Gestão e Educação

0

REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS

Gestão e Educação

Ano 5 – Volume XIV Abril 2020

ISSN 2525-801X

Curitiba Abril 2020

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

1

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências – Gestão e Educação Curitiba, 1a Edição

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

2

Revista de Administração e Ciências – ISSN: 2525-801X ORCIDE 0000­0001­8789­7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

All articles are full responsability of their authors.

Solicita-se permute

Catalogação na fonte

Semestral ISSN 2525-801X CDD 100

Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

3

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210

"DADOS DO AUTOR CORPORATIVO (INSTITUIÇÃO RESPONSÁVEL PELA PUBLICAÇÃO)" Collt Editora - ENDEREÇO: Rua Nicolau Vorobi 244 - BAIRRO: Cidade Industrial de Curitiba – CIC - CIDADE / UF: Curitiba - PR - CEP: 81.250-210 E-MAIL: gasparcp@hotmail.com

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

4

SUMÁRIO

01 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA: O PENSAR E O AGIR AUTÔNOMOS........................................5 02 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL.........................16 03 REFLEXÕES SOBRE A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA TÓXICA NO AMBIENTE DE TRABALHO............................................................23 04 CONTRIBUIÇÃO DO PSICOPEDAGOGO NO CONTEXTO ESCOLAR.................................................35

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

5

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA: O PENSAR E O AGIR AUTÔNOMOS Me. Margarete Teresinha Fabbris de Oliveira Santos 1 profmarga@bol.com.br Orientador: Doutor Ivo José Both2 Faculdade Internacional de Curitiba – FACINTER RESUMO No decorrer deste artigo tentou-se proporcionar um momento reflexivo sobre o trabalho desenvolvido no processo de ensino-aprendizagem, além de buscar o desencadear de novos direcionamentos para que a educação a distância (EaD) permaneça aprimorada e no processo de ação-reflexãoação do orientador acadêmico, direcionado às transformações do aprendiz para que um pensar cada vez mais autônomo efetivamente aconteça.

PALAVRAS CHAVE: Educação a Distância, ensino-aprendizagem, pensar autônomo INTRODUÇÃO As transformações de ordem social produzidas mundialmente nos últimos anos principalmente no Brasil, são reflexos da aceleração no ritmo das mudanças que estão ocorrendo, sobretudo a partir da década de 50, nos países chamados de primeiro mundo, pois estão gerando um modelo de sociedade onde a formação é ponto estratégico de desenvolvimento assim como a produtividade e a competitividade. “Assim, para governos e agentes sociais, as políticas relacionadas com a qualificação dos recursos humanos merecem o máximo de interesse e prioridade e os processos formativos devem caracterizar-se por sua continuidade, permanente atualização e renovação em seus conteúdos” (PRETI,1996, p.15).

Buscando atender a esta nova característica de mercado, a Educação a Distância (EaD) apresentou-se como uma modalidade de ensino que passou por diferentes meios de comunicação, começando com o papel até chegar a organização e a utilização das ferramentas tecnológicas hoje empregadas, tais como o satélite e o computador, 1 Formada em Administração de Empresas, Especialista em Magistério Superior, Mestre em Integração Latino Americana com ênfase no Mercosul pela Universidade Federal de Santa Maria-RS 2 Filósofo, Mestre em Educação na área de Planejamento Educacional pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul, e Doutor em Educação na área de Política Educacional pela Universidade do Minho.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

6

ferramentas, que juntamente com os docentes e os tutores orientam os alunos a formarem “comunidades de aprendizagem”, isto é, a troca de informações entre eles, nas diferentes localidades do país.

Para Alonso, (2005, p. 28) “Em cursos não-presenciais a percepção do encontro é “filtrada” pela mídia em tempo real e/ou postergada pela assincronicidade dos contatos por escrito, alterando a capacidade do professor em adaptar o curso as necessidades /características dos alunos”.

A educação, vinculada à cultura humana, interrelacionada com a organização social, a economia, ao meio ambiente leva-nos a refletir de que vivemos num mundo onde a interconectividade está presente, quer queiramos ou não. As Instituições de Ensino Superior (IES) que focam suas atividades para a educação a distância (EaD) devem estar atentas para estas relações e que devem contribuir para que ela (Instituição) possa estabelecer, implementar e avaliar detalhadamente os processos de ensino aprendizagem com criatividade buscando aperfeiçoamento, bem como os valores éticos e comportamentais praticados pela mesma.

Portanto, as IES devem procurar conhecer, trabalhar e buscar manter seus ativos intelectuais, repensando seu posicionamento com relação à formação continuada dos mesmos, direcionada para novas tecnologias e para os processos de ensino-aprendizagem, utilizando-se de ferramentas adequadas que possam contribuir para a orientação dos acadêmicos com a metodologia a distância.

A partir do exposto, como problema de pesquisa elaborou-se: Como o orientador acadêmico, através da educação a distância, pode auxiliar o educando na interpretação da realidade social que o cerca? A partir deste problema,

os

seguintes

objetivos

foram

trabalhados:

descrever

a

aprendizagem como processo de mudança e citar seus componentes organizacionais; apresentar conceituação de Educação a Distância; especificar a aprendizagem via multimídia; apresentar o que são os orientadores acadêmicos para a educação a distância; argumentar que a EaD requer do aluno autonomia no pensar e na aprendizagem.

Esta pesquisa será de caráter bibliográfico que, conforme Gil (1999, p. 65), “é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos”. A vantagem da pesquisa Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

7

bibliográfica é que permite a cobertura de uma série de fenômenos muito mais amplos do que a pesquisa direta.

A APRENDIZAGEM COMO PROCESSO DE MUDANÇA O processo de aprendizagem e mudança tem grande importância para as Instituições de Ensino que devem direcioná-lo para a Educação a Distância, modalidade de ensino ainda muito recente no Brasil. Carvalho (1999, p. 24, 25) cita que, 1. Aprender tem tudo a ver com existir, e o existir é fazer saltos, ir além de si mesmo; 2. O aprendizado consciente para o ser humano é nunca estar satisfeito consigo mesmo e busca a conquista de novos valores; 3. O homem crítico não se satisfaz com as aparências, demonstrando um profundo anseio na análise de problemas vivenciais; 4. Na consciência critica voltada para a mudança, educador e educando reconhecem que a realidade onde vivem e atuam é extremamente mutável 5. O ser humano que se adapta as mudanças é aquele que provoca, verifica e testas suas descobertas.Está sempre disposto a rever suas posições desde que convencido da necessidade de mudanças em sua forma de pensar e agir; 6. O ser humano aberto a mudanças não tem preconceitos, não somente na captação, mas também na análise e na resposta de suas indagações; 7. O homem receptivo às mudanças possui uma mente indagadora, amando o diálogo e nutrindo-se dele; 8. finalmente, o homem aberto a mudanças. ‫(״‬...) face ao novo, não repele o velho por ser velho, nem aceita o novo por ser novo, mas aceita-o na medida em que são válidos‫(״‬FREIRE, 1997, p.41).

Com essa visão, podemos caracterizar as pessoas como verdadeiros agentes das mudanças organizacionais e as empresas começam a se conscientizar da importância da educação no seu cotidiano e o quanto isso influencia nas atividades que desenvolve.

O QUE SIGNIFICA EAD? QUAIS SÃO SUAS CARACTERÍSTICAS E ELEMENTOS CONSTITUINTES? Conforme Decreto nº 2.494, de 10 de fevereiro de 1998, regulamenta o Art. 80 da LDB (Lei nº 9.394/96) onde o Presidente da República decreta: “Art. 1º - Educação a Distância é uma forma de ensino que possibilita a auto-aprendizagem,

com

a

mediação

de

recursos

didáticos

sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculados pelos diversos meios de comunicação.”

Pensar na formação do profissional, do trabalhador no atual processo de globalização da economia é pensar numa nova modalidade de educação Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

8

– a distância.

As universidades que pretendem trabalhar nesta nova

modalidade de ensino devem estar preparadas para dar prioridade aos conhecimentos instrumentais “aprender a aprender”, visando a uma educação continua do cidadão. Para Preti (1996, p.24) “Fala-se, freqüentemente, em Educação a Distância e Ensino a Distância como se fossem sinônimos, expressando um processo de ensino-aprendizagem”.

Preti (1996, p. 29) cita que alguns componentes para a EAD que visem a sua organização devem ser detalhados:  O aluno: que é um adulto que irá aprender a distância;  Os professores especialistas: cada um responsável por seu curso ou disciplina, à disposição de alunos e tutores;  Os tutores: que poderão ser ou não especialistas daquela disciplina ou área de conhecimento, com a função de acompanhar e apoiar os estudantes em sua caminhada;  O material didático : o elo de diálogo do estudante com o autor, com o professor, com suas experiências, com sua vida mediando seu processo de aprendizagem;  O centro de Educação a Distância/CEAD: composto por uma equipe de especialistas em EAD, Tecnologia Educacional, Comunicação e Multimídia, para oferecer os suportes necessários ao funcionamento do sistema de EAD.

Aretio (1995) fala que a EAD “é um sistema tecnológico de comunicação bidirecional que pode ser trabalhado para grande quantidade de alunos e que substitui a interação pessoal entre professor/aluno, pela ação sistemática e conjunta de vários recursos didáticos e com o apoio de uma tutoria organizada, proporcionando uma aprendizagem independente e flexível”.

Em outro momento, tem-se a idéia de que a essência da EAD é a relação educativa entre o estudante e o professor que não é direta, mas mediada e mediata “pois se vale de meios diversos e diferentes da explicação e a relação cara a cara, que se realiza em momentos e lugares diferentes da presencial, fazendo uso de uma organização de apoio” (PRETI, 1996, p.26).

São algumas de suas características segundo Preti (1996, p. 27):  A abertura: uma diversidade e amplitude de oferta de cursos, com a eliminação do maior número de barreira e requisitos de acesso, atendendo a uma população numerosa e dispersa, com níveis e estilos de aprendizagem diferenciados, para atender à complexidade da sociedade moderna;  A flexibilidade: de espaço, de assistência e tempo, de ritmos de aprendizagem, com distintos itinerários formativos que permitam diferentes Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

9 entradas e saídas e a combinação trabalho/estudo/família, favorecendo, assim, a permanência em seu entorno familiar e laboral;  A adaptação: atendendo às características psicopedagógicas de alunos que são adultos;  A eficácia: o estudante, estimulado a se tornar sujeito de sua aprendizagem, a aplicar o que está aprendendo e a se autoavaliar;  A formação permanente: há uma grande demanda, no campo profissional e pessoal, para dar continuidade à formação recebida formalmente e adquirir novas atitudes, valores, interesses, etc.  A economia: evita o deslocamento, o abandono do local do trabalho, a formação de pequenas turmas e permite uma economia de escala.

Pode-se então enfatizar que é preciso educar o aluno para que ele aprenda a olhar, a ouvir e a se comunicar, para ser pessoa ativa no processo de educação e de comunicação, capaz de pensar, criar e expressar-se em diferentes linguagens e que juntamente com os docentes e os

tutores

que

os

orientam,

possam

formar

“comunidades

de

aprendizagem”, isto é, a troca de informações entre eles, nas diferentes localidades do país.

Com relação a avaliação e ao monitoramento das atividades desenvolvidas nas comunidades de aprendizagem, o docente responsável pela disciplina deverá realizá-lo conforme os critérios pré fixados no projeto pedagógico e o mesmo deverá ser colocado antecipadamente aos alunos.

APRENDIZAGEM VIA MULTIMÍDIA Também utilizada como ferramenta de apoio entre a Instituição de Ensino e o aluno, bem como entre o tutor/aluno/Instituição e de enorme alcance e reciprocidade no atual contexto de globalização. Cada vez mais pessoas descobrem diariamente que é prazeroso participar de debates e trocas de conhecimento, interagindo com diversos ambientes virtuais, como sala de bate papo, fórum e chats, simultaneamente.

Este aspecto pode ser trabalhado desde a escola primária às universidades, surgindo assim, uma nova cultura de aprendizado e um novo ambiente de beneficiários do aprendizado. Pode-se considerar que o virtual não deixa de ser uma extensão do concreto e as Instituições devem buscar construir uma comunidade de pessoas que aprendem.

Outra ferramenta de grande importância para a Educação a Distância é o vídeo e áudio que criam opções para a aprendizagem e que os alunos Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

10

podem acessar quando quiserem, despertando seu interesse e imaginação, possibilitando ampliar a criatividade, acelerando o processo de aprendizado.

Contudo, a visão de que o aluno possa estudar fora do Polo de Apoio Presencial, no seu ambiente familiar ou do seu trabalho através da aprendizagem multimídia não deve ser a última etapa do processo. A avaliação dos conhecimentos adquiridos pelo aluno é importante fonte de informação sobre os procedimentos tecnológicos utilizados no processo ensino-aprendizagem e sobre os conteúdos trabalhados e a tecnologia pode auxiliá-lo, possibilitando a realização de pesquisas e avaliações on-line.

Todas as ações acima mencionadas devem combinar com um sistema de equipamento e software adequado para gerenciar, controlar e atualizar as atividades logísticas, bem como de profissionais capacitados com conhecimentos nas áreas de Logística e Tecnologia de Informação.

Outros profissionais direcionados ao desenvolvimento tecnológico, como uma equipe de programadores, devem atuar na organização com o detalhamento dos programas e aplicativos utilizados para o processamento das informações, análise das ações e estrutura para o planejamento estratégico da empresa. O hardware inclui computadores e dispositivos periféricos de entrada e saída, a interface entre software e hardware acompanha a estrutura organizacional direcionada ao caráter de inovação da Instituição que a torna mais competitiva no mercado.

Figura 01: O processo de aprendizagem para a EAD

Aprendizagem via satélite

Aprendizagem via internet Aprendizagem via multimidia

Aprendizagem via campus virtual

satéSatélite

Fonte: Da autora Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

11

Na figura 01, demonstrou-se como as novas tecnologias podem estar interrelacionadas auxiliando o aluno no processo ensino-aprendizagem.

ORIENTADORES ACADÊMICOS PARA A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA O papel do educador perante o educando é o de lhe ajudar a interpretar a realidade social na qual ele está inserido, levando-o a compreender, a reagir e a identificar alternativas de soluções. Igualmente fomenta a promoção de novos conhecimentos principalmente através de atividades de pesquisa, estudos, leituras e trocas de idéias com outros educandos.

Por sua vez o educando deve demonstrar capacidade de

interpretar e relacionar conhecimentos, sabendo como aplicá-los segundo as diferentes realidades em que são requeridas.

Um orientador acadêmico pode ser considerado como um ProfessorTutor ou até como um Facilitador. Leal (2004) cita que, o tutor é um educador a distância. Aquele que coordena a seleção de conteúdos, que discute as estratégias de aprendizagem, que suscita a a criação de percursos acadêmicos, que problematiza o conhecimento, que estabelece o diálogo com o aluno, que medeia problemas de aprendizagem, sugere, instiga, acolhe. Enfim, um professor no espaço virtual [...]

Para que um Tutor desenvolva suas atividades junto aos alunos, ele deve possuir algumas competências fundamentais, conforme citado por Villardi (2005), pedagógicas, tecnológicas, didáticas, pessoais, linguísticas e de trabalho colaborativo em equipe. Igualmente alguns princípios do processo de tutoria devem ser observados: a interação/interatividade; a colaboração; a autoaprendizagem; autonomia e diálogo. Cabe citar que em EAD existem alguns tipos de interação, conforme Mattar, (2009), que são: aluno-professor;

aluno

professor-conteúdo;

conteúdo;

aluno-aluno;

conteúdo-conteúdo,

professor-professor;

aluno-interface;

autointeração;

interação vicária. Para que todo este processo possa desenvolver-se com qualidade, alguns canais de interação devem ser utilizados como: Chat; Fórum; Rádio Web; MSN; E-mail e 0800.

Outro importante fator a ser observado é o tipo de Tutoria que podemos trabalhar: a distância, individual ou em grupo (via canais de interação). Seu objetivo é promover diferentes tipos de interação, Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

12

compartilhamento de idéias e conhecimento. A Tutoria presencial, individual ou

em

grupos.

Supervisão

de

atividades,

aplicação

de

provas,

acompanhamento pedagógico. Portanto, a Tutoria, muito mais que uma fórmula de enquadramento e de assistência ao estudante, deve ser visto como

educação

individualizada,

cooperativa

e

“

uma

abordagem

pedagógica centrada no ato de aprender que põe à disposição do estudante-adulto recursos que lhe permitem alcançar os objetivos do curso totalmente,

desenvolvendo

a

autonomia

em

sua

caminhada

de

aprendizagem” (DELISE at AL., 1985).

AUTONOMIA NA APRENDIZAGEM Quando direcionamos nossas ações buscando o crescimento profissional, acreditamos que as empresas procuram e selecionam pessoas criativas, imaginativas, com prática e que atendam suas necessidades de crescimento imediato. Mas para que este processo possa efetivamente acontecer devemos nos perguntar: até onde, efetivamente, somos autônomos para pesquisar o que realmente é necessário para conquistar estas qualificações e, o que devemos fazer para conseguir o conhecimento e a solução correta para os problemas que nos são apresentados?

Quando falamos em autonomia, inicialmente devemos definir o seu significado. No dicionário Houaiss, (2004, p.78) significa “ a capacidade de governar a si mesmo”. Contudo, com a nova revolução tecnológica onde a abundância

de

informação

disponível,

interatividade,

imediatismo,

instantaneidade, digitalização, são oferecidas para processar a informação e a comunicação em lugares muito distantes, devemos avaliar a nossa sociedade, suas características, e como se apresenta culturalmente e economicamente para que se possa ter a tão esperada autonomia, e outro fator de grande importância para refletirmos é que todo e qualquer processo de mudança requer tempo e muita vontade de mudar e a EAD requer uma mudança conceitual forte no processo de ensino-aprendizagem, tanto para os docentes como para o aprendiz.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

13

Neste sentido, conforme Arcúrio (2009), na educação, a autonomia na aprendizagem é algo peculiarmente democrático e requer disciplina, decisão,

organização,

persistência,

motivação,

avaliação

e

responsabilidade. No que tange a educação a distância, ser um aprendiz autônomo é saber utilizar-se dos recursos tecnológicos que esta modalidade disponibiliza, adequando-os às reais necessidades individuais, o que significa dizer: flexibilidade de horário para o estudo, atendimento personalizado, inovação das metodologias de ensino, aperfeiçoamento e novas possibilidades de avaliação da aprendizagem, sem denegrir suas normatizações legais, assim como a ampliação de relacionamentos interpessoais. Além

disso,

tal

modalidade

respeita

o

período

de

concentração e interesse individual para o estudo, e é sabido que estes têm potencial relação com o desenvolvimento intelectual, como descrito por Keough (1982).

Contudo, tal autonomia não significa independência total, posto que a educação seja algo consolidado socialmente e, como destacou Paulo Freire (1979) “... no giro epistemológico da educação a docência e a investigação vão juntas, onde todos os participantes serão investigadores e onde há o processo de recriação e criação do conhecimento”.

Outro fator que devemos levar em consideração, quando de um aprendizado autônomo em EAD, é que cada aprendiz possui um mapa mental diferente e que está vinculado a sua maneira de ver o mundo, sua cultura e suas experiências durante o processo de desenvolvimento educacional. Lembrando que o verdadeiro saber não se adquire por simples leitura nem é possível inseri-lo na cabeça artificialmente, o entendimento se produz por vivência pessoal, experiência própria e os conhecimentos nascem das necessidades do aprendiz. Portanto, podemos dizer que o “mapa mental é um recurso que canaliza a criatividade, porque utiliza todas as habilidades a ela relacionadas, sobretudo a “imaginação, a associação de idéias e a flexibilidade” (BUZAN, 1996, p. 174). Desta forma, podemos relacionar que

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

14 a pessoa total está envolvida no processo de aprendizagem: interferindo em todas as capacidades, emoções, habilidades, sentimentos e motivações. A aprendizagem implica uma constante tomada de decisões, que gera uma mudança no modelo mental e nos comportamentos, em função da interação permanente com o contexto e consigo próprio.

Desenvolver a capacidade de pensar exige organização e reorganização da informação que se tem com o estabelecimento de relações ou combinações conceituais (ONTORIA PEÑA, 2006, p. 28, 29)

Outro fator que contribuir para um aprendizado autônomo em EAD é a prática da autoavaliação, pois viabiliza o conhecimento das condições objetivas e subjetivas que permeiam o planejamento de estudo a distância e isto auxilia o aprendiz na avaliação diagnóstica e cautelosa das objetivações e das etapas que irão constituir o mesmo. Estas são atitudes catalizadoras que efetivam o processo de aprendizagem e de aprimoramento das habilidades e competências. (ARCÚRIO, 2009).

José Pedro Cerdeira (apud Preti, 2005, p.10), ao tratar desta temática infere: “Quando um estudante recebe informações que o levam a pensar que o seu sucesso se justifica pela conjugação das suas capacidades com dispêndio de esforço este desenvolve a sua percepção de auto-eficácia, melhora a qualidade de sua execução e, de acordo ainda com a teoria cognitivo-social, eleva o seu estado de motivação”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Quando se consegue atingir a confluência de pensamento, sentimento e ação no âmbito educacional, percebe-se que os processos de ensino-aprendizagem direcionados à EAD tornam-se mais consistentes e a tarefa do educador

de formar o homem como um cooperador com a

natureza e com os demais para uma sociedade justa e mais humana, é possível. Neste sentido o respeito às características do aprendiz é fundamental para que haja cooperação, compreensão e responsabilidade.

A educação a Distância apresenta-se para colaborar na formação educacional deste ser social incentivando-o através das ferramentas tecnológicas e com o compromisso do educador (docente, tutor) para que ele tenha capacidade de reflexão e domínio do conhecimento, tornando-o

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

15

autônomo na maneira de agir e pensar direcionando-o para as mudanças da dinâmica social, cultural e econômica.

REFERÊNCIAS ALONSO, Kátia Morosov; NEDER, Maria Lucia Cavalli; PRETI, Oreste.

Licenciatura Plena em educação básica 1ª a 4ª série do 1º grau: através da modalidade de educação a distância. Cuiabá: Nead, UFMT, 1996.

ARCÚRIO. Michelle Salgado Ferreira. Autonomia do aprendiz na educação a distância. Disponível em: http://www.partes.com.br/educacao/autonomiadoaprendiz .asp. Acesso em: 02 de março de 2011.

ARETIO, L.G. La Educación a Distancia y la UNED. Madrid: UNED, 1996.

BUZAN, T. El libro de los mapas mentales. Barcelona: Urano, 1996.

CARVALHO,

Antônio

Vieira

de.

Revisão:

PERIN

Janice

Yunes.

Aprendizagem organizacional em tempos de mudança. São Paulo: Pioneira, 1999.

Decreto nº 2.494, de 10 de fevereiro de 1998, regulamenta o Art. 80 da LDB (Lei nº 9.394/96) .

GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas da pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Sales. Minidicionário Houaiss da Língua Portuguesa. 2. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 2004, p.78.

MARTINS, O. B. Teoria e prática tutorial em educação a distância.

Curitiba: IBPEX, 2002. __________. Fundamentos de Educação a Distância. Curitiba: IBPEX, 2005.

NEDER, Maria Lucia Cavalli. Formação do professor a distância: a diversidade como base conceitual. 1999. Tese (Doutorado) – Instituto de Educação, Universidade Federal do Mato Grosso, Cuiabá, 1999.

ONTORIA PENÃ. Antonio; LUKE A. de; GÓMEZ, J. P. R. ; tradução Silvia Mariângela Spada. Aprender com os Mapas Mentais: uma estratégia para pensar e estudar. 2. ed. São Paulo: Madras, 2006.

PRETI, O. Educação a Distância: Inicio e Indícios de um percurso.

In:___________. (org.). Educação a Distância: uma prática Educativa mediadora e mediatizada. Cuiabá: NEAD/IE-UFMT, 1996.

PRETI, Oreste (organizador); ALONSO, Katia Morosov[...] et. Al. Educação a Distância: ressignificando práticas. Brasília: Liber livro Editora, 2005.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

16

PRETI, Oreste. Autonomia do Aprendiz na Educação a Distância: significados e dimensões.Cuiabá: UFMT/NEAD, 2005.

PRETI, Oreste. Autonomia do estudante na educação a distância: entre concepções, desejos, normatizações e práticas. Curitiba, 2010.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

17

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Claudia de Faria3

RESUMO A inteligência emocional envolve as emoções voltadas à vida social e profissional.

Para que haja o equilíbrio, o indivíduo necessita conhecer suas emoções e saber lidar com elas. Através da capacidade de autoconhecimento, autogestão flexibilidade, levando em consideração o ambiente em que esteja inserido.

Tais emoções muitas vezes influenciam as pessoas em suas decisões, e através deste equilíbrio, suas necessidades e expectativas podem ser alcançadas; e quando não, o indivíduo deve saber lidar com a frustração e a negatividade.

Palavras-chave: Inteligência Emocional. Assertividade. Competências.

Habilidades. Vontade.

1. INTRODUÇÃO Todo ser humano possui inúmeros fatores mentais essenciais para seu desenvolvimento e sobrevivência. Dentre eles ressaltam-se a inteligência e a vontade. Destes dois elementos, a inteligência sempre foi muito evidenciada por nossa sociedade como o maior de todos os atributos humanos. Todos nós queremos ter as melhores notas na escola, relacionamentos com pessoas inteligentes, fornecermos as melhores ideias em reuniões, e assim por diante no decorrer de toda a nossa vida.

A inteligência pode me dizer: “faça um curso técnico, é importante para o seu crescimento profissional!”. Porém, a inteligência por si só não fará com que me matricule em uma escola de idiomas. Certamente todos nós conhecemos histórias de pessoas extremamente inteligentes, mas que não conseguiram ter sucesso na vida. Atualmente, a maioria dos estudos na área comportamental e na área de personalidade humana aponta para o fato de que não basta ser somente inteligente, é preciso utilizar também o segundo atributo da mente humana que é A VONTADE. Todos os nossos atos dependem de nossa vontade. A vontade é livre e soberana até mesmo sobre a inteligência. Quantas pessoas começam a 3 Mestranda Programa de Pós-Graduação em Educação: Teoria e Prática de Ensino, Mestrado Profissional em Educação. UFPR. Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

18

fazer um condicionamento físico e depois de algumas aulas desistem. Será que foi a inteligência que interrompeu? Não, foi a vontade, pois é preciso ter muita determinação para manter a vontade agindo. Exercitar a vontade pode ser a chave para uma grande mudança.

2. MODELOS MENTAIS Gandhi, um grande nome da história da humanidade, dizia que “antes de liderar um povo, o homem deve saber liderar a si mesmo!”. Conhecer a si mesmo, suas limitações e potencialidades é o primeiro passo para promover mudanças e se transformar em um supervisor de pessoas exemplar.

Reconhecer nossos aspectos a serem desenvolvidos é sinal de inteligência.

Mudá-los é questão de vontade, de escolha. Muitas vezes, nossas escolhas sofrem influência direta das crenças e valores que carregamos durante nossa vida, que por sua vez determinam nossos modelos ou mapas mentais.

As diferenças entre os seres humanos são imensas. Por que algumas pessoas adoram repolho e outras odeiam? Por que algumas pessoas têm medo do escuro e outras não? Por que há pessoas que têm mais iniciativa, e outras menos? Por que algumas pessoas reagem com alta sensibilidade, emoção, gratidão à nossa fala e outras com rebeldia?

A forma como vemos e reagimos frente aos estímulos externos e às pessoas pode ser também muito diferente. Somos diferentes em relação às reações que temos perante as regras sociais. Somos também diferentes quanto às respostas nas mais diversas situações da vida. E o que nos torna diferentes? O que faz com que duas pessoas, diante da mesma situação, percebam e se comportem de maneiras antagônicas?

Peter Senge em seu livro A Quinta Disciplina complementa: Modelos mentais são imagens, pressupostos e histórias que trazemos em nossas mentes, acerca de nós mesmos, outras pessoas, instituições e todo aspecto do mundo”.

Como uma vidraça que emoldura ou distorce sutilmente nossa visão, os modelos mentais determinam o que vemos.

Os seres humanos não podem navegar através dos ambientes complexos do nosso mundo sem ‘mapas mentais’ cognitivos (...). Diferenças entre modelos mentais explicam porque duas pessoas podem observar o mesmo acontecimento e descrevê-lo de modo diferente; elas estão prestando atenção a detalhes diferentes. Os modelos Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

19

mentais também determinam a nossa forma de agir. Por exemplo, se cremos que as pessoas são basicamente confiáveis, podemos conversar com novos conhecidos de modo bem mais livre do que se acreditamos que não se pode confiar na maioria das pessoas.

3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Daniel GOLEMAN, escritor, Psicólogo Ph.D. de Harvard analisou modelos de competência de 188 empresas. Descobriu que a Inteligência Emocional desempenha um papel cada vez mais importante aos níveis de liderança da empresa, tendo em vista que o comportamento do líder serve de exemplo aos liderados.

Ao comparar indivíduos de alto desempenho com outros de performance mediana, em funções de liderança seniores, “quase 90% da diferença em seus perfis eram atribuídos a fatores de inteligência emocional”. Os cinco fatores de Inteligência Emocional, definidos por Goleman são: autoconscientização, auto-regulamentação, controle emocional, empatia e habilidade social As três primeiras acima se referem à Inteligência Intrapessoal (relacionadas a aspectos internos da pessoa). As duas últimas, à Inteligência Interpessoal.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

20

3.1.

COMPETÊNCIA EMOCIONAL

A partir das investigações de Daniel Goleman, a inteligência emocional tornou-se um tema candente no mundo empresarial. Lyle Spencer Jr., diretor-geral de pesquisas de uma das mais importantes consultorias de recursos humanos do mundo (o Grupo Hay), afirma que "o que aprendemos na escola nos distingue como os melhores em pouquíssimas atividades.” É simplesmente uma capacidade limiar: precisamos dela para entrar na arena, mas ela não nos transforma em estrelas.

“As habilidades mais importantes para o desempenho brilhante são as emocionais". E são exatamente essas habilidades emocionais as que brilham pela ausência no currículo das entidades de ensino tradicionais.

Resumindo sua experiência, Goleman comenta que “analisando 181 modelos de habilidades exigidas para diversos cargos, em 121 organizações ao redor do mundo observei que 67% delas, ou seja, duas em cada três das habilidades consideradas essenciais para o desempenho efetivo eram competências emocionais. Comparada com o coeficiente intelectual e a experiência, a competência emocional tinha o dobro de importância.” É cada vez maior o número de empresas que descobrem que as capacidades emocionais constituem vantagens competitivas. Com a adoção generalizada dessa ideia, a inteligência emocional passa a ser uma condição imprescindível para a sobrevivência.

Apesar da demanda crescente de inteligência emocional no mercado profissional, a oferta de pessoas emocionalmente capazes tem diminuído. Enquanto o coeficiente intelectual da população aumentou ao longo do tempo, o coeficiente emocional manifesto vem caindo substancialmente. Num estudo, citado por Goleman, sobre os fatores que frequentemente prejudicam o desempenho dos executivos, os pesquisadores encontraram a chave das suas incompetências emocionais.

Os líderes inefetivos careciam de: a) flexibilidade: eram incapazes de adaptar seu estilo às mudanças na cultura organizacional ou eram incapazes de mudar em resposta ao feedback. Não eram permeáveis à escuta ou ao aprendizado; b) vínculos: eram demasiadamente críticos, insensíveis ou exigentes e alienavam as pessoas que trabalhavam com eles. Não sabiam estabelecer laços genuínos; c) autocontrole: tinham pouca capacidade de trabalhar sob pressão e tendiam ao isolamento ou às explosões de raiva. Perdiam a compostura, a calma e a confiança em situações de crise ou de tensão; d) responsabilidade: reagiam defensivamente diante do fracasso e das críticas, negando, escondendo ou culpando os outros. Não assumiam seus erros nem se encarregavam de corrigilos; e) generosidade: eram demasiadamente ambiciosos, dispostos a levar vantagem à custa dos outros. Não mostravam integridade nem prestavam atenção às necessidades dos subordinados e colegas. Seu único interesse era impressionar o chefe; f) habilidades sociais: não demonstravam empatia nem sensibilidade. Geralmente eram cáusticos, arrogantes e propensos a intimidar os subordinados. Tinham o hábito de enganar e Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

21 manipular; g) respeito e cooperação: eram incapazes de construir uma rede relacional de colaboração para benefício mútuo. Eliminavam a diversidade, buscando apenas homogeneizar o grupo.

Esses "desvios" profissionais e empresariais têm causas emocionais. A educação formal só enfoca as competências intelectuais. Mas o paradoxo é que as pessoas que se concentram exclusivamente nas habilidades técnicas costumam se transformar em incompetentes emocionais.

3.2.

RESILIÊNCIA

A partir das investigações de Daniel Goleman, a inteligência emocional tornou-se resiliência. O Conceito de Resiliência ganhou proporções maiores no campo da Educação, Sociologia, Física, Psicologia, Medicina, e agora Administração. O termo provém do latim, resílio – re – silie - que significa “saltar para trás” ou "voltar ao estado natural”.

Para a Física, Resiliência é conceituada como a “propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora da deformação elástica”.

Historicamente, a noção de resiliência vem sendo primeiramente utilizada pela Física e Engenharia. Um de seus precursores foi o cientista inglês Thomas Young, que em 1807, buscando a relação entre tensão e compressão de barras metálicas, descreve a noção de módulo de elasticidade. Neste contexto, Resiliência foi utilizada para dar a noção de Flexibilidade, Elasticidade, ajuste às Tensões. É preciso ter muito cuidado com o conceito, pois muitas revistas e pessoas conhecem uma percepção limitada do conceito de que Ser Resiliente é “aguentar” a situação ou “suportar pressão”. - Você não é elástico, ponte, silicone. Tudo isso são metáforas produzidas por pessoas que olharam o conceito pelos filtros da Física (objetos passivos, que não sentem, não andam e não tem propósito) e não correspondem ao que se espera de um profissional Resiliente num mundo altamente dinâmico e turbulento.

Você é Resiliente quando cresce nas mudanças, se antecipa às situações e produz coerência estratégica para sua equipe e clientes. Sua influência como um ser resiliente precisa ter mais impacto proativo e orientado para o futuro. Para a psicologia, o conceito é utilizado para definir um conjunto de processos sociais e intrapsíquicos que possibilitam indivíduos a manifestarem o máximo de inteligência, saúde e competência em ambientes de complexidade, instabilidade e pressão.

Assim como nos estudos de Resiliência em Medicina, trata-se de um desenvolvimento focado nos recursos saudáveis e inteligentes da pessoa, e não em psicopatologias. Procura-se compreender como pessoas podem enfrentar, vencer e ser fortalecidos ou transformados por experiências de adversidades ou mudança.

Para o educador português José Tavares (PhD pela Universidade Católica de Lovaina, Portugal), Resiliência significa “a capacidade de responder de forma mais consistente aos desafios e dificuldades; de reagir com flexibilidade e capacidade de recuperação diante de desafios e circunstâncias desfavoráveis; ter uma atitude otimista, positiva e perseverante e mantendo um equilíbrio dinâmico durante e após os embates.”

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

22

REFERÊNCIAS ARGENTI, Paul A.. Comunicação Empresarial - A Construção da Identidade , Imagem E Reputação Elsevier – Campus, 2011.

BINGHAM, Tony. O Novo social learning . São Paulo: Evora, 2011.

BODSTEIN, L. R. (2004) Assertividade na comunicação empresarial. Site: www.rh.com.br FURNHAM, Adrian e Evgeniya Petrova. O corpo fala – nos negócios. Editora: Gente, 2011 CABALLO, V. E. Manual de técnicas e modificação do comportamento. São Paulo: ed.

Santos, 2003 GILLEN, Terry. Assertividade. São Paulo: Nobel, 2009 Harvard Business Review Book , Comunicação eficaz na empresa . São Paulo : Campus, 2006 MARTINS, Vera. Seja Assertivo!. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

MCKENNA, Colleen. Poderosas habilidades de comunicação. São Paulo: Rideel, 2002.

NEBENZAHL, LUIS CARLOS. A Rejeição nas Organizações. Qualitymark, 2006.

NIERENBERG, Roger. Maestro. Uma história sobre como liderar ouvindo. Rio de Janeiro: Sextante, 2011 ROLAND, Francis Bee. Feedback. São Paulo: Nobel, 2002.

STONE Douglas Sheila Heen; Bruce Patton.. Conversas difíceis. Editora Campus, 2006 URI, Willian. O poder do não positivo. Campus - grupo elsevier, 2007.

VIANA, Francisco. Comunicação Empresarial de A a Z . Editora Cla Cultural, 2004.

WILLIAMS, Richard L. Preciso saber se estou indo bem. Rio de Janeiro: Sextante, 2010 WEIL, P. e TOMPAKOW, R. – O Corpo Fala – A linguagem silenciosa da comunicação não verbal. Vozes: Petrópolis, 2001.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

23 REFLEXÕES SOBRE A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA TÓXICA NO AMBIENTE DE TRABALHO

GONÇALVES, Solange Aparecida de Oliveira4 ASSAD, Ricardo5

Resumo A presente pesquisa é resultado de um estudo a respeito da influência da liderança tóxica no ambiente de trabalho, buscando delimitar o estudo na reflexão sobre a influência negativa gerada pelos lideres tóxicos no ambiente de trabalho, bem como o impacto negativo na vida das pessoas que buscam um ambiente saudável para desenvolver suas funções e contribuir para o bom andamento da organização. Para tanto, buscou-se responder a seguinte questão: Qual a influência gerada pela liderança tóxica e quais os impactos negativos gerados no ambiente de trabalho e na vida das pessoas? Onde a hipótese da pesquisa seria indicar que uma boa liderança poderá trazer muitos benefícios, não só ao ambiente de trabalho, mas para os indivíduos que convivem diariamente com um líder motivador, assim demonstrar que, ao contrário de uma liderança positiva, existem as lideranças tóxicas, que vem se tornando mais constante e causando bem mais que prejuízos dentro do ambiente de trabalho mas, que acima de tudo, causam danos emocionais difíceis de serem reparados para os indivíduos que convivem com um líder tóxico. A justificativa do estudo está na importância de não apenas identificar os estilos de lideranças, mas entender como um líder pode influenciar no desenvolvimento do trabalho de seus liderados, considerando que as organizações estão sempre sujeitas a deparar-se com líderes despreparados para ocupar seus cargos de liderança, que acabam exercendo influência negativa no comportamento das pessoas desmotivando, causando stress e insatisfação, causando um efeito negativo também na vida desses indivíduos. Para atender os objetivos, foram direcionados os estudos buscando entender os conceitos de liderança no ambiente de trabalho, caracterizando os tipos de lideranças nas organizações para que fosse possível analisar as práticas da liderança tóxica no ambiente de trabalho para na seqüência identificar problemas causados pela liderança tóxica. A metodologia utilizada na presente pesquisa foi de cunho bibliográfico, caracterizando o estudo exploratório com a seleção das obras que incluem artigos de revistas, livros, teses e outros documentos necessários à fundamentação teórica com o intuito de refletir sobre a influência gerada pela liderança tóxica no ambiente de trabalho, bem como o impacto negativo que esse comportamento causa na vida das pessoas. Os estudos que norteiam a atual pesquisa são oriundos das observações apresentadas por Chiavenato (2010), Hunter (2006), que nos apresentam conceitos e estilos de lideranças, além de outros autores, como Bennis (2005) e Bergamini (2007) com estudos sobre motivação e Assad (2017), onde são reveladas as principais práticas inerentes aos líderes tóxicos dentro das empresas e organizações.

Palavras Chaves: Tipos de Liderança; Liderança Tóxica, Ambiente de Trabalho;

4Solange Aparecida de Oliveira Gonçalves, Técnica em Administração pela UFPR - Universidade Federal do Paraná UFPR, Graduada em Administração pela FAEL Faculdade Educacional da Lapa.

Pós Graduada em Gestão Pública Municipal pela UEPG – Universidade Estadual de Ponta Grossa, Atua como Controle Interno da Câmara Municipal de Porto Amazonas – PR – cursando PósGraduação em Gestão de Pessoas – Lapa/Paraná. E-mail solange_solangeg@hotmail.com 5 Professor Me Ricardo Assad, Graduado em Administração pela Universidade Estadual de Ponta Grossa – UEPG. Mestre em Engenharia da Produção (conceito CAPES 5) pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Atua como docente em diversas Universidades: http://lattes.cnpq.br/6529576547411156 Professor Titular da Fael - Faculdade Educacional da Lapa, como orientador e avaliador. E-mail: mbaprofessor@yahoo.com.br

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

24

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo buscou refletir sobre a influência gerada pela liderança tóxica no ambiente de trabalho analisando os impactos negativos na vida das pessoas e, assim, fornecer estratégias para neutralizar líderes tóxicos. Apesar de possuir poucos autores que dirigem suas pesquisas a respeito do tema liderança tóxica, as leituras realizadas levaram a percepção de que no cotidiano das organizações, independente da função ou do local de trabalho os bons líderes são imprescindíveis para o bom andamento do trabalho da equipe.

A relevância desse tema direcionou e delimitou a pesquisa em torno da liderança dentro das empresas e organizações, para entender que lideranças tóxicas são um problema cotidiano, pois o despreparo de alguns líderes, normalmente indicados para desempenhar suas funções e que fazem mau uso do poder que lhe foi confiado impactando profundamente no ambiente e na vida dos indivíduos.

O objetivo da pesquisa foi identificar os estilos de lideranças, o comportamento dos líderes e a influência no desenvolvimento do trabalho de seus liderados. O assunto abordado levantou algumas questões que, embora não havendo muitos estudos voltados para comportamento tóxico, com ênfase em liderança tóxica, percebeu-se que é um assunto muito atual, pois, com as exigências de um mercado de trabalho onde os resultados devem ser sempre superiores surgem atritos e competições, abuso de poder que, muitas vezes, fazem com que o rendimento seja abaixo do esperado.

Buscando algumas respostas, ficou evidente que o que define um bom ambiente de trabalho é o desenvolvimento de relações profícuas e de coletividade que, muitas vezes, está intimamente ligado a uma liderança positiva.

Com relação a metodologia que foi utilizada na presente pesquisa, inicialmente foi definido o tema a ser abordado e os autores que poderiam contribuir com os estudos. Os procedimentos iniciais foram de investigação a respeito do pensamento de autores em livros, artigos, periódicos, revistas e outros materiais que pudessem contribuir para o enriquecimento do trabalho.

A pesquisa foi de cunho bibliográfico foi

integralmente caracterizada pelo estudo exploratório, com análise e seleção das obras

artigos de revistas, livros, teses e outros documentos que seriam

necessários à fundamentação teórica do estudo, como é habitual em investigações científicas.

2 DESENVOLVIMENTO Entende-se que uma boa liderança faz muita diferença no ambiente de trabalho, ela pode motivar, expandir e melhorar os relacionamentos fazendo com que a equipe alcance Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

25 com mais facilidade e eficiência os objetivos buscados pela organização. Sendo assim, uma boa liderança poderá trazer muitos benefícios, não só ao ambiente de trabalho, mas para os indivíduos que convivem diariamente com um líder motivador.

Assim, os resultados do trabalho em qualquer empresa ou setor, independente de nossas funções, devem ser permeados de realizações positivas, pois o intuito é que se realize com perfeição as tarefas que nos foram confiadas, alcançando assim a realização profissional e pessoal.

Um bom líder deve ter empatia, ética, autoconfiança, ser um instrumento de motivação, virtudes que podem não ser natas, mas poder ser adquiridas ao longo do tempo com estudos e capacitação.

A Liderança apesar de ser um tema muito abordado pelas organizações, existem líderes que fogem dos estilos de liderança, desenvolvendo uma relação tóxica com seus colaboradores e colocando a equipe em constantes atritos em vez de motivar e encontrar formas de chegar aos objetivos almejados com eficiência, impactando profundamente no ambiente e na vida dos indivíduos.

2.1 CONCEITOS DE LÍDERES E LIDERANÇA Liderar não é uma tarefa fácil, pois as atitudes de um líder podem tanto construir a confiança ou destruí-la no ambiente de trabalho. Impulsionar o trabalho de maneira abusiva ou fazer com que a equipe se desmotive e não atinja os objetivos propostos, podem não ser acontecimentos corriqueiros, mas estão presentes em muitos órgãos e empresas. Toda liderança tem papel fundamental, mas deve estar alicerçada em parâmetros e valores, virtudes e propósitos que estejam em consonância com a ética e o respeito, preservando o capital humano que, apesar das máquinas estarem ocupando muito espaço, continuam sendo uma das maiores riquezas dentro das organizações.

Chiavenato (2010, p. 274), defende liderança como: Comprometimento, empolgação, espírito missionário, visionário, foco em objetivos, senso de oportunismo e, por extensão, ênfase na participação de todos, na dedicação, impulso, orientação, reforço, retroação, motivação e foco no aprendizado das pessoas.

Essas características fazem com que o indivíduo que está frente de uma equipe tenha a seu favor atitudes que colocam seus liderados em um patamar mais desenvolvido para realizar as suas tarefas. Assim, “Liderança representa a sua capacidade de influenciar pessoas a agir”. (HUNTER, 2004, p.105). Mas, líderes podem influenciar tanto para o lado positivo quanto para o negativo.

Segundo Bennis (1996, p. 22): Os líderes são importantes por três motivos: em primeiro lugar, eles são responsáveis pela eficácia das organizações. O sucesso ou fracasso de qualquer organização. Em segundo, as adversidades que encontramos pelo caminho às vezes nos deixam sem rumo, então buscamos nos líderes um caminho, um Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

26 porto seguro. E em terceiro lugar, o líder é aquele que conhece o problema, mas não se prende ao contexto, seja ele por conta dos cenários administrativos voláteis ou fusões e aquisições ou ainda por fatores demográficos.

Contudo, existem alguns indivíduos que são colocados no status de liderança que agem o contrário, com comportamentos abusivos que causam danos e desestabilizam a equipe, fazendo com que ocorra o contrário do que se espera dentro da equipe.

“Liderança representa a sua capacidade de influenciar pessoas a agir”. (HUNTER, 2004, p.105).

Esse influenciar nos leva a crer que não seja com o uso indevido do poder que foi conferido ao indivíduo, mas sim por meio de diálogo, convencimento, empatia e estratégias que levem os liderados a ter motivação para exercer com eficácia as atividades que lhe foram confiadas.

Sendo assim a liderança está intimamente ligada a motivação, mas não depende exclusivamente disso e sim de manter estratégias que influenciem de forma positiva dentro do ambiente de trabalho.

A motivação Conforme Gil (2001, p. 202) é, [...] a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava -se que esta força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. [...] é consequência de necessidades não satisfeitas.

Ao conceituar o termo motivação, Chiavenato (2007) relaciona este processo ao comportamento humano.

De um modo genérico, motivo é a força ou impulso que leva a pessoa a agir de determinada maneira, isto é, dá origem a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou pode ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. [...] a motivação representa a ação de forças ativas e impulsionadoras: as necessidades humanas. As pessoas são diferentes entre si no que tange a motivação. As necessidades humanas motivadoras do comportamento humano produzem padrões de comportamento que variam de individuo para individuo. (CHIAVENATO, 2007, p.296) Assim sendo a liderança possui uma forte ligação com manter os liderados motivados, ou ter comportamentos que motivem, incentivem e proporcione melhores condições para que o ambiente de trabalho seja um ambiente saudável para desempenhar suas funções.

Manter o empregado motivado, vestindo a camisa da empresa requer conhecimentos de liderança do empresário (ou do líder), dar o exemplo – fazer o que ele fala ser educado, gentil, cortês, cordial, empático sem ser piegas ou falso (CARVALHO 2008 apud MOREIRA, 2010, p.5).

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

27

Por isso que os líderes exercem papel importante dentro da organização, pois de nada adianta uma organização proporcionar crescimento profissional, cursos de capacitação, aumento de salário, boas condições de trabalho se o indivíduo não for influenciado positivamente e conseguir estar sempre de bem com ele mesmo e com os demais colegas.

2.2 ESTILOS DE LIDERANÇA Os estilos e modelos de lideranças têm uma importância significativa dentro das empresas e organizações, pois influenciam diretamente na eficiência e na qualidade dos resultados.

Segundo Maximiano (2000, p. 343) "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo do líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados" Conforme Chiavenato temos três tipos de liderança, onde destacam-se: a autocrática, a democrática, a liberal: Chiavenato (2000, p.213):

Segundo Chiavenato (2000), a teoria que explica a liderança por meio de estilos de comportamento, sem se preocupar com características pessoais de personalidade do líder, refere-se àquela que divide a liderança em três grupos, ou seja, autocrática, democrática e liberal. Essas três formas diferentes do líder fazer sua gestão se referem diretamente à sua forma de conduzir sua liderança e os liderados.

Para Chiavenato (2006 p.18-19):

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

28 A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar".

A grande verdade é que a liderança está intimamente ligada com a capacidade de liderar, motivar, influenciar as pessoas. De acordo com Stoner e Freeman (1995), "A escolha do estilo de liderança deve ser influenciada por várias forças que existem no administrador, nos subordinados e na situação de trabalho".

Segundo, CHIAVENATO. (2004, p.103) a liderança Autocrática é assumida onde: O líder centraliza as decisões e impõe ordens ao grupo. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e agressividade, de um lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade, iniciativa ou formação de grupos de amizade. Embora gostassem das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à situação. O Trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder. Quando este se ausentava, as atividades paravam e os grupos expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando a explosões de indisciplina e agressividade.

Para Chiavenato (1994, P. 125) na liderança liberal: “há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder” Quanto à liderança democrática, conforme o autor, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. A equipe esboça as providências para atingir o objetivo e pede aconselhamento ao líder, que sugere alternativas para escolha.

Percebe-se que para que

“os objetivos da gestão de pessoas possam ser

alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elemento básico para a eficácia organizacional.” (CHIAVENATO, 2008, p.11).

O autor reforça em seus estudos que os estilos de liderança tem muito a ver com as características pessoais de cada indivíduo. Cada líder tem sua própria maneira de liderar.

Se o líder for individualista e dominador o seu estilo de liderança será voltado para a liderança autocrática, onde somente ele tomará as decisões e determinará as atividades que deverão ser executadas ao seu modo, exigindo que todos sigam as suas determinações sem contestar.

No caso do líder liberal, o mesmo vai deixar a equipe à vontade, sem muita intervenção. Nesse caso o que torna a convivência difícil é que os liderados não têm muitas informações para realizar as tarefas, a não ser que perguntem, pois nesse estilo de liderança o líder somente atua quando solicitado.

A liderança democrática ao que parece, demonstra ser a que mais se ajusta dentro de uma organização onde o trabalho é desenvolvido com base nas decisões do grupo, com todos atuando de forma orientada e escolhendo a melhor forma de desempenhar as suas funções.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

29 Mas, voltando ao que foi descrito acima, cada líder tem suas características individuais que personalidade própria. Mesmo que decida por um estilo de liderança o que vai ficar evidente é a sua maneira de ser.

Não existe como transformar um indivíduo do dia para a noite, o perfil do líder muitas vezes não é ditado pela empresa ou organização e sim pela personalidade que o mesmo carrega desde o seu nascimento.

2.3 LIDERANÇA TÓXICA No livro “Liderança Tóxica” Você é um líder contagioso ou contagiante? de Alessandra Assad (2017), onde a autora define que: “Liderança Tóxica é toda liderança capaz de gerar uma toxina que cause dor de qualquer tipo, seja ela física ou psicológica.”, assim não podemos deixar de enfatizar que existem dois lados da mesma moeda, que podem causar estímulos muito distintos e trazer bons resultados e outro que pode se transformar em um problema sério, tanto para a empresa quanto para o trabalhador.

Por mais que um líder se encaixe nos itens acima, ele pode desenvolver estratégias que invalidam, reprovam ou diminuem, direcionando o trabalho por um caminho que acaba desqualificando o trabalhador o que, sem dúvida, não trarão bons resultados, denominado líder tóxico.

Segundo ASSAD (2017, p.11) um líder tóxico na sua essência: Ele quer poder e controle. É manipulador. Vai se encarregar de fazer cumprir suas exigências ou fará de sua vida um inferno. Vai almejar que você pense, sinta e aja como ele quiser. Eu diria que grande parte dos líderes tóxicos são assim. Eles não são tão difíceis de serem reconhecidos.

A revista Exame publicada em 25 de maio de 2019, por Caroline Monteiro, da VOCÊ S/A, mostra os 6 sinais para identificar um chefe é tóxico, descritos abaixo: 

AUTORITÁRIO – A única forma certa de realizar um trabalho é a do gestor, que evita delegar tarefas e, quando o faz, controla todos

os passos e nunca fica

satisfeito com o resultado. Além disso, tem o hábito da ameaça, pois acredita que as pessoas funcionam quando estão com medo. 

IMPREVISÍVEL – Você nunca sabe como ele vai chegar: de bom humor ou gritando. A tensão costuma ser diária;



ARROGANTE – Ele tem certeza que é incrível como profissional e você é que tem a sorte de trabalhar sob sua supervisão, assim, segue a linha “faça da maneira que eu falei e agradeça por estar em minha equipe”;

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

30 

AGRESSIVO - Não ouve, apenas da ordem, quando algo não sai da maneira que ele queria (ou faria), é capaz de gritar e humilhar as pessoas. Respeito e empatia são palavras que ele não conhece;



NARCISISTA – Os méritos do sucesso são sempre dele. Aliás, vez ou outra, ele se apropria de idéias de outras pessoas e, se algo der errado, a culpa é sempre do time. Geralmente tem uma visão pouco critica de si mesmo e é incapaz de autocrítica;



EXIGENTE AO EXTREMO – Para ele, nunca nada está bom o suficiente. Costuma, também, sobrecarregar a equipe de trabalho, pois desconhece o limite entre a pressão por resultados e a falta de respeito; Fonte: especialistas ouvidos nessa reportagem

Essas atitudes tóxicas podem acarretar inúmeros problemas, conforme Carolina Walger, psicóloga especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho e membro da diretoria do Conselho Regional de Psicologia do Paraná (CRPPR) em entrevista a Gazeta do povo de 30/04/2019, afirma que um líder tóxico pode, também, ser uma pessoa legal, mas por não saber direcionar um bom trabalho na gestão de pessoas, pode gerar um desconforto no ambiente de trabalho e, também, uma constante angustia na equipe.

"Devido às atitudes tóxicas da chefia, o funcionário pode ter crises de ansiedade, perda de autoestima e autoconfiança, diminuição da produtividade e engajamento, taquicardia, sudorese e sensação de sufocamento. Em casos crônicos, pode gerar uma gastrite, alergias e crises de pânico.” Fonte Copyright © 2020, Gazeta do Povo

Alguns líderes conseguem destruir os relacionamentos dentro da empresa, por mais que a produtividade não seja muito abalada esses indivíduos são comumente rejeitados pela equipe, mesmo que demonstrem não estarem aptos para o cargo e

não serem qualificados para

exercerem tal função, permanecem por um longo tempo atormentando seus liderados.

Charan (2008, p.12) “pessoas podem ser promovidas por serem excepcionais especialistas funcionais, por brilharem nas funções individuais como recompensa pelos resultados obtidos”. No entanto, afirma o autor, “não foram submetidos a uma avaliação do seu talento o básico para liderança”.

Assim, muitos líderes não são verdadeiros líderes, trazendo mais problemas do que contribuições, desmotivando em vez de

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

31

motivar e, conseqüentemente, adoecendo a empresa e seus colaboradores.

2.4 PROBLEMAS CAUSADOS POR LIDERANÇAS TÓXICAS Identificar líderes tóxicos e suas atitudes pode ser fácil, mas fazer com que o líder entenda que precisa modificar o seu posicionamento, talvez seja a parte mais difícil e complicada. Buscar alternativa amigável nem sempre funciona, pois muitos líderes são indicados, principalmente no setor público onde muitos ocupam cargos de liderança por indicação.

Outro problema dentro das organizações acontece quando o líder não deixa explícitas suas atitudes tóxicas, que podem causar mal dentro do ambiente de trabalho mas de forma velada. Ele pode ser o “bonzinho” o “amável” e desenvolver algumas atitudes que podem ser causar desânimo, frustração, tristeza, ansiedade, entre outros sentimentos Nesse sentido a grande questão está em reconhecer os líderes tóxicos que não têm este perfil “tirano”. Eles podem ser pessoas normais como eu, você ou o seu colega da mesa ao lado. (ASSAD.2017,

p.11)

Muitos líderes podem não ser chefes e vice-versa, o fato é que quando desempenham funções de lideranças e que são negativas, essas agem de forma destrutiva não somente causando a ineficiência nas tarefas diárias, mas acabam minando todo trabalho da equipe e, também, deixando os seus liderados doentes, desmotivados e com o emocional abalado.

Conforme a autora Assad (2017, p.12) Os efeitos dessas atitudes incluem amargura de longa duração, raiva, desconfiança, medo e tristeza. Restabelecer a confiança depois que ela foi perdida pode ser quase impossível, montando assim o palco para a paranóia e relações deterioradas entre líder e liderados, o que é altamente prejudicial à organização. (ASSAD, 2017) Quando os liderados adoecem, principalmente no cunho emocional, a empresa ou organização acaba tendo sérios problemas, principalmente no que diz respeito as relações pessoais e, também, no desempenho e entrega das tarefas diárias. Quando o funcionário se sente desmotivado desencadeia outros problemas que acabam afetando o desenvolvimento e o sucesso, tanto a curto como a longo prazo.

E não existe remédio para um funcionário que perde a sua motivação para o trabalho, até mesmo dentro do setor público, tendo a estabilidade sendo um dos maiores atrativos do

serviço

público

somado aos benefícios de

licenças remuneradas,

aposentadoria integral e o plano de cargos e salários a disposição para permanecer na carreira não é unânime. (...) a verdadeira motivação nasce das necessidades interiores e não dos fatores externos. Não há fórmulas que ofereçam Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

32 soluções fáceis para motivar quem quer que seja. O líder não pode motivar seus liderados, sua eficácia depende de sua competência em liberar a motivação que os liderados já trazem dentro de si. (BERGAMINI, 2006) Na visão de Chiavenato (2010, p. 9) “gestão de pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso”.

Assim, percebe-se que uma empresa é feita de um capital valioso e não apenas constituída de máquinas e papéis. Envolve seres humanos com dificuldades, limitações e suas individualidades. Dentro do ambiente de trabalho o emocional do trabalhador, pois quando motivado em todos os sentidos através de uma liderança responsável os resultados apresentados, sem dúvidas serão os melhores.

2.5 ESTRATÉGIAS PARA AFASTAR LÍDERES TÓXICOS Não existe uma fórmula eficaz para afastar os líderes tóxicos, pois muitos ocupam o cargo não por merecimento, mas por indicação. Tornando assim muito difícil o afastamento desses indivíduos.

Mas, existem algumas alternativas que podem atenuar o comportamento desses indivíduos quando a equipe sente-se afetada.

Se desligar da empresa ou sair do setor não seria a solução ideal, tendo em vista que essa atitude não se define como solução para o problema, pois quando há incompatibilidade com um membro da equipe acorre que todos estão, provavelmente, passando pela mesma situação.

As lideranças tidas como tóxicas possuem comportamentos que podem ser neutralizados com atitudes positivas de seus liderados. O diálogo em muitos casos funciona como um estepe, mas que acabam funcionando quando a equipe assume uma postura firme na decisão de expor seus problemas abertamente liderança e comunicação.

Conforme Motta (1999, p. 118), a liderança é, “menos como um fenômeno individual e mais como um processo social – grupal e interativo”, sendo assim depende da atuação e comportamento do grupo para que o líder possa desenvolver seu potencial, tanto para o lado positivo quanto para o lado positivo.

3) ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS A partir da análise dos resultados e reflexão acerca do tema liderança tóxica, percebe-se que o papel do líder é fundamental dentro da empresa ou organização. Para Hunter (2006, p. 17) "O líder é responsável pelo crescimento ou declínio de qualquer coisa".

Sendo assim, podemos interpretar que o despreparo de alguns líderes que, normalmente indicados para desempenhar suas funções, fazem mau uso do poder que lhe foi confiado impactando profundamente no ambiente e na vida dos indivíduos.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

33 Chiavenato (2001), ressalta que “a liderança é necessária em todos os tipos de organização

humana,

principalmente

nas

empresas

e

em

cada

um

de

seus

departamentos”.

Sendo assim, as organizações estão sempre sujeitas a deparar-se com líderes despreparados para ocupar seus cargos de liderança, que acabam exercendo influência negativa no comportamento das pessoas desmotivando, causando stress e insatisfação, afetando não só o ambiente de trabalho, mas de uma maneira mais ampla do que se pode perceber.

Maximiano (2011), ressalta em seus estudos que: A liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas também um processo social completo, no qual interagem quatro variáveis ou componentes: as motivações dos liderados, a tarefa ou missão, o líder e a conjuntura ou contexto dentro dos quais ocorre a relação entre líder e os liderados.

Essa colocação nos apresenta algumas reflexões que nos levam a entender que o que define um bom ambiente de trabalho é o desenvolvimento de relações profícuas e de coletividade que, muitas vezes, está intimamente ligado a uma liderança positiva e de que maneira o líder influencia no desenvolvimento do trabalho de seus liderados, motivando-os e incentivando-os a desempenhar suas funções com mais satisfação e harmonia.

Bergamini (1997), afirma que uma equipe motivada se “sente à vontade para expor o que pensa e contar com a ajuda do seu líder em todas as ocasiões” é essa relação recíproca faz toda diferença no ambiente de trabalho.

Um bom líder deve inspirar confiança, ter empatia, ética, autoconfiança, ser um instrumento de motivação, virtudes que podem não ser natas, mas poder ser adquiridas ao longo do tempo com estudos e capacitação.

Conforme HUNTER (2006) “Inspirar confiança por meio da força do caráter é simplesmente ser o exemplo o qual as pessoas devem seguir. Você nunca será líder se não for honesto, se não for dedicado, se não respeitar os outros”.

Se o líder não inspira confiança, não consegue manter a equipe motivada e utiliza de seu poder para coagir, manipular e degradar seus colaboradores ele acaba tornando o ambiente um espaço desajustado, desagradável e muito difícil de desenvolver um trabalho com qualidade.

No livro “Liderança Tóxica” Você é um líder contagioso ou contagiante? Assad Alessandra (2017 ) nos diz que

invalidar, reprovar, diminuir, manipular. Esses são os

objetivos, as metas do desqualificador.

A autora completa que a grande questão está em reconhecer os líderes tóxicos que não têm este perfil “tirano”. O fato é que esse líder acaba adoecendo seus liderados, tornando-os desmotivados e, quando não conseguem lidar bem com a situação, acabam gerando danos para sua saúde mental e física.

Os resultados aqui descritos foram baseados nas informações colhidas com base em pesquisa bibliográfica, evidenciando que a postura do bom líder faz toda diferença, mas Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

34 que se esse líder desempenhar um papel negativo os seus liderados acabam se desmotivando. Definitivamente liderar não é uma tarefa fácil, mas há muitos estilos e maneiras de liderar, e uma boa liderança é peça fundamental

do desenvolvimento e

desempenho no ambiente de trabalho.

4) CONSIDERAÇÕES Este trabalho, de cunho bibliográfico, teve como principal objetivo refletir sobre Liderança tóxica, identificando algumas qualidades e estilos de liderança bem como o papel de um bom líder dentro das empresas e organizações.

Concluiu-se de que a hipótese enunciada é verdadeira, que liderar não é uma tarefa fácil mas, que uma boa liderança faz toda a diferença, pois é necessário muito empenho e dedicação para proporcionar a integração entre metas e objetivos dos indivíduos e da empresa.

A pesquisa ofereceu subsídios para uma reflexão a respeito de

como uma

liderança tóxica traz prejuízos não só a empresa ou setor, mas a todos os envolvidos, apesar de que a maioria dos autores concentram-se seus estudos em elencar atitudes de bons líderes e ações para uma liderança positiva, e pouco se falar de liderança tóxica e líderes tóxicos, notou-se que comportamentos contrários ao que se “desenha” como um bom líder traz consequências graves dentro da empresa, principalmente as formas abusivas com que os mesmos tratam os seus liderados.

De uma forma geral,

os objetivos específicos foram alcançados, nos quais foi

possível refletir a respeito das ações de um bom líder, aquele que mantém suas características alicerçadas em boas práticas e um

líder autoritário, aquele que causa

estragos não somente a organização, mas principalmente a equipe que pode adoecer fisiológica e psicologicamente, levando para sua vida doenças de cunho emocional.

Finalizando, as condutas e uma liderança tóxica causam um clima de trabalho trabalham hostil que devem ser neutralizados. Mas de que forma encontrar solução para o problema? A resposta não é muito fácil de ser descrita, mas algo importante pode-se dizer é que realmente é da equipe resulta o líder. Nesse caso a equipe tem o poder em mãos agindo com controle e autoconfiança, automotivação. É preciso neutralizar algumas ações e utilizar de bom senso, estabelecer limites e não agravar os conflitos gerados pelo líder tóxico.

Não existe uma receita ideal para mudar o comportamento das pessoas com as quais convivemos, mas podemos escolher se a conduta delas nos abala. Obviamente que não existe forma definitiva de acabar com a toxidade causada pelos líderes destrutivos, mas podemos gerenciar nossos sentimentos, emoções e não se deixar contaminar.

Entretanto, é necessário fazer uma avaliação minuciosa de todo contexto, pois existem ambientes que se torna impossível uma convivência saudável, então a melhor

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

35 decisão a ser tomada é se afastar para que prevaleça sempre a saúde e o bem-estar de uma maneira geral.

REFERÊNCIAS ASSAD, Alessandra – Liderança Tóxica: Você é um líder contagiante ou contagioso?

Rio de Janeiro: Alta Books, 2017.

BENNIS, W. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.

BERGAMINI, C. W. O líder eficaz. São Paulo: Atlas, 2009. ____________, C.W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994. ____________, C.W. Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997.

CAVALCANTI, Vera Lucia, CARPILOVSKY, Marcelo. Liderança e Motivação – 2. Ed. – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.

CHIAVANETO, I.; SAPIRO, A. Planejamento Estratégico. São Paulo: Elsevier, 2010. ___________, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7º edição, versão revista e atualizada. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2004.

EXAME. Estes são 6 sinais pra identificar se o seu chefe é tóxico.

Disponível em < https://exame.abril.com.br/carreira/estes-sao-6-sinais-praidentificar-se-o-seu-chefe-e-toxico/> : Acesso em: 18 jan. 2020.

GAZETA DO POVO – Publicado em 20/04/2019 "Aproveite o Dia do Trabalho para refletir: você é vítima de um líder tóxico?" Disponível em< https://www.gazetadopovo.com.br/viverbem/comportamento/como-identificar-se-voce-esta-sendo-vitima-de-um-lider-toxico/> Acesso em 01/02/2019 MAXIMIANO, A.C.A. (2000). Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. (2ª. Ed). São Paulo: Atlas MOTTA, Paulo Roberto. Transformação Organizacional - a teoria e a prática de inovar.

2ª reimpressão. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.

STONER, J. A. F. FREEMAN, R, E. Administração. 5º Ed. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1995.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

36

CONTRIBUIÇÃO DO PSICOPEDAGOGO NO CONTEXTO ESCOLAR SILVA, Carlos Alberto da1 ASSAD, Ricardo26

RESUMO O presente artigo busca apresentar pontos relevantes a respeito do psicopedagogo e a sua atuação no campo institucional, tendo em vista que se levou em consideração a parte conceitual da terminologia psicopedagogia em um âmbito geral, utilizando como apoio teorias de alguns autores conhecidos na área da educação. Nessa direção, o problema de pesquisa consiste em: Como se dá o processo de psicopedagogia no ambiente escolar?

Utilizando-se dos pontos de identificação da psicopedagogia no processo de diagnóstico institucional educacional, neste artigo, encontram-se as hipóteses diretrizes que antecedem uma intervenção didática. Entende-se que são de suma importância para o desenvolvimento do indivíduo estratégias de psicopedagogia dentro do contexto escolar.

Para isso, descreveram-se como objetivos os primeiros passos para uma atuação profissional do psicopedagogo em escolas. Para o desenvolvimento deste trabalho, foi realizada, como referencial, a pesquisa bibliográfica, em que foram consultados materiais já publicados sobre a temática apresentada, sendo que os principais autores citados são: Bossa, Visca e Santos. Os resultados visivelmente alcançados são de que a psicopedagogia é um instrumento, uma ferramenta que auxilia os profissionais da educação a entender e lidar com os alunos.

Palavras-chave: Psicopedagogia; Psicopedagogia Institucional; Atuação; Processo de Intervenção.

6 Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

37

1 INTRODUÇÃO Pode-se entender que a psicopedagogia, trata-se de um campo de estudo que visa ampliar e coordenar ações, buscando melhorar na perspectiva sobre a Ciência Humana. Nesse conceito, a Filosofia, a Psicologia, a Psicanálise, a Pedagogia e a Neurologia, entre outras especialidades, visam nortear e compreender sobre o processo evolucional de nós, seres humanos. Em nossas mentes, encontram-se comportamentos relativos ao desenvolvimento cognitivo, psicomotor e afetivo, que podem ser vistos no aspecto da aprendizagem.

A Psicopedagogia é um campo de atuação profissional que nasce a partir de uma proposta de interdisciplinaridade, conforme nos explica Santos (2010). A autora pontua que cabe ao psicopedagogo não somente propor: “atividades e treinamentos para indivíduos com problemas de aprendizagem e comportamento baseados em teorias comportamentais, como sugere a Psicologia Educacional, nem definir métodos, técnicas e estratégias de ensino como propõe a Pedagogia”, mas aponta outra perspectiva de atuação, ao afirmar que: “cabe-nos ocupar um lugar que está na inter-relação da ensinagem e da aprendizagem" (p.1). Dessa forma, o objetivo da psicopedagogia deve ser mostrar, identificar os problemas no tocante à aprendizagem dos estudantes.

Com base nessa ótica, podemos entender que o objetivo da psicopedagogia é mostrar métodos e técnicas específicas para superar as dificuldades vistas pelos estudantes. Para isso, é necessário que o profissional intervenha diariamente no processo de aprendizagem das crianças. Vale ressaltar que o conhecimento multidisciplinar visa compreender o método de construção e planejamento cognitivo do aprendizado de crianças, adolescentes, jovens e adultos. Sob essa perspectiva, podemos analisar que a psicopedagogia pode ser vista, não apenas como uma proposta de ensino, mas também como uma metodologia de caráter terapêutico e preventivo.

Assim, busca-se entender como se dá o processo da psicopedagogia dentro do ambiente escolar, bem como entender como o professor pode atuar, pois o psicopedagogo exerce função na modalidade institucional e clínica. Na clínica atua como terapeuta, concomitante ou não a uma equipe multidisciplinar, desenvolvendo intervenções para a superação de dificuldades de aprendizagem. Institucionalmente Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

38

(centros educacionais, hospitalares, empresariais, etc.), o psicopedagogo desenvolve a função de Assessor Psicopedagógico.

Quanto

aos

procedimentos

metodológicos,

adotou-se

a

pesquisa

bibliográfica, que reflete a utilização de material já publicado, tais como livros, artigos de periódicos e internet, material este que foi utilizado para a construção de todo o referencial teórico, buscando construir uma estrutura que fundamentasse as análises e considerações realizadas nesta pesquisa.

2. DESENVOLVIMENTO 2.1 Análise do processo de ensino-aprendizagem A Psicopedagogia é uma área de atuação profissional que busca identidade e que requer uma formação de nível interdisciplinar, o que já é sugerido no próprio termo Psicopedagogia, ou seja, a psicopedagogia refere-se a um saber existencial, às condições subjetivas e relacionais, especialmente à família e à escola.

Dessa forma, o conhecimento psicopedagógico avalia as possibilidades do sujeito, sua disponibilidade afetiva de saber, ser e de fazer, reconhecendo que esse saber é inerente ao saber humano e aprofundando conhecimento que lhe contribui aprendizagem e também, em nível mais amplo, na melhoria da qualidade de ensino.

A Psicopedagogia trabalha e estuda a aprendizagem nos setores psicopedagógicos transformando a realidade escolar, vivenciando momentos históricos atuais em busca de adequar a escola às demandas da sociedade, incentivando a implantação de projetos que estimulem a autonomia de professores, alunos; bem como o trabalho do psicopedagogo na instituição escolar enquanto prevenção e socialização dos conhecimentos.

A psicopedagogia visa trabalhar com a aprendizagem humana. O tema aprendizagem é bastante complexo e é de grande importância lembrar que a concepção do termo é resultado de uma visão de homem e, em razão disso, acontece à práxis psicopedagógica. Tem por objeto de estudo, as características da aprendizagem humana, principalmente o aprendizado, bem como o tratamento e prevenção das dificuldades na aprendizagem. No tocante à prevenção ou ao tratamento das dificuldades de aprendizagem, é possível alegar que o psicopedagogo pode atuar de maneira preventiva ou curativa.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

39

A prática psicopedagógica pode ser vista como alicerce para a superação de nossos limites. Com base nesse conceito, podemos compreender que o processo de ensinar está ligada ao de aprender. Dessa forma, o processo de atuação curativa pode ser visto como um método de readaptação pedagógica do aluno, visto que o auxilia no processo de melhoria do conhecimento e da aprendizagem.

A psicopedagogia tem, como área de atuação, a clínica e as instituições como os hospitais, as empresas e as escolas. Na clínica, acontece a relação do sujeito com sua história pessoal e o tipo de aprendizagem. Na prevenção, são avaliados os procedimentos que interferem no processo de aprendizagem, onde há a participação biológica – afetiva – intelectual. Na psicopedagogia institucional, o sujeito são os envolvidos com a instituição e sua complexa rede de relações.

O psicopedagogo trabalha na construção de conhecimento do sujeito que, neste caso, é a instituição, com sua filosofia, valores e ideologia. Enquanto institucional, a psicopedagogia pode manifestar suas contribuições nas empresas, hospitais e escolas.

Neste momento será enfocada a instituição escolar, onde o trabalho psicopedagógico deve ser pensado no campo da socialização de conhecimentos disponíveis, na promoção do desenvolvimento cognitivo e na construção de regras de conduta, num projeto social mais amplo. A escola, vista como agregadora dos sujeitos, é também participante do processo de aprendizagem, sendo que as preocupações dos psicopedagogos estão voltadas para a ação preventiva como também visam à ação curativa.

O psicopedagogo tem que distinguir as teorias que lhe permitam conhecer de que modo se dá a aprendizagem, o que é ensinar e aprender. Essa sabedoria se estabelece por meio da prática clínica, da constituição teórica e do tratamento psicopedagógico-didático. E, para isso, uma reflexão sobre as origens teóricas é fundamental. Ao realizar trabalho de clínica e de prevenção, o profissional deve ter como base um referencial teórico. Como prevenção, deve detectar possíveis perturbações na aprendizagem, participar ativamente do grupo educativo e desempenhar orientação individual e em grupo, fazendo com que a criança encare a escola de hoje, ampliando sua personalidade, favorecendo iniciativas pessoais, respeitando interesses e sugerindo atividades.

No trabalho de ensinar a aprender, o psicopedagogo utiliza diagnósticos para compreender a falha na aprendizagem. Por esse motivo, a psicopedagogia possui um Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

40

caráter clínico e seu campo de atuação refere-se ao espaço físico e epistemológico. A forma de abordar o objeto de estudo assume características próprias, dependendo da modalidade clínica, preventiva e teórica, interagindo-se.

O trabalho psicopedagógico implica compreensão da situação de aprendizagem do sujeito, o que requer uma modalidade particular de ação para cada caso no que diz respeito à abordagem, tratamento e forma de atuação. Assim, o trabalho adquire um desenho clínico próprio e o psicopedagogo deve buscar o significado de informações que lhe permitirá dar sentido ao sujeito observado, objetivando a aprendizagem do conteúdo escolar e trabalhando a abordagem preventiva. Para isso, o psicopedagogo deve tomar uma atitude de investigador e interventor.

Existem várias formas de intervenção do psicopedagogo tanto na clínica quanto na institucional. Uma das formas é o diagnóstico, por meio do qual o psicopedagogo poderá obter informações que serão analisadas, podendo assim escolher as melhores formas de tratamento e proporcionar um processo de aprendizagem ao aluno. Assim, ressalta-se que a psicopedagogia no Brasil analisa o processo de aprendizagem e suas dificuldades e, de forma profissional, engloba campo de conhecimento. Na questão da formação, acentua o caráter interdisciplinar.

De acordo com Visca (apud BOSSA, 2000, p. 21): [...]a psicopedagogia foi inicialmente uma ação subsidiada da medicina e da psicologia, perfilando-se posteriormente com um conhecimento independente e complementar possuída de um objeto, denominado de processo de aprendizagem, e de recursos diagnósticos, corretores e preventivos próprios.

Pode-se afirmar que não será nenhuma abordagem da ciência psicológica que complementa todos os anseios e necessidade

do sujeito, mas sim um saber

psicopedagógico oriundo da psicopedagogia, que precisa ser considerado como uma influência para detectar a dificuldade que leva o sujeito a não aprender. Na visão de Piaget (apud ANDRADE, 2002, p. 62): [...] um sistema cognitivo interno biológico, mas não hereditário constituído enquanto uma totalidade. Esse sistema é composto por um conjunto de estrutura que supõe um conjunto de elementos que se relacionam de uma maneira estável, móvel e autorregulada, isto é, dessa relação não resultam elementos estranhos ao conjunto, essa relação é constante e uma estrutura não precisa de outra para regulá-la. Mas sim, uma estrutura, segundo Piaget, é composta por conjunto de esquemas, que são mapas de ação, por meio do qual o sujeito assimila o objeto às suas estruturas.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

41

A psicopedagogia iniciou-se a partir da pedagogia, mas é, na filosofia, neurologia, sociologia, linguística e psicanálise que ela encontra a compreensão desse processo. Essas áreas fornecem meios para refletir cientificamente e operar no campo psicopedagógico, caracterizando-se principalmente por uma área de confluência do psicológico e do educacional A formação do psicopedagogo é indício para a formação da identidade desse profissional. Desse modo, regulamentar a profissão de psicopedagogo efetivaria sua existência e seu reconhecimento, com base em leis. Questões como tipo de curso, formação e conhecimento prévio, criação de órgãos de classe, espaço ocupado pela psicopedagogia, entre outros, proporcionaria base para este reconhecimento e delimitaria a atuação da psicopedagogia clínica, institucional e a participação em pesquisa científica.

Perante a regulamentação, a Psicopedagogia ainda não está reconhecida como profissão, mas tem seu código de ética e uma associação em ação. A ABP continua lutando para a regulamentação da profissão e da criação de Conselhos Federais e Regionais de Psicopedagogia com base na aprovação do Projeto de Lei n.º 3.124/97, em que constam as justificativas para o reconhecimento desses profissionais, considerando três aspectos: os conhecimentos necessários para uma prática consistente – objeto de estudo da psicopedagogia; a formação que os habilita a exercer a profissão e as condições para uma prática consistente. Não obstante a Deputada Raquel Teixeira ter conseguido uma aprovação sobre o reconhecimento desse profissional, ainda há muito que lutar. Segundo Mendes (1998, p. 44): Em meio a este processo do surgimento dos cursos, há que se destacar o papel da Associação Brasileira do Psicopedagogia, constituída em 1980 sob a denominação de associação dos psicopedagogos de São Paulo, graças à iniciativa de um grupo profissionais formados pelo curso das sedes[…] O pioneirismo destas pessoas estava fundamentado um discurso daqueles que ao se apropriarem de uma função teórica, embasavam sua pratica em referencial (a partir de então) denominado psicopedagogo.

Nessa perspectiva, o psicopedagogo é o profissional capacitado para lidar com a dificuldade de aprendizagem, podendo atuar em suas áreas com ética, responsabilidade conquistando o carisma e confiança para não expor suas opiniões e emoções registradas nos trabalhos executados durante as sessões.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

42

2.2 A influência do psicopedagogo no processo de ensino e aprendizagem Baseado no conceito da psicopedagogia e na função do psicopedagogo, observa-se a importância de estabelecer a prática clínica, estudo do sujeito e processo de aprendizagem e seu desenvolvimento perante múltiplos fatores que interferem para que um aprendiz tenha sucesso. Os psicopedagogos exercem as funções do educador, haja vista que todos aqueles que são responsáveis na formação de outro ser humano têm um olhar clínico para complexidade da dimensão do processo de aprendizagem. Nesse sentido, Bossa (1994, p.06) diz que: Penso que a psicopedagogia como área de aplicação, antecede status de área de estudos, o qual tem procurado sistematizar um corpo teórico próprio, definir seu objeto de estudo, delimitar seu campo de atuação, e para isso recorrer à psicologia, psicanálise, linguística, fonoaudiólogo, medicina, pedagogia.

Os psicopedagogos são profissionais preparados para estar diante do sujeito com intuito de interagir com o objeto de conhecimento. É na prevenção que o psicopedagogo pode avaliar os processos e os procedimentos que interferem no processo de aprendizagem, em que ocorre uma relação com o sujeito estudado e sua história de vida e a participação biológica – afetiva – intelectual. Uma vez que a preocupação está voltada para uma compreensão que leva em conta a multiplicidade e a complexidade dos fatores envolvidos, considerados os aspectos psicológicos, cognitivos de natureza psicolinguística, culturais, e sociais implicadas nos quadros das dificuldades apresentadas na aprendizagem. Cabe ao psicopedagogo buscar parcerias com outros profissionais e sabedoria para compreender os obstáculos existentes.

Dessa forma, podemos analisar os conceitos da psicopedagogia na visão de profissionais da área da educação brasileira. O Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, atualizado, destaca que “é a aplicação da Psicologia Experimental à Pedagogia” (FERREIRA, 2000, p.625), não está claro no dicionário Aurélio, porém nota-se não refletir a especificidade da Psicopedagogia. Em contrapartida, no Rubinstein podemos ver um outro conceito.

A Psicopedagogia tem por objetivo compreender, estudar e pesquisar a aprendizagem nos aspectos relacionados com o desenvolvimento e ou problemas de aprendizagem. A aprendizagem é entendida aqui como Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

43 decorrente de uma construção, de um processo, o qual implica em questionamentos, hipóteses, reformulações, enfim, implica um dinamismo. A Psicopedagogia tem como meta compreender a complexidade dos múltiplos fatores envolvidos neste processo (RUBINSTEIN, 1996, p. 127).

A psicopedagogia vem atuando com êxito nas mais variadas instituições, analisando e assinalando os fatores que favorecem, intervém ou prejudicam uma boa aprendizagem em uma instituição.

2.3 A importância da atuação psicopedagógica no ambiente escolar No âmbito da instituição escolar, o psicopedagogo atua com base na elaboração de um diagnóstico institucional. Dessa forma, ocupa-se da avaliação, compreensão e atuação da aprendizagem, numa dinâmica complexa que se caracteriza por diferentes formas de interações individuais e grupais e por configurações de organização e funções sociais específicas. O sujeito de aprendizagem é a própria instituição ou os grupos que fazem parte desse contexto educacional (OLIVEIRA, 2009).Neste sentido, Bossa (2007, p. 53) afirma que: A psicopedagogia institucional se caracteriza pela própria intencionalidade do trabalho. Atuamos como psicopedagogos na construção do conhecimento do sujeito, que neste momento é a instituição com sua filosofia, valores e ideologia.

Nesse sentido, o trabalho psicopedagógico pode e deve ser pensado a partir da instituição escolar, a qual cumpre uma importante função social: a de socializar os conhecimentos, promover o desenvolvimento cognitivo e a construção de regras de conduta, dentro de um projeto social mais amplo. O ambiente escolar prepara o cidadão quanto ao processo de aprendizagem sociocultural.

Nesse contexto, podemos analisar que a escola é um agente ativo no processo de aprendizado, incluindo o estudante no mundo sociocultural. Na escola, ocorre o efeito da psicopedagogia norteando o compromisso de ação preventiva. Sob essa ótica, observa-se que cada estudante, com vários universos diferentes, formam uma base histórica pessoal, universalizando diferentes contextos pessoais, sociais e escolares que se condicionam de forma mútua. (BOSSA, 2007).

Nesse sentido, quando se refere à compreensão da instituição escolar, é importante levar em consideração a sua estrutura total, bem como o que é específico.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

44

E passar a pensar sistematicamente, permite-nos observar o funcionamento da aprendizagem no contexto escolar com base nas relações entre o ensinar e o aprender.

Dessa forma, faz-se necessário definir que tipo de atuação e identidade a Psicopedagogia apresenta e qual a modalidade de ação que ela deve apresentar na escola, como um serviço tipicamente escolar. A visão que norteia as práticas psicopedagógicas, apresentadas neste trabalho, mostra a compreensão de uma perspectiva atual, em conformidade com Gasparian (1997), o qual mostra, sob a ótica do mundo, a estabilidade e a instabilidade na trajetória para o complexo estável, visando aprender com o processo de construção do conhecimento.

Diante desse cenário, entra o psicopedagogo com seu papel voltado ao planejamento escolar que é refletir sobre as ações pedagógicas e suas interferências no processo de aprendizagem do aluno, bem como também no processo de ensino, que o professor utiliza em suas aulas. É de suma importância, para o bom andamento de ambas as partes, que se tenha o cuidado para que uma reunião não se resuma à execução de situações ditas pedagógicas e pautadas em reuniões anteriores. É importante traçar uma proposta de intervenção capaz de contribuir para a superação dos problemas de aprendizagem dos alunos.

Dessa forma, defende-se a importância do Psicopedagogo Institucional, como um profissional qualificado, que se baseia principalmente na observação e análise profunda de uma situação concreta, no sentido de não apenas identificar possíveis perturbações no processo de aprendizagem, mas para promover orientações didático-metodológicas no espaço escolar de acordo com as características dos indivíduos e grupos.

O objetivo principal da Psicopedagogia transformou-se em um campo de amplos conhecimentos, com o objetivo principal de analisar o processo de aprendizagem, sua evolução normal e patológica, bem como as interferências da família, escola e sociedade nesse processo. As dificuldades de aprendizagem passaram a ser compreendidas de acordo com a interação de diversos fatores escolares e familiares.

Nesse sentido, a Psicopedagogia colabora com a escola, haja vista que é no âmbito dessa instituição que a aprendizagem socialmente reconhecida acontece. O psicopedagogo atua no cotidiano pedagógico, mas, agora, já não procura por causas e soluções em si mesma. Se o psicopedagogo exercer uma atuação de intermediador Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

45

durante as reuniões escolares, transmitindo o pensamento do sujeito, como um todo, inserido na família, escola, trabalho, comunidade e sociedade, poderá promover a inclusão, equiparação de oportunidades e a transformação de modelos tradicionais de aprendizagem e clássicos de atendimento na área de saúde (JARDIM, 2006). É preciso analisar e atuar com visão crítica e reflexiva sobre as questões culturais, políticas, da formação profissional e pessoal, dos envolvidos com o problema. A atuação do psicopedagogo não engloba somente seu espaço físico de atuação, mas também sua maneira de pensar a Psicopedagogia e seu conhecimento a respeito da área. A Psicopedagogia Educacional pode assumir tanto um caráter preventivo bem como assistencial.

Na função preventiva, segundo Bossa (2000), cabe ao psicopedagogo perceber eventuais perturbações no processo de aprendizagem, participar da dinâmica da comunidade educativa, favorecendo a integração, promovendo orientações metodológicas de acordo com as características e particularidades dos indivíduos do grupo, realizando processos de orientação. Já no caráter assistencial, o psicopedagogo participa de equipes responsáveis pela elaboração de planos e projetos no contexto teórico/prático das políticas educacionais, contribuindo para que professores, diretores e coordenadores possam repensar o papel da escola frente à sua docência e às necessidades individuais de aprendizagem da criança ou, da própria "ensinagem".

Participando da rotina escolar, o psicopedagogo interage com a comunidade escolar, participando das reuniões de pais - esclarecendo o desenvolvimento dos filhos; dos conselhos de classe - avaliando o processo didático metodológico; acompanhando a relação professor-aluno - sugerindo atividades ou oferecendo apoio emocional e, finalmente acompanhando o desenvolvimento do educando e do educador no complexo processo de aprendizagem que estão compartilhando. Nesse processo, entende-se que mediar é intervir para promover mudanças e o aprender é o resultado da interação entre os educadores e seus educandos bem como ao meio ambiente ao qual estão inseridos. Sendo assim, nota-se que o professor é coautor do processo de aprendizagem dos alunos e, por isso, o conhecimento é construído e reconstruído continuamente.

O conhecimento como cooperação, criatividade e criticidade estimula a liberdade e a coragem para transformar, sendo que o aprendiz se torna no sujeito Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

46

ator, como protagonista da sua aprendizagem. O professor exerce a sua habilidade de mediador das construções de aprendizagem.

2.4Análise e interpretação dos resultados Serão consultadas bases de dados interdisciplinares (Scolpus, ISI Web of Science e Scielo), mas detentora de grande acervo de periódicos na área da pedagogia e psicopedagogia, de modo a aumentar a possibilidade de obtenção de obras alinhadas com o interesse da pesquisa sistemática.

Os estudos exploratórios podem ser definidos como pesquisa bibliográfica. A sua principal vantagem reside no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente.

Dentro das obras abordadas e pesquisadas, nota-se que a psicopedagogia se preocupa de forma abrangente com a aprendizagem, considerando diversos fatores, como: educativo, físico, emocional, psicológico e sociocultural. Auxilia alunos que têm dificuldade, que não conseguem acompanhar o progresso desejado e são “deixados para trás”, em comparação aos seus colegas, no processo de aprendizagem. Existem diversos obstáculos e, a partir deles, é que o profissional capacitado aplica técnicas para melhorar as habilidades do aluno a assimilar os ensinamentos difundidos pelo professor.

3 CONSIDERAÇÕES Diante da hipótese observada, é muito importante a participação do psicopedagogo nas unidades escolares, tendo em vista que esse profissional está ligado diretamente à compreensão sobre as características e necessidades de aprendizagem e pode fazer um trabalho associado junto aos professores, podendo contribuir positivamente com o desenvolvimento.

O psicopedagogo estimula o desenvolvimento de relações interpessoais, o estabelecimento de vínculos, a utilização de métodos de ensino compatíveis com as Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

47

mais recentes concepções a respeito desse processo. A partir do processo de aprendizagem o objetivo geral foi alcançado procurando envolver a equipe escolar, ajudando-a a ampliar o olhar em torno do aluno e das circunstâncias de produção do conhecimento.

Nas escolas de educação infantil, o educador e a equipe pedagógica devem auxiliar o aluno a desenvolver-se integralmente, em seus aspectos físico, emocionais, cognitivos e sociais. Sendo o psicopedagogo o profissional que pode contribuir preventiva ou terapeuticamente para que isto aconteça.

De acordo com os objetivos específicos, o lúdico apresenta-se como importante

ferramenta

na

intervenção

psicopedagógica,

possibilitando

ao

profissional atingir seus objetivos de forma eficaz. Acredita-se que o lúdico na ação pedagógica e psicopedagógica é uma forma de auxiliar na compreensão do desenvolvimento da aprendizagem da criança. Assim, pode ser considerado um recurso

facilitador

da

aprendizagem,

significativo

para

a

intervenção

psicopedagógica, visto que, utilizando técnicas lúdicas, como jogos e brincadeiras, o profissional consegue se aproximar da criança, deixando-a mais à vontade para expor seus medos e perturbações.

Acredita-se que o trabalho do psicopedagogo, quando encontra nas escolas e família, parceiros, pode promover efeitos positivos para a minimização das dificuldades que surgem no contexto escolar. Sanando e resolvendo, dessa forma, os problemas que vão surgindo, torna-se um forte aliado para o processo de ensino e aprendizagem. Vale ressaltar que esse trabalho é importante, não somente na Educação Infantil, bem como em todo ciclo de aprendizagem do sujeito, ao propiciar não só o crescimento cognitivo, como também o emocional do sujeito.

Analisando, assim, o psicopedagogo tem totais condições de realizar um trabalho juntamente com outros profissionais, visando à descoberta e o desenvolvimento das capacidades da criança, bem como pode contribuir para que as crianças sejam capazes de se desenvolverem de uma maneira harmoniosa; preparando-se assim para um mundo bem melhor.

Ao considerar que a atuação psicopedagógica possibilita auxiliar o sujeito que aprende a tornar-se mais consciente e ativo no seu próprio processo de aprender, exige-se do psicopedagogo uma escuta e um olhar diferenciados.

Nesse sentido, acredita-se que o problema de pesquisa que engloba a psicopedagogia e o trabalho do psicopedagógico quando encontra consonância e Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

48

parcerias na escola, pode promover efeitos muito positivos para a minimização das dificuldades que emergem no contexto escolar, apesar de representar um constante desafio, pois requer o envolvimento de toda a equipe, e um desejo permanente de mudanças, para que as transformações, de fato, ocorram. É importante ressaltar que ainda há um longo caminho para a psicopedagogia percorrer, principalmente em relação à atuação institucional. No entanto, com base na seriedade do trabalho desenvolvido pelos profissionais, é que esta área cresce a cada intervenção e busca a essência do processo de aprendizagem.

Espera-se que a atuação psicopedagógica auxilie o ser humano a superar-se nas adversidades através da aprendizagem, com base na funcionalidade científica, independente do seu campo de atuação, e que essa atuação seja pautada na orientação ético-profissional, visando à construção do bem-estar no contexto sóciocultural em que exerce sua profissão.

A maior parte da nossa vida é passada dentro das escolas, e ela influencia, interfere, interage dentro dessa organização que chamamos de educação. Para muitas pessoas, essa convivência escolar é prazerosa, mas para outros é dolorosa, pois encontram dificuldade para aprender. Às vezes, não são compreendidos, são rotulados e deixados para trás no processo da aprendizagem, mas o que muitas vezes eles necessitam é de um olhar diferente, alguém que perceba seus problemas, que deixe de lado os (pré) conceitos e os rótulos que lhes deram no decorrer da sua vida escolar.

Partindo dessa perspectiva de colaboração, é que o psicopedagogo institucional atua, com as dificuldades nos níveis de aprender tanto do ensinante como do aprendente. Atuando nas condições de aprendizagem que ocorrem em nível externo e interno. A escola, tendo como suporte a intervenção psicopedagógica, pode oferecer novos ângulos e abordagens de trabalho, potencializando as capacidades dos alunos, elaborando estratégias de ensino em conjunto com os professores, oferecendo, assim, uma proposta interdisciplinar.

Logo, o psicopedagogo auxilia na identificação dos problemas no processo de aprender, lidando com as dificuldades de aprendizagem por meio de instrumentos e técnicas específicas, articulando nas várias áreas, buscando suporte para responder os sintomas e as queixas dos alunos e professores. Sob essa ótica, o trabalho do psicopedagogo torna mais real a possibilidade do acolhimento, da descoberta, das práticas, dos métodos, do entender-se e compreender-se como sujeito que pode e que Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X

49

tem direito de aprender, de adequar-se e ser inserido na escola de forma atuante, participativa em que a sua cidadania é respeitada.

Diante dessas considerações, psicopedagogo deve sair da acomodação e questionar os anseios e as expectativas em relação à própria formação, ao seu trabalho, à sua vida. A prática psicopedagógica que respeita a individualidade do sujeito na rotina escolar é fundamental. Vale lembrar que a tentativa de sanar o sintoma sem compreender suas causas não surte o efeito desejado.

4 REFERÊNCIAS

SANTOS, Marinalva Batista dos. Quem é o psicopedagogo institucional numa instituição

de

nível

superior?

Disponível

em:

C:\Users\HP\Desktop\Psicopedagogia\Quem é o psicopedagogo institucional numa instituição de nível superior.mht. Acesso em: 23 dezembro 2019 BOSSA. N. A. A psicopedagogia no Brasil: contribuições a partir da prática.

Porto Alegre: Arte Médica, 1994.

MENDES M. Psicopedagogia: uma identidade em construção. Dissertação (mestrado em psicopedagogia) Universidade de São Marcos. São Paulo, 1998.

(111f).

VISCA, Jorge. Técnicas Projetivas Psicopedagógicas . Buenos Aires – A. G, Serviços gráficos – 1995.

Educação e Sociedade – Ano 5 – Volume XIV– ISSN 2525-801X