KAPITEL 1 – LÖNESÄTTNING

När jag frågar chefer om vad de tycker är den största utmaningen i sin chefsroll blir svaret ofta lönesättning. Det är ofta förknippat med osäkerhet och vånda eftersom det i praktiken är omöjligt att alla medarbetare blir nöjda.

Chefer brukar ofta beskriva det som ”den svåraste uppgiften”.

Och det är redan här jag anser att det blir fel utgångspunkt vilket i sin tur gör att det upplevs som svårt.

Lönesättning och löneöversyn är inte ”en uppgift” som ska fullgöras. Lönesättning och löneöversyn är en ständigt pågående process. Det betyder förvisso inte att chefer ska sätta lön varje dag. Men det innebär att man ska vara medveten om lönesättningens långsiktiga konsekvenser vad gäller både intern personalrörlighet, personalförsörjning och inte minst förutsättningar för att betrakta lönesättningen som en (av flera) motivationsfaktorer.

Lönesättningen ska spegla medarbetarens resultat och måluppfyllelse. Ett bra ledar- och medarbetarskap bygger på en kontinuerlig dialog om dessa frågor. Återkoppling på utfört arbete kan rimligen inte begränsas till ett samtal per år. Om så är fallet, ja då blir det svårt.

Genom att löpande, kanske en gång per månad (eller annat intervall som fungerar i verksamheten) genomföra ett kort återkopplingssamtal mellan chef och medarbetare (baserat på gällande lönekriterier) så skapas därmed en medvetenhet om medarbetarens resultat och måluppfyllelse.

Löneöversyn brukar i de flesta verksamheten genomföras en gång per år. Därmed genomförs även lönesamtal i samband med detta. Genom löpande återkopplingssamtal så ska det i det årliga lönesamtalet inte framkomma något nytt. Lönesamtalet blir i praktiken en sammanfattning av årets tidigare återkopplingssamtal.

Det är också viktigt för en chef att klargöra vilket lönesättningsmandat som han eller hon har i sin chefsroll. I de flesta organisationer som tillämpar individuell

lön och lönesamtal är det cheferna som är i frontlinjen. Men samtidigt viktigt att komma ihåg att det inte är frågan om en oreglerad, fri lönesättning.

Chefen ska sätta rätt lön.

Och rätt lön måste alltid bedömas utifrån den aktuella verksamhetens egen lönebild.

Många medarbetare är inte medvetna om detta. Det kan finnas höga och ibland orimliga förväntningar på vad chefen kan åstadkomma i den årliga löneöversynen.

Fokus är på hela lönen och inte enbart på den enskilda lönehöjningen. Detta är många gånger en pedagogisk utmaning att förklara. Jag kan naturligtvis förstå att en medarbetare som har bra resultat och måluppfyllelse därmed också förväntar sig en bra lönehöjning. Men sett ur arbetsgivarens perspektiv går det inte att ha denna utgångspunkt. Arbetsgivaren måste se hela bilden och inte minst måste arbetsgivaren också säkerställa att lönesättningen är jämställd. Med andra ord är arbetsgivarens utgångspunkt lika lön för lika och likvärdigt arbete.

Lika lön för lika och likvärdigt arbete betyder inte att alla medarbetare ska ha samma lön. Och detta av ett enkelt skäl. Alla gör inte jobbet på samma sätt.

Men det kan naturligtvis förekomma situationer då några medarbetare, kanske i ett team, i praktiken gör lika bra arbete. Då är det logiskt att de också har lika lön.

Det ligger i sakens natur att alla inte kan bli nöjda med sin lön. Naturligtvis finns det medarbetare som är nöjda med sin lön men det betyder inte att man talar om det för sin chef. Jag har svårt att höra en medarbetare som till sin chef säger ”nej tack, jag har så bra lön just nu så jag vill inte ha mer…”. Därför måste man som chef kunna sova lugnt även om alla medarbetare inte är nöjda med sin lön.

Enkelt uttryckt så har chefen betalt för detta möjliga obehag.

Däremot är det rimligt krav att medarbetaren får en bra förklaring (inte bortförklaring) om varför han eller hon har den aktuella lönen.

Likaså att det finns utrymme för att diskutera vilka möjligheter medarbetaren har för att kunna åstadkomma en framtida löneutveckling.