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I N F O R M A T I O N S D I E N S T

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Verna wechselt von Vodafone zu Techint Michele Angelo Verna (44) ist seit April Group Chief Human Resources, Organization and Communication Officer bei der Techint Group, einem Mischkonzern mit Sitz in Mailand und mehr als 50.000 Mitarbeiter weltweit. Michele Verna war zuvor lange Jahre bei Vodafone beschäftigt, zuletzt als Group Director of Organisation, Effectiveness and Change am Hauptsitz in London und von 2008 bis 2010 als Geschäftsführer HR in Deutschland.

Michele Angelo Verna

2004 Director Human Resources and Organization, Vodafone Italy

2008 u.a. Geschäftsführer HR, Vodafone Deutschland

2010 Group Director of Organisation Effectiveness & Change, Vodafone

NDR hat mit Marianne Weidt eine neue Personalchefin Marianne Weidt (59) übernahm am 7. Mai die Leitung der Hauptabteilung Personal beim Norddeutschen Rundfunk (NDR). Sie tritt die Nachfolge von Marion Braun an, die den Sender auf eigenen Wunsch verlassen hat. Deren Stellvertreterin war Marianne Weidt seit 1998, zusätzlich zu ihrer Funktion als Leiterin der Abteilung Personalverwaltung.

Marianne Weidt

1990 Mitarbeit im europäischen META Projekt, Mobil Oil AG

1992 Employee Relations Services & Training Manager, Mobil Oil AG

1994 Leiterin der Abteilung Personalverwaltung, NDR Anzeige


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Der Human Resources Manager in den sozialen Netzwerken Die Redaktion des Human Resources Manager informiert Sie auch bei Twitter, Facebook und Xing über Wechsel und interessante Neuigkeiten rund um das Personalmanagement.

Andrea Erbacher folgt bei Unicredit auf Oliver Simon Andrea Erbacher ist seit 1. April Head of HR der Division Corporate & Investment Banking German bei der Unicredit Bank AG. Sie übernimmt diese Aufgabe zusätzlich zu ihrer Funktion als Head of Global HR Business Partner bei der Unicredit S.p.A. in München. Die 42-Jährige ist damit für rund 3.000 Mitarbeiter in Deutschland sowie weitere 1.000 weltweit verantwortlich. Sie folgt auf Oliver Simon, der intern neue Aufgaben übernommen hat. Verschiedene Personalfunktionen, HypoVereinsbank AG

Andrea Erbacher

2009 Head of Global HR Business Partner, Unicredit S.p.A

Evonik mit neuem Head of People Development Dietrich Hesse (51) verantwortet seit April bei der Evonik Industries AG die neu geschaffene Abteilung People Development innerhalb der Corporate Human Resources. Bis Jahresende leitet er zudem seinen bisherigen Verantwortungsbereich HR Management Services bei der Evonik Services GmbH kommissarisch weiter. In dieser Funktion ist er seit 2007 tätig. Davor war Dietrich Hesse unter andrem Bereichsleiter Personalentwicklung bei der RAG AG.

Dietrich Hesse

1994 Referent Personalwesen und Führungskräfte, RAG AG

1998 Bereichsleiter Personalentwicklung/Prozessoptimierung, RAG AG

2007 Bereichsleiter HR Management Services, Evonik Services GmbH

Neue HR-Direktorin für österreichische Hilton Hotels Daniela Wakefield wurde zum neuen Director of Human Resources der vier österreichischen Hotels des Hilton Konzerns berufen. Damit ist 34-Jährige für 680 Mitarbeiter in Salzburg und Wien verantwortlich. Sie berichtet direkt an den Country General Manager Hilton Austria Norbert B. Lessing. Die gebürtige Wienerin war in den letzten Jahren an mehreren Hoteleröffnungen beteiligt und zuletzt als HR-Director bei Shangri-La Hotels & Resorts tätig.

Daniela Wakefield

2003 Trainings & Qualitiy Manager, Hotel Le Méridien, Wien

2005 u.a. Human Resources Manager, Hotel Le Méridien, Wien

2010 Director of Human Resources, Shangri-La Hotels & Resorts Anzeige

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DISKRIMINIERUNGSSCHUTZ FÜR GESCHÄFTSFÜHRER Urteil des Bundesgerichtshof lässt viele Fragen offen

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er Bundesgerichtshof (BGH) hat erstmals entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer GmbH, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt. Der Kläger war medizinischer Geschäftsführer einer gemeinnützigen GmbH, die mehrere kommunale Krankenhäuser betrieb. Alleingesellschafterin ist die Stadt L. In dem mit einer Laufzeit von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag des Klägers war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens zwölf Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit sind. Der Aufsichtsrat der Beklagten lehnte eine Verlängerung des Dienstvertrags mit der Begründung ab, der Kläger sei mit 62 Jahren zu alt. Die „Umbruchsituation im Gesundheitsmarkt“ und die „Herausforderungen im Gesundheitswesen“ verlangten eine Kontinuität in der Geschäftsführung über das 65. Lebensjahr des Klägers hinaus. Die Stel-

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RECHT SO

DIE RECHTSKOLUMNE IN DER PERSONALSZENE

Hans-Peter Löw, Rechtsanwalt und Partner, Allen & Overy LLP

le des medizinischen Geschäftsführers wurde mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. Der BGH sah darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters und sprach dem Kläger Ersatz seines Vermögensschadens und Entschädigung seines immateriellen Schadens zu. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der BGH das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Amt und den beruflichen Aufstieg geht. Der BGH sieht in seiner Entscheidung vom 23.4.2012 (Aktenzeichen II ZR 163/10) über die Nichtverlängerung des Vertrages eine solche über den Zugang zu dem Amt. Worin liegt aber der Unterschied zu einem unbefristet bestellten Geschäftsführer, dessen Vertrag mit Erreichen des 60. Lebensjahres endet? Noch weitergehend stellt sich die Frage, ob die Differenzierung in § 6 Abs. 3 AGG europarechtskonform ist. Nach den einschlägigen Richtlinien muss der vollständige Diskriminierungsschutz allen unselbstständig Beschäftigten zugute kommen. Es spricht viel dafür, dass jedenfalls der Fremdgeschäftsführer einer GmbH in diesem Sinne unselbstständig beschäftigt ist und daher aus europarechtlicher Sicht dem vollständigen Diskriminierungsschutz unterliegt. Für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft fällt die Beurteilung möglicherweise anders aus. Auf jeden Fall sollten alle Unternehmen die Altersgrenzen für ihre Organmitglieder im Lichte der BGH-Entscheidung überprüfen.

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TERMINE Wichtige Termine für Personalmanager im Mai und Juni

22.05.2012 – Nürnberg

MittelstandsForum Personal 2012 Thematisch wird sich bei dem Forum in diesem Jahr alles um den Fachkräftemangel und die damit verbundenen Herausforderungen und Lösungsansätze speziell für kleine und mittelständische Unternehmen drehen. Das MittelstandsForum Personal 2012 wird vom Bundesverband mittelständische Wirtschaft ausgerichtet. Die Teilnahme ist kostenlos. Forum Südwestpark, Südwestpark 37/41, 90449 Nürnberg www.bvmw.de

23.05.2012 – Frankfurt

30.05.2012 - 31.05.2012 – Kerpen

31.05.2012 - 01.06.2012 – Hamburg

HR-Trendtag

Social Media Personalmarketing Conference Exklusiv 2012

Expertenforum Post-Merger Integration

Die dritte Auflage dieser Konferenz richtet sich in erster Linie an HR- und Marketing-Experten. Im Vordergrund der Vorträge und Best-Practice-Beispiele steht der Einsatz von Social Media in der Arbeitgeberkommunikation, im Recruiting und im Employer Branding Burg Hemmersbach, Parkstraße 24, 50169 Kerpen www.personalmarketingblog.de

Ziel der Veranstaltung ist es „Neue Wege in der Post-Merger Integration“ aufzuzeigen und diese zu diskutieren. So sollen beispielweise erfolgreiche Integrationsprojekte aus den Reihen der Teilnehmer oder auch Anregungen aus Trends wie Lean Start-ups oder Scrum thematisiert werden. Consensa Projektberatung, St. Pauli Fischmarkt 20, 20359 Hamburg www.consensa.com

Der HR-Trendtag will Personal- und IT-Verantwortlichen eine Plattform bieten, um sich über aktuelle Trendthemen und Entwicklungen rund ums Personalmanagement zu informieren. Auf dem Programm stehen Vorträge zu Themen wie Demografiemanagement, Arbeitszeitmanagement und Prozessmanagement. Hilton Frankfurt Airport Hotel, The Squaire, Am Flughafen, 60600 Frankfurt www.perbit.com

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WICHTIGE FOLGESCHRITTE Die Personaldiagnostik unterstützt Unternehmen Talente zu identifizieren und zu fördern

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or dem Hintergrund steigender Relevanz der Identifikation, Förderung und Bindung von Nachwuchsführungskräften und Fachspezialisten gewinnt Talent Management an Bedeutung. Personaldiagnostik leistet einen wichtigen Beitrag zum erfolgreichen Talent Management, um Talente zielgruppengerecht und unternehmensspezifisch finden, fördern und binden zu können. Über die Rolle der Personaldiagnostik im Talent Management Die Rekrutierung neuer Talente ist die erste Aufgabe in einem ganzheitlichen Talent-Management-Prozess. Diese Aufgabe gewinnt auf Grund aktueller und erwarteter Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt an Komplexität und Anspruch. Der Fachkräftemangel ist hierbei nur das prominenteste Beispiel. Solche Entwicklungen führen zunehmend aber auch dazu, dass die Folgeschritte im Talent Management wichtiger werden. Folgeschritte, die auf die unternehmensinternen Talente fokussieren: Identifikation und Förderung. Genau hier trifft der Mehrwert der Personaldiagnostik

den Bedarf von Unternehmen. Personaldiagnostik unterstützt Unternehmen darin, Talente zu identifizieren und zu fördern, indem Potenziale erhoben und konkrete Entwicklungsmöglichkeiten umsetzungsorientiert abgeleitet werden. Handlungsfelder der Personaldiagnostik im Talent Management

GASTBEITRAG

Fabian Hoffmann ist Consultant bei der USP-D Deutschland Consulting GmbH

In der Personaldiagnostik stehen verschiedene Instrumente der Potenzialanalyse zur Verfügung, welche die Identifikation von Talenten unterstützen. Im Development Center (Förder-Assessment Center) beispielsweise werden durch Beobachtung von Verhalten und Handlungsmotiven der nominierten Ta-

lente Rückschlüsse auf erfolgsrelevante Kompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften gezogen. Die personaldiagnostischen Instrumente sollten dabei auf die Leistungskriterien und Werte Bezug nehmen, die im Unternehmen gelebt werden beziehungsweise zukünftig gelebt werden sollen. Die Auseinandersetzung damit bringt die Talente in Kontakt mit dem Unternehmen und das Top Management in Kontakt mit den Talenten. Es geht um Leitfragen wie: Auf welche Führungskompetenzen und welche Kommunikationskultur kommt es schon heute an? Welche Haltungen und Werte charakterisieren die Talente der Generation Y? Personaldiagnostik im Talent Management zielt darüber hinaus auf die individuelle, diagnostisch-fundierte Weiterentwicklung und Karriereförderung interner Potenzialträger und der Feststellung deren Eignung für neue Aufgaben ab. Das Development Center darf als erster Schritt der Talententwicklung verstanden werden. Feedback und Entwicklungsempfehlungen auf Basis identifizierter Stärken und Entwicklungsfelder bieten Talenten konkrete nächste Schritte für das eigene Lernen.

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NEUES AUS DER HR-WELT

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Arbeit und Stress

Wenn Arbeitnehmer verzichten

Studien und Medienberichte rund ums Personalmanagement

Arbeitnehmer machen nicht mehr alles mit. Bevor sie sich mit Stress und hohem Arbeitsdruck abplacken, nehmen sie lieber ein kleineres Gehalt in Kauf, schreibt Financial Times Deutschland. Unternehmen sollten das im Hinterkopf haben, bevor sie die Arbeitsaufgaben aufstocken. Zwei Drittel der Befragten würden für einen weitgehend stressfreien Job auf jeden Fall Gehaltseinbußen akzeptieren. Bei Frauen sind es sogar fast drei Viertel. -mehrRecruiting

Lockmittel der Arbeitgeber

DIHK-Umfrage „Ausbildung 2012“

Mangelnde Ausbildungsreife bei Jugendlichen

Die Unternehmen konkurrieren um die Ingenieure. Um motivierte Fachkräfte anzulocken, bezahlen sie ihren Mitarbeitern immer öfter ein Masterstudium – und qualifizieren sie auf diese Weise weiter. Die Frankfurter Allgemeine hat einige Beispiele zusammengetragen.

Unternehmen sind vor allem mit der Ausbildungsreife der Jugendlichen unzufrieden. Drei Viertel der ausbildenden Betriebe bemängeln diese. Als Ausbildungshemmnis werden zudem fehlende Sozialkompetenzen angeführt. So wäre eine Abbildung der Sozialkompetenzen in den Schulzeugnissen wünschenswert, heißt es in der aktuellen Ausbildungsumfrage des Deutschen Industrieund Handelskammertages (DIHK). An der jährlichen Umfrage haben in diesem Jahr 14.533 Unternehmen teilgenommen.

Impressum

-mehr-

HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs, Torben Werner

REDAKTION: Jan C. Weilbacher (V.i.S.d.P.), Sven Pauleweit, Patrick Weisbrod, Christopher Klausnitzer info@humanresourcesmanager.de

ANZEIGEN: Norman Wittig Tel +49 (0) 30 / 84 85 90 Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00 norman.wittig@helios-media.com

KONTAKT: Magazin Human Resources Manager Helios Media GmbH Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Tel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00

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personalszene ist der regelmäßig erscheinenden Newsletter, der über Personalrotationen berichtet, Expertentipps enthält und über themenspezi...