Analyse op huidige kwaliteit en effectiviteit van beoordelen binnen een fictieve onderwijsinstelling
Voorbeeldanalyse “Doelen Stellen”
Onderwijsdirecteuren
Onderwijsmanagers
Teamleiders
Docenten
1.1 Doelstellingen De mate waarin uitdagende en haalbare doelstellingen zijn vastgesteld voor de organisatie en voor het organisatieniveau. 1.2 Formuleren van doelen De mate waarin doelstellingen in zowel een top-down als bottum-up proces zijn geformuleerd met hogere niveau. 1.3 Proces De mate waarin het proces van doelen stellen effectief en efficiënt wordt uitgevoerd. 1.4 Communicatie De mate waarin de leidinggevende de link tussen organisatie, team en persoonlijke doelstellingen duidelijk communiceert. 1.5 Team duidelijkheid De mate waarin er een duidelijke link is tussen de organisatiedoelstellingen en de teamdoelstellingen. 1.6 Persoonlijke duidelijkheid De mate waarin men weet wat verwacht wordt, en hoe dat past in het eigen functioneren.
College van Bestuur
Doelen stellen – analyse (voorbeeld)
Raad van Toezicht
Hierna wordt een voorbeeld weergegeven van het perspectief ‘Doelen stellen’ met zes bijbehorende criteria. Bij elk criterium is beoordeeld hoe het desbetreffende organisatieniveau daarop scoort.
3
3
4
1
2
2
4
4
2
1
2
2
4
4
3
2
3
4
3
1
2
3
2
1
2
3
3
1
2
1
nvt
2
2
1
onvoldoende
2
matig
3
goed
4
zeer goed
2
-1-
Analyse op huidige kwaliteit en effectiviteit van beoordelen binnen een fictieve onderwijsinstelling
Doelen stellen - Aanbevelingen voor Onderwijsmanagers Voor de criteria die een 2 of lager scoren worden per organisatieniveau nadere aanbevelingen door ons uitgewerkt. In navolgende uitwerking richten we ons specifiek op het organisatieniveau Onderwijsmanagers. Zorg voor een compacte strategie Zorg voor een duidelijke en compacte strategie. De strategie is bij voorkeur in samenspraak met teamleiders opgesteld en afgestemd met de directie. De strategie is goed te volgen en makkelijk te communiceren. Vertaal de visie van de school in ambitieuze doelen voor de eigen teamleiders waaruit de bijdrage van elke individuele teamleider blijkt. De verdienste van de teamleiders moet terug te zien zijn in de strategie. Maak individuele afspraken Maak heldere afspraken over te bereiken resultaten met individuele teamleiders. Teamafspraken kunnen ook gemaakt worden, maar maak individuen wel verantwoordelijk voor projecten en gezamenlijke activiteiten. Het moet helder zijn wie welke klus oppakt en verantwoordelijk is voor het resultaat. Focus op prioriteiten Begeleid teamleiders bij het stellen van de juiste prioriteiten voor wat betreft tijd- en energiebesteding, teneinde de prestatieniveaus te verbeteren. Let daarbij enerzijds op de persoonlijke groei in vakkennis, vaardigheden en competenties van de teamleider zelf. Anderzijds op het stijgen van de prestaties van de school. Spreek teamleiders aan op prestaties Grijp elke gelegenheid aan om direct en concreet feedback te geven, zodat een teamleider precies weet wat u aan zijn bijdrage waardeert en wat u vaker of minder vaak zou willen zien. Informeer teamleiders over realisatie van gewenste resultaten Communiceer naar de teamleiders consequent hoe het staat met de realisatie van de gewenste resultaten. Als er duidelijkheid is over de gekozen strategie en de gewenste resultaten is het essentieel om zeer regelmatig aandacht te schenken aan de voortgang hiervan.
Werkwijze Wij starten met een intake waarin we samen met u wensen en verwachtingen in kaart brengen. Vanzelfsprekend is het mogelijk om de standaardanalyse aan te passen aan uw specifieke wensen en aandachtspunten. De analyse vindt plaats aan de hand van enkele interviews en een online vragenlijst die wordt uitgezet onder een aantal managers en professionals. De gemiddelde duur van intake tot en met de beoordelingsrapportage is 4 weken. Wilt u in gesprek over de mogelijkheden voor uw organisatie? Wij gaan het gesprek graag aan! Peter Langerak Albert Goldsteen
-2-