igualdad de condiciones con respecto a otros institutos, el MPPPE, se ha visto en la necesidad de colocar horarios para el uso de las mismas, para de esta manera garantizar su utilización, debido a la resistencia de algunos docentes a trabajar con ellas.

La falta de iniciativas para la formación continua en el docente y los directivos que se niegan a hacerlo, hace que las actuales generaciones pierdan la valiosa oportunidad de educarse bajo condiciones idóneas.

Documentos/Lineaalcala.Pdf Peñalver L., La Formación Docente En Venezuela. Estudio Diagnostico.

Instituto Internacional Para La Como hice referencia al inicio la continuidad de estudios en el docente es una decisión de adultos, y así están preparadas las instituciones existentes para hacerlo, pero valdría la pena preguntarse ¿Por qué no existe entusiasmo en la actualización y continuidad de estudios en todos los docentes?, ¿Estaría capacitado un docente que no se ha preparado para asumir cargos gerenciales, aun cuando por experiencia conoce desde adentro el proceso y la problemática Educativa?, muchas serían las respuestas a favor o en contra, algunas de las realidades que mantienen en modo de estancamiento al docente Venezolano, es la tabulación de los sueldos, (estos no ejercen motivación para el acenso), muchos sabemos que mas jerarquía es más compromiso, mas trabajo y la correspondencia y gratificación monetaria no es lo mismo; la falta de calificación para los cargos a través de la meritocracia y concursos de currículo y la falsa creencia de algunos, en creer poder asumir retos por el solo hecho de tener experiencia de años dentro de un sistema, volviendo de esta manera al uso de viejas práctica pedagógicas.

Educación Superior Para América Latina Y El Caribe (Iesalc-Unesco) 2005. Disponible: Http://Www.Oei.Es/Docentes/Info_Pai s/Informe_Formacion_Docente_Venez uela_Iesalc.Pdf

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

31

Un Modelo de Coaching en los Directivos Escolares POR: DORALIX CORONADO

Asumir el liderazgo en los centros educativos consiste en hacerse cargo y responsabilizarse por una elevada misión, ya que numerosos estudios sobre las prácticas de liderazgo del directivo escolar ponen en evidencia que éstas tienen efectos sobre el compromiso de los estudiantes.

Es por ello que la gestión del conocimiento, la formación y autoformación del personal docente y directivo en la consolidación de una educación de calidad debe fundamentarse en los siguientes aspectos:   

 





Fuerza de trabajo adecuado al rol de la gestión intelectual.

Tiempo capitalizado al auto aprendizaje.

Información humanística, científica, religiosa, social y tecnológica de la mejor calidad.

Habilidades en la creación del conocimiento.

Productos intelectuales generados (evidencia de aprendizaje e investigación).

Conocimiento y el uso eficiente de la tecnología (Habilidades, destrezas y visión tecnológica).





Lenguaje profesional incorporado a los niveles (valuación de la calidad educativa).

Socialización asesorestudiante-padres-entorno.

Cabe destacar que un sistema de asesoramiento personal y profesional que da un entrenador a un directivo sobre temas como: conocimientos, habilidades, destrezas, referencias, asesoría, entre otros. Con el fin de que éste mejore su rendimiento, desarrolle su potencial docente, mejore las relaciones con sus compañeros docentes y con sus estudiantes, fomentará un liderazgo en el nivel educativo y aumentará su auto motivación, autoestima e implicación en los hechos educativos.

Es allí donde juega un papel importante el Coaching Educativo, que es una disciplina que potencia las competencias individuales tanto de los docentes como de los educandos; en los docentes para fomentar sus potencialidades y hacer según las posibilidades de mejora que tienen los educadores a futuro, un modelo de competencias de liderazgo; en los estudiantes para incrementar su aprendizaje y les posibilita la resolución de las dificultades y de los conflictos entre pares, lo que produce un cambio de motivación y de actitudes positivas.

El Coaching Educativo es una poderosa herramienta que permite el desarrollo de: 

La conciencia del individuo



Las responsabilidades de sus acciones



La reflexión grupal



El reconocimiento de las emociones y los sentimientos



Las competencias actitudinales de cooperación, integración, solidaridad y familia en base a valores fundamentales.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

A través del Coaching como proceso, la Mediación como resolución de conflictos y el Liderazgo para la creación de posibilidades, se trabaja con: 1) Los Alumnos: Enseñándoles desde la Primaria en las distinciones ontológicas y la escucha activa, e intensificándolo en Secundaria con la práctica de las conversaciones de Coaching.

- Potencia las capacidades que los alumnos disponen, les ayudan a

reflexionar sobre las conductas que los sabotean u obstaculizan sus logros y a buscar alternativas para el cambio.

- Entrena en las herramientas de la Mediación como medio para la resolución de conflictos entre padres.

32

Diferencias entre el Coaching docente y otras formas de asesoramiento de docentes: El Coaching docente no es para todos los formadores, sino para

aquellos que tienen responsabilidades y pueden ejecutar cambios en su quehacer docente.

No es transmitir más conocimientos, sino encontrar respuestas sacadas de su entorno y de su capacidad.

No es para formadores mediocres, sino para aquellos con liderazgo, que llevan el cambio en sus escuelas.

El proceso de educación tiene características:

Coaching en las siguientes

2) Los Docentes: Formándolos como Coach Educativo.

a. Es un proceso formativo que se da cuando otros métodos han fallado.

3) Las Familias: Capacitando a padres y madres para que ayuden a sus hijos desde su misión de educadores.

b. Va dirigido a personas elegidas por su capacidad, pero que deben mejorar más.

No es una forma de terapia sicológica, entre un psicólogo y una persona con algún trastorno emocional, es una búsqueda de auto superación y el crecimiento.

No es para cambiar la personalidad del docente sino para hacerle funcionar mejor como gestor, director, supervisor, No se realiza fuera de la escuela o centro educativo en que se quiere trabajar.

c. Estas a su vez deben de replicar lo aprendido con otros docentes. d. Es un proceso formativo lento, y caro. e. Su finalidad es potencializar al docente. f. Lo importante es el futuro. g. Las personas tomadas en cuenta son aquellas que tienen muchas responsabilidades y deben de tomar decisiones.

El Coaching trabaja en las instituciones educativas de todo tipo aplicando la metodología de la Pedagogía Ontológica que: Desarrolla comunicacionales

competencias

- Posibilita la escucha activa de los educandos.

- Acompaña al niño/adolescente/ o adulto en el proceso y desarrollo de su “siendo en el mundo".

h. Las autoridades docentes que toman la decisión de emplear el método de coaching han de conocer previamente que las respuestas no la va dar el entrenador, sino que el participante es que debe de encontrar las respuestas. i. Los efectos del coaching se deben de notar a posteriori. El participante recibe este proceso para mejorar los niveles de trabajo.

Ventajas del Coaching Educativo: Da una relación de tú a tú.

Se crea un ambiente de confianza y confidencialidad.

Es un proceso personalizado.

El entrenador es una persona de afuera, sin ningún vínculo con miembros de la escuela.

La escuela seleccionada debe de adaptar y mejorar los métodos de trabajo y desechar aquellos improductivos.

La escuela cuenta con apoyos para iniciar los cambios.

El docente formado mediante este método debe de involucrar a otros docentes con mentalidad de cambio.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

"Dar ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única manera." (Einstein)

Vínculos de Interés http://marmartinmurga.blogspot.com/ 2012/03/i-jornada-de-coaching educativo.html http://www.tisoc.com/coachingeducativo.php http://www.eduteka.org/modulos/11/ 377/2125/1

Referencias Bibliográficas Anderson, S. (2010).

Liderazgo directivo: claves para una mejor escuela. Psicoperspectivas, 9 (2), 3452.

Cardona, P. (2002). El "coaching" en el desarrollo de las competencias profesionales. Nota técnica 0-403003/FHN-345.

Barcelona-Madrid: IESE. Universidad de Navarra.

Cardona, P. & García-Lombardía, P. (2009).

Cómo desarrollar las competencias de liderazgo. Pamplona: Eunsa.

33

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

34

La formación del formador en nuestros días………

POR: OSCAR GUZMAN

Sobre

la

formación

inicial

y

permanente del profesorado, los planes de formación y capacitación docente deben tener dos orientaciones macro: los contenidos de carácter técnicos por una parte y los contenidos éticofilosófico relativos a la psicología del desarrollo moral de tal manera que permitan a los docente el disfrutar de recursos informativos y conceptuales suficientes para su formación como personas y como profesionales de la educación. Sin embargo y de forma especial, deben integrarse, a los contenidos de aprendizaje de carácter procedimental y actitudinal que les capaciten para ser hábiles en la creación de materiales curriculares nuevos, en la selección y explotación de aquellos ya existentes, y en la aplicación de estrategias en el aula que contribuyan al desarrollo de las diferentes dimensiones que conforman la personalidad moral de sus educandos y permitan optimizar su acción pedagógico-moral y obtener información sobre el progreso de sus educandos tanto a nivel individual como grupal.

Las condiciones socioeconómicas relativas al empleo posible y al paro existente, la necesaria convivencia, multicultural o no, y los efectos de los niveles culturales y educativos medios de las familias a las que pertenecen los educandos, sujetos de la educación en valores que proponemos, deben tomarse en cuenta en el diseño y desarrollo de las acciones pedagógicas que podamos establecer para la promoción de la educación en valores éticos y para la convivencia plural y democrática, ya que no es posible establecer acciones pedagógicas sobre educación descontextualizada y ajena a la realidad sociocultural y económica de las comunidades a las que vayan dirigidas.

De acuerdo con Carles Monereo, en su libro "Estrategias de EnseñanzaAprendizaje", "La formación del profesorado, es uno de los objetivos prioritarios de las reformas educativas, organizándolas de forma que exista una continuidad entre formación inicial y permanente" también afirma que si una persona está preparada para hablar, escribir o investigar sobre un tema, también lo está para enseñarlo a otro.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

También es cierto que desde la formación universitaria del profesorado, hace tiempo que se plantea la necesidad de formar profesionales competentes que, además de ser buenos conocedores de su materia, sean capaces de reflexionar sobre su didáctica, de tomar decisiones oportunas sobre el planteamiento de su materia en el aula y de dar respuestas adecuadas a situaciones educativas e impredictibles.

A diferencia de lo que ocurría hace 100 años, en la sociedad actual resulta bastante fácil para las personas acceder a la información que requieren. No obstante, ahora la sociedad está sometida a vertiginosos cambios que plantean continuamente nuevas problemáticas, exigiendo a las personas múltiples competencias procedimentales (iniciativa, creatividad, uso de herramientas de las Tecnologías de la Investigación, estrategias de resolución de problemas, trabajo en equipo...) para crear el conocimiento preciso que les permita afrontarlas con éxito.

Por tal motivo, el papel de los formadores de hoy no se enfoca tanto en "enseñar clásicamente" (explicarexaminar) unos conocimientos que

tendrán una vigencia limitada y estarán siempre accesibles, como ayudar a los estudiantes a "aprender a aprender" de manera autónoma en esta cultura del cambio y promover su desarrollo cognitivo y personal mediante actividades críticas y aplicativas que, aprovechando la inmensa información disponible y las potentes herramientas TIC, tengan en cuenta sus características (formación centrada en el alumno) y les exijan un procesamiento interdisciplinario y activo de la información para que construyan su propio conocimiento y no se limiten a realizar una simple recepción pasiva-memorización de la información.

Cada vez se abriéndose paso a su consideración como un mediador de los aprendizajes de los estudiantes, fundamentado en: - Ser un experto que domina los contenidos, planifica (pero es flexible).

- Establecer metas: perseverancia, hábitos de estudio, autoestima, metacognición con el objetivo principal de construir habilidades para lograr la plena autonomía del aprendiz.

- Regular los aprendizajes, favorecer y evaluar los progresos; organizar el contexto en el que se ha de desarrollar el sujeto, facilitando su interacción con los materiales y el trabajo colaborativo.

35

reflexiva, fomento de la empatía del grupo.

- Atender las diferencias individuales.

- Desarrollar en los alumnos actitudes positivas: valores.

Por otra parte y a pesar de la diversidad de los estudiantes y de las situaciones educativas que pueden darse, es aconsejable que los formadores aprovechen los múltiples recursos disponibles para personalizar la acción docente, y trabajen en colaboración con otros colegas (superando el tradicional aislamiento, propiciado por la misma organización de las escuelas y la distribución del tiempo y del espacio) manteniendo una actitud investigadora en las aulas, compartiendo recursos (por ejemplo a través de las webs docentes), observando y reflexionando sobre la propia acción didáctica y buscando progresivamente mejoras en las actuaciones acordes con las circunstancias (investigación-acción).

Bibliografía: http://es.paperblog.com/gestion-delconocimiento-como-generar-lasabiduria-y-el-capital-intelectual1512966/

- Fomenta el logro de aprendizajes significativos, transferibles.

http://www.carlesmonereo.com/menu. htm

- Fomentar la búsqueda de la novedad: curiosidad intelectual, originalidad y pensamiento convergente.

http://francescabcn.com/conocimient o-informacion-experiencia/

Potenciar el sentimiento de capacidad: autoimagen, interés por alcanzar nuevas metas.

http://es.paperblog.com/gestion-delconocimiento-como-generar-lasabiduria-y-el-capital-intelectual1512966/

- Enseñar qué hacer, cómo, cuándo y por qué.

- Compartir las experiencias de aprendizaje con los alumnos: discusión

http://gregoriolopezsanz.blogspot.com/ 2012/12/reflexiones-de-edgar-morinsobre-el.html

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

36

La Innovación Pedagógica Una herramienta Tecnológica-Gerencial de Formación del Personal Docente y Directivo.

POR: HADY ABOU-KHOUZAM.

El sector educativo ha experimentado una serie de transformaciones en el último quinquenio. Particularmente, en Venezuela al igual que en otros países de América Latina se desarrolla un proceso de reforma en diferentes niveles y modalidades de la educación.

Asimismo, el Estado venezolano tiene la función de impulsar la administración y desarrollo de la educación, en donde el docente desempeña un rol muy importante, como instrumento para el perfeccionamiento científico, humanístico y tecnológico con el objeto de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano con miras a procesos innovadores y de transformación social.

En este sentido, las exigencias que deberían tener los procesos pedagógicos de las instituciones educativas estarán fundamentadas en procesos innovadores mediante la generación de productos, ideas prácticas, teóricas, económicas y financieras.

Según Ortíz (2004) ´´el desarrollo de las potencialidades humanas, la inteligencia, la creatividad y el talento, constituyen unos de los grandes problemas globales relacionados con la educación del hombre´´ Se considera que estas habilidades poco se toman en cuenta a nivel curricular y en desarrollo profesional del docente. Dichas afirmaciones son corroboradas por Orellana (2003) quien expresa: ´´los docentes no utilizan estrategias de enseñanza creativas para desarrollar en el estudiante habilidades, hábitos y actitudes de pensamiento creativo, por ello no aumentan su potencial innovador´´ (p.3).

De esta manera, caracterizar la creatividad profesional se considera de vital importancia para la educación por cuanto se hace necesario que los docentes desplieguen su actividad innovadora a fin de alcanzar niveles reales de calidad educativa, como lo menciona De La Torre (s/f)…

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

docente será tarea fundamental, lo que implica destruir estructuras existentes, es decir, hacer uso de la llamada ´´destrucción creativa´´, o resolución creativa ante la ruptura de antiguos parámetros como reto permanente.

´´en un clima de libertad, estrategias creativas, inventiva, resolución de problemas, toma de decisiones que considere las capacidades creativas de los educandos e implique el impulso o fuerza de los descubrimientos´´. La creatividad profesional en especial docente, por lo tanto, se orienta hacia el cumplimiento de las exigencias de la esfera de la producción, los servicios y sin su desarrollo no es posible la solución de los problemas profesionales, ni el crecimiento personal de cada estudiante, ni del colectivo.

En base a lo antes planteado, se puede decir que la innovación ha sido considerada como un proceso complejo que comprende observación, síntesis, análisis crítico y el alcance de un producto novedoso. Es así como surgen los emprendedores innovadores. El docente y sus estudiantes como emprendedores del proceso de enseñanza-aprendizaje, en donde el primero juega un papel fundamental, tienen la posibilidad de desarrollar acciones innovadoras mediante la utilización de estrategias creativas que pudieran producir el impacto pretendido por la innovación pedagógica, es decir, innovar, que implica multiplicidad, practicidad, flexibilidad y libertad, hecho pretendido por todos los docentes , si se consideran las definiciones implícitas pertinentes a la misma. En este sentido, la gestión estratégica creativa a través de la utilización de estrategias novedosas se conjuga en un paralelo continuo.

Bajo esta perspectiva, conducir el conocimiento en la labor docente se convierte se convierte en una gestión de la imaginación para lo cual es necesario el hacer creativo, tanto a nivel individual como grupal. De este modo, crear nuevas y mejores herramientas en el quehacer

En este sentido, la misión docente hacia la innovación tiene como objetivo básico aumentar la creación de nuevos conocimientos y su aplicación inmediata, partiendo de la creatividad para alcanzar la practicidad, lo cual se logra a través del constante cambio. De esta manera, el docente actual será un docente con visión de futuro, explorador de la excelencia, con posibilidades y habilidades para enfrentar el devenir educativo, anticiparse al mismo, con valor para enfrentarlo y para superar los límites, teórica y prácticamente.

En el aprendizaje creativo, según afirma González (2002) ´´ el estudiante va a la escuela para adquirir y desarrollar capacidades que le permitan continuar aprendiendo por su cuenta acerca de cómo tratar con sucesos o eventos desconocidos y no predichos de antemano, sucesos que implican un reto y un desafío´´, entonces se requiere del empleo por parte del docente de métodos y técnicas que le permitan al educando lograr tal meta.

37

cambio y la transformación, visión de futuro´´.

Finalmente, se hace necesario acotar que el capital intelectual innovador debe desarrollarse en constante equilibrio en el continuo de riesgos y resultados obtenidos, como un excelente apoyo para lograr los propósitos de la innovación pedagógica, en este sentido, se debe destacar la importancia de las tecnologías de la información y la comunicación como medios que van a permitir al docente y al educando como entes activos permanentes, transferir, compartir, analizar conocimientos e informaciones diversos, a través del desarrollo de proyectos de innovación, y la creación de nuevos conocimientos que necesariamente deberán transferir de manera impostergable como se lo exige el presente siglo. Einsten, citado por De Sousa (2004) tuvo la siguiente apreciación ´´la imaginación es más importante que el conocimiento, formular preguntas y posibilidades nuevas, ver problemas antiguos desde un ángulo nuevo, requiere imaginación creativa y es lo que identifica el verdadero avance de la innovación pedagógica´´.

Referencias consultadas Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, se debe señalar que concebir una filosofía de cambios en el ámbito docente, una innovación intencional producto del análisis, la sistematización y el esfuerzo continuo, no es tarea fácil, y traducirlas en procesos inminentes cuyos elementos se entrelazan unos con otros y se resuelven con o sin concatenación alguna, menos aun. Tales elementos resumen el proceso innovación pedagógica que deberá experimentar el docente como emprendedor, y son mencionados por (Einsten, citado por De Sousa 2004) ´´necesidad de innovar, riesgo por el pasado y presente con la convicción de construir un futuro seguro y productivo, gestión estratégica integral de la creatividad, perspectiva visionaria hacia el

 De La Torre (s/f). Aprender de los errores. Madrid: Escuela Española.  De Sousa, F. (2004). Innovación, creatividad y liderazgo organizacional.

Creatividad y Sociedad, (5), 12-17.  González, A. (2002). Atmósfera Creativa. Caracas: Tropykos.  Ortíz, A. (2004). Estimulación y desarrollo de la creatividad en la educación, tecnológica y profesional.  Orellana, A. (2003). Modelo pedagógico para fomentar la creatividad en el proceso de enseñanza-aprendizaje los profesores que laboran en Educacion Superior. Trabajo de grado. Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico ´´Luis Beltrán Prieto Figueroa´´. Barquisimeto.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Glosario Digital

Administración: (lat. ad, hacia, dirección, tendencia, y minister, subordinación, obediencia) es la ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por la organización.

Programas académicos: Instrumento curricular donde se organizan las actividades de enseñanza-aprendizaje, que permite orientar al docente en su práctica con respecto a los objetivos a lograr, las conductas que deben manifestar los alumnos, las actividades y contenidos a desarrollar, así como las estrategias y recursos a emplear con este fin.

Competencias: Son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.

Gestión: Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o situación.

Conocimiento: es un conjunto de información almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a priori). En el sentido más amplio del término, se trata de la posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados

38

por sí solos, poseen un menor valor cualitativo.

Tecnologías de la información o Tecnologías de la información y de la comunicación (TIC): Son las tecnologías de la Información y Comunicación, es decir, son aquellas herramientas computacionales e informáticas que procesan, sintetizan, recuperan y presentan información representada de la más variada forma.

Es un conjunto de herramienta, soportes y canales para el tratamiento y acceso a la información, para dar forma, registrar, almacenar y difundir contenidos digitalizados.

Calidad Educativa: Se refiere a los efectos positivamente valorados por la sociedad respecto del proceso de formación que llevan a cabo las personas en su cultura.

Comunicación: La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes.

Liderazgo: Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

Orientación: Es la acción de ubicar. La palabra orientación viene de la palabra "oriente". La orientación es utilizada por animales y por el hombre. Acción de establecer por pasos las circunstancias para realizar la acción.

39

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Gestión del conocimiento: (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones. Tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear (BA Fuentes, 2010), e implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el exterior de estas.

El concepto de gestión del conocimiento no tiene definición única, sino que ha sido explicado de diversas formas: La gestión del conocimiento es el área dedicada a la dirección de las tácticas y estrategias requeridas para la administración de los recursos humanos intangibles en una organización (Brooking, 1996).

La gestión del conocimiento tiene perspectivas tácticas y operativas, es más detallado que la gestión del capital intelectual y se centra en la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con el conocimiento como su creación, captura, transformación y uso. Su función es planificar, implementar y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administración efectiva del capital intelectual (Wiig, 1997).

La gestión del conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y la aplicación de todo tipo de conocimientos pertinentes de una empresa con objeto de mejorar su capacidad de resolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas (Andreu & Sieber 1999).

La gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento que se producen en la empresa en relación

con sus actividades y su entorno con el fin de crear unas competencias esenciales (Bueno, 1999).

Formación gerencial del director: Cuando se hace habla de la formación del gerente educativo, se hace referencia a las actividades de actualización y capacitación profesional que deben desarrollarse, de tal manera que la persona, en este caso, el director, que tiene a su cargo la conducción y control de las actividades de los planteles de los diferentes niveles del sistema educativo venezolano, tenga los conocimientos necesarios para gerenciar de manera efectiva todas las actividades que le competen.

Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para la discusión de este papel s debe saber cómo es el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.

Centro Educativo: Son condiciones físicas bien estudiadas no tiene otra finalidad que la de favorecer la adaptación de los alumnos y evitar su fatiga. Conseguir una orientación y ubicación adecuadas es un objetivo prioritario, ya que proporciona protección diaria del edificio frente a ruidos, fenómenos atmosféricos y temperatura ambiental, a la vez que puede conseguir una ventilación e iluminación adecuadas.

Así, esta concepción unida a una distribución idónea de espacios internos y su integración con los elementos externos harán del espacio escolar un punto de aprovechamiento en un centro.

Escuela: Es el nombre genérico de cualquier centro docente, centro de enseñanza, centro educativo, colegio, institución educativa o "centro de participación; es decir, de toda institución que imparta educación o enseñanza, aunque suele

designar más específicamente a los de la enseñanza primaria.

Cambio: Es el concepto que denota la transición que ocurre de un estado a otro Herramientas Colaborativas: Sistemas que permiten acceder a ciertos servicios que facilitan a los usuarios comunicarse y trabajar conjuntamente sin importar que estén reunidos en un mismo lugar físico. En general con ellos se puede compartir información en determinados formatos (audio, texto, vídeo, etc.), y en algunos casos producir conjuntamente nuevos materiales productos de la colaboración. Muchos de ellos proveen de avanzadas funcionalidades que facilitan tareas como publicación de información, búsquedas, filtros, accesos y privilegios…”

Herramientas Cerrada:

de

Colaboración

Constituyen espacios digitales individuales abiertos a la participación del público participante de una comunidad (blogs, webs personales, comunidades, proyectos virtuales – como las revistas colaborativas) Herramientas Abierta:

de

Colaboración

Son espacios digitales abiertos al gran público y que permiten modificar el contenido existente: actualizando, eliminando información, añadiendo información nueva… A efectos legales, este tipo de webs se caracterizan por contar con un contenido libre, que es aquel que está protegido por una licencia libre, como la GFDL y algunos tipos de licencias como Creative Commons. El ejemplo por excelencia de este tipo lo encontramos en las llamadas enciclopedias virtuales colaborativas como Wikipedia (webs colaborativas y redes sociales).

Discurso dialógico:

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

Es el tipo de comunicación, donde el discurso se expresa mediante la modalidad oral y su elaboración depende de todos los interlocutores que participan en él, es un discurso eminentemente colaborativo.

Comunicación eficaz: Es aquella donde los interlocutores mantienen un equilibrio entre lo que expresan de forma verbal y no verbal, no solo hablando sino sabiendo escuchar al otro.

Líder democrático: Aquel que decide consultando con su equipo, pero mantiene el control.

Líder Autocrático: Aquel que domina a los miembros de su equipo por coerción, de la influencia y el poder.

Coach: Persona cuya misión principal, será mostrarte diferentes opciones para que puedas enfrentar una situación de vida.

Coaching: Anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar». Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Educación: El proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce a través de la palabra, pues está presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes.

Las TIC: Tecnologías de la información y la comunicación, a veces referenciado como NTIC o nuevas tecnologías de la información y de la comunicación.

Conforman el conjunto de recursos necesarios para manipular la

información: los ordenadores, los programas informáticos y las redes necesarias para convertirla, almacenarla, administrarla, transmitirla y encontrarla.

Innovación: Refiere a aquel cambio que introduce alguna novedad o varias. Cuando alguien innova aplica nuevas ideas, productos, conceptos, servicios y prácticas a una determinada cuestión, actividad o negocio, con la intención de ser útiles para el incremento de la productividad-calidad.

Creatividad: Es el proceso de presentar un problema a la mente con claridad (ya sea imaginándolo, visualizándolo, suponiéndolo, meditando, contemplando, etc.) y luego originar o inventar una idea, concepto, noción o esquema según líneas nuevas o no convencionales. Supone estudio y reflexión más que acción.

Imaginación: Aquella facultad de la mente que nos permite representar en nuestras mentes las imágenes de las cosas reales como de las ideales. La imaginación consiste en un ejercicio de abstracción de la realidad actual y en ese supuesto es donde mayormente se darán las soluciones a necesidades, deseos, preferencias, entre otras cuestiones. Las soluciones serán más o menos realistas de acuerdo a las posibilidades que tiene aquello imaginado de ser real o razonable.

Dimensión: (Del latín dimensiō abstracto de dimetiri'medir') es un número relacionado con las propiedades métricas o topológicas de un objeto matemático. Existen diversas medidas o conceptualizaciones de dimensión: dimensión de un espacio vectorial, dimensión topológica, dimensión fractal, etc.

40

El Subsistema Educativo: Está comprendido en cuatro etapas: Inicial, Primaria, Secundaria y Superior.

La Educación Inicial está dividido en dos niveles: Maternal y Preescolar, que tienen como objetivo Sistema: (Del latín systēma, proveniente del griego σύστημα) es un objeto compuesto cuyos componentes se relacionan con al menos algún otro componente; puede ser material o conceptual. Todos los sistemas tienen composición, estructura y entorno, pero sólo los sistemas materiales tienen mecanismo, y sólo algunos sistemas materiales tienen figura (forma).

Gestión Escolar: Es capacidad de dirigir una organización educativa tendiendo como principal foco la generación de aprendizajes, e involucrando a las diversas dimensiones que allí se dan.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA FORMACIÓN Y AUTOFORMACIÓN GERENCIAL DEL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE

41