actualité statutaire

n° 273 – Juin 2018

A la Une RIFSEEP de la filière culturelle

A retenir Temps partiel thérapeutique : application de la réforme

En bref Textes officiels - Elections professionnelles : confirmation du calendrier

Circulaires - Prélèvement à la source dans les collectivités territoriales - Contrat « PrAB » - Licenciement pour inaptitude physique des fonctionnaires stagiaires

Jurisprudence - RIFSEEP et obligation du CIA - Licenciement des agents contractuels et droits de la défense - Chômage : condition de résidence - Accident de service : rechute et action récursoire - NBI encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique - Promotion interne : critères d’inscription sur la liste d’aptitude - Licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire - Collaborateurs de cabinet : rappels - Assistants maternels et familiaux : « indemnité de départ à la retraite »

Réponses ministérielles - Indemnité d’astreinte : calcul en cas de jour férié - Cumul d’activités : principe et dérogation - Heures supplémentaires et temps partiel - Changement d’affectation et modification de la fiche de poste - Entretien professionnel : notion de supérieur hiérarchique direct - CLD et maladie de Parkinson - Primes de fin d'année et réorganisation territoriale - Emploi familial dans les collectivités territoriales

Les sources référencées sont consultables en cliquant sur le lien hypertexte

I.S.S.N : 2270-9940

Foire aux questions

A la une RIFSEEP de la filière culturelle (patrimoine et bibliothèques) Cet arrêté prévoit l’adhésion au régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) notamment pour les corps suivants du ministère de l’Education nationale :   

conservateurs des bibliothèques ; bibliothécaires ; bibliothécaires assistants spécialisés.

Il prend effet le 27 mai 2018.  Arrêté du 14 mai 2018 publié au Journal officiel du 26 mai 2018 Notre éclairage Selon la correspondance actualisée par la DGCL dans le cadre de la mise en œuvre du RIFSEEP dans la FPT, les trois corps de l’Etat mentionnés ci-dessus constituent les corps de référence pour le régime indemnitaire des cadres d’emplois suivants :  conservateurs de bibliothèques ;  attachés de conservation du patrimoine ;  bibliothécaires ;  assistants de conservation du patrimoine et des bibliothèques.

Compte tenu de ces équivalences, les montants de référence du RIFSEEP applicables à ces cadres d’emplois s’établissent comme suit : Montants de référence

Cadres d’emplois - Conservateurs de bibliothèques

Plafonds annuels de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE)

Montants maximaux annuels du complément indemnitaire annuel (CIA)

Groupe 1

Groupe 2

Groupe 3

Groupe 1

Groupe 2

Groupe 3

34 000

31 450

29 750

6 000

5 550

5 250

29 750

27 200

-

5 250

4 800

-

16 720

14 960

-

2 280

2 040

-

Attachés de conservation du patrimoine - Bibliothécaires

-

Assistants de conservation du patrimoine et des bibliothèques

-

L’arrêté ne fixe pas de montants minorés du plafond annuel de l’IFSE pour les agents logés par nécessité absolue de service.

La transposition du RIFSEEP aux cadres d’emplois concernés est subordonnée à l’adoption d’une délibération dont la date d’effet ne peut être antérieure à sa transmission au contrôle de légalité et à sa publication.

Pour mémoire, les autres cadres d’emplois de la filière culturelle (secteur du patrimoine et bibliothèques) sont éligibles au RIFSEEP en application d’un arrêté du 30 décembre 2016 pour les adjoints du patrimoine et d’un arrêté du 7 décembre 2017 pour les conservateurs du patrimoine.

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A retenir Temps partiel thérapeutique : application de la réforme Cette circulaire précise les modalités concrètes de mise en œuvre de la procédure d’attribution du temps partiel thérapeutique (TPT) pour les fonctionnaires relevant du régime spécial, depuis sa modification le 21 janvier 2017, par l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 (voir Actualités statutaires – le mensuel n° 258, février 2017, p. 4).

Outre un schéma de synthèse de la procédure (annexe IV), la circulaire apporte les précisions suivantes.

Dès lors que le fonctionnaire envisage de déposer une demande de TPT (initiale ou renouvellement), l’employeur est invité à :   

informer l’agent de ses droits au moyen d’une notice explicative (annexe I de la circulaire) ; proposer à l’agent un « entretien de maintien ou de retour dans l’emploi » avec le service RH et le médecin de prévention pour l’aider à anticiper sa reprise d’activité ; remettre à l’agent un formulaire de demande (annexe II de la circulaire).

Le médecin traitant de l’agent remet le formulaire au fonctionnaire après y avoir renseigné le certificat médical inclus dans le document.

Pour se prononcer, le médecin traitant peut se rapprocher du médecin de prévention et de l’employeur. Ce dernier peut également lui fournir un descriptif des missions du fonctionnaire.

L’employeur adresse un courrier au médecin agréé chargé d’examiner le fonctionnaire (annexe III de la circulaire).

Dans le formulaire de demande (annexe II de la circulaire), le médecin agréé donne son avis :  

sur les mêmes éléments que ceux sur lesquels le médecin traitant s’est prononcé : justification médicale, quotité de travail, durée de la période après un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) ; sur le type d’affection dans la mesure où le droit au TPT est ouvert dans la limite d’un an au titre de la même affection.

Le médecin agréé renvoie à l’employeur le formulaire dûment complété ainsi que, en cas d’avis non concordant, ses conclusions médicales sous pli confidentiel qui ne peut être ouvert que par un médecin.

En cas de divergence des avis médicaux au regard des trois éléments d’appréciation, l’employeur saisit le comité médical ou la commission de réforme (après un CITIS) en lui transmettant le formulaire de demande de TPT (annexe II).

Le comité médical ou la commission de réforme retourne à l’employeur le formulaire accompagné de son avis rendu sur la base des trois critères d’appréciation (justification, quotité et durée du TPT).

Au regard des différents avis médicaux (qui n’ont qu’un caractère consultatif), l’employeur prend sa décision et en informe le fonctionnaire ainsi que le médecin agréé et, le cas échéant, le comité médical ou la commission de réforme. Un refus éventuel doit être motivé et peut faire l’objet des recours de droit commun.

La circulaire précise la procédure d’octroi du TPT dans les cas où la reprise d’activité ne peut intervenir sans l’avis favorable du comité médical (par exemple, après une période de congé de longue maladie ou de longue durée).

Compte tenu du temps nécessaire au déroulement de la procédure d’attribution, il est recommandé d’anticiper le plus en amont possible le dépôt de la demande, de sorte que la décision de l’employeur puisse intervenir avant la reprise (ou avant la fin de période de TPT en cours).

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A retenir Dans le cas où, du fait du délai nécessaire pour recueillir les avis médicaux, cette décision serait postérieure à la reprise de l’activité, l’agent dispose, selon la circulaire, d’une option entre plusieurs solutions parmi lesquelles il est invité à choisir avec le cas échéant, le concours du médecin de prévention :   

temps partiel sur autorisation ou de droit ; poursuite du temps partiel, s’il en bénéficiait déjà ou ; travail à temps plein.

L’employeur doit informer l’agent des conséquences de son choix sur sa rémunération et sa retraite.

Si le TPT est accordé par la suite, sa date d’effet est décomptée, selon le choix opéré par l’agent :  

à compter de la date de reprise à temps partiel sur autorisation. La rémunération de l’agent fait alors l’objet d’une régularisation ; à compter de la date d’effet prévue par la décision de l’employeur autorisant le TPT, lorsque l’agent a repris ses fonctions à temps plein dans l’attente de cette décision.

Notre éclairage En évoquant la possibilité de placer le fonctionnaire en TPT après une reprise des fonctions à temps plein, la circulaire s’écarte des dispositions de l’article 57-4° bis de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui suggèrent que le TPT est consécutif au congé de maladie (CAA Bordeaux n° 14BX01764 du 27 juin 2016).

Si le TPT est refusé, l’agent placé temporairement à temps partiel dans l’attente de la décision de l’employeur, a la possibilité de reprendre à temps plein dans les conditions de droit commun.

Enfin, sont apportées plusieurs précisions au régime du TPT défini jusqu’alors pour la fonction publique de l’Etat er par une circulaire du 1 juin 2007 (abrogée par la présente circulaire) :      

la quotité de temps de travail : de 50 % à moins de 100 % pour les trois versants de la fonction publique ; la durée du TPT après un CITIS : la rechute ouvre de nouveaux droits ; l’incidence des congés de toute nature sur la période en cours de TPT : seul le congé de maternité, de paternité et d’adoption suspend l’autorisation de travailler à TPT ; la notion d’affection : entendue au sens strict, cette notion conduit à considérer que différents types de cancer, par exemple, constituent autant d’affections distinctes ; la rémunération : le fonctionnaire conserve l’intégralité du traitement et de ses accessoires y compris la nouvelle bonification indiciaire (NBI) et, au prorata de la durée effective de service, son régime indemnitaire ; le nombre de jours RTT : il est déterminé en fonction de la durée effective de travail.

 Circulaire NOR : CPAF1807455C du 15 mai 2018, Ministère de l’action et des comptes publics

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En bref – Textes officiels Elections professionnelles : confirmation du calendrier Cet arrêté fixe au 6 décembre 2018 la date des élections des représentants du personnel au sein des commissions administratives paritaires (CAP), des comités techniques (CT) et des commissions consultatives paritaires (CCP).

Sont également précisées :    

les dates butoirs pour la publicité des listes électorales (7 octobre 2018) et le dépôt des listes de candidats (25 octobre 2018 à 17 heures) ; les dates butoirs pour le dépôt des demandes et réclamations aux fins d'inscription ou de radiation sur les listes électorales (17 octobre 2018) ; la période minimale d’ouverture (6 heures) et l’heure maximale de fermeture des bureaux de vote (17 heures) ; la date et l’heure de recevabilité des contestations sur la validité des opérations électorales devant le président du bureau central de vote (5 jours francs à compter de la proclamation des résultats devant le président du bureau central de vote).

Lorsqu’il est recouru au vote électronique, les opérations de vote électronique par internet se déroulent pendant une période qui ne peut être inférieure à vingt-quatre heures et supérieure à huit jours, et doit s’achever le 6 décembre.  Arrêté du 4 juin 2018 publié au Journal officiel du 5 juin 2018 Notre éclairage Une circulaire de la DGCL précisant les modalités d’organisation des élections est en cours de finalisation. Sa diffusion devrait intervenir vers la fin du mois de juin.

Concernant les élections professionnelles, voir aussi la FAQ mise en ligne qui a fait l’objet d’une mise à jour le 18 mai 2018. Parmi les nouvelles questions abordées, on relèvera plus particulièrement celles concernant :  la communication aux organisations syndicales des informations relatives à la composition des instances et à la représentation équilibrée ;  le nombre de représentants du personnel à la CAP en cas d’absence ou de très faibles effectifs dans un groupe hiérarchique (exemple sur une composition de liste) ;  la qualité d’électeurs au CT des agents mis à disposition ou détachés auprès d’un groupement d’intérêt public (GIP).

Par ailleurs, la DGCL a complété sa rubrique en ligne avec une liste de questions-réponses relatives aux élections professionnelles dans les trois fonctions publiques.

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En bref – Circulaires Prélèvement à la source dans les collectivités territoriales Destinée aux collectivités territoriales, cette instruction de la DGFiP présente les éléments structurants de la réforme, les actions et les différentes étapes à mener en 2018 pour la préparer, ainsi que les modalités de sa mise er en œuvre opérationnelle à compter du 1 janvier 2019.  Instruction NOR : CPAE1815796J du 6 juin 2018, Direction générale des finances publiques

Contrat « PrAB » Cette circulaire précise les modalités de mise en œuvre du dispositif d’accompagnement des agents publics recrutés sur contrat à durée déterminée et suivant en alternance une préparation à un concours de catégorie A ou B de la fonction publique (contrat « PrAB »).  Circulaire NOR : CPAF1801893C du 17 mai 2018, Ministère de l’action et des comptes publics Notre éclairage La circulaire concerne la fonction publique de l’Etat. Toutefois, le dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2018 dans les trois versants de la fonction publique sur le fondement de dispositions légales et réglementaires communes (loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017, art. 167 et décret n° 2017-1471 du 12 octobre 2017 analysés dans les Actualités statutaires – le mensuel n° 258, février 2017, p. 9 et n° 266, novembre 2017, p.

5).

Sous réserve de l’adaptation des visas, le modèle de contrat type proposé en annexe de la circulaire peut être utilisé par les collectivités territoriales.

Licenciement pour inaptitude physique des fonctionnaires stagiaires Le licenciement d’un fonctionnaire stagiaire inapte définitivement à l’exercice de ses fonctions ne peut intervenir, lorsque l’intéressé a été placé en congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée, avant l’expiration des droits statutaires à congé pour raisons de santé auxquels il a droit.  Note DAJ A2 n° 2018-005 du 2 février 2018, Lettre d’Information Juridique n° 202, mai 2018 Notre éclairage Cette note de la direction des affaires juridiques du ministère de l'Education nationale transpose aux fonctionnaires stagiaires la jurisprudence administrative sur l’impossibilité de licencier pour inaptitude physique les fonctionnaires titulaires avant qu’ils aient épuisé leurs droits à congé de maladie (CE n° 80100 du 22 décembre 1972, CAA Nantes n° 90NT00268 du 30 avril 1992, CAA Marseille n° 06MA02060 du 7 octobre 2008).

Par ailleurs, il est rappelé qu’hormis le cas où l’inaptitude est imputable au service, le principe général du droit (PGD) imposant l’obligation de rechercher les possibilités de reclassement des agents publics devenus physiquement inaptes à leur emploi avant de procéder à leur licenciement ne s’applique pas aux fonctionnaires stagiaires eu égard au caractère probatoire et provisoire de leur situation (CE n° 372419 du 26 février 2016, CE n° 381429 du 17 février 2016).

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En bref – Jurisprudence RIFSEEP et obligation du CIA Est renvoyée au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) à l'encontre de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 qui, selon le Conseil d’Etat, instaure de manière inconditionnelle l'obligation pour les collectivités de prévoir le complément indemnitaire annuel (CIA).

Dans la mesure où ces dispositions ne comportent pas l'énoncé de garanties propres à prévenir une entrave à l'exercice du libre choix des collectivités territoriales dans l'établissement du régime indemnitaire de leurs agents, elles méconnaissent le principe constitutionnel de libre administration des collectivités territoriales.

C’est pourquoi, la question de la conformité à la Constitution de la modification de l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 présente un caractère sérieux justifiant son renvoi devant le Conseil constitutionnel.  CE n° 418726 du 18 mai 2018 Notre éclairage Le Conseil constitutionnel dispose de 3 mois, à compter du jour où il a été saisi, pour rendre sa décision (ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958, art. 23-1 créé par la loi organique n° 2009-1523 du 10 décembre 2009, art. 1er).

Licenciement des agents contractuels et droits de la défense Aux termes des articles 39-2 et 42 du décret n° 88-145 du 15 février 1988, l'agent contractuel licencié pour insuffisance professionnelle doit être préalablement mis à même de demander la communication de son dossier individuel, dans un délai suffisant lui permettant d'en prendre connaissance, et son licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable.

La consultation du dossier a pour objet de permettre à l’intéressé de prendre connaissance des reproches qui lui sont adressés et de préparer sa défense. L’agent doit par ailleurs disposer d’un temps suffisant pour utilement faire valoir ses observations sur la mesure de licenciement envisagée.

Tel n’est pas le cas lorsqu’un très bref délai intervient entre la consultation du dossier et l’entretien préalable. Dans le cas d’espèce, l'agent avait été invité au cours de la même journée à venir consulter son dossier, et convoqué à l'entretien préalable de licenciement et l’entretien s’était déroulé une demi-heure seulement après la consultation du dossier.

Privé ainsi d’une garantie, l’agent a été licencié au terme d’une procédure irrégulière.  TA Lyon n° 1700787 du 19 juillet 2017 Notre éclairage Bien que l’article 37 du décret du 15 février 1988 ne la prévoit pas expressément dans le cadre de la procédure disciplinaire, l’exigence d’un délai suffisant pour la communication du dossier s’appliquerait également dans le cas d’un licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.

Chômage : condition de résidence Les partenaires sociaux n’ont pas excédé leurs pouvoirs en faisant de la résidence du salarié privé d'emploi sur le territoire national, l'une des conditions d'attribution de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. En effet, cette modalité d'application du régime de l'assurance chômage ne peut être considérée comme portant atteinte à la liberté de circulation du salarié privé d’emploi.

Pôle emploi pouvait donc faire application de la convention d’assurance chômage pour exiger le remboursement des allocations au motif que le bénéficiaire dispensé de recherche d’emploi en raison de son âge résidait aux Etats-Unis durant la période indemnisée.  Cour de Cassation, Chambre sociale n° 15-24.181 du 28 février 2018 Notre éclairage Des règles particulières d’indemnisation sont prévues en cas de mobilité au sein de l’Union européenne.

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En bref – Jurisprudence Accident de service : rechute et action récursoire En cas de rechute auprès d'un employeur autre que celui auprès duquel a eu lieu l'accident de service, la charge financière de la réparation incombe à l'employeur d'origine, même si l'agent n'a plus aucun lien avec lui. Cependant, la collectivité qui l'emploie, tenue de verser à son agent les traitements qui lui sont dus, est fondée à demander à la collectivité qui l'employait à la date de l'accident, par une action récursoire, le remboursement des traitements qu'elle lui a versés consécutivement à sa rechute.

Selon cet arrêt, cette action récursoire ne peut être exercée qu'au titre de la période qui est raisonnablement nécessaire pour permettre la reprise par l'agent de son service ou, si cette reprise n'est pas possible, son reclassement dans un emploi d'un autre cadre d'emplois, ou encore, si l'agent ne demande pas son reclassement ou si celui-ci n'est pas possible, pour que la collectivité qui l'emploie prononce sa mise à la retraite d'office.  CE n° 397227 du 24 novembre 2017 Notre éclairage Le Conseil d’Etat précise sa jurisprudence concernant la détermination de la collectivité débitrice des prestations en raison des rechutes d'un accident de service lorsque le fonctionnaire a, entre l'accident et la rechute, changé de collectivité employeur (CE n° 336635 du 28 novembre 2011, commune de Roissy en Brie) : il apporte une limitation quant à l’étendue de l’action récursoire en introduisant la notion de délai raisonnable.

NBI encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique Aux termes du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006, les fonctions d’encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique d'au moins cinq agents, sont éligibles à une nouvelle bonification indiciaire (NBI) de 15 points.

Selon cette disposition, la condition tenant aux fonctions d’encadrement exercées par l’agent et celle tenant à la technicité requise sont cumulatives.

Dans le cas d’espèce, le rôle d’encadrement de proximité résultait du descriptif des missions dans les fiches de poste et les fiches d’emploi de l’intéressé (mission de « management d’une équipe en charge de réaliser des fonctions de proximité » telles que fixation des objectifs, gestion du personnel, planification des interventions sur le site) et celles de ses collaborateurs (positionnement sous l’autorité directe de l’agent de proximité).

Pour refuser la NBI, l’employeur ne pouvait opposer que les agents encadrés ne formaient pas une équipe au motif qu’ils exerceraient leurs fonctions de façon individuelle et qu’ils seraient autonomes.

Enfin, il ne résulte d’aucun texte que pour apprécier la condition d’effectif, les agents encadrés doivent exercer leurs fonctions à temps complet.  CAA Bordeaux n° 16BX02327 du 27 avril 2018

Promotion interne : critères d’inscription sur la liste d’aptitude Au regard des dispositions de l’article 39 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, un fonctionnaire de catégorie B ne peut être nommé au titre de la promotion interne dans un cadre d’emplois de catégorie A, que si l’examen de sa valeur professionnelle et des acquis de son expérience professionnelle permet à l’autorité compétente d’apprécier son aptitude à exercer les responsabilités dévolues aux fonctionnaires de ce cadre d’emplois.

Dans le cas d’espèce, le maire de la commune a nommé dans le cadre d’emplois des attachés territoriaux un agent ème qui figurait en 50 position du classement opéré par la liste d’aptitude sur la base de la valeur professionnelle et de l’ancienneté, aux motifs qu’il « méritait une promotion au regard des heures de travail fourni et de ce qu’il a subi lors de la précédente municipalité, même s’il ne figure pas en début de liste ». Or, il ressort de sa fiche de poste que l’intéressé était chargé de missions relevant habituellement de la catégorie C, tandis que l’inscription de deux agents exerçant des missions de conception et d’encadrement avait été débattue au cours de la réunion de la CAP. Dans ces conditions, le maire de la commune a commis une erreur manifeste d’appréciation de la valeur et de l'expérience professionnelle de l'intéressé en procédant à l’inscription sur la liste d’aptitude et à la nomination de ce dernier.  CE n° 408614 du 25 mai 2018 Service analyses statutaires et documentation CIG Grande Couronne

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En bref – Jurisprudence Licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire Le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire ne peut être fondé que sur des éléments manifestant son inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade, et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions. Toutefois, une telle mesure ne saurait être subordonnée à ce que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l’agent, ni qu’elle ait persisté après qu’il ait été invité à remédier aux insuffisances constatées. Par suite, une évaluation portant sur la manière dont l’agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement. e

Dans le cas d’espèce, l’employeur a licencié pour insuffisance professionnelle un rédacteur principal de 2 classe occupant l’emploi de « gestionnaire carrière/paye et financier » en se fondant sur l’incapacité de l’intéressé à fournir à sa hiérarchie les données afférentes à la masse salariale de la commune, à préparer sans erreur matérielle la plupart des différents actes qui relevaient de sa compétence et à répondre dans les délais et de manière pertinente aux demandes qui lui étaient adressées, et à suivre les consignes de travail.

Alors que le conseil de discipline avait émis un avis défavorable sur la mesure projetée, le juge administratif a considéré que le licenciement est légal au regard des carences de l’intéressé dans l’accomplissement des différentes tâches qui lui étaient confiées, de ses nombreuses erreurs répétées et grossières, de l’absence de capacité à hiérarchiser les tâches confiées et à organiser son travail, et d’un manque de rigueur qui se manifestait également par des retards à la prise de poste qui, cumulativement, révèlent l’inaptitude à un exercice normal des fonctions correspondant à son grade.  CAA Versailles n° 16VE02009 du 14 mai 2018 Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle d’un fonctionnaire, son aptitude à exercer normalement ses fonctions peut être appréciée au regard de fonctions auxquelles il a été irrégulièrement nommé, sauf si ces dernières ne correspondent pas à celles pour lesquelles il a été engagé ou à celles de son grade.

Dans le cas d’espèce, un attaché territorial occupant le poste de « chargé de la veille documentaire des modes de financement et de l’observatoire des subventions » d’une commune a été licencié pour insuffisance professionnelle. La circonstance que l’affectation sur le poste avait été auparavant annulée par un tribunal administratif en raison d’un vice de procédure est sans incidence sur la légalité de la décision dès lors que les fonctions confiées correspondaient au grade du fonctionnaire. La mesure est justifiée dans la mesure où l’agent avait non seulement manqué de diligence et de rigueur dans l’exercice de ses fonctions mais, plus largement, s’était révélé inapte à leur exercice comme l’avait relevé le conseil de discipline.  CE n° 410411 du 13 avril 2018 Notre éclairage Pour mémoire, « aucun texte législatif ou réglementaire ni aucun principe n'impose de chercher à reclasser sur d'autres fonctions un fonctionnaire qui ne parvient pas à exercer celles qui correspondent à son grade ou pour lesquelles il a été engagé » (CE n° 390396 du 18 janvier 2017).

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En bref – Jurisprudence Collaborateurs de cabinet : rappels Il résulte du principe de liberté pour l'autorité territoriale de recruter et de mettre fin aux fonctions des collaborateurs de cabinet prévu par l’article 110 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 que :  

la durée du contrat de recrutement n’est pas nécessairement équivalente à celle du mandat de l’autorité territoriale ; la décision de ne pas renouveler l’engagement n’a pas à être motivée, ni précédée d’un entretien préalable.

En revanche, la liberté pour l’autorité territoriale de mettre fin aux fonctions des collaborateurs de cabinet ne fait pas obstacle au contrôle du juge administratif portant sur l’existence matérielle des faits ou l’absence d’erreur de droit et de détournement de pouvoir. Dans le cas d’espèce, le motif invoqué du non-renouvellement de l’engagement (« les missions confiées [à l’intéressé] n’étaient plus nécessaires à la conduite des grandes orientations de l’établissement [employeur] ») n’a pas été contesté par le juge.  CAA Versailles n° 16VE01421 du 12 avril 2018

Assistants maternels et familiaux : « indemnité de départ à la retraite » Le dernier alinéa de l’article R. 422-21 du code de l'action sociale et des familles (CASF) dispose que « l’assistant maternel [ou familial], dont le contrat a été rompu postérieurement à l'entrée en jouissance d'une pension au taux plein du régime général d'assurance vieillesse de la sécurité sociale, bénéficie d'une indemnité de licenciement s'il justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans au service du même employeur, et s'il n'a pas été l'objet d'un licenciement pour faute grave et lourde ».

Cette disposition n’autorise pas le versement de l’indemnité de licenciement qu’elle prévoit aux assistants maternels ou familiaux admis d’office à la retraite au motif qu’ils ont atteint la limite d’âge en vigueur (entre 65 et 67 ans).

En effet, les dispositions de l’article R. 422-21 du CASF figurant à la section 4 de ce code intitulée « licenciement » fixent, y compris en ce qui concerne le dernier alinéa, les cas de licenciement et les conditions dans lesquels l’assistant maternel ou familial employé par une personne de droit public et, le cas échéant, déjà titulaire d’une pension de retraite, peut bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Or, la survenance de la limite d’âge des agents publics entraîne de plein droit la rupture du lien avec le service. La mise à la retraite d’office prononcée pour ce motif ne peut donc être assimilée à un licenciement et par conséquent ouvrir droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue par le dernier alinéa de l’article R. 422-21 du CASF.  TA Poitiers n° 1600762-1600763 du 30 mai 2018

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En bref – Réponses ministérielles Indemnité d’astreinte : calcul en cas de jour férié Le montant de l’indemnité d’astreinte (d’exploitation) de la filière technique pour une semaine complète (159,20 euros) correspond à l'indemnisation cumulée de sept nuits (10,75 euros la nuit), d'un samedi (37,40 euros) et d'un dimanche (46,55 euros).

Si un jour férié a lieu du lundi au vendredi, l'indemnisation portera sur le montant de la semaine complète auquel s'ajoute le montant du jour férié (46,55 euros). Cette solution s'explique par le fait que le taux d'astreinte du jour férié ne couvre que la partie « diurne » de la journée.

Si le jour férié se situe un samedi, le montant du jour férié se substituera à celui du samedi.  QE n° 5880 publiée au JOAN (Q) du 15 mai 2018, p. 4034 Notre éclairage Le ministre de l’action et des comptes publics précise pour la première fois à notre connaissance la règle de calcul à retenir dans le cas où un jour férié est compris dans une semaine d'astreinte ou durant un week-end.

Cette précision vient en complément de celles apportées par le ministre de l’intérieur selon lesquelles :  la période d'astreinte débute dès la fin du temps de présence règlementaire dans le service, jusqu'à la reprise le lendemain matin. Cette période est comptée comme une nuit et rémunérée forfaitairement ;  l’indemnisation de l'astreinte se fait par période (semaine complète, nuit, samedi, dimanche, jour férié, week-end). Il appartient à l'organe délibérant de définir les bornes horaires pour chacune de ces périodes ;  la période de moins ou de plus de dix heures pour la détermination du montant de l’indemnité d’astreinte de nuit de la filière technique n'est pas obligatoirement fixée sur les horaires définis pour le « travail de nuit » (entre 22 et 5 heures, ou une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 et 7 heures), l'astreinte n'étant pas une période de travail. À titre d'exemple, la nuit peut commencer à 20 heures, 21 heures ou 22 heures et finir à 5, 6 ou 7 heures (QE n° 01371 publiée au JO Sénat (Q) du 2 novembre 2017, p. 3426.)

Cumul d’activités : principe et dérogation Les activités accessoires de cuisinier sous un régime salarié dans des centres de vacances et de loisirs ne correspondent à aucune des exceptions au principe d’interdiction d’exercer une activité privée lucrative. Ce type d'activité privée lucrative pourrait toutefois être autorisé dans le cadre spécifique de la création ou reprise d'entreprise qui constitue un nouveau régime d'exception spécifique créé par la loi n ° 2016-483 du 20 avril 2016.

Dans cette hypothèse de cumul d'activités, l'agent public doit effectuer une demande de temps partiel sur autorisation auprès de l'autorité hiérarchique, et est soumis à un contrôle de la commission de déontologie. La durée de l'activité privée ne peut, dans ce cadre, excéder deux années, éventuellement renouvelable pour un an.  QE n° 3965 publiée au JO AN (Q) du 15 mai 2018, p. 4032 Notre éclairage L’activité accessoire de cuisinier dans un centre de vacances et de loisirs ne peut être considérée comme une activité connexe des activités sportives, culturelles ou d'éducation populaire mentionnées par l’alinéa 1-c de l'article 6 du décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017.

En revanche, si cette activité est exercée pour le compte d'une personne publique ou d'une personne privée à but non lucratif, elle est susceptible d’être autorisée dans le cadre de l’exception au principe de non cumul prévue par l'alinéa 1-h de l'article 6 du décret du 27 janvier 2017.

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En bref – Réponses ministérielles Heures supplémentaires et temps partiel : rappel Quels que soient la quotité de travail et le moment où elle est effectuée, l'heure supplémentaire d'un agent à temps partiel est rémunérée au taux horaire d'un agent à temps plein sans majoration.

De plus, le nombre d'heures mensuel ne peut excéder un pourcentage du contingent mensuel de 25 heures égal à la quotité de travail à temps partiel.  QE n° 2667 publiée au JO AN (Q) du 29 mai 2018, p. 4471 Notre éclairage Ces règles ont pour fondement les 2e et 3e alinéas de l’article 3 du décret n° 82-624 du 20 juillet 1982 fixant les modalités d’exercice des fonctions à temps partiel pour la fonction publique de l’Etat. Ces dispositions sont applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels de la fonction publique territoriale par renvoi des articles 7 et 15 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004.

Changement d’affectation et modification de la fiche de poste Les changements d'affectation (ou mutations internes) peuvent intervenir à la demande de l'agent ou d'office, c'està-dire à l'initiative de l'employeur. Dans la fonction publique territoriale, une mutation d'office ne peut être justifiée que par des motifs liés à l'organisation ou à l'intérêt du service : réorganisation du service (CE n° 21670 du 27 octobre 1982), motifs liés à la personne de l'agent (CE n° 64584 du 21 juin 1968) ou à son aptitude physique.

Ces changements d'affectation sont entourés d’une garantie de procédure en cas de changement de résidence ou de modification de la situation des agents : ils doivent être soumis à l'avis des commissions administratives paritaires (CAP).

Une révision de la fiche de poste qui aurait pour effet de modifier les attributions d'un agent de façon substantielle, son positionnement hiérarchique ou sa catégorie hiérarchique d'emploi, pourrait s'analyser en une transformation de poste constitutive d’un changement d'affectation. Celui-ci ne serait illégal que si, comportant un changement de résidence ou une modification de la situation de l'agent, il n'était pas soumis à l'avis de la CAP.  QE n° 4126 publiée au JO Sénat (Q) du 31 mai 2018, p. 2705

Entretien professionnel : notion de supérieur hiérarchique direct Aux termes du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014, l’entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Aucune disposition de ce décret ne prévoit que le maire, le directeur général des services (DGS) ou le secrétaire de mairie est nécessairement le supérieur hiérarchique direct de tous les agents communaux et qu'il est chargé à ce titre, de procéder à leur évaluation.

La notion de « supérieur hiérarchique direct » se définit essentiellement par un lien fonctionnel entre l'évaluateur et le fonctionnaire évalué. L'évaluateur est celui qui organise et contrôle le travail de l'agent, soit la personne la mieux à même d'évaluer son travail et de se prononcer sur sa manière de servir.

Les fiches de poste ainsi que les organigrammes permettent, de façon concrète, d'identifier le supérieur hiérarchique direct.

Ainsi, un agent technique, quelle que soit la taille de sa collectivité, est évalué par le supérieur hiérarchique qui lui adresse des instructions au quotidien et auquel il rend compte de leur mise en œuvre.  QE n° 6348 publiée au JO AN (Q) du 29 mai 2018, p. 4485

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En bref – Réponses ministérielles CLD et maladie de Parkinson Il n'est pas envisagé d'étendre le champ d'application du congé de longue durée (CLD) à certaines maladies du système nerveux qui relèvent du congé de longue maladie (CLM), telles que la maladie de Parkinson.

En effet, compte tenu de l'évolution des thérapeutiques qui autorisent des périodes de rémission et de reprise de fonctions, même dans le cas les plus graves de la maladie de Parkinson, le dispositif du CLM, dont les droits sont reconstituables, paraît être le plus adapté à la majorité des fonctionnaires atteints de cette maladie.

Le CLD qui, à la différence du CLM, n'est pas renouvelable au cours de la carrière au titre d'un même groupe de maladies, pourrait, quant à lui, conduire inexorablement le fonctionnaire vers un épuisement à terme de ses droits à congé.

Par ailleurs, le régime du CLM est comparable aux droits ouverts par le régime général d'assurance maladie de la sécurité sociale, en cas d'affection de longue durée.  QE n° 2397 publiée au JO Sénat (Q) du 31 mai 2018, p. 2652 Notre éclairage Les mêmes arguments avaient été avancés à propos de la sclérose en plaques qui ne figure pas dans la liste des maladies ouvrant droit à un CLD (notamment, QE n° 24671 publiée au JO AN (Q) du 24 mai 1999, p. 3162 ; QE n° 16697 publiée au JO AN (Q) du 22 septembre 2003, p. 7337 ; QE n° 80479 publiée au JO AN (Q) du 15 mai 2007, p. 4565).

Primes de fin d'année et réorganisation territoriale Les « primes de fin d'année » ou les « treizième mois » de l'article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 peuvent être valablement maintenus par les collectivités locales qui les avaient mis en place avant 1984 et ce, quelle que soit la date de recrutement des agents si les collectivités les intègrent dans leur budget. Toutefois, le juge administratif n'accorde pas de caractère définitif au maintien de ces avantages collectivement acquis et considère qu'un nouveau régime indemnitaire, fixé par l'employeur, peut y mettre fin (CE n° 287771 du 21 mars 2008).

Par ailleurs, aux termes de l'article L. 5111-7 du CGCT (rendu applicable aux fusions de régions par la loi NOTRe), les agents changeant d'employeur en application d'une réorganisation territoriale bénéficient, s'ils y ont intérêt, du maintien de leur régime indemnitaire et des éventuels compléments de rémunération de l'article 111 de la loi du 26 janvier 1984. Compte tenu de la jurisprudence rappelée ci-dessus, cette disposition n'interdit pas au nouvel employeur de mettre en place un nouveau régime indemnitaire voire d'abroger les avantages de l'article 111, dès lors que le nouveau régime indemnitaire est plus favorable aux agents que le cumul de l'ancien régime indemnitaire et des avantages de l'article 111.

Afin de résorber d'éventuelles inégalités de rémunération entre agents territoriaux exerçant les mêmes fonctions selon la date de leur recrutement, il appartient à la collectivité de définir un nouveau régime indemnitaire préservant, le cas échéant, le niveau global de primes des agents ayant bénéficié d'indemnités plus favorables versées par leur collectivité d’origine.  QE n° 3009 publiée au JO Sénat (Q) du 26 avril 2018, p. 2074 Notre éclairage Pour mémoire, le maintien, à titre individuel, du régime indemnitaire prévu à l'article L. 5111-7 du CGCT porte sur le niveau de rémunération dont bénéficiait l'agent mais n'implique pas, au sein de la structure nouvelle, le maintien des différentes primes et indemnités en vigueur dans les anciennes structures dont les agents sont issus (QE n° 23165 publiée au JO Sénat (Q) du 8 décembre 2016, p. 5369).

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En bref – Réponses ministérielles Emploi familial dans les collectivités territoriales Les emplois des collectivités territoriales autres que ceux de collaborateurs de cabinet ne font pas l'objet d'une interdiction expresse fondée sur le lien familial.

Toutefois, l'intérêt moral qu'aurait l’autorité territoriale à recruter un membre de sa famille sur ces emplois est susceptible d'être qualifié de prise illégale d'intérêts au sens de l'article 432-12 du code pénal.

Pour apprécier la prise illégale d'intérêts, le juge prend en considération :   

le respect de la procédure de recrutement (publicité de la vacance de poste, délai raisonnable préalable au recrutement permettant de recevoir des candidatures), l'adéquation entre la formation et l'expérience professionnelle de l'agent et l'emploi à pourvoir, et, l'absence de candidature d'un fonctionnaire en application de la réglementation lorsqu'il s'agit de recruter un agent contractuel (Cour de Cassation, Chambre criminelle n° 12-80032 du 5 décembre 2012, CAA Paris n° 08PA01647 du 13 octobre 2009).

Cette jurisprudence, aussi bien administrative que judiciaire, concerne le recrutement d’un agent contractuel.

Aucune décision identifiée ne porte sur le recrutement d'un membre de la famille proche de l'élu qui aurait la qualité de fonctionnaire. Pour autant, en cas de contentieux sur ce sujet, il est vraisemblable que le juge prendra en considération les mêmes éléments, sous réserve des spécificités liées au recrutement d'un fonctionnaire.

S'agissant de la carrière d’un fonctionnaire, la légalité des promotions prononcées et le traitement réservé à cet agent par rapport aux autres devraient être examinés par le juge de la même façon.  QE n° 5316 publiée au JO AN (Q) du 15 mai 2018, p. 4074 Notre éclairage Pour mémoire, le ministre de l’intérieur avait déjà rappelé à l’occasion de l’encadrement des « recrutements familiaux » parmi les collaborateurs de cabinet, les risques d’ordre pénal auxquels les élus s’exposent en recrutant sur d’autres emplois de la collectivité, un membre de leur famille en qualité d’agent contractuel (circulaire n° INTB1725998C du 19 octobre 2017 analysée dans les Actualités statutaires – le mensuel n° 266, novembre 2017, p. 6).

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Foire aux questions Cette page est réalisée par le service conseil statutaire. Il s’agit d’une foire aux questions (FAQ) qui reprend les thèmes les plus fréquemment abordés au cours du mois écoulé dans le cadre de l’assistance statutaire.

Il est ici proposé une sélection des questions posées, l’intégralité de la FAQ est disponible sur le site du CIG aux rubriques « Actualités juridiques » et « Statut et carrière - gérer les RH ».

- Un fonctionnaire stagiaire CNRACL inapte ouvre-t-il droit à la mise à la retraite pour invalidité ?

NON. Les fonctionnaires stagiaires CNRACL ne peuvent en bénéficier, car l’affiliation à la CNRACL ne devient définitive qu’à partir de la titularisation. La retraite pour invalidité est donc réservée aux fonctionnaires titulaires. En cas d’inaptitude définitive à toutes fonctions, le stagiaire est alors licencié pour inaptitude physique.

- Est-il possible de prévoir par délibération un plafond de jours à monétiser pour le compte épargne-temps (CET) ?

NON. Cela n’est pas prévu par les textes. La collectivité délibère sur la possibilité d’indemniser les jours épargnés sur le CET sans pouvoir limiter cette possibilité à un nombre de jours. Dès lors que la collectivité a ouvert la possibilité de monétiser le CET, l’agent peut opter pour l’indemnisation de la totalité des jours épargnés sur son CET excédant 20 jours (articles 5 et 7 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004).

- Doit-on obligatoirement saisir la commission de déontologie avant l’octroi d’une disponibilité pour convenances personnelles ?

NON. La disponibilité pour convenances personnelles n’implique pas nécessairement l’exercice d’une activité nécessitant la saisine de la commission de déontologie (article 25 octies III de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). Par ailleurs, l’octroi d’une telle disponibilité n’est pas conditionné par l’obtention d’un avis de la commission de déontologie.

Toutefois, si l’avis de la commission de déontologie est un préalable obligatoire à l’exercice de l’activité projetée par l’agent, celui-ci ne pourra pas l’exercer si elle émet un avis d’incompatibilité. Les avis de compatibilité avec réserves et d’incompatibilité s’imposent à l’agent (article 25 octies V et VI de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).

- Afin de bénéficier d’un congé pour bilan de compétences, l’agent public doit-il remplir une condition d’ancienneté ?

NON. Désormais, les fonctionnaires, les agents contractuels occupant un emploi permanent et les assistants maternels et familiaux, ne doivent plus remplir une condition d’ancienneté pour pouvoir en bénéficier. En effet, la condition des 10 ans d’ancienneté a été supprimée à compter du 11 mai 2017 (articles 18, 42 et 46 du décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 ; décret n° 2017-928 du 6 mai 2017).

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