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Dr. RaĂşl Abarca Astete


RECURSOS HUMANOS COMO TERMINO SE REFIERE A PERSONAS QUE COMPONEN UNA ORGANIZACIÓN, PARA ALCANZAR METAS ORGANIZACIONALES. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS: SE HACE EVIDENTE CUANDO SE TIENEN CONCIENCIA QUE LOS SERES HUMANOS CONSTITUYEN ELEMENTO COMÚN A TODA LA ORGANIZACIÓN, HOMBRES Y MUJERES PONEN EN PRÁCTICA ESTRATEGIAS E INNOVAN SUS ORGANIZACIONES, UN LEMA CONOCIDO ES:

“LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES PERO LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN REALIDADES”


PRINCIPALES DESAFÍOS DE LAS ORGANIZACIONES

MERCADOS INTERNACIONALES

COMPETENCIA GLOBAL DESEMPLEO

RESPONSABILIDAD SOCIAL

EXPLOSIÓN DEMOGRÁFICA

PRINCIPAL DESAFIO MEJORES ORGANIZACIONES FUERZA DE TRABAJO DIVERSIFICADO

GLOBALIZACIÓN

DESAFÍOS ÉTICOS OTROS DESAFÍOS NO IDENTIFICADOS

NECESIDADES MÉDICA, ALIMENTOS, VIVIENDA


LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ENFRENTA NÚMEROSOS DESAFÍOS EN SU RELACIÓN CON EL PERSONAL, EL DESAFIÓ BÁSICO POR EL CUAL CONTRIBUIRÁ A QUE LA ORGANIZACIÓN MEJORE SU EFICACIA Y EFICIENCIA DE MANERA ÉTICA SOCIALMENTE RESPONSABLE-

DESAFÍOS ENFRENTADOS

PROPORCIONAN SOLUCIONES EFECTIVAS


PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SU PROPÓSITO PRINCIPAL ES MEJORAR LA CONTRIBUCIÓN PRODUCTIVA DEL PERSONAL A LA ORGANIZACIÓN, CON RESPONSABILIDAD DESDE EL PUNTO DE VISTA ESTRATÉGICO.

ÉTICA Y SOCIAL ES EL PRINCIPIO RECTOR DE ESTUDIO Y LA PRÁCTICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE PUEDE RECIBIR TAMBIÉN EL NOMBRE DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. TODA ORGANIZACIÓN, GERENCIAS Y DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PONDRÁN METAS CUANDO SE PROPONEN FINES CLAROS, PRECISOS Y CUANTIFICABLES LOS SIGUIENTES OBJETIVOS EQUIVALEN A PARÁMETROS QUE PERMITEN EVALUAR ACCIONES.


OBJETIVOS CORPORATIVOS

OBJETIVOS FUNCIONALES

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO SOCIAL

OBJETIVOS PERSONALES


1.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEBE CONTRIBUIR AL ÉXITO DE LA EMPRESA O CORPORACIÓN PARA APOYAR LAS LABORES DE GERENCIA.

2.

PRIORIDAD ABSOLUTA EN MANTENER LA CONTRIBUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AL NIVEL APROPIADO A LA ORGANIZACIÓN Y SUS NECESIDADES EN PRIORIDAD ABSOLUTA.

3.

LA ORGANIZACIÓN DEBE MANTENER UN NIVEL APROPIADO DE EQUILIBRIO ENTRE EL NÚMERO DE INTEGRANTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y EL TOTAL DEL PERSONAL A SU CARGO.

4.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEBE EMPRENDER ÉTICA Y SOCIALMENTE LOS DESAFÍOS QUE PRESENTE LA SOCIEDAD EN GENERAL, REDUCIR TENSIONES NEGATIVAS DE MANERA QUE LA SOCIEDAD PUEDA EJERCER ACCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN.

5.

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEBE TENER PRESENTE A QUE CADA UNO DE LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN ASPIRE A LOGRAR ÉXITOS, METAS PERSONALES LEGÍTIMAS Y CONTRIBUYA A ALCANZAR METAS DE LA ORGANIZACIÓN.


FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Su función como departamento de recursos humanos es contribuir a las aspiraciones en quienes componen la empresa, de no ser así la productividad de los empleados puede descender o aumentar la tasa de motivación.

ejm. en una empresa maderera una aspiración legitima del trabajador es adquirir conocimientos especializados sobre la actividad, la negación de la empresa puede conducir a una serie de frustraciones de los objetivos personales de sus integrantes.


ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SON ACCIONES QUE SE LLEVAN A CABO PARA PROPORCIONAR UNA FUERZA DE TRABAJO ADECUADA. 1RA. ACTIVIDAD.- “PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS”, SU BASE SON LAS NECESIADES FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN. 2DA. ACTIVIDAD.- “RECLUTAMIENTO”, CONTAR CON SOLICITUDES DE EMPLEO QUE CONTRIBUYAN A RESOLVER LAS NECESIDADES. 3RA. ACTIVIDAD.- “SELECCIÓN DE PERSONAL”, ESCOJENCIA DE PERSONAS PARA CUBRIR NECESIDADES.

4TA. ACTIVIDAD.- “ORIENTACIÓN Y CAPACITACIÓN”, CAMBIO DE NECESIDADES. 5TA. ACTIVIDAD.- “UBICACIÓN”, POSIBILIDAD DE TRANSFERENCIA, PROMOCIÓN, REDUCCIÓN, ETC. 6TA.ACTIVIDAD.- “DESARROLLO DE LAS APTITUDES”, LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN ADQUIERAN NUEVOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA SER ÚTILES A LA ORGANIZACIÓN.

7MA.ACTIVIDAD.- “EVALUACIÓN”, RESPONSABILIDADES.

ESTIMAR

CUANTO

CUESTA

CADA

PÉRSONA

CON

SUS

8VA.ACTIVIDAD.- “COMPENSACIÓN”, EN FORMA DE SUELDOS Y SALARIOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES COMO VACACIONES, POLIZAS Y OTROS-


LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPUESTA A LAS NECESIDADES Y DESAFIOS DEL ENTORNO

ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS: SOCIALES, CORPORATIVOS, FUNCIONALES, PERSONALES

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

OTROS RECURSOS

RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

NECESIDADES Y DESAFIOS DE LA SOCIEDAD

OTROS RECURSOS


ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Las empresas modernas por regla general deben tener un departamento de recursos humanos que tome a su cargo las actividades de recursos humanos, cuando recién se crea es pequeño y se hace responsable de su adecuación a un gerente de nivel medio. EJM. DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN PEQUEÑA.

PROPIETARIO

GERENCIA DE VENTAS

CONTADOR

GERENCIA DE PRODUCCIÓN

GERENTE ADMINISTRATIVO

ADMINISTRACION DE PERSONAL


DEPARTAMENTO DE PERSONAL CON JERARQUIA DE PUESTOS EN UNA ORGANIZACIÓN GRANDE

DIRECTOR

GERENTE GENERAL

GERENTE DE DEPARTAMENTO

GERENTE DE RELACIONES HUMANAS

GERENTES DE NIVEL MEDIO

GERENCIA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

GERENCIA DE COMPENSACIONES

GERENCIA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

GERENCIA DE RELACIONES INDUSTRIALES

GERENCIA DE RECLUTAMIENTO

GERENTES DE DEPARTAMENTOS

asesores

asesores

asesores

asesores


MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LOS SUBSISTEMAS COMPONENTES Este modelo actúa como un sistema inter conectado como una organización que también es un sistema compuesto por divisiones, áreas, departamentos, etc., con límites claros y precisos. Cada actividad de recursos humanos constituye un sub sistema que se relaciona de manera directa con todas las demás actividades que mantienen una relación entre si: ejm; los desafíos generales de una organización afectan el trabajo del departamento de selección de personal, este a su vez influye en la evaluación y el desarrollo de los empleados.

Es decir cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de personal así como por su entorno externo.


I FUNDAMENTOS Y DESAFIOS

V RELACIONES CON EL PERSONAL

IV COMPENSACIONES

II PREPARACIÓN Y SELECCIÓN

OBJETIVOS: •SOCIALES •ORGANIZACIONALES •FUNCIONALES •PERSONALES

SOCIALES

III DESARROLLO Y EVALUACIÓN


MODELO SIMPLIFICADO DE INSUMOS Y PRODUCTOS EN UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS INSUMOS

PROCESO DE TRANSFORMACIÓN

PRODUCTO

RETROALIMENTACIÓN INSUMOS DESAFÍOS

PROCESO DE TRANSFORMACIÓN

 EDUCACIÓN

ACTIVIDADES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 HABILIDADES

 RECLUTAMIENTO

RECURSOS HUMANOS

 CAPACITACIÓN  OTROS

PRODUCTO APORTACIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS TRABAJADORES CAPACITADOS TRABAJADORES MOTIVADOS

Este modelo de sistema describe la actividad de la administración de recursos humanos en términos de requerir insumos transformarlos y convertirlos en productos.


ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EXISTEN VARIEDAD DE ENFOQUES PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.EL ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONTRIBUIR AL ÉXITO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN DE LO CONTRARIO NO CONTRIBUYEN A QUE LA ORGANIZACIÓN ALCANCE SUS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS, MISIÓN, VISIÓN Y ESTRATEGIAS

2.EL ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS

ES LABOR DE LOS INDIVIDUOS CONCRETOS, CON IMPORTANCIA Y DIGNIDAD DE CADA PERSONA, NUNCA EL SACRIFICIO A LAS NECESIDADES MAL ENTENDIDAS DE LA ORGANIZACIÓN


3.EL ENFOQUE ADMINISTRATIVO

4.EL ENFOQUE DE SISTEMAS

5.EL ENFOQUE PROACTIVO

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ES RESPONSABILIDAD DE CADA UNO DE LOS GERENTES DE LA ORGANIZACIÓN. EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL EXISTE PARA ASESORAR Y APOYAR CON SU CONOCIMIENTO Y ACCIONES CON RESPONSABILIDAD DUAL DEL SUPERVISOR, DEL TRABAJADOR Y DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS FORMA PARTE DE UN SISTEMA QUE ES LA ORGANIZACIÓN. SIN EMBARGO ES EL RECURSO HUMANO QUE COMO SISTEMA ABIERTO CONTRIBUYE A UNA INTERRELACIÓN ENTRE SÍ. CADA PARTE AFECTA A LOS DEMÁS Y A SU VEZ ES INFLUIDA POR EL ENTORNO O AMBIENTE EXTERNO (EFECTO DOMINO).

”ANTICIPACIÓN DE DESAFIOS”, ESTE ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS INCREMENTA SU CONTRIBUCIÓN A LOS TRABAJADORES Y A LA ORGANIZACIÓN, MEDIANTE LA ANTICIPACIÓN DE LOS DESAFIOS QUE VAN A ENFRENTAR CUANDO LAS MEDIDAS TOMADAS SON REACTIVAS.


COMPETENCIA.- conjunto

integrado de una cartera de habilidades y conocimientos específicos del recurso humano dentro de una organización (trabajadores con conocimientos centrales ligados con la estrategia de la organización) ejm. científicos de computo que desarrollan software; gerentes de bancos con especialidad en áreas especificas. 6. ENFOQUE POR

COMPETENCIAS

Es la teoría que maneja un conjunto integrado de conocimientos y habilidades técnicas e interpersonales del recurso humano. y que las distingue de sus competidores y otorga valor agregado a los clientes. ejms. – mac donald’s, burguer kings, kfc.empresas que han desarrollado un conjunto de factores competitivos en la administración, eficiencia y capacitación.


DESAFÍOS DEL ENTORNO

La organización moderna opera en un ambiente turbulento en el que abundan desafíos de todo tipo, el departamento de personal generalmente ejerce mínimo control sobre su entorno externo estos cambios ocurren a distintos niveles y a diferentes velocidades. CONTROL DEL ENTORNO EXTERIOR INVESTIGACIÓN DEL MACRO ENTORNO RESPUESTAS A LOS CAMBIOS PERMANENTE ESTUDIO DEL ENTORNO EVALUACIÓN DEL EFECTO CAMBIO ADOPCIÓN DE MEDIDAS PROACTIVAS OBTENCIÓN DE RETROALIMENTACIÓN

CAMBIOS EN EL ENTORNO


SIN EMBARGO EXISTEN OTROS DESAFÍOS COMO SON EXTERNOS:

DESAFIÓ A LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO A diferencia de los hombres que llevan a cabo labores importantes en la mayoría de organizaciones la mujer se relajaba en las funciones de apoyo como el de secretaria, en la actualidad la mayoría de países requieren y prefieren a través de sus legislaciones iguales cargos, compensaciones, igual labor – aunque se permite en las mentes retrogradas de muchos empresarios – sea previsible que estas distinciones sean en recuerdo pronto en muchos países. DESAFÍOS DE FACTORES DEMOGRÁFICOS La población experimenta cambios positivos o negativos sin embargo los cambios demográficos en latinoamérica son positivos porque su nivel de ingresos tiende a mejorar pese a dificultades que el individuo cree percibir entre estas tenemos: •Reducción progresiva del control de natalidad •Incremento acelerado del nivel educativo. •Indicadores de mejora de las expectativas de vida y salud en cuanto al profesional de (A.R.H.) Se ve positiva.


DESAFIOS EN CAMBIOS ECONÓMICOS

La economía latinoamericana y la peruana en particular sufren dificultades de orden económico, en su nivel de población más baja pese a ello muchas empresas han logrado consolidarse, crecer y progresar, ejm; wong, metro, megacentro lima, el molino, confraternidad y otras en la ciudad del cusco, es decir hay un esfuerzo por encontrar nuevas respuestas a los desafíos del entrono. DESAFÍOS: A LOS CAMBIOS CULTURALES

Constituye elemento de mayor importancia en el desarrollo de una organización ejm., la actividad del público ha variado con respecto al profesional joven, este ejerce profundas modificaciones en los servicios empresariales a la sociedad.


DESAFIOS EN CAMBIOS TECNOLÓGICOS

La tecnología ejerce cambios y efectos en la administración de personal ejm., en el campo del transporte se puede ejercer la fuerza humana para el descargue de 500 cajas de manzanas en una hora, pero ello puede cambiar por 10 o 5 minutos si proporcionan un montacargas adecuado, entonces la empresa con tecnología moderna enfrenta cambios y tiene efectos. DESAFIOS GUBERNAMENTALES

Son los más importantes para las empresas y de recursos humanos con normas que influyen, por ello el profesional en administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que puedan ocurrir en lo laboral, seguridad social, leyes de trabajo, etc.


DESAFÍOS CORPORATIVOS Además de los externos existen los desafíos internos cuando las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre si que pueden estar en conflicto con el personal, el administrador de r.h. debe estar conciente de que existen objetivos que incrementan la actitud positiva del trabajador como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo en porcentajes. LOS SINDICATOS: son desafíos de conflicto y diálogo para conseguir mejoras.


LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

Son desafíos para función adecuada de los departamentos de personal con relevante información ejm.:

que responsabilidades hay en cada puesto de trabajo? que capacidades y habilidades pone un empleado. que necesidades de r.h. necesita a futuro la organización, etc. DESAFÍOS PROFESIONALES

Los profesionales del área de la “a.r.h.” son el reto más significativo que enfrenta el recién graduado porque conoce de ecuaciones o de trabajo en la materia por ello estos profesionales deben ir escalonando puestos de mayor responsabilidades en las empresas modernas.


RECURSOS HUMANOS