مقاله مدیریتی
منبع :دنیای اقتصاد
تعارض هایی که اغلب در تیمها به وجود میآید، میتواند شرایطی را برای شما به وجود آورد ،که دلتان بخواه��د همه چیز را رها کنید ،به دفتر کارتان پناه ببرید و با لذت بدون کار تیمی به زندگی خود ادامه بدهید. اما مساله این است که وجود همکاری الزم است و هر چند ساده نیست ،همفکری چند نفر در کارها اغلب نتیجه بهتری به دنبال دارد .اگر تیم شما وارد مشاجره شد یا به نظر رسید دو نفر از اعضا نمیتوانند با هم کنار بیایند ،چگونه میتوانید کاری کنید که امور ب��ه روال عادی بازگردند؟ چگونه تیمی که به لحاظ عملکرد دچار اش��کال شده است را به تیمی تبدیل میکنید که اعضا در آن بتوانند به خوبی کار کنند؟ متخصصان چه میگویند تعارض بخشی از کار تیمی است؛ هر چند اغلب ناراحت کننده است ،اما در عین حال میتواند مفید هم باش��د .جین برت دویت بوچانان ،استاد دانشگاه مدیریت کل��وگ گراجوئت و رییس مرکز تحقیقات این دانش��گاه و یکی از نویسندگان «حل تعارضها» میگوید «در گروهی که مشغول انجام کاری حتی با حداقل پیچیدگی است ،تعارض وجود خواهد داشت و حت��ی باید وجود داش��ته باش��د ».همه تعارضات مخرب نیستند و مدیریت تعارض در همه تیمها یکی از اقدامات الزم مدیران و اعضای تیم است .مدیریت تعارض میگوید که در هر موقعیتی ،بهترین رویکرد در برابر تعارض بهوجود آمده چیس��ت .درک اینکه چ��را تیمها وارد منازعه میش��وند و اینکه دخالت ما باید چگونه و چه وقت باش��د و اینکه چگونه جلوی تعارضات آینده را بگیریم ،یک مهارت مهم و کلیدی برای همه رهبران تیمها است. September 2011 Issue 04 13th Year
32
قبل از وقوع جدل از آن جلوگیری کنید متاس��فانه اغلب رهبران تیم فکر میکنند وقتی اتفاق��ی میافتد ،دلیل آن عدم موافقت اعضا اس��ت، اما برت معتقد اس��ت کارهای بیشتری الزم است تا «فرآیند مدیریت تعارضهای سخت در هر موقعیتی که تعارض اتفاق میافتد وجود داشته باشد چون در هر صورت منازعه اتفاق میافتد» .این قوانین همچنین به شما کمک میکند سریعتر کارها را پیش ببرید .طبق گفته ریچارد بویاتزیس استاد رفتار سازمانی دانشکده مدیریت کیس وس��ترن رزرو و یکی از نویسندگان
«رهبری اولیه :یادگیری روش رهبری با کمک هوش احساسی» که میگوید «حل و فصل درگیریها بعد از آنکه اتفاق افتاد به مثابه جهنمی است که در آن باید بسیار بیشتر انرژی گذاشت». یکی دیگر از اقدامات بسیار مهم ،اطمینان از این امر است که تیم شما اهداف ،ارزشها و هویت یکسانی را به اشتراک گذاشته است .بویاتزیس میگوید تیمها باید «زمان کافی برای صحبت کردن درباره خود تیم اختصاص دهند» .در این گفت وگوها ،به جای تمرکز روی مسائل ساده تر و بنیادی تر مثل اهداف و ارزیابی ها ،بگذارید گروه از ابتدا روی هدف خودش به اجماع برسد و توافق روی این مساله صورت گیرد .این روش را وقتی گروه شکل گرفت پیاده کنید و تا زمانی که گروه پا بر جا است ادامه دهید .بویاتزیس عضوی از یک کنسرسیوم است که طی ده سال گذشته سالی دو بار نشست برگزار کرده اند .گروه ،هر جلسه خود را ب��ا خواندن قواعد گروه با صدای بلند آغاز میکند؛ قواعدی که طی ده سال گذشته در مورد آن به توافق رس��یدند .به عقیده او ،این کار ممکن اس��ت از دید ناظر خارجی عجی��ب و غیرعادی به نظر آید ،اما به اعتقاد او این همان چیزی اس��ت که تیم را محکم و متمرکز نگه میدارد و از بروز تعارضات ابتدایی و اولیه در تیم جلوگیری میکند .این قواعد هسته اولیهای را ش��کل میدهند که تیم حول آن شکل میگیرد و بر اساس آن تعارضات آینده خود را رفع یا مدیریت خواهد کرد. چگونه و چه وقت مداخله کنیم برخی از شایعترین تعارضات بر سر وظایف ،قواعد کاری یا فرآیندها اتفاق میافتد .بدون توجه به اینکه تیم ش��ما بر سر چه چیز اختالف دارد ،در زیر چند نکته میتواند به ش��ما در حل و فصل سریع تعارض کمک کند: مداخل��ه زود هن��گام .وقتی دو نفر یا بیش��تر از اعضای تیم در گیر یک منازعه میشوند ،بهتر است هر چه زودتر مداخله کنید .وقتی جدل شروع میشود، احساسات باال میگیرد و حل مساله مشکل تر میشود. اگر اجازه دهیم تعارض عمیق تر شود ،این وضعیت میتوان��د منجر ب��ه جریحه دار کردن احساس��ات و طوالنی تر شدن احساس خشم شود .بویاتزیس اشاره میکند که یک عدم توافق ساده میتواند در کسری از
ثانیه به یک تعارض س��خت تبدیل ش��ود ،پس این امر برای مدیران تیمها بسیار حیاتی و مهم است که نسبت به حرکات تیم خود آگاهی داشته باشند و هر گاه یک مورد عدم توافق در حال شکل گرفتن است، آن را احساس کنند و اقدام درست را در این شرایط تشخیص دهند .نشان دادن توجه و پیگیری در این مواقع از جانب مدیر حس اعتماد اعضا را نیز افزایش میدهد و آنها را نسبت به رفتار خود حساستر میکند. تمرکز روی قواعد تیم بهترین کار برای حل تعارض در زمانی که جدال در حال گسترش است ،ارجاع به موضوعی است که تیم میتواند در مورد آن به توافق برس��د یا قبال روی آن موافقت داشته است .برای ایجاد این موافقت ،مدیر میتواند روی قواعد تیم ،صراحتا یا به صورت ضمنی تاکید کند .اگ��ر از قبل قواعدی را برای تیم تعریف نکردهاید ،هم اکنون زمان مناسبی برای برگزاری این گفت وگو اس��ت .مراقب باشید چارچوب گفتوگو را موضوع مورد اختالف قرار ندهید ،زیرا ممکن اس��ت ادامه گفتوگو ناممکن و تنش زا ش��ود ،بلکه بر روی قواعدی تمرکز کنید که رو به پیش دارند و رویکردی به آینده را مد نظر قرار میدهد. به یک توافق مشترک برسید وظیفه ش��ما به عنوان رهبر تیم کمک به افراد درگیر در تعارض است تا به یک توافق برسند .برت میگوی��د« :راز این کار احترام به هر یک از طرفین و دالیلی است که پشت نظرات آنها پنهان است» .طبق نظر بویاتزیس ،تنها راه انجام این کار ،صحبت با هر یک از طرفین تعارض درباره مشکل است .او میگوید که اکثر رهبران تیمها «گفتوگو را قطع میکنند یا به شیوه دستوری «این کار را نکنید» متوسل میشوند». برت در ادامه میافزاید :وقتی ش��رایط گفتوگو مهیا اس��ت ،باید «س��عی کنید نتیجه را به سمتی سوق دهید که ش��امل نظرات هر دو طرف باشد» .سازش معموال بار معنایی بدی در دنیای کسب و کار دارد، اما الزم نیست راه حل در کفه ترازو به نفع یک طرف سبکتر یا سنگین تر شود .به جای آن ،راه حل موجود باید منافع هر دو طرف را برآورده س��ازد .در صورت ام��کان ،میتوان رابطه ای بین راه حل ارائه ش��ده و اهداف مش��ترک گروهها ایجاد کرد که بتواند چراغ راهی برای هر دو طرف باشد.