Inventering av framtida kompetensförsörjning i helsingborgsregionen 2016

Inventering av framtida kompetensfรถrsรถrjning i Helsingborgsregionen

Inledning Arbetet med att understödja kompetensförsörjningen i nordvästra Skåne är en viktig del i arbetet för att skapa en plats som attraherar talanger och som ger möjlighet till stark tillväxt och ett gott företagsklimat. Rekryteringsproblem hämmar möjligheten till tillväxt, expansion och utveckling i näringslivet.

Helsingborg har lägre utbildningsnivå än rikssnittet, vilket innebär en utmaning i att hitta rätt kompetens till regionens näringsliv. I en tid av ökad urbanisering, global konkurrens och ökat kunskapsinnehåll i varor och tjänster hårdnar konkurrensen om kompetensen och alla aktörer i en region med ambition bör därför samarbeta kring dessa frågor.

Denna rapport är Helsingborgs stad och avdelningen för näringslivs- och destinationsutvecklings andra kartläggning över det lokala näringslivets kompetensförsörjningsbehov. Den tidigare studien som presenterades 2012 slog fast att många företag har svårt att rekrytera på grund av bristande arbetskraft med rätt kompetens eller yrkeserfarenhet. Fyra år senare följer vi upp den tidigare studien och resultatet visar att denna brist kvarstår och delvis fördjupats.

Studien är uppbyggd i två delar. Den första delen fokuserar på genomförda rekryteringar under de senaste två åren och den andra delen fokuserar på kommande rekryteringsbehov, efterfrågade kompetenser och frågor kopplat till detta under de kommande 12 månaderna.

Enkäten besvarades av 130 företag från olika branscher och storleksklasser under våren 2016, vilket är ett tillräckligt underlag för att ge en aktuell bild över situationen för näringslivet om än inte för ingående statistik analys. De medverkande företagen kommer i huvudsak från Helsingborg men enkäten har även besvarats av företag från andra kommuner i nordvästra Skåne.

Undersökningen presenterades vid en workshop i september 2016, där deltagarna fick möjlighet att bidra med förslag på insatser från såväl det offentliga som näringslivet. Underlagen från workshopen har legat till grund för rekommendationerna samt finns bifogade.

2. Kompetensinventering

Sammanfattning Det går bra för näringslivet i Helsingborg och många företag expanderar. Under de senaste 24 månaderna har 90 procent av de svarande företagen genomfört minst en rekrytering, vilket är en ökning med 10 procentenheter jämfört med studien från år 2012. Samtidigt förväntas företagen fortsätta att nyanställa inom de närmaste 12 månaderna, där närapå 70 procent av de svarande företagen uppger att de kommer att genomföra minst en nyrekrytering. Även om personalomsättning och pensionsavgångar är en orsak effekt till rekrytering, är den främsta anledningen till nyrekrytering företagets utveckling/expansion. Parallellt anger en större andel att rekryteringarna genomförs för att möta förändringar i företagets omvärld.

Med bakgrund av ovanstående är det värt att notera att vid 50 procent av genomförda rekryteringar angav de svarande att de haft svårt att rekrytera personal. Runt 75 procent tror att det kommer bli svårt eller mycket svårt att genomföra planerade rekryteringar under det kommande året. De huvudsakliga anledningarna är att det råder brist på personal inom de efterfrågade yrkena, är brist på sökande med tillräcklig yrkeserfarenhet eller sökande med rätt personliga egenskaper. Svårast att rekrytera har det varit inom byggbranschen, där 70 procent av de genomförda rekryteringarna bedömdes ha varit svåra att genomföra.

Företag med färre än 10 anställda liksom företag med fler än 250 anställda uppger att de har lättare att rekrytera än små- och medelstora företag. Flera av de mindre företagen nämner praktik som en bidragande anledning till varför de lyckas med rekryteringarna och det är rimligt att anta att detta beror på att företaget och praktikanten lär känna varandra under praktikperioden.

Trots att större företag har lättare att rekrytera, misslyckas även de med vissa rekryteringar.

40 procent av de svarande företagen oavsett storleksklass uppger att de har misslyckats med en rekrytering under de senaste 24 månaderna. En vanligt förekommande anledning till att en rekrytering misslyckas är att den sökande eller medarbetaren upplevs ha fel inställning till arbetet eller fel personliga egenskaper.

Rapporten pekar på ett antal punkter som kan ha negativ påverkan på näringslivets utveckling i nordvästra Skåne. Svårigheten att hitta rätt kompetens och yrkeserfarna medarbetare utgör ett av de största hinder för tillväxt, både för enskilda företag och för regionen i stort. Såväl de enskilda företagen som hela nordvästra Skånes konkurrenskraft begränsas när företag som vill expandera inte har möjlighet att göra det då de misslyckas med sina planerade rekryteringar.

3. Kompetensinventering

Metod Undersökningen genomfördes under våren 2016 och svaren inhämtades under perioden mars till och med maj år 2016.

Kompetensinventeringen genomfördes genom en webbaserad enkätundersökning som mejlats ut till VD, ägare, platsansvarig, HR-ansvarig, eller annan funktion som har insyn/beslutande kopplat till personalfrågor i företaget. Enkäten gick ut till 1 200 respondenter i Familjen Helsingborg och urvalet har gjorts för att få en så representativ bild som möjligt gällande näringslivets struktur, branschtillhörighet och antal anställda.

Av de 1 200 tillfrågade företagen deltog 130 i undersökningen, vilket ger en svarsfrekvens på något mer än 10 procent. Det ger inget underlag för statistisk analys men antalet svar ger en aktuell bild över situationen för näringslivet. De svarande företagen har varierande branschtillhörighet och representerar olika storleksklasser avseende antal anställda. Bygg, Tillverkningsindustri och Handel är de tre branscher där flest antal företag har besvarat enkäten. Knappt 90 procent av det totala antalet svarande företag är lokaliserade i Helsingborg och endast 10 procent från övriga kommuner i Familjen Helsingborg, vilket gjorde det svårt att urskilja specifika kommunala skillnader.

Bransch

Antal

Tillverkning

23

Bygg

15

Handel

13

Transport och logistik

12

Fastighet

11

Turism och besöksnäring

11

Tjänstesektorn

11

Utbildning

8

Information och kommunikation

8

Finans och försäkring

7

Vård och omsorg

6

Ej angivet

5

Svarande

130

4. Kompetensinventering

Metod Bland företagen som besvarat enkäten finns en bredd vad gäller antal anställda. De svarande representerar företag från tre till fler än 500 anställda. Högst antal svarande finns i storleksklasserna 10-19 samt 20-49 anställda, där över 50 procent av de svarande utgörs av företag från dessa två storleksklasser.

Procent

Antal

Mikroföretag med 0-4 anställda

10%

13

Mikroföretag med 5-9 anställda

13,1%

17

Småföretag med 10-19 anställda

20,8%

27

Småföretag med 20-49 anställda

20,8%

27

Mellanstora företag med 50-99 anställda

15,4%

20

Mellanstora företag med 100-249 anställda

8,5%

11

Stora företag med fler än 250 anställda

7,7%

10

Ej angivet

3.8%

5

Svarande

130

Enkäten omfattade upp till ett fyrtiotal frågor, beroende på hur många rekryteringar företaget gjort och avser genomföra. Det var en kombination av frågor av antingen typen ett svarsalternativ är möjligt eller flera svarsalternativ är möjliga, samt frågor med öppna svar. Företagen fick möjligheten att välja att besvara enkäten anonymt.

I den inledande delen av enkäten har företagen fått dela med sig av sina erfarenheter kring de rekryteringar som de har genomfört under de senaste 24 månaderna. Om företaget rekryterat personal inom den givna tidsperioden fanns möjligheten att svara på frågor om upp till tre rekryteringar. Kring respektive rekrytering skulle företaget ange vilket yrke eller kompetens som de rekryterat, samt orsaken som föranlett rekryteringen. Vidare skulle de även svara på hur svårt det var att rekrytera personal till tjänsten, samt vilka svårigheter de upplevde. Företagen fick även uppge om de under denna tidsperiod misslyckats med en rekrytering och i sådana fall anledningen till detta. Därefter följde ett antal frågor kopplade till det framtida rekryteringsbehovet. Företagen fick uppge om de kommer att rekrytera personal inom de kommande 12 månaderna och i sådana fall vilket yrke eller kompetens de behöver anställa. De fick även besvara en fråga om vad som ligger till grund för rekryteringsbehovet och uppskatta hur enkelt eller svårt de tror att det kommer att bli. Enkäten avslutades med några mer generella frågor kring kompetens och anställningsbarhet.

I september 2016 genomfördes en workshop med ett femtiotal deltagare främst från kommunen och näringslivet, där rapporten kort presenterades och deltagarna i grupper fick diskutera utifrån huvudfrågeställningen vad kan det offentliga respektive näringslivet göra för att förändra bilden som undersökningen ger? Materialet från workshopen har använts i utarbetandet av den slutliga rapporten och har därmed legat till grund för delar av rekommendationerna.

5. Kompetensinventering

Del 1.

Genomförda rekryteringar de senaste 24 månaderna Av de svarande företagen uppger drygt 90 procent att de har gjort minst en rekrytering de senaste 24 månaderna. Resultatet visar på att en större andel företag rekryterat de senaste två åren än vad som redovisades i vår tidigare kompetensinventering som genomfördes under 2012.

I årets undersökning uppgav samtliga svarande företag inom branscherna Transport och logistik, Vård och omsorg, Turism och besöksnäring, Finans och försäkring samt Bygg att de har rekryterat personal de senaste 24 månaderna. Bland svaranden inom Handel samt Utbildning noterades den lägsta andelen genomförda rekryteringar, men antalet svaranden var relativt lågt.

Samtliga medelstora och stora företag, det vill säga 50-249 respektive fler än 250 anställda, har genomfört minst en rekrytering de senaste 24 månaderna. Motsvarande siffra för företag med 10-49 anställda är drygt 90 procent medan 75 procent av företagen med färre än 10 anställda hade genomfört rekryteringar under den senaste tvåårsperioden.

Anledningar till genomförda rekryteringar Olika anledningar har legat till grund för rekryteringarna och då flera företag har genomfört flera rekryteringar har respondenterna kunnat ange flera alternativ på frågan om anledningen till de genomförda rekryteringarna. I likhet med undersökningen från år 2012 har den vanligaste anledningen till företagens genomförda rekryteringar varit att verksamheten expanderar, även om siffran minskat från 63 till 54 procent (se diagram nedan).

1. Anledningar till genomförda rekryteringar

2. Kompetensinventering 6.

Det finns inga större skillnader utifrån företagens storlek när det gäller anledningarna till de genomförda rekryteringarna. Personalomsättning och expansion av företaget är de huvudskaliga anledningarna, oavsett antal anställda. Man kan notera att andelen som uppgav expansion av företaget var högst bland företagen med färre än 10 anställda medan andelen som uppgav personalomsättning var högst bland de stora företagen. Alternativet Förändringar i omvärlden är det svarsalternativ som fick lägst andel svarande i samtliga storleksklasser medan andelen företag som angav pensionsavgångar som anledning steg i takt med antalet anställda.

Svårigheter kopplade till de genomförda rekryteringarna Över 55 procent av företagen som har genomfört rekryteringar de senaste 24 månaderna upplevde svårigheter att rekrytera personal till tjänsten. Det finns emellertid skillnader mellan olika företag, yrken, storleksklasser och branscher. Föga förvånande uppger flera företag att det i regel är svårare att rekrytera personal till de mer kvalificerade tjänsterna, liksom till yrken som kräver olika typer av specialistkompetens.

Den främsta orsaken hos de som uppgett svårigheter att rekrytera är att det råder brist på arbetsmarknaden inom det yrke eller den kompetens som företaget sökt efter. Vidare ligger också en stor del av problematiken i att det är svårt att hitta personal med tillräcklig yrkeserfarenhet och med rätt personliga egenskaper, vilket 54 procent respektive 46 procent av företagen svarade. Knappt 40 procent av företagen har angett att det är svårt att få tag på sökande med rätt utbildningsbakgrund.

Vilken utbildningsnivå som företaget efterfrågat vid rekryteringen skiljer sig dock åt mellan olika yrken och branscher. Runt en femtedel upplever svårigheter med att få sökande till tjänsten respektive att det är svårt att få tag på sökande vars kompetenser ligger i linje med yrkesrollens framtida utveckling.

Flera företag har också kommenterat sina enkätsvar med att språkkunskaper ibland är en barriär som försvårar att rekrytera personal.

2. Orsaker till svårigheter att rekrytera personal

2.

7. Kompetensinventering Kompetensinventering

Svårrekryterade yrken I tabellen nedan listas vanligt förekommande yrkesområden som de svarande företagen angett som svårrekryterade under de senaste 24 månaderna. Yrkena redovisas i bokstavsordning och utan inbördes rangordning.

Byggnadsarbetare Mekanikkonstruktörer Chefer Montörer Ekonomer Pedagoger Elektriker Programmerare/IT-utvecklare Fastighetsförvaltare

Projektledare

Industriarbetare Serveringspersonal Ingenjörer Servicetekniker Kundtjänstpersonal

Säljare

Kökspersonal Tekniker Logistiker Verkstadspersonal Marknadsförare Vårdpersonal

Svårast att rekrytera inom byggbranschen Den bransch där störst andel företag har uppgett att det har varit svårt att rekrytera personal är byggbranschen, där 80 procent svarade att de har haft svårigheter att rekrytera personal under den senaste tvåårsperioden. De två främsta anledningarna till svårigheterna är att det råder brist på det yrke eller den kompetens på arbetsmarknaden som företaget har efterfrågat eller att det är svårt att få tag på sökande med tillräcklig yrkeserfarenhet. De yrken som flest företag har upplevt som svårrekryterade är projektledare och arbetsledare inom bygg och anläggning, samt olika typer av elektriker och tekniker. Även målare, svetsare, snickare och plåtslagare är några av de yrkeskategorier som flera företag haft svårt att rekrytera.

Bland de svarande företagen inom Fastighetverksamhet, Turism och besöksnäring, Finans och försäkring samt inom Tjänstesektorn uppger runt två tredjedelar att det har varit svårt att rekrytera personal under de senaste 24 månaderna. Företag inom fastighetsverksamhet anger främst bristen på kompetens som den huvudsakliga anledningen till svårigheten att rekrytera kompetens. Även företag inom Turism och besöksnäring upplever att det råder brist på kompetens men även i lika stor utsträckning att det är brist på personal med rätt personliga egenskaper.

Små och medelstora företag uppgav i större utsträckning att de hade svårt att rekrytera personal.

Drygt 60 procent av företagen i dessa båda storleksklasser svarade att det var svårt, vilket kan jämföras med 45 procent av företag med färre än 10 anställda och 40 procent av företag med fler än 250 anställda. Mikroföretagen upplever i större utsträckning att det är svårt att få sökande med tillräcklig yrkeserfarenhet. Företag inom samtliga storleksklasser anser att det råder brist på den kompetens de efterfrågar, vilket alltså gäller även de stora företagen trots att de inte har svårt att få sökande.

2. Kompetensinventering Kompetensinventering 8.

3. Var det svårt att rekrytera personal till tjänsten?

Många rekryteringar misslyckas Svårigheterna kring att rekrytera personal tycks avspegla sig i ett stort antal misslyckade rekryteringar.

Närmre 40 procent av företagen svarar att de har misslyckats med en rekrytering under de senaste 24 månaderna. Orsakerna till de misslyckade rekryteringarna är flera, men två anledningar sticker ut.

En vanligt förekommande anledning till att en rekrytering misslyckas är att den sökande eller medarbetaren har fel inställning till arbetet eller har fel personliga egenskaper.

En annan vanligt förekommande anledning till misslyckade rekryteringar är bedömd kompetensbrist, då företagen inte har lyckats hitta personer som är tillräckligt kvalificerade för arbetsuppgifterna utifrån deras utbildningsbakgrund i kombination med tidigare yrkeserfarenheter.

Andelen misslyckade rekryteringar är relativt sett högre bland de svarande större företagen. Ungefär hälften av de stora och medelstora företagen uppger att de misslyckats med en rekrytering de senaste 24 månaderna, mot ungefär en tredjedel bland små- och mikroföretagen. Det finns även storleksmässiga skillnader kopplade till orsakerna bakom de misslyckade rekryteringarna.

Kompetensbrist och personliga egenskaper anges som orsaker i samtliga storleksklasser. Endast bland mikro- och småföretag finns det svaranden som uppger att rekryteringen misslyckats på grund av inga eller för få sökande till den utannonserade tjänsten. Misslyckade rekryteringar till följd av felbedömningar under rekryteringsprocessen förekommer huvudsakligen bland medelstora och stora företag.

2.

9. Kompetensinventering Kompetensinventering

Resultatet visar att den största andelen misslyckade rekryteringar finns bland företag inom näringsgrenarna Information och kommunikation samt Turism och besöksnäring. De branscher som uppvisar lägst andel misslyckade rekryteringar är Vård och omsorg, Fastighetsverksamhet samt Utbildning.

4. Har företaget under de senaste 24 månaderna misslyckats med en rekrytering?

Del 2.

Framtida nyanställningar och rekryteringsbehov kommande 12 månader Många nyanställningar att vänta men fortsatt svårt att rekrytera Närmare 70 procent av de svarande företagen anger att de kommer att genomföra minst en nyrekrytering inom de kommande 12 månaderna. Endast 10 procent av företagen bedömer att de inte kommer att rekrytera under det närmaste året, medan cirka 20 procent svarat att de inte kan bedöma det i nuläget. Samtidigt upplever majoriteten av företagen i undersökningen att svårigheten med att rekrytera personal kommer att fortsätta. Tre fjärdedelar av företagen som planerar att rekrytera bedömer att det kommer att vara svårt att rekrytera personal. Mikro- och storföretag upplever generellt att det kommer vara enklare att rekrytera än små- och medelstora företag.

2.

10.Kompetensinventering Kompetensinventering

5. Kommer ni att rekrytera inom de närmsta 12 månaderna?

Vad beror rekryteringarna på?

I stort sammanfaller anledningarna till de planerade rekryteringar med de rekryteringar som genomfördes under de senaste 24 månaderna. En något större andel anger emellertid pensionsavgångar och förändringar i företagets omvärld som anledningar till de planerade rekryteringarna. Drygt hälften av företagen uppger att det framtida rekryteringsbehovet främst beror på att företagen expanderar. En stor andel av de planerade rekryteringarna utgörs även av ersättningsrekryteringar i samband med personalomsättning bland företagen.

6. Rekryteringsbehovet inom det närmsta 12 månaderna beror på:

9

2. Kompetensinventering 11.

Kompetensinventering

Stort rekryteringsbehov inom transport och logistik En bransch som har stora framtida rekryteringsbehov är Transport och logistik. 10 av 11 svarande företag inom branschen uppgav att de kommer att genomföra minst en rekrytering de kommande 12 månaderna. Det handlar bland annat om att tillsätta olika tjänster inom logistik, transportledning och logistikutveckling, och dessa yrkeskategorier anses vara svårrekryterade. Det finns även ett rekryteringsbehov av lagerpersonal inom det närmsta året. De två vanligaste anledningarna till det framtida rekryteringsbehovet beror på personalomsättning eller till följd av att företagen expanderar.

Andra branscher där resultatet pekar på ett relativt stort framtida rekryteringsbehov är Fastighet, Tillverkning och utvinning, Turism och besöksnäring samt inom Information och kommunikation.

Expansiva branscher Branscher som utmärker sig vad gäller att det framtida rekryteringsbehovet beror på en expansion av företagens verksamhet är företagen inom Bygg, Information och kommunikation samt Tjänstesektorn, som alla uppger detta som huvudanledning till företagens framtida rekryteringsbehov. Inom byggbranschen är det främst chefer och arbetsledare som efterfrågas, men också olika typer av ingenjörer inom bygg och anläggning. Företagen i denna bransch svarar också att de har behov av att rekrytera elektriker, tekniker och målare.

Resultatet i undersökningen pekar på att företag inom byggbranschen upplever att det kommer att bli mycket svårt att genomföra rekryteringar för att täcka personalbehovet den närmsta tiden. Det är ett liknande resultat som i den kompetensinventering som Helsingborgs stad genomförde år 2012. Både nu och då tycks det framförallt handla om en brist på erfarna yrkespersoner som i sin tur medför svårigheter att rekrytera till chefsposter och olika typer av specialistbefattningar. Denna situation kommer troligen vara bestående under de kommande åren.

De svarande företagen har på en fyrgradig skala fått uppskatta hur enkelt eller svårt de tror att det kommer bli att rekrytera personal de kommande 12 månaderna. Genomsnittet för de svarande företagen inom byggbranschen är 3.91. Detta kan jämföras med genomsnittet 3.1 för samtliga svarande företag och 2.17 för företag inom Information och kommunikation, vilket också är den bransch där man upplever att det kommer att vara enklast att genomföra rekryteringar inom de kommande 12 månaderna.

Skillnader mellan företag i olika storleksklasser Det framtida rekryteringsbehovet verkar vara störst bland de medelstora företagen där nästintill samtliga uppger att de kommer att genomföra minst en rekrytering de kommande 12 månaderna. För små företag är denna siffra 70 procent och för stora företag 80 procent, medan för företag med färre än tio anställda svarar drygt en tredjedel att de kommer rekrytera personal de kommande 12 månaderna. Samtidigt är osäkerheten kring framtida rekryteringar också som störst inom denna grupp.

Cirka 45 procent uppger att de ännu inte vet om de kommer att rekrytera inom det närmast året, vilket är en betydligt större andel än för övriga företagsstorlekar. Bland företag med färre än tio anställda är expansion av verksamheten den främsta anledningen till nyrekryteringar, medan bland gruppen stora företag anges istället personalomsättning som den huvudsakliga anledningen till det framtida rekryteringsbehovet.

2. Kompetensinventering 12.

Kompetensinventering

Anställningsbarhet Samtidigt som många rekryteringar misslyckas på grund av fel inställning till arbetet eller fel personliga egenskaper, upplever närmare 75 procent av företagen att nyanställdas arbetsmoral motsvarar företagets förväntningar. En stor del rekryteringar misslyckas även på grund av bristande kompetens bland de sökande. Trots detta upplever runt 80 procent av företagen att kunskapsnivån bland de nyanställda speglar företagets kompetensbehov.

7. Anställningsbarhet - i vilken omfattning upplever du:

Flera svaranden anger att de sökandes personliga egenskaper, engagemang och inställning till arbetet som är avgörande vid en rekrytering. Betydelsen av formell utbildning är viktigare för vissa branscher och yrken än andra. Störst krav på formell utbildning sätter svarande inom Finans och försäkring medan inom Handel värderas formell utbildning lägst. Förståelse för arbetslivets krav, social kompetens, kunskaper i svenska samt yrkeserfarenhet är kompetenser som samtliga respondenter, oavsett bransch, har angett som mest värdefulla i samband med en rekrytering.

2. Kompetensinventering 13.

Kompetensinventering

8. Hur viktiga är olika kompetenser och egenskaper vid rekrytering?

2. Kompetensinventering 14.

Kompetensinventering

Efterfrågad utbildningsnivå Även när det gäller efterfrågad utbildningsnivå finns det stora skillnader mellan olika branscher och yrken. Stor efterfrågan på medarbetare med eftergymnasial utbildning återfinns inom nästan alla branscher. Svaranden inom samtliga branscher förutom Turism och besöksnäring har angett att de efterfrågar medarbetare med högskoleexamen.

Inom Fastighetsbranschen efterfrågas främst medarbetare med yrkesutbildning eller yrkeshögskola. Även inom Turism och besöksnäring efterfrågas personal med yrkesutbildning men det efterfrågas även personal med gymnasieutbildning. Inom Tjänstesektorn, Information och kommunikation, Tillverkning samt Transport och logistik, efterfrågas i relativt hög grad medarbetare med endast gymnasieutbildning. Samtidigt efterfrågas det även medarbetare med högre utbildningsnivå än gymnasiet.

9. Vilken utbildning efterfrågar företaget vid framtida rekrytering:

2. Kompetensinventering 15.

Kompetensinventering

Slutsatser Slutsatser och rekommendationer bygger på undersökningen samt den workshop som genomfördes i september 2016 tillsammans med ett femtiotal representanter från näringslivet.

Bilden som framträder i rapporten är inte en unik bild för Helsingborg - missmatchning på arbetsmarknaden och kompetensbrist är ett problem i hela landet och kräver därför utöver lokala insatser och analyser ett nationellt grepp kring problematiken.

Anställningsbarhet är viktig för företagen när de söker medarbetare. I det ligger sådant som social kompetens, förståelse för arbetslivets krav och förmåga att kommunicera på arbetsplatsen.

Språkfärdighet blir därmed en viktig faktor i matchningen. Det framtonar även en bild av att det i stor utsträckning är erfarenhet eller faktisk kompetens som är det viktigaste, inte den formella kompetensen. Samtidigt är det rimligt att anta att formell kompetens blir det vanligast använda sållningsverktyget vilket kan leda till att en missmatchning uppstår. Ett fungerande system för validering av reell kompetens skulle här kunna vara en del av lösningen.

Vissa yrkesgrupper framträder i rapporten som svåra att rekrytera och det följer ganska väl det nationella mönstret. Bristen på ingenjörer och yrkeskunniga byggarbetare är ett sådant exempel, likaså svårigheterna i att rekrytera chefer. Det kan finnas skäl att fundera över formell kompetens här och vilka roller olika utbildningsformer kan och bör ta. Finns det till exempel en möjlighet att ersätta ingenjörer med andra kategorier från till exempel yrkeshögskolan? Även där det inte råder brist misslyckas rekryteringar, ofta då på grund av upplevda brister i social kompetens.

Infrastruktur och kollektivtrafik är centrala frågor för att underlätta rekrytering, genom att bredda upptagningsområdet och möjliggöra rekryteringar som utan dessa inte varit aktuella. En tillförlitlig pendling är en förutsättning för att Helsingborgsregionen ska kunna dra nytta av de större andelarna högutbildade i sydvästra Skåne. Men samtidigt innebär detta mer konkurrens om samma arbetskraft när Helsingborg, Lund och Malmö (i stort sett hela västra Skåne) blir samma arbetsmarknad, vilket naturligtvis gör attraktivitet som plats och arbetsplatsplats avgörande.

16. Kompetensinventering

Rekommendationer • • • • • • • • • •

Tydligare jobba i skolan med anställningsbarhet, förväntan och arbetslivets krav Jobba mer i skolan med PRAO och andra insatser som stärker kunskapen om arbetslivet, redan på ett tidigt stadium Starkare samarbete mellan näringsliv och skola i olika former En stor utmaning ligger i att locka till sig erfarna medarbetare och chefer. En lösning att tydligt arbeta med platsens attraktivitet och visa upp god livskvalitet som en konkurrensfördel Yrkesutbildningar i bristyrken måste lyftas fram tidigare och på ett tydligare sätt Olika former av lärlingskap och praktik är en god väg in på arbetsmarknaden, då både arbetsgivare och -tagare ges möjlighet att se att det fungerar på arbetsplatsen Näringslivet bör arbeta med att bättre och tydligare kommunicera förväntningar kring sociala kompetenser i arbetslivet Näringslivet bör arbeta med att bättre visa yrkesinnehåll och utmana felaktiga föreställningar kring vad specifika yrken innebär En flexiblare inställning till språk – värdera hur viktigt bra svenska är för just den här tjänstens utförande Behov av ett fungerande system för validering av reell kompetens finns på nationell nivå. Stad och näringsliv bör utmana sig själva att även prova andra sätt att validera reell kompetens och rekrytera på

17. Kompetensinventering

Bilaga 1: Anteckningar från workshop 14/9 2016 • • • • • • •

Värderingen av kompetens (OCN), kunskaper, kompetenser, egenskaper Öppna o ta emot i ett lärande på ett företag (praktikplatser) Mindset, okunskap kring att ta lån via CSN Snabbaspår – branschen (arbetsförmedlingen) Insatser från företagen, anställer endast personer som de känner. (inte råd att felan ställa) Sociala moral spelen –lära ut utbildningen Hitta ett sätt att lagligt betala ut lön till personer inom etablering

• • •

Förbättra infrastrukturen för pendling Se på individens kompetens Anställ egenskaper – Stadens ansvar att lyfta fram detta

• •

Att fråga sig, vad är det för resultat vi vill uppnå med rekryteringen?

Urval till Arbete. Urval av kompetens från arbetsgivaren - Utbildning och praktik, vilket arbets förmedlingen och kommunen är motorn, i samverkan med arbetsgivare samt utbildningar.

- Arbete skapas av arbetsgivarna.

Vad kan kommunen göra?

Fokus PRAO Flera kommuner (t ex Lund och Malmö – tror vi) börjar ta bort prao-möjligheterna eftersom det krävs för mycket arbete/administration av skolorna/rektorerna. Att ta bort prao är helt fel riktning då det möjliggör att barn och ungdomar tidigt får förståelse för hur det funkar på olika arbetsplatser och vilka förväntningar som arbetsplatserna ställer på dem som framtida arbetstagare.

Helsingborg borde fortsätta med samt utveckla arbetet med prao och praktik på grundskola och gymnasiet. Ett exempel på hur man kan arbeta är att låta (kräva att) eleverna väljer ut tre olika branscher som de får göra sin prao på. På så sätt bildas deras bild av arbetslivet på perspektiv från flera branscher istället. Annars finns risken att en elev gör alla sina prao/praktik-tillfällen på en och samma typ av verksamhet, t ex i tre olika butiker, tre olika restauranger osv.

Det upplevs också att det läggs för stort fokus på risker på prao-/praktikplatser och försäkringsfrågan är något som måste lösas. Går det att forma om skolförsäkringen så att den även täcker prao/praktik på samma sätt som på universitet/högskola? En möjlighet kan annars vara att sammanställa information till företagen om vilka försäkringsmöjligheter som finns för prao-/praktikelever för att underlätta administrationen för såväl företagen som skolpersonal.

18. Kompetensinventering

Levnadsförutsättningar för anställda Det måste finnas möjligheter för de anställda att bo på annan ort och pendla till arbetsplatsen.

Infrastruktur och kollektivtrafik måste funka bättre än vad den gör idag. Även bostäder samt skola och annan samhällsservice måste vara bra och attraktiv för att rätt kompetens ska tycka att det är värt att flytta till Helsingborg för att ta anställning här.

Snabb kompetensutveckling För att skapa rätt kompetens bland de grupper som har svårast att komma in på arbetsmarknaden (utlandsfödda och ungdomar) skulle Helsingborg kunna arbeta mer med snabbspår för kompetensutveckling inom t ex språk eller yrkesspecifika färdigheter.

Vad kan näringslivet göra?

Näringslivet kan hjälpa skolan att bereda väg för prao-platser. I Malmö gick till exempel Företagsgrupperna tillsammans med sina medlemsföretag ihop och erbjöd prao/praktikplatser för att de ville kunna erbjuda eleverna olika typer av arbetsplatser. Samordning genom till exempel Helsingborgs företagsgrupper skulle nog underlätta insamlingen av praoplatser samt kommunikationen mellan skola och företag.

Företagen bör även se över vad de har för förväntningar på sina ansökanden samt se över och vara mer öppen för vilka kompetenser som de faktiskt behöver. Att anställa en person som ser ut, pratar likadant och har samma utbildning som en själv kan göra arbetsplatsen mer behaglig men är inte alltid nödvändigtvis det bästa för företagets utveckling.

Övriga tankar som lyftes Det finns inte bara en lösning på problemet att ansökande har fel inställning vid rekrytering eftersom problemet ”fel inställning” är komplext. I vissa fall innebär ”fel inställning” att en potentiell arbetstagare ställer krav på sina arbetsgivare för att de vill att deras framtida arbetsplats ska gå i enlighet med ens egna värderingar och de ser sin anställning som ett sätt att självförverkliga sig själva. Det skulle kräva att företagen ändrar på sig för att passa arbetstagaren. I andra fall innebär ”fel inställning” att den potentiella arbetstagaren egentligen inte vill jobba där utan söker för att en måste, dvs saknar arbetsmoral i stort eller känsla för just den arbetsplatsen. Något som näringslivet kanske också bör fundera över är huruvida företagen kanske själva inte är så bra på att kommunicera sina förväntningar inför en rekrytering. Kanske är det därför de får ansökningar från personer som i rekryterarens ögon har ”fel inställning”?

Beroende på vilken typ av företag som ska rekrytera så letar man på väldigt olika sätt. Inom vissa branscher letar man lokalt genom personliga kontakter eller rekryteringsfirmor medan andra branscher söker kompetens över hela världen och använder sig till största del av sociala medier. Hur man ska arbeta för att koppla rätt kompetens till rätt företag varierar därför stort beroende på vilket företag man tittar på.

19. Kompetensinventering

Näringsliv • Prata om bristyrkena som en möjlighet till anställning och utveckling • Branschförbunden måste ta ett mkt större ansvar för kunskapande och påverkan. Jobba med möjligheterna • Prova nya och okonventionella vägar för rekrytering. Framtiden behov och utmaningar kan inte klaras med gårdagens lösningar.

• Jobba långsiktigt och strategiskt med employer branding • Öka närvaron i skola, grundskola och gymnasieskola • Flexiblare förhållningssätt till kravet om att kunna prata svenska. Ge nya talangfulla medarbetare (begränsad) tid och möjligheter att lära sig språket.

• Sluta se på nya svenskar/helsingborgare som offer. Det är människor med engagemang, kunskap och erfarenhet som är en värdefull tillgång för svenskt näringsliv.

• Kompetensförsörjning handlar inte bara om att nyanställa. Minst lika viktigt är att kompetensutveckla de befintliga medarbetarna

Gemensamt • Initiera och driv yrkesutbildningar som löser konkreta behov, t.ex. arbetsledare bygg • Jobba proaktivt med att lösa utmaningar med kompetensutveckling för de befintliga medarbetarna (vuxenutbildning/uppdragsutbildningar). Vänta inte tills det blivit ett problem.

• Kostnader för kompetensutveckling är en investering i framtiden • Jobba aktivt med sistaårseleverna på universitet, högskola och gymnasiala yrkesutbildningar.

• Vilka jobb, vilken typ av jobb ska de söka? (attityd, talang och problemlösare) Offentligt • Aktiv omvärldsbevakning för att möta behov av omställning • Jobba med nya kanaler och angreppssätt för att marknadsföra yrkesutbildningar i bristyrken. Idag är det svårt att fylla platserna till många utbildningar • Det måste vara enkelt att ställa om och vidarutbilda sig (i högre ålder). Livslångt lärande.

• Etablera stödsystem för att underlätta för företag att ta emot lärlingar och praktikanter. Svenskt Näringsliv/bransch och arbetsgivarförbunden kan vara en möjlig partner i det arbetet

20. Kompetensinventering

Kontakta oss gärna Helsingborgs stad Näringslivs- och destinationsutveckling

Peter Arvebro Enhetschef, hĂśgre utbildning 042 10 54 24 peter.arvebro@helsingborg.se helsingborg.se/foretagare