26 minute read
Gala premiilor de excelență
Pe 12 mai 2020 va avea loc a 12-a ediţie a Galei Premiilor de Excelenţă în Resurse Umane. În acest an, 33 de companii au depus 52 de candidaturi, dintre care 44 de proiecte înscrise la 3 categorii de proiecte de resurse umane.
Advertisement
ategoria Strategie de Resurse Umane are cele mai multe proiecte înscrise – 19. Acest fapt nu este surprinzător, ţinând cont că mediul de afaceri internaţional şi local, tot mai complex şi imprevizibil, impune o regândire a strategiilor de business şi, implicit, de HR. Astfel, teme precum employee engagement, digitalizarea proceselor sau transformarea culturală au fost vedetele proiectelor acestei ediţii. Categoria Formare & Dezvoltare este, de asemenea, bogată în proiecte – 16 la număr, urmată de categoria Recrutare & Selecţie, cu 9 proiecte. Aici observăm tendinţa companiilor de a folosi cele mai noi instrumente digitale şi/sau bazate pe inteligenţă artificială pentru instruirea angajaţilor sau atragerea talentelor, concomitent cu preocuparea pentru crearea unor experienţe cât mai atrăgătoare pentru oameni şi loializarea acestora.
La secţiunea de Management General, şi în acest an se vor acorda premii distincte în funcţie de mărimea organizaţiei. Astfel, se vor oferi premii pentru echipa CEO - HR a anului – companii cu mai puţin de 499 de angajaţi – şi pentru echipa CEO - HR a anului – companii cu peste 500 de angajaţi –, la fiecare înregistrându-se câte 3 candidaturi. Ne dorim, în acest mod, să premiem atât companiile mari, cu procese de resurse umane complexe, cât şi iniţiativele implementate în companiile mici care îşi dovedesc impactul real în business. Nu în ultimul rând, sunt două candidaturi pentru titlul de Managerul Anului. C
„Numărul mare de aplicaţii la Gala Premiilor de Excelenţă în Resurse Umane dovedeşte prestigiul pe care premiile HR Club l-au căpătat în timp“, spune Dana Cavaleru, Director Executiv HR Club. „De menţionat că în fiecare an apar noi companii care aplică, membri sau non-membri HR Club. Ne bucură acest lucru, cu atât mai mult cu cât numărul Galelor de tot felul a crescut mult în ultimii ani.
Care este motivul pentru care profesioniştii în resurse umane alocă cea mai preţioasă resursă a zilelelor noastre, timpul, pentru a completa formularul de aplicaţie complex (ştim că nu le este uşor, cel puţin pentru că un număr semnificativ de proiecte ajung la noi între orele 23.00 şi 0.00, când se închide procesul)? Cred că sunt mai mulţi factori care au contribuit la prestigiul premiilor HR Club: • Procesul de jurizare şi imaginea membrilor juriului: fiecare proiect este citit independent de minimum 4 ori. Sunt două etape de jurizare: etapa 1 – Juriul de Specialişti (membrii seniori ai comunităţii de HR cu minimum 10 ani experienţă în companii) evaluează toate proiectele; etapa a 2-a – Juriul de CEOs evaluează lista scurtă din etapa 1. • Sponsorii evenimentului nu sunt implicaţi în procesul de jurizare – practic, află cu câteva secunde înainte cine sunt câştigătorii.
•Premiem proiecte inovatoare care apoi sunt împărtăşite în comunitate cu detalii, într-un cadru informal din mansarda HR Club. Membrii comunităţii noastre înţeleg de ce proiectele respective au fost premiate şi învaţă din acestea“, conchide Dana Cavaleru.
Preşedintele juriului din acest an este Christina Verchere, Director General Executiv şi Preşedinte al Directoratului OMV Petrom.
Pentru al patrulea an la rând, reprezentanţi ai Generaţiei Z vor oferi un premiu special angajatorilor orientaţi spre crearea unui mediu de lucru prietenos cu tinerii şi cu preocupările şi valorile acestora. Juriul Generaţiei Z va fi format din 4 tineri care s-au remarcat prin activităţi extraşcolare, abilităţi de leadership şi interes faţă de zona organizaţională.
Cele mai valoroase proiecte de resurse umane desemnate în cadrul Galei Premiilor de Excelenţă HR Club vor apărea în ediţia a 11-a a Manualului de Bune Practici în Managementul Resurselor Umane, un volum care reuneşte şi detaliază cele mai apreciate proiecte de către juriul Galei. Cea mai recentă ediţie a Manualului cuprinde 20 de studii de caz, proiecte înscrise în competiţia anului 2019.
Dacă doriţi să aflaţi în direct cine sunt câştigătorii, vă aşteptăm pe 12 mai, la Teatrul Elisabeta, la Gala HR Club, începând cu ora 18.30. Mai multe detalii, pe site-ul oficial al evenimentului: https://hr-club.ro/ro/evenimente/gala-premiilor-de-excelentaresurse-umane-2020.
RESHAPE ORGANIZATIONS – A FORUM BY HR CLUB, EVENIMENTUL UNDE AFLAŢI DESPRE TRANSFORMĂRI ORGANIZAŢIONALE DE SUCCES DE LA EXECUTIVI INTERNAŢIONALI DE TOP
Înaintea Galei Premiilor de Excelenţă în Resurse Umane, între orele 12.30-18.15, va avea loc ReShape Organizations – un nou eveniment marca HR Club, în cadrul căruia vom discuta despre agilitate, transformare şi noi modele de structuri organizaţionale. Date fiind provocările unui mediu de afaceri tot mai dinamic şi imprevizibil, cele mai multe organizaţii au intrat deja sau vor intra într-un proces de schimbare. Dar care este „formula magică“ pentru a combina viteza şi adaptarea cu stabilitatea şi eficienţa? Care este modelul potrivit pentru fiecare organizaţie?
Care sunt etapele transformării către „noul model“? ReShape Organizations – A Forum by HR Club îşi propune să ajute participanţii să găsească răspunsul la aceste întrebări. Invitaţii noştri sunt executivi de top la nivel european, care au implementat cu succes transformări în propriile organizaţii şi vor împărtăşi din experienţa lor.
Primul invitat al forumului este Bjarte Bogsnes, Preşedintele Beyond Budgeting Roundtable (BBRT), Senior Advisor Performance Framework Equinor (fosta Statoil). Bjarte este un popular speaker internaţional de business şi câştigătorul premiului Harvard Business Review/ McKinsey Management Innovation. Tema sesiunii sale este Beyond Budgeting – Agilitatea afacerilor în practică, abordând teme precum: limitările managementului tradiţional, redefinirea performanței prin targeturi dinamice și relative și o evaluare holistică a performanței şi tranziţia de la managementul bazat pe calendar la managementul bazat pe evenimente.
Zsuzsanna Friedl, Chief People Officer Magyar Telekom, va vorbi despre primul an al demersului agile@scale de transformare a Magyar Telekom, povestindu-ne, printre altele, ce înseamnă abordarea agile@scale, care au fost dimensiunile de HR ale transformării şi cum a evoluat echipa de HR.
Rakesh Parangath, HR Partner ING Bank Netherlands/ Belgium, al treilea invitat al forumului, va împărtăşi din experienţa sa de HR Partner al Chief Transformation Officer (CTO) pentru organizaţiile unite ING Bank Olanda şi Belgia. El ne va relata despre cum a fost implementată transformarea care a inclus noi modalități de lucru (agile) și noua cultură corporativă (Orange code) în ING Olanda. În încheierea forumului, Alexandru Filip, McKinsey Managing Partner Bucureşti, şi Evgeny Ustinov, McKinsey Partner Moscova, vor face o trecere în revistă a metodologiei Agile pentru organizaţii, răspunzând la întrebări precum: Ce avantaje aduce Agile? Cum eviți capcanele frecvente ale transformărilor Agile? Care este rolul HR-ului într-o transformare Agile şi care este structura unei organizații cu adevărat Agile?
Așadar, dacă sunteţi în căutarea unor modele organizaţionale flexibile şi capabile să se adapteze din mers schimbărilor, vă invităm împreună cu echipa executivă la ReShape Organizations – A Forum by HR Club pe 12 mai, la Teatrul Elisabeta, în Bucureşti. ■
46.CUM SE IMPLEMENTEAZĂ ÎN PRACTICĂ PROGRAMELE DE DIVERSITATE ȘI INCLUZIUNE ÎN COMPANIILE DIN ROMÂNIA
PROGRAMELE de diversitate și incluziuneîn companiile din România Cum se IMPLEMENTEAZĂ în practică
Diversitatea este scopul, iar incluziunea este mijlocul prin care se ajunge la adevărata esență a diversității. Asta înseamnă mai mult decât parcurgerea clasicului program de integrare; înseamnă ca oamenii să lucreze cu adevărat împreună, să existe un mediu în care fiecare să aibă o voce și să i se asculte, să fie încurajat schimbul constructiv de idei, iar oportunitățile să poată fi fructificate de toți. de CONSTANTIN PESCARU
Mai înseamnă ca liderii să îmbrățișeze ei înșiși diversitatea și să o prezinte ca pe o normalitate, să își asume și să susțină întru totul eforturile creării și dezvoltării unei echipe diverse.
Pe scurt: fapte, nu vorbe. Am stat de vorbă cu câțiva români care au o experiență bogată în HR pentru a afla cum se implementează programele de diversitate și incluziune în organizațiile lor.
DANIELA VERCELLINO, HR DIRECTOR, SOCIETE GENERALE EUROPEAN BUSINESS SERVICES
1. Care sunt valorile promovate prin diversitate? Care sunt principalii piloni ai diversității și incluziunii în compania dv.? Cum ajută diversitatea la crearea unor echipe mai eficiente și, implicit, la creșterea companiei?
La nivel global, observăm din ce în ce mai multă atenție îndreptată spre diversitate și beneficiile rezultate dintr-un mediu divers și incluziv. Acest subiect este extrem de variat și acoperă nenumărate aspecte.
În cadrul Societe Generale European Business Services (SG EBS), diversitatea se referă în primul rând la modul în care gândim și ne punem întrebările potrivite. Se referă la perspectiva individuală, dar și colectivă. La deschiderea, acceptarea și îmbrățișarea diferențelor.
„Diversitatea fără incluziune nu există“ – spun specialiștii în sociologie și psihologie. Într-adevăr, este important să creăm un cadru adecvat și să oferim un mediu incluziv, un loc unde diversitatea este mereu binevenită. Un angajament pe care noi, SG EBS, ni l-am asumat încă de la început și care se reflectă și prin semnarea Cartei Diversității din România, o platformă colaborativă ce promovează diversitatea, nondiscriminarea, incluziunea și egalitatea de șanse la locul de muncă.
Strategia noastră pe termen lung acoperă aspecte precum egalitatea de gen, integrarea persoanelor cu dizabilități sau crearea unui echilibru constant între viața profesională și cea personală, iar în 2020 ne concentrăm eforturile înspre alte două mari direcții: ✓ diversitatea generațională – prin care ne dorim să susținem colaborarea dintre generații și să ajutăm la dezvoltarea profesională a tinerilor și a seniorilor deopotrivă; un exemplu în acest sens este proiectul „Angajez 45+“, în care ne-am implicat fără rețineri; ✓ diversitatea culturală – ca un centru global de servicii ce lucrează transversal, ne propunem să recrutăm în echipele noastre colegi de naționalități diferite (cetățeni U.E. sau nu neapărat), facilitând accesul la culturi diferite și oferind expunere internațională; o inițiativă îmbrățișată de echipele noastre este proiectul „Recrutăm Altfel“, prin care ne îndreptăm atenția timp de o săptămână din fiecare trimestru către candidații care provin din medii profesionale diferite față de ceea ce căutăm în mod obișnuit.
Revenind la integrarea persoanelor cu dizabilități, pot spune că derulăm continuu campanii și evenimente interne de conștientizare (cu scopul de a înlătura percepțiile eronate), având încheiate parteneriate cu ONG-uri dedicate. De asemenea, intenționăm ca anul acesta să creștem echipa SG EBS și prin atragerea candidaților din comunitatea de beneficiari ai acestor ONG-uri.
Cum ajută toate aceste direcții la creșterea companiei? Simplu, diversitatea ne aduce un avantaj competitiv, ne deschide accesul la o piață de talente mai largă care poate înțelege mai bine nevoile clienților noștri, iar în final are un impact pozitiv asupra rezultatelor de business. ➤
DANIELA VERCELLINO
2. Diversitatea fără incluziune înseamnă doar niște statistici pe hârtie. Cum ar trebui să arate o organizație care asigură accesul tuturor talentelor, de orice natură, în companie, care oferă o voce tuturor și încurajează cu adevărat colaborarea?
Atunci când vorbim de diversitate, vorbim de cifre, însă incluziunea înseamnă soluții relevante. Iar atunci când nu mai e cazul să discutăm despre acest subiect, știm sigur că soluțiile funcționează.
Organizațiile care oferă o voce tuturor, încurajează colaborarea și asigură șanse egale sunt acele organizații care înțeleg că oamenii nu sunt doar angajați – ci și părinți, copii sau prieteni. Au pasiuni și aspirații, visuri și temeri. Vin la pachet cu un bagaj emoțional și experiențe la fel de diverse. Iar aceste organizații construiesc un mediu și o cultură care permit tuturor să își păstreze identitate și integritatea. Numai așa oamenii își pot atinge potențialul maxim.
O idee pe care am implementat-o începând de anul trecut, spre exemplu, este dezvoltarea individuală pe varii teme de interes. Nu vorbim de dezvoltarea angajaților pe competențe profesionale corelate cu rolul în companie, ci de dezvoltarea ca membri ai unei comunități. O percepție extinsă asupra conceptului de „dezvoltare“. Concret, am lansat o serie de workshopuri pe teme diverse: nutriție, parenting, relația de cuplu, gestionarea stresului, identificarea soluțiilor în cazurile de depresie sau anxietate ș.a. Acestea sunt deschise tuturor celor care își doresc să participe și au loc regulat, iar temele sunt alese în funcție de nevoile exprimate sau de feedbackul primit.
3. Ce rol trebuie să aibă liderii în această ecuație?
Liderii ar trebui să fie modele de comportament atunci când vine vorba de diversitate și incluziune. Așadar, mergem dincolo de nivelul declarativ și ne uităm la acțiunile lor, la strategiile pe care le abordează în cadrul echipei, la deschiderea cu care îmbrățișează diferențele. Pot fi catalizatori ai schimbării, pot facilita integrarea noilor veniți și își pot ajuta oamenii din echipă să depășească eventuale bariere, stereotipuri sau prejudecăți.
Însă și liderii, la rândul lor, au nevoie de sprijin și de îndrumare. La SG EBS, implementăm anual atât programe de învățare, cât și programe de assessment variate – instrumente care îi ajută pe liderii noștri să se vadă dintr-o perspectivă nouă, să se autodescopere. Ulterior, pregătim împreună un plan de dezvoltare care să îi ajute în orice context (gestionarea relațiilor cu diferite generații, spre exemplu).
4. Ce traininguri sau sesiuni de dezvoltare faceți? Ori cum ar trebui făcute?
Pentru a depăși mai ales barierele inconștiente pe care le avem, la SG EBS punem accentul pe programe interne de conștientizare construite în jurul subiectelor sensibile. Facem acest lucru prin campanii de comunicare, evenimente regulate sau chiar module interactive de training online.
În plus, le oferim colegilor noștri experiențe cu impact emoțional (mentorat pentru liceene ce provin din medii defavorizate sau celebrarea Zilei Internaționale a Autismului alături de comunitate, spre exemplu), iar populației de management și recrutorilor, sesiuni
de lucru practice prin care încercăm să eliminăm eventualele prejudecăți din procesul decizional de recrutare / selecție a candidaților.
Sunt doar câteva exemple care ne ajută să construim și să menținem o cultură organizațională unde fiecare individ este binevenit și acceptat, are șanse egale și poate să se dezvolte în propriul ritm.
5. Cât contează să ai o mentalitate deschisă când vine vorba de diversitate și incluziune? Cum poate fi împărtășită bucuria unei echipe cu diverse backgrounduri, abilități și experiențe?
Așa cum spuneam, să fim deschiși, să acceptăm și să îmbrățișăm diferențele înseamnă să construim relații sincere, bazate pe încredere și respect. Toate acestea duc la un mediu de lucru unde oamenii sunt ei înșiși, asumați și gata să își atingă potențialul maxim. Iar beneficiile unei astfel de culturi incluzie vorbesc de la sine și ar trebui să ne inspire să acționăm în aceeași direcție.
MĂDĂLINA STOICA, HR MANAGER, MICROSOFT ROMÂNIA
1. Care sunt valorile promovate prin diversitate? Cum ajută diversitatea la crearea unor echipe mai eficiente? Și, implicit, la creșterea companiei, per ansamblu?
Pentru mine, incluziunea și diversitatea reprezintă mai mult decât o alegere – constituie o responsabilitate. Iar responsabilitatea este una din valorile noastre, la nivel de companie, alături de integritate și respect. Diversitatea înseamnă practic să-l vezi pe celălalt în adevăratul sens al cuvântului – să-l înțelegi și să integrezi opinia lui. Cred că diversitatea ajută ca o echipă să fie eficientă, să crească în timp ce membrii ei se simt bine împreună. Văd valoarea într-o echipă care are membri care gândesc diferit. Ideile diferite creează spațiu pentru conversații, și de aici iau naștere proiecte noi – care pot fi îmbunătățite cu cât mai multe opinii avem. Într-o lume ideală, mi-aș dori să ne uităm cu toții la diversitate ca la o oportunitate economică și responsabilitate culturală.
2. Diversitatea fără incluziune înseamnă doar niște statistici pe hârtie. Cum ar trebui să arate o organizație care asigură accesul tuturor talentelor, de orice natură, în companie, care oferă o voce tuturor și încurajează cu adevărat colaborarea?
O companie care vrea să aibă succes și să fie competitivă pe piață, cu siguranță vrea diversitate – pentru că aceasta aduce cu sine creativitate și inovație. Compania trebuie să fie deschisă, conștientă de nevoi – astfel că fiecare companie trebuie mai întâi să se uite în interior, autentic și să vadă unde se află acum. Și apoi să își dorească și să investească în instrumentele care i se potrivesc pentru a crea o cultură cât mai incluzivă. Conform cercetărilor din neuroștiință, o persoană care nu este inclusă simte o respingere care doare la fel de mult ca o rana fizică – o organizație care își dorește să înțeleagă și să lucreze spre a conștientiza cât mai mult pe această latură reușește să creeze o cultură unde fiecare se simte binevenit așa cum este. Astfel, angajații trebuie să reflecte diversitatea clienților.
3. Ce rol trebuie să aibă liderii în această ecuație?
Orice companie care își dorește să creeze un mediu sănătos, în care incluziunea să fie o valoare importantă, trebuie să construiască prin lideri. Rolul lor este de a fi aproape de colegii lor, de echipă, și de a se asigura că valorile organizației – și îmi doresc să cred că și ale lor – iau o formă practică și includ nu doar echipele lor, ci și colaborarea interdepartamentală. Și mai departe de atât – colaborarea cu clienții și partenerii. Rezultatele se văd cel mai bine atunci când nu mai suntem „la job“. Fiind într-o organizație mare, e ușor să cădem în capcana în care credem că „afară“ mediul e la fel de incluziv. Cred că tema socială pe care fiecare dintre noi o are este să se uite mai departe la cum construim societatea în care trăim și care sunt principiile pe care le promovăm în viața noastră și în mediul social, nu doar la birou.
4. Care sunt principalii piloni ai diversității și incluziunii în compania dv.? Și care sunt acțiunile concrete pe care le
întreprindeți pentru a va îmbogăți echipa? Microsoft pleacă de la ideea că incluziunea este o călătorie – una în care fiecare angajat se simte valorificat, respectat și că fac parte dintr-o comunitate. Capabilitățile care ne ajută și pe care dorim să le dezvoltăm sunt conștientizarea (awareness), curiozitatea și curajul. Și apoi să începem cu lucruri mici, pe care le putem face în fiecare zi. ✓ Conștientizarea este partea în care ne străduim să vedem care sunt prejudecățile inconștiente și încercăm să le înțelegem. Să fim conștienți de limitările pe care le avem, limitări care-i pot face pe ceilalți să se simtă excluși. ✓ Curiozitatea – care poate fi demonstrată prin a ne păstra opiniile pe care le avem deja și să fim curioși încă un pic. Și încă un pic. Să avem un interes autentic în a înțelege opinia celuilalt, ce simte și „cum se vede de la el“ – mai exact, să ne lăsăm spațiu să practicăm empatia și să „ne punem în pielea celuilalt“. ✓ Curajul este cel care ne va ajuta să avem conversațiile dificile și să creăm un spațiu în care fiecare se simte în siguranță să împărtășească perspectivele proprii. ✓ Incluziunea este esența a ceea ce înseamnă a fi uman.
5. Cât contează să ai o mentalitate deschisă când vine vorba de diversitate și incluziune? Cum poate fi împărtășită bucuria unei echipe cu diverse backgrounduri, abilități și experiențe? Ce traininguri sau sesiuni de dezvoltare faceți? Ori cum ar trebui făcute?
Ei bine… aici cred că e o diferență de percepție între ceea ce înseamnă o minte deschisă pentru fiecare dintre noi. Părerea mea este că putem privi „mentalitatea deschisă“, alături de diversitate, incluziune și respect. Respect față de celălalt și față de noi înșine astfel încât să nu fim intruzivi. Cu siguranță, contează să vrei să asculți și să înțelegi alte opinii și perspective decât cele pe care le auzi continuu – adică ale tale, iar asta e ceea ce ne face să creștem, să evoluăm. În Microsoft, anul acesta, am avut deja multe sesiuni cu echipa de management, în care purtăm conversații deschise despre diversitate și incluziune.
MĂDĂLINA STOICA
Discutăm concepte și apoi trecem mai mult în zona practică, în care împărtășim experiențe personale sau din echipele noastre, din care putem învăța toți. Conceptul fiecărei sesiuni este pregătit de manageri și, la sfârșitul fiecăreia dintre ele, am descoperit împreună cât de mult ne ajută aceste conversații și deschiderea pe care o avem pentru a ține pasul cu modul în care societatea evoluează. În concluzie, cuvântul „conversație“ cred că este cheia, atât timp când venim deschiși să împărtășim și să învățăm.
LOREDANA ICHIM-BECE, TALENT DEVELOPMENT SPECIALIST, BANCA COMERCIALĂ ROMÂNĂ (BCR)
1. Care sunt valorile promovate prin diversitate? Cum ajută diversitatea la crearea unor echipe mai eficiente? Și, implicit, la creșterea companiei, per ansamblu?
„Diversitatea este arta de a gândi independent, dar împreună.“ Așa ne spune Malcolm Forbes. Un mediu de lucru divers și care susține incluziunea este esențial pentru succesul oricărui business. Companiile care se apleacă serios asupra acestui aspect au angajați mai motivați, un nivel ridicat de satisfacție a clienților și un model de afaceri mult mai eficient. În BCR, politica diversității este aliniată cu cea a Erste ➤
LOREDANA ICHIM-BECE
„SĂ NE ÎMBOGĂŢIM RECIPROC DIN DIVERSITATEA NOASTRĂ.” Paul Valery
Group și este considerată vitală pentru a atrage talentele în organizație și totodată pentru a oferi produsele potrivite tuturor categoriilor de clienți. Începând din 2015, focusul nostru este să asigurăm diversitatea de gen, vârstă și culturală.
2. Diversitatea fără incluziune înseamnă doar niște statistici pe hârtie. Cum ar trebui să arate o organizație care asigură accesul tuturor talentelor, de orice natură, în companie, care oferă o voce tuturor și încurajează cu adevărat colaborarea?
Într-adevăr, în Erste Group avem o Declarație de Principii în care diversitatea este foarte clar definită, atât din punct de vedere al cifrelor, cât și al comportamentelor care o susțin. Concret, am creat un mediu de lucru din care ne străduim să eliminăm discriminarea și să încurajăm valoarea muncii fiecărui coleg, indiferent de gen, vârstă, statut marital, orientare sexuală, abilități fizice, rasă, afiliere politică sau religioasă, apartenență etnică, naționalitate. Sigur, ne propunem și obiective măsurabile în cifre pentru a fi siguri că ne atingem scopurile, dar mai importante sunt acțiunile concrete și felul în care fiecare dintre noi se simte la lucru.
3. Ce rol trebuie să aibă liderii în această ecuație?
În anul 2017, managementul BCR a adoptat Politica privind Diversitatea la nivelul Grupului BCR, iar în aprilie 2018 a semnat Carta Diversității din România. La nivelul băncii există un Diversity Manager al cărui rol este să se asigure că principiile sunt respectate, dar și să creeze programe de incluziune pentru diverse categorii. În BCR ne mândrim cu faptul că avem un pic mai multe femei decât bărbați în poziții manageriale, dar și cu o varietate mare de programe adresate tinerei generații. În ceea ce privește managerii, aceștia au rolul de a promova constant incluziunea, încurajând o atmosferă care sprijină indivizii și perspectivele lor diferite, demnitatea, compasiunea și creativitatea la locul de muncă.
4. Care sunt principalii piloni ai diversității și incluziunii în compania
dv.? Și care sunt acțiunile concrete pe care le întreprindeți pentru a vă îmbogăți echipa?
Principalii piloni ai strategiei privind diversitatea în BCR și Erste Group sunt: ✓ Creșterea numărului de femei în poziții manageriale de top; ✓ Dezvoltarea de inițiative locale și de grup pentru a sprijini leadershipul feminin; ✓ Creșterea atractivității carierelor în IT pentru femei ✓ Monitorizarea diferențelor de gen în ce privește remunerarea (gender gap) Atât la nivel de Grup, cât și în BCR există nenumărate programe de dezvoltare pentru studenți, proaspăt absolvenți și chiar liceeni. De peste 10 ani, derulăm programe ca Erste Group Graduate, Learn@BCR, Academiile BCR și Summer Job pentru liceeni. Pentru restul pilonilor strategiei, suntem alături de colegii noștri din business oferind sprijin, sfaturi sau fiind atenți la cifre, în cazul politicilor salariale.
5. Cât contează să ai o mentalitate deschisă când vine vorba de diversitate și incluziune? Cum poate fi împărtășită bucuria unei echipe cu diverse backgrounduri, abilități și experiențe? Ce traininguri sau sesiuni de dezvoltare faceți? Ori cum ar trebui făcute?
Sigur că mentalitatea este foarte importantă atunci când vine vorba de diversitate și incluziune. Dar să nu uităm că ea vine din educație, cultură populară, influențe religioase, iar acești factori influențează mult comportamentele oamenilor.
Ce ne ajută însă foarte mult este accesul la informație, poveștile de succes ale diverselor categorii vizate de politicile de diversitate, media, vedetele care sunt exemple de rol în acest sens. Și sigur că putem sărbători succesul împreună pentru că l-am obținut împreună!
Toate programele de suport pe care le gândim trebuie implementate cu răbdare, transparență și o bună conectare la realitatea organizației și a societății.
ALEXANDRU BOBULESCU, MANAGER, TALENT ACQUISITION ROMANIA & HRBP FOR TELEMATICS ROMANIA AND BULGARIA, HARMAN CONNECTED CAR DIVISION
1. Care sunt valorile promovate prin diversitate? Cum ajută diversitatea la crearea unor echipe mai eficiente? Și, implicit, la creșterea companiei, per ansamblu?
Spiritul de echipă și colaborarea sunt valori care vin la pachet diversitatea. În Harman, INCLUZIUNEA este una din valorile noastre de bază. Scopul principal pentru promovarea diversității stă în stimularea creativității, care apare în medii în care oamenii se simt confortabil și liberi să fie autentici. Globalizarea a deschis o ușa metaforică pentru multiculturalism, dar odată cu această, valori precum toleranța sau modul în care ne uităm la empatie trebuie să evolueze împreună cu noi.
Motivul principal pentru a avea o echipă diversă este acela de a te putea uita la aceeași problema din unghiuri diferite. În acest fel, poți veni cu soluții out-ofthe-box, ceea ce îți permite să progresezi și să inovezi. Doar că în momentul în care ai o echipă diversă, consensul e mai greu de atins. Așadar, înainte de a ajunge la performanță, trebuie să te asiguri că integrarea este una de succes, că ai o cultură în care ideile diferite sunt îmbrățișate și, în general, că exprimarea liberă este încurajată. Acest lucru ține de leadership, iar echipa de management se află în prima linie pentru a asigura așa ceva.
În momentul în care cultura formată în echipă este una care îmbrățișează diversitatea, abia atunci putem să ne gândim la performanță crescută. În primul rând, această va veni din faptul că echipele diverse vor fi mai creative. În al doilea rând, consensul într-o echipă diversă se atinge prin argumente solide, ceea ce face soluția găsită să fie și mai relevantă. Și, nu în ultimul rând, o expunere mai largă poate însemna că produsul dezvoltat de o echipă diversă va avea o aplicabilitate mai mare în piață, deservind categorii diferite de potențiali clienți.
În primul rând, cred că e important să vedem cum definim diversitatea. În România, aș spune că există anumite particularități, date de realitatea demografică. În acest sens, majoritatea angajatorilor, când vorbesc de diver-sitate, se referă la cea de gen. Dar la nivel global, diversitatea înseamnă mult mai mult de atât. Înseamnă diversitate de etnie, de religie, orientare sexuală ș.a.m.d. În Harman avem ocazia de a lucra în proiecte internaționale, iar expunerea la nivel global este una m-are. Asta ne permite să participăm în proiecte de o anumită anvergură și la un nivel de calitate ridicat, lucru posibil datorită faptului că ne concentrăm pe esență diversității talentului din locațiile noastre – oamenii diferiți au aporturi diferite asupra aceluiași lucru.
Cred că, într-o companie, totul pleacă de la valori. Așadar, putem începe prin a ridica diversitatea la nivel de valoare, poate prin formulări precum colaborare și respect. Putem continua apoi cu procesele de HR. Aici plecăm de la cel de recrutare, care trebuie să asigure o obiectivitate crescută. Și chiar există companii care merg mai departe și pun targeturi în zona de diversitate pentru recrutare. Apoi, politica de promovare este la fel de importantă, performanța trebuie să fie un element-cheie în acest sens, iar mediul trebuie să permită oricărei persoane să își atingă obiectivele. Nu în ultimul rând, grupurile de sprijin din cadrul companiei pot oferi ➤
ALEXANDRU BOBULESCU
52 susținere oricărei persoane are nevoie de acesta.
3. Ce rol trebuie să aibă liderii în această ecuație?
Liderii sunt cei mai importanți în această ecuație. Ei sunt cei care decid pe cine angajează și pe cine promovează. Ei oferă recompensele și recunoașterea. Și, în general, oferă exemplul pentru cei din jurul lor în ceea ce privește abordarea asupra colaborării. În cazul în care reușesc să creeze o cultură în care oamenii se simt împuterniciți să vorbească deschis, în care ideile noi sunt încurajate, în care procesele sunt puse sub semnul întrebării și în care unii ne apreciem pe alții, diversitatea va aduce numai lucruri bune pentru toată lumea. 4. Care sunt principalii piloni ai diversității și incluziunii în compania dv.? Și care sunt acțiunile concrete pe care le întreprindeți pentru a vă îmbogăți echipa?
Cunosc mai multe multinaționale care dezvoltă anumite Employee Resource Group-uri (ERG-uri) pentru a putea promova diversitatea la nivelul companiei. În Harman, avem un grup numit Harman Women’s Network. În ciuda titulaturii sale, nu este un grup exclusiv destinat femeilor. Menirea sa este aceea de a crește vizibilitatea la nivel de companie asupra valorii adăugate aduse de o echipă diversă, motiv pentru care am demarat și programul de allyship, în ideea generării unei implicări active și consistente la nivel executiv.
În România, urmărim în mod activ datele legate de diversitatea angajaților noștri, în principal de gen și de etnie, și încurajăm atât angajarea cât și promovarea lor în cadrul organizației. Deși la nivel local stăm mai bine decât alte țări în ceea ce privește diversitatea de gen în rândul inginerilor, credem că piața ne oferă și mai mult potențial de angajare în acest sens, iar în 2020 ne propunem să creștem raportul de angajări pentru candidați diverși.
Din punct de vedere al culturii, suntem norocoși. Pe de o parte, specificul angajaților din domeniul IT este unul în care interacțiunea la nivel internațional
este o constantă. Iar din punct de vedere al proiectelor noastre, expunerea este una mare față de culturi foarte diferite. Nu în ultimul rând, 2 dintre cele 5 va-lori ale noastre sunt direct legate de conceptul de diversitate – „Inclusion“ și „Teamwork and Respect“.
5. Cât contează să ai o mentalitate deschisă când vine vorba de diversitate și incluziune? Cum poate fi împărtășită bucuria unei echipe cu diverse background-uri, abilități și experiențe? Ce traininguri sau sesiuni de dezvoltare faceți? Ori cum ar trebui făcute?
O mentalitate deschisă este o condiție sine qua non pentru a putea crea o cultură în care diversitatea și incluziunea să înflorească. Trebuie să știi să asculți părerea celuilalt și să accepți uneori opinii care sunt diametral opuse de ale tale. Adaptabilitatea este iar importantă, stilul de lucru al unor angajați diverși poate fi diferit. În general, ce aș recomanda este să nu pleci niciodată de la premisa că „eu știu mai bine“ – orice opinie are o valoare, iar liderii buni știu să o găsească cu mai multă ușurință.
În momentul în care chiar ai o echipă diversă, cred că ce contează cel mai mult este să înveți cât mai mult de la și despre celălalt. Să afli ce simbolizează lucrurile pentru el/ea, cum vede probleme comune și cum se bucură de realizări. Sesiuni de sharing de elemente culturale, proiecte de întrajutorare sau CSR – cred că toate acestea sunt porți pentru incluziune. Lumea în care trăim este fascinantă și nu strică să ne mai amintim de asta din când în când. Cred cu tărie însă că diversitatea nu este ceva ce poți dezvolta prin training. Este ceva ce trebuie clădit între oameni. Primul pas este să îi pui unul lângă altul. Al doilea este să îi înveți să se asculte în timp ce au un proiect comun. Și ultimul este să arăți cum realizările lor comune sunt mai valoroase decât unele individuale. Pentru diversitate, întregul este mai mult decât suma părților. De asta diversitatea este un subiect atât de important pentru noi toți. ■
HR TRANSFORMATIONAL
