OVERGANG VAN ONDERNEMINGEN
E- gids voor werkgevers in de horeca 2025
Redactie: Steffi Vandyck, Vormgeving: Sophie Emmery
Foto’s: Unsplash - Freepik
Illustraties: Freepik - Flaticon
© 2025 Guidea, Kenniscentrum
toerisme & horeca vzw
Koning Albert I-laan 94A bus 001, 8200 Brugge
BE 0863.326.130 - RPR Gent, afdeling Brugge www.guidea.be - info@guidea.be
Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld. Guidea, het Kenniscentrum Toerisme en Horeca vzw stelt zich echter niet aansprakelijk voor de juistheid van de aangeboden informatie. In geen geval is Guidea, het Kenniscentrum Toerisme en Horeca aansprakelijk voor enige directe of indirecte schade als gevolg van of in verband met de aangeboden informatie uit deze publicatie.
Inhoud
Inleiding 3
Wettelijke regeling bij overgang van bedrijven: cao nr. 32 bis 4
3 voorwaarden bij overgang van bedrijven 5
Voorwaarde 1: wijziging van werkgever 6
Voorwaarde 2: overgang van een (gedeelte van een) onderneming en behoud van identiteit 7
Voorwaarde 3: een overeenkomst tussen de partijen 8
Ik draag mijn onderneming over: wat zijn de gevolgen? 9
Moet ik het personeel inlichten over mijn plannen om de onderneming over te dragen? 10
Is het personeel dat betrokken is bij de overdracht beschermd tegen ontslag? 11
Kan het personeel zich verzetten tegen de overgang? 12
Treden de werknemers automatisch bij mij dienst? 14
Behouden de werknemers de loon- en arbeidsvoorwaarden die zij bij de overdrager kregen? 15
Behouden de werknemers ook hun collectieve arbeidsvoorwaarden na de overgang? 16
Kan het personeel zich verzetten tegen mij als nieuwe werkgever? 18
Ben ik verplicht het arbeidsreglement van de overdrager te behouden? 19
Aansprakelijkheid 20
Wie is er aansprakelijk voor de schulden? 21
Faillissement 22
Is cao nr.32 bis ook van toepassing bij een faillissement? 23
Specifieke regeling voor de collectieve restauratie 24
Ik neem een onderneming over: wat zijn de gevolgen? 13
Inleiding
Ondernemers staan niet stil en organisaties veranderen. Bij een fusie of overname komt er veel regelgeving op je af. Er zijn niet enkel ingrijpende gevolgen voor jou als overdrager of overnemer, maar ook voor je gasten, leveranciers,... en je personeel. Het is daarom belangrijk de rechten en plichten van alle partijen te respecteren.
Met welke regelgeving hou je rekening? Wanneer geldt die regelgeving? Wat met de betrokken werknemers? Wat gebeurt er met de lopende arbeidsovereenkomsten van het personeel dat je overneemt? Zijn er specifieke procedures die je moet volgen als overdrager?
Het antwoord op deze vragen vind je in deze e-gids.
Wettelijke regeling bij overgang van
bedrijven: cao nr. 32 bis
Wanneer er een overgang is van ondernemingen, treedt cao nr. 32 bis in werking.
Het voornaamste doel van cao nr. 32 bis is om de werknemers te beschermen, tijdens en kort na de overname. Ze waarborgt de arbeidsovereenkomsten en -voorwaarden van de werknemers en regelt welke informatie er op welk moment moet worden meegedeeld. Daarnaast zijn er ook procedures rond overlegorganen en wordt de aansprakelijkheid van elke partij geregeld.
Cao nr. 32 bis
Belgische collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32 bis van 7 juni 1985 betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst en tot regeling van de rechten van de werknemers die overgenomen worden bij overname van activa na faillissement.
7/6/1985
3 voorwaarden bij overgang van bedrijven
Cao nr. 32 bis treedt in werking wanneer 3 voorwaarden tegelijk vervuld zijn:
1. Wijziging van werkgever
2. Overgang van een (gedeelte van een) onderneming en behoud van identiteit
3. Een overeenkomst tussen de partijen
Voorwaarde 1: wijziging van werkgever
Bij de bedrijfsoverdracht moet er een wijziging van juridische werkgever zijn.
Wanneer de overnemer de nieuwe werkgever wordt van de betrokken werknemers, verandert het juridisch statuut van de werkgever. De oorspronkelijke werkgever noemen we op dat moment de overdrager of vervreemder, de nieuwe werkgever heet de overnemer.
Enkele voorbeelden van wijziging van werkgever zijn: de fusie, de splitsing van vennootschap, de verkoop van een bedrijfstak.
Volgende voorbeelden zijn geen wijziging van werkgever: een reorganisatie, een interne herstructurering. Ook wanneer de werkgever overlijdt, geldt cao nr. 32 bis niet.
Voorwaarde 2: overgang van een (gedeelte van een) onderneming en behoud van identiteit
Er is een verderzetting van een onderneming, vestiging of afdeling, die een georganiseerd geheel vormt van mensen en middelen.
Het behoud van de identiteit van de onderneming en het voortzetten van de bestaande economische activiteiten is cruciaal. Dit is het geval bij het hervatten of voortzetten van dezelfde of een soortgelijke activiteit, geïllustreerd door bijvoorbeeld een overname van het cliënteel of het overnemen van alle keukeninstallaties.
De beoordeling gebeurt op basis van een aantal zaken zoals:
■ het al dan niet overdragen van materiële activa (gebouwen, voorraad, installaties, enz.);
■ het al dan niet overdragen van het cliënteel;
■ het al dan niet overdragen van immateriële activa (huurcontract, handelsnaam, merk, uithangbord, enz.).
Er wordt naar alle deelaspecten gekeken om dit te beoordelen.
Voorwaarde 3: een overeenkomst
tussen de partijen
Zodra er een wilsovereenstemming is tussen beide partijen (schriftelijk of mondeling), spreken we van een overgang.
Cao nr. 32 bis is ook van toepassing wanneer de overgang voortkomt uit een eenzijdige overheidsbeslissing.
Ik draag mijn onderneming over: wat zijn de gevolgen?
Moet ik het personeel inlichten over mijn plannen om de onderneming over te dragen?
Ja, er is een voorafgaande informatie- en raadplegingsplicht. Een goede communicatie is belangrijk voor een vlot verloop van de overdracht. De informatie moet worden gegeven vooraleer de overname bekend wordt gemaakt of doorgevoerd.
Is er geen ondernemingsraad, dan ga je naar de werknemersvertegenwoordigers. Zijn er geen werknemersvertegenwoordigers, dan worden de werknemers rechtstreeks ingelicht.
Je geeft volgende informatie mee:
■ datum van de bedrijfsoverdracht;
■ reden van de bedrijfsoverdracht;
■ juridische, economische en sociale gevolgen van de overdracht;
■ genomen maatregelen om ontslagen, loonverlies, sociale teruggang en dergelijke te vermijden.
Werknemers of hun vertegenwoordigers kunnen je vragen om de inhoud van de voorafgaandelijke informatie- en raadplegingsprocedure mee te delen aan de overnemer. Zo wordt de overnemer betrokken bij het sociaal overleg. Daarnaast kunnen zij je vragen om de overnemer (als hij bij naam gekend is) uit te nodigen om zich tijdens de procedure aan hen voor te stellen.
Is het personeel dat betrokken is bij de overdracht beschermd tegen ontslag?
Ja. Dat is het voornaamste doel van cao nr. 32 bis. Een overgang is op zichzelf geen reden tot ontslag. Zowel overdrager als overnemer mogen dus geen werknemers ontslaan.
Een precies begin- en eindpunt van de ontslagbescherming is er niet. Is de werknemer ontslagen op een veel vroeger tijdstip dan de effectieve overgang of melding, dan is hij niet beschermd tegen ontslag.
Ontslag wegens dringende redenen of wegens redenen van economische, technische of organisatorische aard ten gevolge van de overgang blijft wel mogelijk.
Kan het personeel zich verzetten tegen de overgang?
In principe niet. Bij de overgang wordt het personeel automatisch overgedragen. Wel kan een werknemer weigeren om zijn arbeidsovereenkomst te laten overgaan. Hierdoor blijft hij bij jou in dienst. Als overdrager moet je dan je contractuele verplichtingen nakomen.
Maar wat gebeurt er als je de werknemer in kwestie geen werk meer kan geven, aangezien je geen activiteit meer hebt door de overgang?
Dan kan je de werknemer ontslaan en hem een verbrekingsvergoeding betalen. Of je kan de nietigheid van de arbeidsovereenkomst inroepen. Zonder het verschaffen van werk en het verrichten van arbeid heeft de arbeidsovereenkomst geen voorwerp en ontbreekt er een geldigheidsvereiste van de arbeidsovereenkomst. Ze heeft als het ware geen bestaansreden meer.
Win in elk geval advies in bij Horeca Vlaanderen en bij een specialist arbeidsrecht.
Ik neem een onderneming over:
wat zijn de gevolgen?
Treden de werknemers
automatisch bij mij dienst?
Ja. Bij een overgang is de overnemer verplicht al het tewerkgesteld personeel van de overgedragen onderneming of van een gedeelte van de overgedragen onderneming over te nemen. Het personeel treedt door het loutere feit zelf van de bedrijfsovername automatisch (“van rechtswege”) in dienst bij de overnemer.
Behouden de werknemers de loon- en arbeidsvoorwaarden die zij bij de overdrager kregen?
Ja en neen. De arbeidsvoorwaarden die verbonden zijn aan de individuele arbeidsovereenkomst, zoals loon, eventuele voordelen, functie, anciënniteit en statuut, moeten dezelfde blijven. Je kan dus geen lager loon uitbetalen, een bedrijfswagen herroepen of eenzijdig anciënniteit wijzigen. Ook mondeling overeengekomen arbeidsvoorwaarden moet je respecteren.
Je kan echter wel over loon- en arbeidsvoorwaarden onderhandelen of ze in onderling overleg aanpassen. Bovendien kan de overnemer sommige arbeidsvoorwaarden toch eenzijdig wijzigen, wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is. Dit is enkel mogelijk bij arbeidsvoorwaarden die voor beide partijen niet essentieel zijn.
Als nieuwe werkgever ben je overigens niet verplicht de groepsverzekeringen of pensioenfondsen van de overdrager over te nemen. Dit is anders wanneer dit vastgelegd is in een collectieve arbeidsovereenkomst (zie verder).
Daarnaast kan ook tijdskrediet of thematisch verlof dat bij de oorspronkelijke werkgever werd aangevat, verder lopen bij jou als nieuwe werkgever, op voorwaarde dat je hiermee akkoord gaat. Door middel van een ‘verklaring van overdracht’ (die je kan terugvinden op de website van de RVA) breng je dit administratief in orde. Zijn er meer dan 50 werknemers betrokken bij de overdracht, bestaat er een vereenvoudigde procedure.
Er hoeft geen nieuwe arbeidsovereenkomst afgesloten te worden vermits de bestaande arbeidsovereenkomsten van rechtswege overgaan. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan en wordt uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden.
In de praktijk wordt er vaak een addendum gesloten bij de bestaande overeenkomst, waarbij de drie partijen (overdrager, overnemer en de werknemer) bevestigen dat het gaat om een overdracht in de zin van cao nr. 32 bis en alle individuele loon -en arbeidsvoorwaarden behouden blijven.
Behouden de werknemers ook hun collectieve arbeidsvoorwaarden na de overgang?
Ja, de overnemer is verplicht alle afgesloten collectieve arbeidsovereenkomsten op niveau van de sector of onderneming te eerbiedigen.
Wanneer de cao eindigt (doordat de einddatum overschreden wordt), dan heeft deze geen uitwerking meer bij de overnemer. Gaat het om een cao van onbepaalde duur, dan blijft de cao gelden tot deze wordt opgezegd of vervangen door een nieuwe cao.
Is de cao automatisch opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst, dan blijft ze geldig, ook als de geldigheidstermijn van de cao werd overschreden.
Wat met sectorale- en ondernemingscao’s als de overgang voor een wijziging van paritair comité zorgt?
Hierover geeft cao nr. 32 bis geen uitsluitsel. De rechtspraak en rechtsleer zijn verdeeld hierover. Meestal zijn de sectorale cao’s bij een wijziging van paritair comité niet meer van toepassing. Bij een ondernemings-cao is het vaak anders: deze cao’s zijn verbonden aan de onderneming en niet aan de sector.
Kan ik weigeren het betrokken personeel over te nemen?
In principe niet, het personeel gaat automatisch over.
Weiger je het personeel te werk te stellen, dan staat dit gelijk met een (impliciet) ontslag. De betrokken werknemer heeft dan recht op een opzeggingsvergoeding.
Kan het personeel zich verzetten tegen mij als nieuwe werkgever?
In principe niet. Het personeel wordt automatisch overgedragen en de toestemming van de werknemer(s) is niet vereist.
Werknemers kunnen wel beslissen om de arbeidsrelatie niet verder te zetten. In dat geval zal de werknemer na de overdracht gewoon zelf ontslag moeten nemen.
Ben ik verplicht het arbeidsreglement van de overdrager te behouden?
Cao nr. 32 bis zegt niets over wat er na overname met het bestaande arbeidsreglement gebeurt.
De rechtspraak is hier wel van mening dat je het arbeidsreglement moet respecteren. Je kan wel een procedure tot aanpassing van het arbeidsreglement starten om zo de oude en nieuwe voorwaarden te harmoniseren.
Aansprakelijkheid
Wie is er aansprakelijk voor de schulden?
Bij een overgang van onderneming zijn de overdrager en de overnemer samen gehouden tot betalingen van bestaande schulden op het tijdstip van overgang. Denk aan loonachterstallen, premies of leveranciers die nog moeten worden betaald. Schuldeisers van de onderneming kunnen de betaling zowel vorderen bij de overdrager als de overnemer. Schulden die ontstaan zijn na de overname kunnen niet meer gevorderd worden bij de overdrager.
Faillissement
Is cao nr.32 bis ook van toepassing bij een faillissement?
Cao nr. 32 bis is ook van toepassing op de overname van activa na een faillissement. De overname moet wel binnen de 2 maanden gebeuren. Deze 2 maanden kunnen onder bepaalde voorwaarden verlengd worden tot in totaal 6 maanden.
De werknemers zijn beschermd wanneer ze een arbeidsovereenkomst hebben, of wanneer ze ontslagen werden in de loop van de maand vóór het faillissement. De ontslagen werknemers hebben recht op een verbrekingsvergoeding op voorwaarde dat die vergoeding hen op die datum nog niet werd uitbetaald.
In dit geval kan de overnemer wél zelf kiezen welke werknemers hij wenst over te nemen. De werknemer zelf kan ook aanvaarden of weigeren.
De anciënniteit die de werknemer door zijn arbeidsprestaties bij de overdrager heeft opgebouwd, wordt in aanmerking genomen voor de vaststelling van de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding bij de overnemer.
De bij de overdrager bestaande collectief bedongen of collectief toegepaste arbeidsvoorwaarden blijven behouden, tenzij de partijen wijzigingen zouden overeenkomen.
Specifieke regeling voor de collectieve restauratie
Vanwege de bijzonderheden van de collectieve restauratie, is er in de horecasector een aanvullende regeling uitgewerkt. Deze regeling is enkel van toepassing in geval van overname van een contract dat betrekking heeft op de bereiding en/of de bediening van maaltijden en dranken in de lokalen van de klant, bijvoorbeeld door een cateringbedrijf of een traiteurdienst.
De overnemer moet de betrokken werknemers van de overdrager overnemen met behoud van rechten zoals loon, functie en anciënniteit. De overdrager kan nochtans met één of meerdere werknemers overeenkomen
dat zij toch in dienst blijven van de oorspronkelijke onderneming. In dat geval is het schriftelijk akkoord van de betrokken werknemers vereist.
Werknemers die niet overgenomen worden, krijgen een forfaitaire vergoeding die gelijk is aan zes maanden loon, bovenop de opzeggingsvergoeding.
Er is een specifieke informatieprocedure die gevolgd moet worden. Voor meer informatie hierover kan je terecht bij Horeca Vlaanderen of bij ACV Voeding en Diensten of ABVV Horval.
