staat in figuur 2. Een aantal zaken valt daarbij op: • Organisaties kiezen ervoor om veel van hun HR-verantwoordelijkheden centraal te beleggen. • Operationele HR-adviseurs worden in veel organisaties hiërarchisch aangestuurd door een HR-manager. • Veel Nederlandse bedrijven maken gebruik van of zijn bezig met de opbouw van een shared services center (SSC). In een typisch SSC worden veelal de administratieve HR-taken (bijvoorbeeld de salarisadministratie) voor de gehele organisatie uitgevoerd. In de praktijk blijkt het echter lastig om alle activiteiten uit te besteden en wordt een deel van de activiteiten intern uitgevoerd. • Vaak zit de HR-directeur in het MT van de organisatie. Opvallend is dat bij de grootste bedrijven de HR-directeur meestal niet in de directie van het bedrijf zit. De inrichting van de HR-organisatie van de toekomst moet op
twee rollen geënt zijn: die van de HR-partner en die van de HRspecialist. Deze rollen zijn volledig complementair aan elkaar. De HR-specialist draagt zorg voor de ontwikkeling van nieuwe instrumenten binnen zijn kennisgebied. De HR-partner is de sparringpartner en adviseur richting lijnmanagement. In tabel 1 staan de karakteristieken van de twee rollen op hoofdlijnen beschreven. De HR-specialist is een professional met werkervaring in een HRspecialisme. Een HR-partner is een professional met een bedrijfskundige opleiding, met werkervaring als bijvoorbeeld lijnmanager of consultant. Essentieel in de rol van HR-partner is het vermogen om een verbinding te kunnen leggen tussen de factor mens en zijn organisatiebijdrage. De invulling van de rol van HR-specialist en HR-partner op bovenstaande wijze, heeft gevolgen voor de verdeling van de verantwoordelijkheden voor de HR-thema’s over lijnmanagement en de HR-afdeling. In de ideale situatie houden lijnmanager en HR-
Tab. 1 Karakteristieken HR-partner en HR-specialist op hoofdlijnen
Doel
HR-specialist (make it)
HR-partner (make it work)
Opbouwen en uitbouwen van
Aansluiten, uitdagen en adviseren als volwaardige
HR-kennis en expertise en zorg dragen
sparringpartner en adviseur van het lijnmanagement
voor kennisoverdracht.
vanuit het perspectief van mens, organisatie en kennis van de business.
Verantwoordelijkheden
1. Kennis- en expertise-ontwikkeling (markt, wet- en regelgeving).
1. Vertaling divisiestrategie naar HR-jaarplan, binnen kaders van de centrale HR-strategie.
2. Formuleren van beleid.
2. Implementeren HR-practices en instrumenten.
3. Afsluiten raamcontracten SLA’s
3. Advisering.
(Service Level Agreements) met interne
4. Projectmanagement/verander-management.
en externe partijen.
5. Analyse en rapportage HR-processen.
4. Analyse en specialistisch advies. 5. Kennisoverdracht van o.a. best practices. 6. Systeem- en productontwikkeling en optimalisatie. KPI’s
Tevredenheid lijnmanagement over
Tevredenheid lijnmanagement over business
bruikbaarheid en state-of-the-art-ness
advies vanuit HR-expertise en realisatie van
van de HR-toolkit.
gewenste veranderingen.
Gesprekspartner
HR-partner, middle-management.
Middle- en senior management, directie.
Profiel
HR-achtergrond, P&O-gerelateerde opleiding
Achtergrond in de consultancy, projectmanagement,
met specialisatie in een deelgebied.
verandermanagement, bedrijfskundige of economische
Functies
Specialistische kennis op (een deel van)
opleiding, bij voorkeur met managementervaring.
het HR-vakgebied.
Kennis en ervaring in procesmanagement.
Beleidsfunctionaris, kennismanager,
HR-consultant senior niveau (5-8 jaar werkervaring
e-HR-specialist, compensation & benefits
WO-niveau), HR-consultant (3-5 jaar ervaring
functionaris, werving & selectiespecialist,
HBO niveau), change manager.
talent management specialist. Gids voor Personeelsmanagement
jrg. 87 nr. 9 - 2008
13