10
11
Bram Van Braeckevelt STAD GENT
ook HR-antennes in de verschillende afdelingen van de stadsorganisatie, die ook veel informatie oppikken en terugkoppelen. En onze interne preventiedienst speelt ook zijn onafhankelijke rol hierin. Zij werken volop aan het kader deconnecteren, en ook de vakbonden kunnen daar nog hun zeg over doen. Laat ons niet vergeten dat dit beleid de manier waarop we werken en waarop we georganiseerd zijn echt wel verandert. Het is dus belangrijk dat we verschillende perspectieven, noden en bezorgdheden capteren en daarmee aan de slag gaan. We voeren dit gefaseerd in, maar september zal onze eerste echte testmaand zijn. Dan zullen er ook weer meer collega’s naar onze kantoren komen, want tot nu toe is telewerk nog steeds de norm omwille van corona.
Bram Van Braeckevelt is schepen van Personeel, Werk en Sociale Economie, Openbare Netheid en Toerisme in Stad Gent. 2020 bracht het hele telewerkverhaal in heel wat organisaties in een enorme stroomversnelling. Bestond er binnen de Stad Gent voor de crisis reeds een uitgewerkt beleid? Voor corona was telewerk een gunst. Dat kon na akkoord van en na afspraken met de leidinggevende, voor maximaal twee dagen per week. Er was geen telewerkvergoeding voorzien. Toch liepen er toen al experimenten met plaatsen tijdsonafhankelijk werken. Ik besefte toen al zeer goed dat we met z’n allen naar dat ‘nieuwe werken’ moeten evolueren. Vanuit een basishouding van vertrouwen in onze werknemers, met streven naar flexibiliteit en maatwerk waar mogelijk. Corona heeft dat proces eigenlijk een stevige duw in de rug gegeven. Hoe heeft u zelf het telewerken ervaren? Heel erg dubbel. Op zich heb ik de switch naar digitaal snel kunnen maken. Dat is niet voor iedereen even evident,
helaas. Van thuis uit werken heeft enkele voordelen, ik onbereikbaar te zijn. Ik zie het als mijn rol als schepen van spaar bijvoorbeeld verplaatsingstijd uit. Maar het is bij Personeel om daar een duidelijk afsprakenkader rond op momenten ook heel belastend geweest om een hele dag te stellen. Daar zijn we momenteel mee bezig. De grote van vergadering naar vergadering te switchen, zonder tijd innovatie in telewerk zal daar zitten, wat mij betreft. Ook de om even te ontkoppelen. Dat niet kunnen deconnecteren digitale kloof moet worden overbrugd. Digitaal samenwerken is echt een valkuil van het telewerk, daar wil ik ook in het is niet voor iedereen een evidentie. Dus daar moeten we stadsbeleid zeer aandachtig voor blijven. Ik heb het verder compenseren voor wie het nodig heeft. ook wel gemist om tussen de mensen te zijn. De opgeladen In ons huidig telewerkbeleid is het uitgangspunt gemiddeld sfeer die er op een schepenkabinet kan zijn, dat geeft mij twee dagen per week telewerken. We voorzien daarvoor veel energie. Ook het informeel afstemmen is weggevallen. ook een digitale vergoeding en een telewerkpremie. Dat Soms zeggen mensen pas echt wat ze bedoelen tijdens een is een tussenkomst in internetkosten, en voor zaken als gesprekje van vijf minuten aan de koffiemachine of na een licht, warmte, koffie of thee… Als stad investeren we in bijeenkomst. Ik merk ook dat lichaamstaal moeilijker te telewerken, omkaderen we waar moet. Dat kost tijd, geld lezen is online. Die verbinding voelen en personeelsinzet – maar kan ook veel met mensen, voor mij is dat echt een opleveren qua efficiënt werken en vooral behoefte. Bij het uitwerken van het ook op vlak van levenskwaliteit. We stedelijke telewerkbeleid nemen we zo Ons uitgangspunt is gelijkheid moeten er wel slim mee omgaan, want de veel mogelijk van die inzichten mee. valkuilen zijn er ook – zoals ik al zei.
tussen medewerkers.
Hoe ziet u het telewerkverhaal evolueren na de coronacrisis? De grootste uitdaging voor telewerk is het evenwicht tussen werk en privé. Dat moet echt goed zitten. Medewerkers krijgen de vrijheid om te kiezen waar en wanneer ze werken, maar hebben ook het recht om
Worden de medewerkers ook actief betrokken in het uitwerken van dit beleid? Via tussenpersonen, zeg maar. De vakorganisaties hebben daarin een goede rol gespeeld. Via hen zijn heel wat signalen, zowel positieve als negatieve, tot bij ons gekomen. We hebben
Uiteraard is thuiswerk niet voor alle functies mogelijk en levert dit dus misschien wat ongelijkheid op in telewerkmogelijkheden en eventueel dus ook wrevel of frustraties. Hoe gaan jullie om met deze ongelijkheid? Ons uitgangspunt is gelijkheid tussen medewerkers. We pionieren als lokaal bestuur door onze vergoeding voor digitaal werk te geven aan alle medewerkers. Niet alleen voor telewerkers, maar voor alle medewerkers. Tegenwoordig doen we steeds meer digitaal: loonbrieven versturen, opleidingsaanvragen, inschrijvingsformulieren, communicatie via intranet, sollicitaties… Ook de mensen die dagelijks op de werkvloer verwacht worden, gebruiken die digitale tools in het kader van hun job en krijgen dus een vergoeding voor digitaal werk. Bovendien denken we maximaal op taakniveau: welke taken zijn telewerkbaar, en welke niet? Zo vermijden we een onderscheid op basis van iemands functie, wat vaak te kort door de bocht gaan zou zijn. En uiteraard monitoren we dit goed, het blijft pionieren dus bijsturen zal ongetwijfeld nodig zijn. Samenwerken en dan vooral ook leiding geven op afstand vereisen nieuwe skills en competenties – wordt hier binnen Stad Gent doelbewust op ingezet? Zeker. Ik vermeldde de digitale kloof al als aandachtpunt. We hebben in Gent een interne opleidingsdienst. Zij werken o.a. ook aan vormingen voor leidinggevenden met het accent op ‘leidinggeven van op afstand’. We passen deze nieuwe realiteit zo goed mogelijk in ons opleidingsaanbod in. Ik pleit, ook met mijn petje van schepen van Werk, voor levenslang leren. Welnu, ook hierrond moeten we opleiden en kan er bijgeschoold worden.
THEMA-EDITIE: TELEWERK NA CORONA
Het niet kunnen deconnecteren is echt een valkuil van het telewerk, daar wil ik ook in het stadsbeleid zeer aandachtig voor blijven.
KEN CA SIER GEMEENTE BORSBEEK – SCHEPEN PERSONEEL
Door telewerk vallen er uiteraard ook een groot stuk informele contacten, tussen het werk door, weg. Belangrijke contacten, die soms meer opleveren dan een lange vergadering, zoals u zelf reeds aanhaalde. Hoe zien jullie in de toekomst de samenhang tussen collega’s zo maximaal mogelijk te behouden? Goede vraag, terechte bezorgdheid ook. We delen die, trouwens. Ook die nabijheid zal een deel van de randvoorwaarden zijn. Gelukkig is dat ook eentje waarop we ons kunnen organiseren, zonder veel moeite eigenlijk. Onze diensten krijgen de vrijheid om dat op maat van de eigen teams te organiseren, bijvoorbeeld door een vaste bureaudag te organiseren waarop ook samen geluncht wordt. En we blijven vanuit de organisatie inzetten op verbindende activiteiten zoals een sportdag, nieuwjaarsfeest, budgetten voor teambuildings… Tot slot: 2020 heeft ongetwijfeld een (r)evolutie op het vlak van het nieuwe werken teweeg gebracht en dit zal de komende jaren wellicht enkel nog verder evolueren. Hoe ziet u het nieuwe werken in pakweg 2040? Als we voortbouwen op deze weg zal dat wellicht nog meer digitaal zijn, nog meer plaats- en tijdsonafhankelijk. Maar ik geloof dat creativiteit en innovatie, en de nood aan extra ruimte voor zingeving en verbinding dan ook zal toenemen. Dus de aandacht voor samenwerken en de oplossingen die we daarvoor zullen bedenken, daar kijk ik ook heel erg naar uit. Ik ben ook benieuwd naar de evoluties rond de balans werk-privé in het kader van de verdere productiviteitsgroei en de pleidooien rond enerzijds minder en anderzijds langer werken. Welke impact heeft een succesvol telewerkbeleid bijvoorbeeld op het draagvlak voor een 30uren-week? Maar de toekomst is natuurlijk niet lineair, maar wel onzeker en onvoorspelbaar. Wat als we nog een pandemie te verteren krijgen, of een globale black-out…? ↗ Lees het hele interview via www.escala.be/blog
Ken Casier is schepen in de gemeente Borsbeek (provincie Antwerpen), met als bevoegdheden Burgerzaken, Communicatie, ICT, Lokale Economie, Financiën en Personeel. U bent schepen van personeel in de gemeente Borsbeek. Was er voor de coronacrisis reeds een telewerkbeleid binnen de gemeente en hoe zag dit er dan uit? Hoe ziet u dit evolueren na de crisis? We waren volop aan het experimenteren met sporadisch telewerk bij een beperkt aantal diensten en functies. Op die manier konden we het arbeidsreglement geleidelijk aanpassen en ook de nodige technische infrastructuur opzetten. Dat is sinds de uitbraak van Covid-19 allemaal versneld uitgerold over alle diensten waar telewerk mogelijk is. Voor mij is het wel duidelijk dat telewerk een blijvend fenomeen zal zijn. Niet full-time, zoals nu, maar afhankelijk van de mogelijkheden van de functie zie ik toch wel heel wat mensen 1 tot 3 dagen van thuis uit werken. U haalt het zelf al aan, de mogelijkheden van thuiswerk hangen wat af van functie tot functie. Hoe willen jullie omgaan in Borsbeek met deze verschillende mogelijkheden en de mogelijke ongelijkheid die dit ook meebrengt? Die ongelijkheid is inherent aan elke organisatie waarin zeer diverse diensten en functies aanwezig zijn. Onze werkmannen kunnen het openbaar domein niet onderhouden vanuit hun bureaustoel, dus daar is thuiswerk niet mogelijk. Het is belangrijk dat we vanuit de organisatie goed uitleggen wat de mogelijkheden zijn en dat er een duidelijk kader is. Voor wie kan telewerken, moeten de spelregels gelijk zijn.
Voor wie kan telewerken, moeten de spelregels gelijk zijn.
Telewerk heeft uiteraard zowel voor- als nadelen, en ongetwijfeld ook uitdagingen. Hoe ziet u dit? En vindt u dat dit voor een kleinere gemeente als Borsbeek grotere uitdagingen creëert dan voor grote gemeente of stad? Of biedt dit net kansen en/of voordelen? De voordelen op vlak van onder andere work-life balance, mobiliteit en gefocust werken, ervaren veel mensen. Als je dat kan afwisselen met werken op locatie om aan kennisdeling te doen en overleg te plegen met collega’s, dan is dat een win-win voor iedereen. Belangrijk is vooral dat mensen niet verplicht thuis moet gaan zitten werken terwijl ze liever op de werkvloer aanwezig zijn. Telewerk heeft een meerwaarde wanneer het als een gunst wordt ervaren, niet als een verplichting zoals nu tijdens de crisis. Als kleinere gemeente is uiteraard het logische nadeel dat we minder mogelijkheden hebben op vlak van infrastructuur en ondersteuning. Het voordeel echter van een kleinere gemeente is dat we meer op maat van het individu kunnen werken. Een andere, vaak gehoorde verzuchting, is dat mensen het contact met collega’s misten tijdens het vele thuiswerken en er dat er een gebrek is aan samenhang en informelere contacten, bij voorbeeld aan de koffiemachine. Ook in de toekomst zal dit iets zijn waarop organisaties zullen moeten inzetten. Hoe zien jullie dit aan te pakken? Het blijft belangrijk om geregeld ook fysiek samen te zitten met collega’s, zodat er eens samen geluncht kan worden of er eens een informele babbel kan plaatsvinden. Dat zorgt voor samenhang en dat je je collega’s beter leert kennen. Als fysiek samenzitten niet mogelijk is, dan moeten we als organisatie initiatieven van onderuit steunen die de collegialiteit en teamgeest bevorderen. ↗ Lees het hele interview via www.escala.be/blog