Spandinamika

5.Spandinamika

Spandinamika verwys na hoe goed ’n span kan saamwerk. A.g.v. die interaksie tussen spanlede, is dit ’n konstante “stoot en-trek”-effek van aksies en reaksies. Geen individuele lid kan onafhanklik werk nie – elke persoon moet aanpas by wat met die res van die span gebeur.

In die beste scenario, kom almal in die span goed oor die weg, is gelukkig met hulle rolle en werk tot die beste van hulle vermoë. Probleme en uitdagings word met entoesiasme, ontvanklikheid en buigsaamheid aangepak om aan te pas en nuwe oorwegings te akkommodeer. Daar is genoeg tyd, fondse en ander hulpbronne om deeglik deur die probleme te werk en almal is geduldig, vriendelik en werk goed saam. Hoe dikwels dink jy gebeur dit? Die werklikheid is natuurlik baie anders en daarom is dit belangrik om al die onderliggende kwessies en spanning te verstaan om konflik en probleme te probeer vermy. Die vermoë om ’n probleem vroeg te identifiseer en aan te spreek, voordat dit die span begin verswak, is fundamenteel vir die suksesvolle samewerking van die groep.

Probleme word hoofsaaklik deur die volgende veroorsaak:

○ Gebrek aan kommunikasie.

○ Gebrek aan sterk leierskap en swak bestuur van spanprosesse. ○ Persoonlikheidsverskille en onderliggende spanning tussen groepslede. ○ Die regte vaardighede en bronne is nie beskikbaar om die taak suksesvol te voltooi nie. ○ Gebrek aan rigting of duidelike doelwitte, of spanlede plaas persoonlike doelwitte voor die spandoelwitte. ○ Onvoldoende roltoewysing en organisasie. ○ Gebrekkige toewyding van spanlede wat nie hulle werk tot hulle volle potensiaal (of glad nie) verrig nie.

○ Ander kwessies soos vooroordeel, geloofsoortuigings, waardes en diversiteit beïnvloed die interaksie tussendie spanlede.

5.1 Spanhouding/gees

Dink aan jou gunsteling span (’n nasionale sportspan of een by die skool) en die “hype” (atmosfeer) voor ’n groot wedstryd: baie motiverende gesprekke, entoesiasme, dirigente, ondersteuners wat sing, almal wat hulle spankleure dra. Al hierdie aspekte bou spangees en skep ’n positiewe houding waar die span gemotiveer word om te wen en sy beste te gee.

In teenstelling hiermee, was jy al ooit lid van ’n span wat ongemotiveerd was? Dikwels gebeur dit as jy gedwing word om deel te neem. Jy kies nie self om deel te wees van die span nie, soos bv. vir ’n projek in ’n vak waarvan jy nie hou nie. Dit is baie moeilik om entoesiasties te raak of jou beste te gee. Sulke spanne is dikwels van die begin af gedoem tensy ’n sterk leier of goeie motiveerder die algemene houding kan verander en die beste prestasie uit almal kan kry. Daar is baie rolprente waar ’n afrigter ’n baie swak span neem en hulle in wenners omskep bloot deur hulle houding te verander. Coach Carter is so ’n film – kan jy aan enige ander dink?

Houding is ’n fundamentele boublok in die skepping van suksesvolle spandinamika, en as jy ooit in ’n onsuksesvolle span is, onthou om eerste na hierdie aspek te kyk. Dikwels sal al die opleiding en oefening in die wêreld nie soveel van ’n verskil maak, as ’n verandering in houding ("attitude") nie.

5.2 Spaninligtingsessie ("Briefing")

Die spaninligtingsessie is nog ’n belangrike deel van optimale spandinamika. As kommunikasie oor doelwitte en prosesse nie effektief is nie, kan die spanlede nie optimaal saamwerk en die verlangde doelwitte behaal nie. Kan jy jou indink hoe ’n eerste rugbyspan op ’n veld draf sonder ’n wedstrydplan en spesifieke rolle wat aangewys is volgens elke speler se sterkpunte? Dit is sinneloos dat ’n losskakel hulself moeg maak om in besit van die bal te kom, maar nie op die regte tyd en op die regte plek is wanneer die geleentheid om punte aan te teken, hom voordoen nie.

Dit is die leier se rol om die beskikbare inligting, tyd en hulpbronne te ontleed en dit so effektief moontlik op te som vir die span. Spaninligtingsessies moet kortliks aan die volgende kriteria voldoen:

○ Deur die spanleier gelei word en elkeen se rol in die span moet herbevestig word. ○ Rigting en fokus moet aan die span gegee word. ○ Die inligtingsessie moet verkieslik kort en saaklik te wees. ○ Daar moet duidelikheid wees t.o.v. die kommunikasie oor doelwitte en verantwoordelikhede (d.i. elkeen se verwagting). ○ Sperdatums en verwagte uitkomste moet gespesifiseer word. ○ Algemene, nie-spesifieke besprekings wat niks met die groepsfunksie te doen het nie, moet vermy word.

○ Vrae en antwoorde moet aangemoedig word. ○ Spanlede moet gemotiveer en geïnspireer word om hulle beste te doen. ○ Individue en groepe moet gehelp word om verandering en innovasie te hanteer. ○ Die tipe en omvang van ondersteuningstrukture moet verduidelik word. Alle spanlede behoort, wanneer hulle ’n inligtingsessie verlaat, te weet wat die doel is en wat hulle rolle is, asook wat die sperdatums (deadlines) vir voltooiing is. Lede behoort ook gemotiveer en opgewonde te wees om hulle deel te doen, met algehele toewyding aan die visie van die groep.

5.3 Spansinergisme

Spansinergie is belangrik vir die span om dieselfde doelwitte na te streef. Spanlede behoort mekaar te ondersteun en dit is daarom belangrik vir hulle om nie die werk van ander in gevaar te stel nie. Ideaal gesproke word sinergisme (die proses van optimale samewerking waar die span saam meer bereik as wat die individue op hulle eie kan bereik) bereik deur konsensus, maar in die werklike lewe gebeur dit nie altyd nie. Meestal is ’n kompromie nodig, waar ’n kwessie bespreek word en ’n besluit geneem word waarmee die meerderheid gelukkig is, en die minderheid mee kan saamleef.

In Engels is dit “Synergy” wat letterlik “Synchronised Energy” beteken.

5.4 Spandinamika in praktyk

Die sukses van ’n span word bepaal deur die samestelling van die individuele rolle. Dit beteken dat enige spanlid wat nie behoorlik werk nie, die swakste skakel word en dit veroorsaak ’n potensiële probleem vir die span as ’n geheel.

Dink aan projekte wat jy in ’n span moes doen – wat gebeur wanneer iemand vergeet om sy deel te doen, laat is met die navorsing, afwesig is op die dag van die aanbieding of so ’n slegte poging aangewend het dat die res van die span die werk moet oordoen? Omdat die finale punt almal beïnvloed, moet die span dikwels vir hierdie situasies kompenseer, wat bykomende druk op die ander lede plaas en die interpersoonlike verhoudings, houdings en algemene prestasie van die span negatief beïnvloed.

Hierdie probleem met ’n swak skakel in die span kan op twee maniere manifesteer:

y ’n Span word saamgestel sonder die nodige vaardighede:

Of dit ’n werk- of skoolsituasie is, dit is altyd belangrik om ’n SSGB-ontleding te doen en die span in detail te evalueer voordat julle begin.

◦ ’n Netbalspan met fantastiese spelers, maar geen goeie doelskieters nie, sal net daarin slaag om die bal in die doelsirkel te kry, maar nie doele aanteken nie. ◦ Op dieselfde manier kan daar uitstekende navorsers in ’n skoolprojek wees, maar as nie een van hulle goeie ontwerpers van ’n PowerPoint-aanbieding is nie, sal die punte negatief beïnvloed word. Vir projekte waar jy ’n keuse van lede het, soek altyd die vaardighede wat jy nodig het en nie om bv. saam met jou beste vriende te werk nie.

y ’n Spanlid wat nie sy deel doen nie, wat afwesig is of die span in die steek laat:

Dit is ’n ernstige probleem omdat dit dikwels tot krisisbestuur lei, en dit plaas baie stres op die oorblywende lede. Afhangende van die soort taak, is dit miskien nie moontlik om uitstel van spertye te kry nie. Dit is een van die redes hoekom dit vreeslik belangrik is om behoorlike beplanning te doen en by die spertye te hou. As die groep saamstem dat die navorsing van ’n projek ’n week voor die aanbieding afgehandel moet wees, is dit baie makliker om dit ʼn week voor die tyd reg te stel as dit nie klaar is nie, as op die oggend waarop die navorsing ingehandig moet word.

5.5 Spandinamikateorieë

Spandinamikateorieë kyk na hoe spanlede hulle hulpbronne, vaardighede, ondervinding en samewerking bymekaar bring om ’n gemeenskaplike doelwit te bereik. In sekere teorieë word daar ’n klem op die span as ’n geheel geplaas. In ander gevalle word die individue geanaliseer, maar in die meeste gevalle is die posbeskrywings uiters belangrik. Daar is ’n aantal teorieë, maar vandag kyk ons net na twee:

○ Algemene teorieë soos die Belbin teorie en die Groep konsensus is maklik om toe te pas. Deur net ’n bietjie navorsing te doen kan ’n informele span dié metodes in groepwerk toepas. ○ Spesifieke teorieë soos die MRT-I, Jungiaanse teorie, en Margerison-McCann profiele is op analitiese vraelyste en programme wat spanlede en spanwerk van nader beskou, gebaseer.

Maatskappye sal ’n deskundige betaal om hulle bestuurders en spanlede te analiseer. Dit is gewoonlik ’n groot onkoste en word net op permanente strukture binne die maatskappy toegepas.

Jy het dus ’n basiese kennis van die verskeie rolle binne die span nodig.

5.5.1 Belbin-spanrolle

Aangepas vanaf: https://www.belbin.com/media/2307/belbin-team-role-summary-descriptions.pdf

Oefening 1.5: Die Belbin® spanrollesirkel

Belbin spanrollesirkel

1. Verdeel in spanne van ongeveer vyf of ses per span. 2. Teken die Belbin spanrollesirkel op ‘n A3 papier of blaaibord. Elke spanlid skryf dan hul naam in die segment wat ooreenstem met hulle top twee spanrolvoorkeure. (Gebruik die Belbin samevatting van spanrolbeskrywing om jou top rolle te vind.) 3. Bespreek en ontleed nou die bevindings. As ‘n span, gebruik julle nuwe kennis van spanrolle en stel dan ‘n lys op wat vyf sterkpunte en vyf moontlike swakpunte van die span bevat. ‘n Voorbeeld kan wees: “Ons het drie Spanwerkers en geen

Vormers. Dit beteken dat ons die risiko loop om rigting en fokus te

Bron: https://www.belbin.com/media/1490/team-role-circle.pdfverloor, maar die atmosfeer in die span sal waarskynlik baie ondersteunend wees. 4. Probeer nou vorendag kom met drie punte van aksie, gebaseer op julle bespreking, om die span se effektiwiteit te verhoog.

Aangepas vanaf: https://www.belbin.com/media/1490/team-role-circle.pdf

Aangepas vanaf: https://www.belbin.com/media/1490/team-role-circle.pdf [Afgelaai: 3 Augustus 2020]

5.5.2 Groep konsensus

Groep konsensus is ’n hulpmiddel om besluite te help formuleer. Dit vereis dat alle lede van die span saam tot ’n besluit moet kom, maar hoef nie noodwendig daarmee saam te stem nie. In ander woorde, een of meer spanlede mag dalk “saamstem om te verskil”. Hulle sal dan ‘stem’ al betwyfel hulle die besluit. Konsensus verwys na beide die finale besluit en die besluitingsproses. Dit is belangrik om ’n konsensus te bereik. Die besluit mag dalk nagevolge hê wat die hele span en die gemeenskap kan beïnvloed. Dit is dus belangrik dat alle spanlede vir die besluit verantwoordelik is.

Kompromie help om ’n konsensus te bereik. Omstrede kwessies sal bespreek word in die bemiddelingsproses as daar dalk ’n spanlid is wat van die res se menings verskil. As konsensus nie bereik kan word nie, sal ’n teenstemmende spanlid hulself verwyder of die span dwing om die voorstel te verander (LET WEL: Jy kan dié beginsels reeds in enige groepwerk begin toepas).

Vir meer inligting oor Groep konsensus: http://www.actupny.org/documents/CDdocuments/Consensus.html

5.5.3 Die Jungiaanse Teorie

Carl Gustav Jung se teorie word wyd in die navorsing van persoonlikheidsteorie gebruik. Dit vorm die basis van die volgende twee teorieë: MTR-I en Margerison-McCann profiele. Jung, ’n Switserse sielkundige (onder die toesig van Freud in sy vroeëre jare) het die konsep van analitiese sielkunde ontwikkel. Die meeste programme, soos die Myers-Briggs Persoonlikheidstoetse (wat gewoonlik gebruik word vir beroepsvoorligting) en die AA program is op Jung se bevindinge gebaseer.

Jung se werk is baie diversen hy het talle aspekte soos wetenskap, drome, alchemie, geloof en filosofie ondersoek. Hy het nuwe terminologie soos “individuasie” geskep – wat as die groeiproses vir menslike potensiaal bekend staan. Al het hy tot Freud se werk oor die ego en identiteit bygedra, het hy sy eie baanbrekerwerk oor die bewussyn en onderbewussyn gelewer. Wat in ’n persoon se kinderjare gebeur, kan hom in ’n groot mate beïnvloed en Jung was een van die eerste groot denkers wat oor hierdie konsep kon uitbrei. Trauma wat in ’n mens se jeug gebeur het, kan met analise oorkom word.

5.5.4 Die MTR-I benadering

Die MTR-I boenadering kyk wat dit verg om die verlangde uitkoms in ’n spanpoging te bereik. Dit identifiseer spesifieke rolle vir individue om hulle potensiaal ten volle te kan bereik. Dié teorie beteken dat as ’n persoon nie doelgerig in ’n spanpoging gebruik word nie, hy nie ten volle kan bydra nie. MTR-I word in besluitneming en spansamewerking gebruik en kyk ook hoe die span as ’n geheel funksioneer en die rolle wat individue in die span speel.

Dit gee erkenning daaraan dat mense verskillende rolle in verskillende scenario’s vertolken dat rolle oor ’n tydperk kan verander verander. Spandinamika mag ook verandering ondergaan as iemand besluit om te bedank of as ’n nuwe lid by die span aansluit.

Bron: http://www.firovia.com/Management-Team-Roles-Indicator/102

MTR-I is op die volgende drie eienskappe gebaseer:

○ Kollektiewe vaardighede – die span se sinergie kan net bereik word as almal saamwerk. ○ Gedragstyle – word op Jung se persoonlikheidstipes gebaseer. Dit is belangrik om die tipe gedragskenmerke te identifiseer. Dit sal bydra tot optimale sukses. ○ Span BARS (Behaviourally Anchored Rating Scale) – word gebruik om individuele se vaardighede binne die span te meet.

Vir meer inligting: http://www.teamtechnology.co.uk/tools.html

5.5.5 Margerison-McCann profiele

Die Spandinamika teorie identifiseer individuele rolle tydens die verskillende vlakke van die spanproses. Dit erken dat ’n span op verskeie vlakke en op verskillende tye funksioneer en neem die individu se werkskeuses in ag.

Nadat ’n omvattende opname voltooi is, ontvang elke spanlid ’n breedvoerige analise wat die span se sterk eienskappe bevestig. Die voordeel van só ’n sisteem is dat dit diversiteit en spanrolle in ag neem.

Margerison-McCann: Spanbestuur Wiel

Bron: http://www.tmsworldwide.com/tms07.html