Human Resources Manager "Grenzen"

GRENZEN

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ICH ROCKE HR. DU AUCH?

EDITORIAL

Grenzerfahrung

Jeanne Wellnitz Leitende Redakteurin i. V. Human Resources Manager

Coverfoto: picture alliance / kallejipp / Shotshop; diese Seite: Mirella Frangella Photography

I

m Juli konnten wir tiefer ins All blicken als jemals zuvor. Die US-Raumfahrt­behörde NASA präsentierte spektakuläre ­Aufnahmen des James-Webb-Weltraumteleskops, das 1,5 Millionen Kilometer entfernt von der Erde positioniert worden war. Die grenzenlosen Weiten des Weltraums – plötzlich erscheinen sie nahbar. Dies zeigt einmal mehr, wie sehr uns Menschen der Wunsch innewohnt, Grenzen zu überwinden.

Zoomen wir einmal an die Erde heran und nehmen uns als Individuum wahr, hineingeworfen in diese Welt, begrenzt durch einen Körper, spüren wir unser Inneres, unsere Prinzipien, Werte und Bedürfnisse. All das will anderen gegenüber vertreten werden. Gleichsam wollen wir in Beziehungen treten, uns verbinden und interagieren. Der Mensch in der (hybriden) Arbeitswelt befindet sich mitunter genau in diesem Dilemma und muss bestimmen, wie viel Lebenszeit er wofür aufbringt. Viele wollen über den Einsatz ihrer Arbeitskraft flexibler entscheiden können, das offenbart die Debatte um die Viertagewoche. Die Entdeckung des

Phänomens Burn-on, einem hochtourigen Zustand vor dem Burn-out, zeigt, dass wiederum einige von uns dazu neigen, innere Grenzen zu missachten. Der HR-Funktion wird in dieser Gemengelage viel Fingerspitzengefühl abverlangt.

Die Grenze: Sie markiert, dass etwas aufhört und etwas anderes beginnt; eine Zäsur, wie ein Innehalten zwischen den Sphären. Sie zu wahren kann für Balance sorgen, sie zu hinterfragen an anderer Stelle für Innovation.

Auch in unserer Redaktion beginnt etwas Neues und endet etwas Schönes: Sven Lechtleitner wird künftig nicht mehr als Chefredakteur für unser Fachmagazin tätig sein. Er war knapp zwei Jahre lang das Gesicht des Human Resources Manager und hat ihn maßgeblich geprägt. Als freier Journalist bleibt er uns jedoch erhalten. Sie werden also weiterhin in den HRM-Ausgaben von ihm lesen. Ich bedanke mich herzlich für diese wertvolle gemeinsame Zeit. Zudem möchte ich zwei neue Volontärinnen in unseren Reihen begrüßen: Jasmin Nimmrich und Charleen Rethmeyer.

Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre!

Das sollten Sie lesen: HR im Korsett Worin wird HR begrenzt, wann ist Freiheit wichtig?

Unser Auftaktessay Seite 18 s e p tem ber 20 22

Im Burn-on Was geschieht, wenn wir innere Grenzen überschreiten?

Seite 34

Wochenarbeitszeit Immer mehr Länder haben sie eingeführt: die Viertagewoche Seite 58 3

Die Arbeitswelt von ­ Christin Clodius Christin Clodius leitet den Bereich Personal und Soziales bei Roland Rechtsschutz in Köln.

Zuvor hat sie 17 Jahre für den Versicherer Axa gearbeitet. Während der Lockdowns hat sie die Gartenarbeit für sich entdeckt.

geprägt von Austauschterminen. Ich gewöhne mir gerade an, mir bewusst Zeit zur Vor- und Nachbereitung dieser Meetings einzuräumen, ein manchmal schwieriger Spagat zwischen dem Alltagsgeschäft. Im Vergleich zu einem Konzern ist die Arbeit in einem mittelständischen Unternehmen weniger

fragmentiert und man verantwortet nicht nur Teilprozesse, sondern kann Themen viel stärker selbst gestalten.

Das gefällt mir sehr.

Ein Dank per E-Mail Zu Beginn meines Berufslebens be­ dankte ich mich per E-Mail bei zwei Kolleginnen, die mir bei einer schwierigen Aufgabe geholfen hatten. Es kam eine Nachricht zurück, in der sie sich ungläubig für meine Worte bedankten. Sie hatten zuvor im Unternehmen noch nie erlebt, dass jemand ihr Tagesgeschäft nicht als selbstverständlich erachtete. Damals schwor ich mir, dass ich, unabhängig von meiner Position, immer versuchen würde, darauf zu achten, weiterhin nahbar und wertschätzend zu sein.

An der frischen Luft Vor der Coronapandemie hätte ich es nicht für möglich gehalten, aber während der Lockdowns habe ich die Gartenarbeit für mich entdeckt.

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Fotos: ROLAND Rechtsschutz, privat

Ein Neuanfang Die ersten Wochen an meinem neuen Arbeitsplatz verbrachte ich in zahlreichen Kennenlernterminen, hier war mir wichtig, mich weniger auf Fach­ liches zu fokussieren, sondern wirklich die Menschen kennenzulernen. Auch heute noch ist mein Tagesablauf stark

HINTER DEN KULISSEN

lieb gewonnenes Relikt für Geburtstage an der Wand.

Mein Work Hack Ein Walk-and-Talk-Meeting eignet sich hervorragend, um sich mit Mitarbeitenden auszutauschen. Selbst Feed­backgespräche sind bei gegenseitigem Vertrauen und Offenheit so gut machbar. Am liebsten ist mir immer der direkte und persönliche Umgang, zu Pandemiezeiten hieß es dann aber auch mal: Spazieren gehen und dabei telefonieren. So bleiben Körper und Geist in Bewegung und man klickt sich nicht einfach nur von einem virtuellen Meeting ins nächste.

Christin Clodius ist seit Juli 2022 Leiterin Personal und Soziales bei Roland Rechtsschutz. Die Unternehmensgruppe beschäftigt rund 1.400 Mitarbeitende. Zuvor war sie 17 Jahre in verschiedenen Führungspositionen im Personalressort bei dem Versicherungsunternehmen Axa tätig.

So bekomme ich den Kopf frei – vor allem, wenn ich dabei Podcasts höre und nach getaner Arbeit ein Glas Wein auf der Terrasse lockt.

Das Chaos bändigen Früher herrschte ein kreatives Chaos auf meinem Schreibtisch, in dem ich mich jedoch gut zurechtfand. Doch seit mehreren Jahren habe ich kein eigenes Büro mehr. Durch unsere Clean-Desk-Policy gestalte ich meinen Arbeitsplatz minimalistisch.

Ich kann die Arbeit also abends einfach zuklappen und einpacken. Das funktioniert physisch, indem ich den Laptop mitnehme. Aber auch mental kann ich so besser abschalten. Ganz anders sieht es allerdings bei mir im Homeoffice aus, zum Leidwesen meis e p tem ber 20 22

nes Mannes stapelt sich dort immer noch Papier.

Zwei Welten verbinden Neben meiner Arbeit als Personalleiterin gibt es noch das Familienleben mit der üblichen Betriebsamkeit eines Fünf-Personen-Haushaltes, der aus drei Kindern und zwei Erwachsenen besteht, die beide ihre Führungspositionen in Vollzeit ausüben. Wir müssen häufig alle zu unterschiedlichen Zeiten an verschiedenen Orten sein. Daher ist die regelmäßige Aktualisierung und Synchronisation meines beruflichen mit meinem privaten Kalender essen­ ziell, beide müssen für mich immer digital verfügbar sein. Der gute alte Küchenkalender hängt allerdings als 7

IMPULS

M E E T I N G K U LT U R

Streicht eure

Jours fixes aus dem

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Kalender!

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MEINUNG

Mit New Work haben Jours fixes wenig zu tun, viel eher braucht es eine neue Nüchternheit und mehr Platz im Kalender. Warum wir auf wiederkehrende Termine verzichten können Ein Gastbeitrag von Christoph Magnussen

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eetings sind viel zu oft reine Zeitfresser. Weil sie nicht gut vorbereitet sind oder weil sie ohne klares Ziel einfach nur ein To-do in unserem Kalender sind, das wir abarbeiten wollen. Besonders gefährdet, zu genau dieser Art Meeting zu werden, sind Jours fixes. Wiederkehrende Termine, die am immer gleichen Wochentag zur immer gleichen Stunde auf uns warten. Der blanke Horror für all diejenigen, die am sogenannten Neuen Arbeiten Flexibilität am meisten schätzen und fixe Termine gar als eine Art digitale Leine empfinden.

Was also tun? Ganz einfach: Schmeißt eure Jours fixes aus dem Kalender – am besten heute noch!

Abbildung: olegback / Getty Images

Keine Meetings, weniger Probleme In den vergangenen zwei Jahrzehnten ist der Anteil von Formen der Zusammenarbeit um 50 Prozent angestiegen, wie ein Autorenkollektiv bereits 2016 in der Harvard Business Review dargestellt hat. Dabei meint Zusammenarbeit das Zusammensein mit anderen, um ein gemeinsames Ziel zu verfolgen, das auf den Unternehmenserfolg einzahlen soll. Der vermehrte Austausch erscheint unter anderem deswegen notwendig, weil die Intensität und Komplexität unserer Arbeit insgesamt ansteigen.

Das bedeutet aber noch lange nicht, dass wir dadurch effizienter geworden sind. Klar, durch den parallelen Siegeszug digitaler Tools, mit deren Hilfe wir die Kollaboration auch unabhängig von der Präsenz an einem Ort – meist einem zentralen Büro – gestalten können, haben wir zumindest das Gefühl, dass wir mit Meetings etwas schaffen. Aber dieses Gefühl trügt uns allzu oft. Das dürfte unbestreitbar sein, gerade mit Blick auf die vergangenen zwei bis drei Jahre. s e p tem ber 20 22

Seit dem Beginn der Coronapandemie und der noch stärkeren Verlagerung von Meetings ins Digitale hat sich die in Online-Räumen verbrachte Zeit um den Faktor 2,5 erhöht.

Das hat Microsoft in seinem 2021 veröffentlichten Work Trend Index ausgemacht. Wer sich einmal die Mühe macht und den eigenen Arbeitsalltag reflektiert, merkt schnell, dass die unzähligen Videokonferenzen im Laufe eines Tages vor allem eines sind: nervenaufreibende Zeitverschwendung.

Dass wir diese Erfahrungen machen, liegt jedoch nicht am Format „Meeting“ an sich. Es ist vielmehr die falsche Herangehensweise an den Austausch mit anderen. Wir kommen gar nicht umhin, uns in unseren Teams oder mit Externen auf den aktuellen Stand zu bringen. Nur so können wir Probleme und Herausforderungen lösen und neue Ideen generieren. Wer alleine arbeitet, hat immer recht – liegt aber oft falsch. Denn die an uns herangetragenen Fragestellungen werden zunehmend komplexer. Gleichzeitig benötigen wir als Individuen aber auch einen besseren Umgang mit der knappen Ressource Zeit, um fokussiert arbeiten zu können und Ergebnisse zu erzielen. Was also tun?

Stärkeres Bewusstsein für Kommunikation Zunächst müssen wir anerkennen, dass Kollaboration Kommunikation ist. Klingt trivial, ist es aber nicht. Kommunikation kann auf unterschiedlichste Art und Weise stattfinden sowie für bestimmte Situationen optimiert werden.

Dadurch wird die Grundlage für Kollaboration geschaffen.

Wichtig ist dabei vor allem die Unterscheidung zwischen synchroner und asynchroner Kommunikation. Je emotionaler das Thema, desto synchroner sollte der Kanal sein. Emotionen sind wunderbar, aber können gerade im Arbeitskontext schnell zu Missverständnissen führen. Während asynchrone Kommunikation sich eignet, wenn es nur um den Austausch reiner Fakten geht – etwa bei der Terminkoordination, Informationsweiterleitung oder bei anderen organisatorischen Dingen –, sollte man sich live und in Farbe oder am Bildschirm in die Augen schauen und direkt miteinander sprechen, wenn es um komplexere Sachverhalte geht. Die Nuancen sind für jede Organisation, sogar für jedes Team innerhalb einer Organisation ganz individuell und sollten deswegen vorab geklärt werden.

Sich diese grundlegenden Gedanken zu machen und sie festzuhalten, ist sinnvoll. Denn Meetings sind besonders fehleranfällig, wenn es keine klare Anleitung für die Kommunikation gibt. In vielen Meetings werden dann schnell die unterschiedlichsten Themen miteinander vermischt.

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Grenzen von HR Grenzen können einengen, den gestalterischen Fluss hemmen. Das Personalmanagement stößt immer wieder auf nationale, rechtliche oder auch technologische Schranken. Andererseits macht es nicht unbedingt frei, völlig entgrenzt zu sein – manche Einschränkungen können sogar wohltuend sein.

Foto: Nastco ⁄ Getty Images

Ein Essay von Anne Hünninghaus

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Am Limit Deutsche Unternehmen wollen und müssen dringend Arbeitskräfte aus dem Ausland einstellen. Doch viele wissen nicht wie. Auslandsrecruiting ist ein mühsamer Ritt durch administrative Prozesse. Ländergrenzen sind bürokratische Grenzen.

Ein Beitrag von Petra Walther

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An einigen deutschen Flughäfen herrschte wegen Personalmangels in den Sommermonaten Chaos.

Foto: picture alliance / Panama Pictures / Christoph Hardt

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uf dem Weg in die Sommerferien hat es viele erwischt. Nein, gemeint ist nicht Corona. Die Rede ist vom Personalmangel: Weil Fach- und Aushilfskräfte fehlen, herrschte auf den deutschen Flughäfen in diesem Sommer reinstes Chaos. Reisende standen stundenlang für die Sicherheitskontrolle an, Berge von nicht transportiertem Gepäck türmten sich in den Hallen, viele Flüge wurden kurzfristig gestrichen. Um die drastische Lage rund um den Luftverkehr in den Griff zu bekommen, erließ die Bundesregierung schließlich eine dreimonatige Ausnahmeregelung für die Arbeitsaufnahme von Arbeitskräften aus Drittländern – und warb Tausende Personen aus der Türkei für Tätigkeiten wie Check-in, Boarding und Gepäcktransport an. Im Laufe des Sommers sprangen manche Flughäfen wieder ab: „Mit Blick auf den befristeten Einsatz dieser Beschäftigten, stehen der Aufwand für umfangreiche Schulungen, Deutschkurse et cetera und Nutzen hier leider in keinem sinnvollen Verhältnis“, hieß es vonseiten des Arbeitgeberverbands der Bodenabfertigungsdienstleister im Luftverkehr.

Bilaterale Abkommen in Zusammenhang mit Arbeitskräftenot gab es in der jüngeren Vergangenheit auch schon in anderen Branchen, etwa in der Pflege. Immer dann, wenn es besonders brenzlig wird, werden auf diese Weise Personallücken kurzfristig gestopft. Doch langfristig ist damit weder den Flughafenbetrieben noch dem Pflegebereich oder anderen Branchen geholfen.

1,7 Millionen offene Stellen im Jahr 2021 Fast zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland haben Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge summierte sich die Zahl fehlender Arbeitskräfte hierzulande Ende 2021 bereits auf 1,7 Millionen. Laut der Bundesagentur für Arbeit braucht es 400.000 zugewanderte Arbeitskräfte pro 25

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Timo Schiele ist leitender Psychologe einer psychosomatischen Klinik im Kloster Dießen am Ammersee sowie Dozent im Bereich kognitive Verhaltens­ therapie.

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Der Feuerlöscher Der Psychologe Timo Schiele ist dem Phänomen des Burn-ons auf der Spur: Immer mehr Menschen sind chronisch ausgebrannt, arbeiten jedoch einfach weiter. Im Interview erklärt er die Unterschiede zum Burn-out und welche Grenzen man dem Ausbrennen entgegensetzen kann.

Foto: Sabine Jakobs; Cover: Droemer Verlag

Ein Interview von Petra Walther

Herr Schiele, was unterscheidet den Burn-on vom Burn-out?

Timo Schiele: Burn-out kann als eine akute Erschöpfungsdepression verstanden werden. Die Betroffenen haben den Eindruck, dass nichts mehr geht; häufig erleiden sie eine Art Zusammenbruch. Bei Burn-on hingegen sprechen wir mehr von einer chronischen Form der Erschöpfungsdepression: Die Menschen funktionieren nach außen, fühlen sich jedoch innerlich leer – und das seit Jahren.

Eine weitere Unterscheidung ist, dass Menschen im Burn-out ihrem Job, zumindest per Definition, sehr zynisch gegenüberstehen. Sie entwickeln eine Abneigung gegenüber ihrer Arbeit, betrachten sie als sinnlos. Menschen mit Burn-on indes sehen ihren Job nicht negativ. Häufig denken sie, s e p tem ber 20 22

2021 erschien das Sachbuch Burn On: Immer kurz vorm Burn Out. Das unerkannte Leiden und was dagegen hilft von Timo Schiele und dem Chef­ arzt der Psychosomatischen Klinik im Kloster Dießen Bert te Wildt.

dass es ihnen doch gut gehen müsste – eben weil sie einen guten Job haben.

Aber sie fühlen das nicht mehr.

Wie unterscheidet sich dieser Zustand vom klassischen Workaholic?

Auch hier gibt es Überschneidungen.

Sowohl Workaholics, also Menschen, die unter Arbeitssucht leiden, als auch Betroffene eines Burn-ons werden von Arbeit und Leistung beherrscht. Während aber Betroffene des Burn-ons Freizeitaktivitäten, denen sie sonst aus einem freudvollen Erleben heraus zum Ausgleich ihrer Arbeit nachgegangen sind, mit der gleichen Leistungsmotivation und der gleichen Strukturiertheit wie ihre Arbeit angehen, streicht ein Workaholic solche ausgleichenden Tätigkeiten schnell komplett aus seinem Leben.

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Ein sauberer Schnitt Stellen Sie sich vor, Sie könnten dank eines gehirnchirurgischen Eingriffs Ihre Existenz in ein Arbeits-Ich und ein privates Sein aufteilen. Dieses Gedankenexperiment spielt die US-Serie Severance durch. Wir haben New-Work-Profis um ihre Meinung dazu gebeten.

In der US-amerikanischen Science-Fiction-Serie Severance werden strikte Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben gezogen. Durch einen freiwilligen chirurgischen Eingriff an den Gehirnen der Angestellten einer New Yorker Firma namens Lumon Industries werden die Erinnerungen an ihre Arbeit von den Erinnerungen an ihr Privatleben getrennt. Regie führten Ben Stiller und Aoife McArdle.

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Ein Beitrag von Anne Hünninghaus

Foto: Apple TV+; Till Tillmann

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uf Mark Scouts Schreibtisch steht kein Foto seiner Familie, sondern eines von ihm und seinem dreiköpfigen Team. Das liegt nicht an der Clean-Desk-Policy des Arbeitgebers Lumon Industries, in dessen ominösen Datenteam er arbeitet. Grund ist stattdessen, dass die vier – wie viele andere Beschäftigte in dem riesigen Bürokomplex – keinen Bezug zu ihrem Privatleben haben. Die Hauptfiguren der Serie, deren erste Staffel mit neun Folgen seit dem Frühjahr auf Apple TV gestreamt werden kann, haben sich einem chi­rurgischen Eingriff unterzogen, der sogenannten Severance. Beim Eintritt ins Unternehmen willigten sie ein, ihre Privat- und Arbeitsrealitäten voneinander trennen zu lassen.

Nach einem Schnitt am Oberkopf verfügen sie über zwei Daseinsformen, verniedlichend Innie und Outie genannt: Sie verlieren fortan mit morgendlichen Betreten des Firmengebäudes alle Erinnerungen an ihr Leben außerhalb des Konzerns. Sie kennen weder den eigenen Nachnamen, noch wissen sie, ob sie verheiratet sind oder Kinder haben. Begeben sie sich am Abend zurück in den Fahrstuhl, schaltet sich wiederum das Bewusstsein ihrer Arbeitsexistenz aus.

Regisseur Ben Stiller hat mit der Serie eine beklemmende Arbeitsdystopie geschaffen. Die in einem sektenartig organisierten Arbeitskosmos gefangenen Innies fügen sich teils in ihr Schicksal, andere rebellieren dagegen. Die Outies haben die Trennung indessen willentlich veranlasst.

Dabei verfolgen sie unterschiedliche Motive. So hat sich Protagonist Mark nach dem Unfalltod seiner Frau dafür entschieden, sein Ich aufspalten zu lassen – um seiner Depression zumindest acht Stunden am Tag zu entkommen.

Schon klar, das ist Science-Fiction. Aber angesichts der Dauerbrennerdebatte über Balanceakte von Work und Life regt das Gedankenexperiment dazu an, auszuloten, was eine drastische Grenzziehung bedeuten würde. Wir haben drei serienbegeisterte HR-Fachleute um ihre Einschätzung dazu gebeten. s e p tem ber 20 22

Angestellte sind keine Maschinen Marcus Merheim, Gründer der Beratung Hooman Employer Marketing

Eines ist sicher: Ich selbst hätte solch einem Eingriff niemals zugestimmt. Denn inzwischen gefällt mir die Idee der WorkLife Harmony. Allerdings kann es herausfordernd sein, bei solchen schwammigen Konzepten individuelle Grenzen zu ziehen. Gerade für Menschen, die Wissensarbeit leisten, hätte es dramatische Effekte, Berufs- und Privatleben komplett aufzusplitten. Denn wir brauchen den Wechsel von Arbeits- und Ruhephasen. Privates Auftanken, ob mit der Familie oder beim Hobby, ist wichtig, um Kreativität zu fördern. Deshalb rate ich Unternehmen dazu, ihren Beschäftigten auf Wunsch auch Weiterbildungen zu finanzieren, die nichts mit der eigentlichen Tätigkeit zu tun haben, Sprachkurse zum Beispiel. Unsere Freizeit hat einen großen Einfluss auf die Qualität unserer Arbeit. Hinzu kommt: Ein Nine-to-Five-Tag wie in der Serie dargestellt, ist unüblich geworden, die Grenzen lassen sich in der Arbeitsrealität auch zeitlich nicht mehr klar umreißen.

Meine Vermutung wäre: Wenn es eine Severance-Prozedur vor zehn Jahren gegeben hätte, hätten manche Unternehmen sie eingeführt – doch heute wären sie längst wieder davon abgerückt. Denn wer seine Angestellten wie Maschinen behandelt, die man ein- und ausknipsen kann, würde auf unserem Arbeitsmarkt niemanden finden. Es geht heute darum, Arbeitnehmern in ihren Bedürfnissen entgegenzukommen. Im Gegenzug sind die Beschäftigten auch eher bereit, sich zu öffnen und sich in privat schwierigen Phasen helfen zu lassen – das wäre in der Serie bei Hauptfigur Mark sinnvoller gewesen, als sein Leid während der Arbeit auszublenden.

Ich wäre jedenfalls traurig, wenn ich mein Berufsleben verpassen würde, weil es Spaß macht und mein Privatleben bereichert. Es kommt aber auch auf die Tätigkeit an: Wenn sich jemand mit Kriminalfällen auseinandersetzt oder damit, in sozialen Netzwerken Hassnachrichten zu löschen, dann könnte das Severance-Programm vielleicht heilsam sein, um sich in der Freizeit von diesen Eindrücken zu befreien.

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Der Inklusionsaktivist Raúl Aguayo-Krauthausen macht sich für eine barrierefreie und ­ inklusive Gesellschaft stark. Über seinen Weg zum Aktivismus, soziales Engagement und Grenzen, die gar keine sind Ein Porträt von Sven Lechtleitner

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Foto: Anna Spindelndreier

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ls das virtuelle Gespräch mit Raúl Aguayo-Krauthausen stattfindet, ist er gerade mitten in seiner Meet-Time – also in dem Zeitraum, in dem er sämtliche Meetings absolviert. Denn der Aktivist für Inklusion und Barrierefreiheit teilt seinen Arbeitstag in drei Abschnitte: Me-Time, Meet-Time und Make-Time.

Zur Me-Time zählen aufwachen, frühstücken und Kaffeetrinken. Dann checkt er seine E-Mails. Die Meet-Time mit Videocalls und Team-Besprechungen geht von 11:00 bis 14:00 Uhr. Danach folgt bis 18:00 Uhr die Make-Time – die Zeit, in der er Aufgaben abarbeitet, die meist aus den vorherigen Meetings resultieren. Während der Make-Time ist Aguayo-Krauthausen in der Regel für andere weder anzutreffen noch verfügbar.

Wenn Medien über den 42-Jährigen und sein Team berichten, wollen sie oftmals vor Ort Bilder- oder Videoaufnahmen anfertigen, um die aktivistische Arbeit möglichst lebendig darzustellen. „Das Tragische ist“, setzt Raúl Aguayo-Krauthausen an: „Am Ende sind wir auch nur Leute, die am Laptop sitzen.“ Sein Engagement und den Aktivismus in Bilder zu fassen, sei kaum möglich. Durch die sozialen Medien, Blogs, Podcasts, Newsletter und Bücher gewährt Aguayo-Krauthausen Einblick in sein Leben mit einer Behinderung und setzt sich für eine inklusive Gesellschaft ein.

Ein Anliegen ist der unverkrampfte Umgang mit Menschen s e p tem ber 20 22

mit Behinderung. Darüber und über persönliche Erlebnisse schreibt er in seiner Biografie Dachdecker wollte ich eh nicht werden. Das Leben aus der Rollstuhlperspektive. In dem Podcast und gleichnamigen Buch Wie kann ich was bewegen? Die Kraft des konstruktiven Aktivismus spricht er gemeinsam mit Politikwissenschaftler Benjamin Schwarz mit aktivistischen Persönlichkeiten.

Für Medien und deren Zusammenspiel mit der Politik hat sich Aguayo-Krauthausen schon zu Schulzeiten interessiert. Neben dem Abitur brachte er sich Webdesign bei, machte unterschiedliche Praktika und lernte so die Grundlagen von Werbearbeit kennen. Er absolvierte ein Studium der Gesellschafts- und Wirtschaftskommunikation an der Universität der Künste in Berlin. Später folgte noch ein Design-Thinking-Studium an der HPI School of Design Thinking in Potsdam. Zum Berufseinstieg arbeitete er mehrere Jahre in Werbeagenturen – bis er zum Radio Berlin Brandenburg wechselte und dort als Programmmanager in der Onlineredaktion des Jugendradios It’s Fritz anfing. „Es war eine spannende Erfahrung, die Welt mal aus einer anderen Perspektive zu betrachten“, sagt Aguayo-Krauthausen. Seine Tätigkeit beim Rundfunk war ähnlich wie zuvor in der Werbung – nur, dass er jetzt auf Kundenseite saß und mit Agenturen zusammenarbeitete. In einer Werbeagentur gehe es oft darum, aus wenig Inhalt etwas Großes 47

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GRENZEN

„Jobsharing macht uns zu besseren Führungskräften.“

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Zwei in Teilzeit arbeitende Führungskräfte teilen sich eine Stelle – dieses Prinzip wird immer beliebter.

Wie Jobsharing im Alltag funktioniert und welche Grenzen Tandems ziehen sollten, erzählen Nadine McBroom und Astrid VettinWansart von Volkswagen Consulting.

Foto: Volkswagen Consulting

Ein Interview von Anna Friedrich

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IM FOKUS

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Abbildung: petrovv / Getty Images

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arbeiten?

Weltweit testen Unternehmen, wie sie mit der Aussicht auf weniger Arbeitszeit mehr Mitarbeitende gewinnen können. Die Viertagewoche stößt eine Debatte an über Produktivität, Achtsamkeit und die große Frage, wie sich das alles finanziert.

Ein Beitrag von Mirjam Stegherr

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PRAXIS

VIRTUELLE MEETINGS

Online-Meetings: Einladung zum Abschalten?

Meetings im virtuellen Raum gehören für viele mittlerweile zum Arbeitsalltag. Warum sind sie oft so anstrengend und langweilig?

Die fünf größten Fails und wie Sie diese vermeiden können Ein Gastbeitrag von Ariane Bertz

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PRAXIS

Dramaturgie: kürzere Präsentationsformate (maximal 15 bis 20 Minuten), eine aktive und direkte Ansprache, mehr Beteiligung und interaktives Arbeiten.

Fail zwei: Wer braucht schon Vorbereitung?

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nline-Meetings sind fester Bestandteil unserer Arbeitswelt – und, wenn sie gut gemacht sind, auch eine absolute Bereicherung. So bieten Meetings in der virtuellen Welt schnellen Informationsaustausch, sparen Reisekosten und Zeitaufwand.

Trotz der schlagkräftigen Argumente für Treffen im digitalen Raum haben vermutlich viele Beschäftigte zahlreiche Negativbeispiele im Kopf oder erleben sie noch täglich in der beruflichen Praxis: stundenlange Meetings, bei denen die erste Pause zur Mittagszeit erfolgt, betreutes Vorlesen von Powerpoint-Folien im geteiltem Bildschirmmodus – die Abschlussfrage, ob alles verstanden wurde, ist dabei oft die spannendste Interaktion. Kein Wunder, dass bei vielen Teilnehmenden das Gefühl zurückbleibt, dass Online-­Meetings anstrengend und nicht zielführend sind. Damit Ihr nächstes Meeting in der digitalen Welt nicht zur Frustfalle wird, sollten Sie folgende Fails auf dem Schirm haben:

Abbildung: Jarmo Piironen / Getty Images

Fail eins: Online funktioniert wie offline Es ist ein Trugschluss, dass bisherige Präsenzmeetings eins zu eins in die virtuelle Welt übertragen werden können. Und dennoch bleiben viele an den bekannten Strukturen haften, alles getreu dem Motto Stick to the winning team. Jedoch spielt dieses Winning Team digital nicht gut, und genau dieses Gefühl teilen viele, die in den vergangenen zwei Jahren in das Feld der Online-Meetings eingewechselt wurden. Das sture Abarbeiten von einzelnen Agendapunkten und stundenlange Präsentationen sind die perfekte Einladung zum Abschalten. Um die Aufmerksamkeit der Teilnehmenden aufrechtzuerhalten, brauchen Online-Meetings eine andere s e p tem ber 20 22

Das erste Meeting von 9:00 Uhr bis 10:00 Uhr, dann von ­10:00 Uhr bis 11:00 Uhr, 11:00 Uhr bis 12:00 Uhr – und so geht es munter weiter, bis Sie abends erschöpft den Rechner herunterfahren. Online-Meetings im Stundentakt scheinen Standard zu sein, schließlich ist es einfach, sich schnell in den nächsten Termin einzuklicken. Kein Wunder also, dass die Vorbereitung im durchgetakteten Alltag oft auf der Strecke bleibt. Es wäre jedoch leichtsinnig zu glauben, dass ein Meeting ohne Vorbereitung gelingt – ganz gleich ob es offline oder online stattfindet.

In der Vorbereitung von Online-Meetings steckt allerdings meist doppelt so viel Aufwand wie in Zusammenkünften in Präsenz, da Sie sich im Vorfeld Gedanken machen sollten über die Struktur, den Ablauf und über die Methoden, die im Meeting eingesetzt werden. Denn in der virtuellen Welt können Sie weniger flexibel reagieren, als Sie es im realen Besprechungsraum gewohnt sind. Dort zaubern Sie schnell ein paar Moderationskarten hervor, um die Teilnehmenden nach ihren Ideen zum Thema zu befragen. Haben Sie diese Möglichkeit im digitalen Raum nicht vorbereitet und bietet das Videokonferenzprogramm hierzu keine Funktion an, entfällt dieser vielleicht entscheidende Schritt. Erfolgreiche Online-Meetings sind also weder Glückssache noch Schicksal, sondern das Ergebnis einer guten Vorbereitung.

Fünf Punkte der Meetingvorbereitung: • Prüfen Sie, ob das Online-Meeting überhaupt notwendig ist oder ob sich die Themen im direkten Gespräch am Telefon oder im Büro klären lassen. Falls ein Meeting unabdingbar ist, stellen Sie sich die Frage, welches Zeitfenster es dafür bedarf. Häufig dauern Meetings eine Stunde, da dieses Zeitfenster standardmäßig von den Videokonferenzprogrammen vorgegeben wird. Wäre es aber nicht für die eigene Vorbereitung oder zum kurzen Luftholen hilfreicher, das Meeting für 45 Minuten anzu77

PRAXIS

PODCAST

Hingehört An dieser Stelle zeigen wir Ihnen wichtige Podcasts rund um HR, Arbeit und Menschen. Diesmal: Aufsteiger*innen – Der Podcast über den Mut, Erste*r zu sein von Tijen Onaran.

Der Podcast Aufsteiger*innen – Der Podcast über den Mut, Erste*r zu sein wurde von Tijen Onaran im März 2022 ins Leben gerufen. Sie nennt sich „Unternehmerin mit Migrationsvordergrund“ und möchte jenen Mut machen, die aus finanziell schwächeren Verhältnissen kommen und sich hochkämpfen wollen. Wöchentlich spricht die Beraterin mit Menschen, die den sozialen Aufstieg geschafft haben. Bislang sind knapp 30 Podcast-Episoden à 30 Minuten erschienen.

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PRAXIS

Fotos: Global Digital Women GmbH / Andrea Heinsohn

„ In Zeiten, in denen wir pausenlos mit schlechten Nachrichten konfrontiert sind, möchte ich mit meinem Podcast von Lebenswegen erzählen, die Mut machen.“

Frau Onaran, warum haben Sie den Podcast ins Leben gerufen?

Tijen Onaran: Ich habe irgendwann darüber nachgedacht, dass es doch mehr Menschen da draußen geben muss, die – ähnlich wie ich – die Ersten in ihrer Familie gewesen sind, die studiert und sich selbstständig gemacht haben. Mit solchen Menschen möchte ich sprechen. Denn immer, wenn ich meine Geschichte teile, schreiben mir junge Leute, wie inspirierend und motivierend sie sei. In Zeiten, in denen wir pausenlos mit schlechten Nachrichten konfrontiert sind, möchte ich mit meinem Podcast von Lebenswegen erzählen, die Mut machen.

Wie sind Sie auf den Namen ­gekommen?

Ich mag den Begriff „Aufstieg“, weil er zeigt, dass man etwas geleistet hat und der Weg auch mit Hürden verbunden war. So kam ich gemeinsam mit meinem Team schnell auf Aufsteiger*innen, wollte aber unbedingt noch den Zusatz Der Podcast über den Mut, Erste*r zu sein, da Mut beim Thema Aufstieg unabdingbar ist.

Was wollen Sie mit dem Podcast erreichen?

Ich möchte, dass Menschen, die den Podcast hören, mindestens eine positive Sache für sich mitnehmen. Ob es ein Lacher ist, ein Netzwerktipp oder eine Inspiration zum Job- oder Praktikumseinstieg. Wenn man das erste Familienmitglied ist, das Karris e p tem ber 20 22

ere macht, gibt es zu Hause ja keine Vorbilder. Der Podcast soll diese Role Models liefern, mit allem, was dazugehört: scheitern, unperfekt sein, die eigenen Schwächen ­zeigen und sie zelebrieren.

Worum drehte sich Ihre erste Folge?

In meiner ersten Folge hatte ich die Beraterin Erica Burett zu Gast. Sie ist vor neun Jahren aus Kenia nach Deutschland gekommen und hat sich hier alles selbst erarbeitet. Sie konnte kaum ein Wort Deutsch, kannte niemanden und ist schrittweise ihren Weg gegangen. Das war ein unglaublich berührendes Gespräch.

Wen wollen Sie demnächst ­einladen?

Auf meiner Liste steht definitiv Özlem Türeci, die Co-Gründerin von Biontech.

Sie ist eine beeindruckende Frau mit beachtlichem Wirken. Ich arbeite fleißig darauf hin, dass es klappt.

Mit welcher berühmten Person würden Sie am liebsten einmal in Ihrem Podcast sprechen?

Mit Sara Blakely, der Gründerin von Spanx Shapewear. Sie soll anfangs Faxgeräte verkauft haben, ging von Tür zu Tür, und heute ist sie erfolgreiche Unternehmerin. Das beeindruckt mich sehr, wenn Menschen aus dem Nichts Unternehmen aufbauen und vor allem dranbleiben. Ich folge ihr unglaublich gern in den sozialen Netzwerken für die Extraportion Motivation.

Welche Themen sind Ihnen besonders wichtig und wie stoßen Sie darauf?

Mittlerweile bekomme ich viele Vorschläge – ich suche aber auch selbst über Instagram und Co. nach Themen rund um sozialen Aufstieg und echten Tatendrang.

Welche Podcasts hören Sie gern und warum?

Ich höre gerne Zeit Verbrechen, am liebsten auf Reisen. Die Fälle sind extrem spannend und etwas komplett anderes als das, womit ich mich sonst beschäftige. Ansonsten höre ich gern Das fragt man doch nicht von der Comedienne Julia Brandner. Sie räumt in dem Podcast mit Vorurteilen auf und fragt eine Trauerrednerin, einen Schönheitschirurgen oder einen Tierarzt genau das, was man sonst nicht zu fragen wagt.

Die Fragen stellte Jeanne Wellnitz

Tijen Onaran ist Gründerin der Global Digital Women und der Diversity-Beratung ACI. In 160 Folgen war sie Gastgeberin des Business-Punk-Podcasts How to Hack. Sie ist zudem Autorin von Nur wer sichtbar ist, findet statt.

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RECHT

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Digitalisierung im Arbeitsrecht ist weiterhin Neuland für den Gesetzgeber Mit der Reform des Nachweisgesetzes wird der Abschluss von Arbeitsverträgen in digitaler Form mit Bußgeldern sanktioniert. Das passt ins Bild, leider.

Ein Essay von Christoph Seidler

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rbeitgeber sind verpflichtet, ihren Beschäftigten die wesentlichen Vertragsbedingungen zu Beginn ihrer Tätigkeit mitzuteilen. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Nachweisgesetz in weitgehend unveränderter Form seit 1995. In der arbeitsrechtlichen Praxis fand das Gesetz bislang jedoch wenig Aufmerksamkeit. Die Übergabe eines verschriftlichten Arbeitsvertrags ist ohnehin in Deutschland recht üblich. Ob in dem Vertrag der gesamte Katalog von Informationen im Sinne des Nachweisgesetzes enthalten war, wurde bislang in den meisten Unternehmen nicht im Detail verifiziert, weil Verstöße in der Praxis keine Sanktionen nach sich zogen.

Mit der Überarbeitung des Nachweisgesetzes, die zum 1.

August 2022 wirksam wurde, ändert sich nun die Situation.

Interessenverbände sparen nicht mit Kritik an der gesetzlichen Neuerung und Personalabteilungen schütteln den Kopf über die Auswirkungen des Gesetzes für ihre Prozesse. Für eine Weile beschäftigten sich Arbeitsrechtler und Inhouse-Juristinnen jedenfalls mit kaum einem Thema so häufig wie mit der Umsetzung dieser Gesetzesänderung. Besonders betroffen sind Unternehmen, die ihre Arbeitsverträge in elektronischer Form abschließen. Was ist also passiert?

Zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen ergänzte die Gesetzgebung den Katalog der mitteilungspflichtigen Vertragsbedingungen im überschaubaren Umfang. Diese Neuerung hätte gewiss keine derart große Resonanz erzeugt. Deutlich gewichtiger ist die gesetzlich vorgeschriebene schriftliche Form der Mitteilung. Es war zwar bereits im Nachweisgesetz von 1995 die Schriftform vorgesehen, seit 2001 kennt das Bürgerliche 90

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Festhalten an Schriftform und empfindliche Sanktionen

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Gesetzbuch allerdings in § 126a die elektronische Form. Diese ist hinsichtlich der qualifizierten elektronischen Signatur mit einer handschriftlichen Unterschrift gleichzusetzen. Viele Unternehmen schließen Arbeitsverträge darum mittlerweile elektronisch ab.

Den Nachweis in elektronischer Form schließt das Nachweisgesetz jedoch ausdrücklich aus. Diese Vorgabe geht über jene der EU-Richtlinie hinaus. Dort heißt es in Artikel 5 Absatz 1, dass der Nachweis „als Dokument“ erfolgen muss. Das schließt insbesondere eine elektronische Form ein. Im heutigen Zeitalter der Digitalisierung und des Vormarsches digitaler Prozesse in allen Bereichen ist unverständlich, warum der Gesetzgeber hierzulande an veralteten Vorschriften wie der Schriftform festhält, wenn doch die EU-Richtlinie Tür und Tor zu modernem Handeln offen gelassen hat.

Andere Staaten sind weiter. In Belgien etwa besteht jedenfalls bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis keine Schriftformerfordernis hinsichtlich des Nachweises der Arbeitsbedingungen. Schweden geht einen Mittelweg und gibt eine schriftliche Mitteilung nur vor, wenn die künftige Arbeitskraft sie fordert. Durch den Ausschluss der elektronischen Form erzeugt das neue Nachweisgesetz einen unnötigen bürokratischen Aufwand. Eine Begründung für die Entscheidung, nur die Schriftform und nicht die elektronische Form gelten zu lassen, liefert der Gesetzgeber erstaunlicherweise nicht.

Schnell kam in Unternehmen die Frage auf, ob nicht eine pragmatische Anwendung unter Missachtung der Schriftform möglich sei. Doch dies ist riskant. Denn mit der Ausweitung der Nachweispflicht ergänzte der Gesetzgeber auch eine Sanktion bei Verstößen. Ein unterlassener oder nicht ausreichender Nachweis der Vertragsbedingungen stellt seit dem 1. August 2022 eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit Bußgeldern von bis zu 2.000 Euro – je Verstoß – geahndet werden kann. Auf den ersten Blick erscheint es schwer vorstellbar, dass Ordnungsbehörden Strafen verhängen, weil Unternehmen zwar die inhaltlichen Anforderungen des Nachweisgesetzes beachten, jedoch ausschließlich in elektronischer Form informieren. Doch werden Unternehmen das verbliebene Risiko eingehen und sich einer Verfolgung der Ordnungsbehörden aussetzen?

Eher nicht.

Digitaler Arbeitsvertrag ist weiterhin möglich Entgegen einem derzeit weit verbreiteten Irrtum können Arbeitsverträge jedoch nach wie vor digital abgeschlossen werden. Um dem Nachweisgesetz zu genügen, müssen Arbeitgeber den Beschäftigten dann jedoch zumindest einen schriftlichen (also im Original unterschriebenen) Beipackzettel aushändigen, der die Informationen des Katalogs aus Paragraph 2 Absatz 2 Nachweisgesetz enthält. Dieses Vorgehen erscheint auf den ersten Blick unnötig kompliziert. Es kann aber insbesondere sinnvoll sein, wenn zugleich die Arbeitsverträge kurz gehalten werden sollen. s e p tem ber 20 22

Herausgeber Rudolf Hetzel Torben Werner (V. i. S. d. P.) (Quadriga Media) Dr. Emmanuel Siregar (BPM) Redaktion Jeanne Wellnitz (jew) Leitende Redakteurin i. V. jeanne.wellnitz@quadriga.eu Jasmin Nimmrich (jnm) Volontärin jasmin.nimmrich@quadriga.eu Charleen Rethmeyer (cr) Volontärin charleen.rethmeyer@quadriga.eu Autorinnen und Autoren der Ausgabe Ariane Bertz, Anna Friedrich, Anna Fuchs, Hadija Haruna-Oelker, Teresa Hertwig, Anne Hünninghaus, Sabine Jena, Kathrin Justen, Christoph Magnussen, Lars-Thorben Niggehoff, Sven Lechtleitner, Christoph Seidler, Mirjam Stegherr, Pascal Verma, Petra Walther, Michael Witt Lektorat Christa Melli www.literatur-und-film.de Gaby Flemnitz Gestaltung Marcel Franke, Armen Vanetsyan, Damian Strohmaier Anzeigen Norman Wittig norman.wittig@quadriga.eu Abonnement Stefanie Weimann aboservice@quadriga.eu Druck PIEREG Druckcenter Berlin GmbH Benzstraße 12 12277 Berlin Im Internet www.humanresourcesmanager.de/ magazin Verlags- / Redaktionsanschrift Quadriga Media Berlin GmbH Werderscher Markt 13 10117 Berlin Telefon: 030 / 84 85 90 ­ Fax: 030 / 84 85 92 00 redaktion@humanresourcesmanager.de

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Die ­Grenz­gängerin Die Astrophysikerin Suzanna Randall möchte als erste deutsche Frau ins Weltall – und mit ihrer Ausbildung zur Raumfahrerin in vielerlei Hinsicht Grenzen überwinden.

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Ich habe mich beworben, weil … die Initiative zwei Dinge verbindet, die mir sehr wichtig sind: die Erfüllung meines Kindheitstraumes und zugleich ein Rollenmodell für Mädchen und Frauen zu sein; als erste deutsche Frau im Weltraum.

Den meisten Spaß beim Astronautinnen-Training hatte ich … beim Parabelflug. Dort befindet man sich in einem Flugzeug, das eine Parabelform fliegt und so die Schwerelosigkeit erreicht. Der freie Fall ist das tollste Gefühl überhaupt.

An meine Grenzen bin ich einmal gekommen, … beim Tauchtraining. Dieses Atmen unter Wasser, eingeschlossen in einem Raumanzug, war eine herausfordernde Erfahrung. Genauso wie das Training in der Unterdruckkammer, aus der langsam Luft herausgepumpt wurde.

In diesen Situationen geht es genau darum, Körper und Geist an die Grenzen zu bringen und sich selbst besser kennenzulernen.

Dabei hat mir besonders Mut gemacht, dass … ich nicht die Erste bin, die diese Aufgabe bewältigt hat. Ich habe mir immer gesagt: Wenn andere das schaffen, kann ich das auch.

Um gläserne Decken einzureißen, braucht es … mehr weibliche Vorbilder. Mir hat es in der Vergangenheit stets geholfen, mich an diesen orientieren zu können. Darum ist es so gravierend, dass es gerade in Deutschland unter Frauen kaum Vorbilder in sehr hohen Positionen und im MINT-Bereich gibt.

Die Fragen stellte­ Charleen Rethmeyer Suzanna Randall ist promovierte As­trophysikerin und lässt sich im Rahmen einer privaten Initiative zur Astronautin ausbilden, um als erste deutsche Frau in den Weltraum zu fliegen. Sie ist Autorin des im November erscheinenden Buches Wellenreiten im Weltall.

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Foto: www.marekbeier.de

Für den Weltraum interessiere ich mich, seitdem … ich denken kann.

Besonders fasziniert mich an ihm … das Transzendente, Geheimnisvolle und dass der Weltraum von unserem Alltag losgelöst ist. Er lädt zum Träumen ein und dazu, das Ungreifbare verstehen zu wollen.

Der Wunsch, ins Weltall zu fliegen, kam mir als … ich als Mädchen in meinen Sachbüchern ein Foto von Sally Ride sah. Sie war die erste Amerikanerin im Weltall.

Diese Frau im Raumanzug hat damals in mir den Ehrgeiz geweckt, es ihr nachzutun. Sie ist ein großes Vorbild.

Auf das Projekt Die Astronautin bin ich aufmerksam geworden durch … einen reinen Zufall. In einer Mittagspause bin auf den Beitrag Astronautin gesucht auf Spiegel Online gestoßen.

Da wusste ich sofort, dass ich an der Initiative teilnehmen wollte.