이러한 상황이 달라지기 시작한 것은 1990 년대부터였다. 가정을 꾸린 여성이 일은 할 수 있게 되었으나 이를 보는 시선은 여전히 곱지 않았지만 말이다. 하지만 생활 수준이 높아지고 물가도 높아지면서 결혼한 여성이 가정에 남아 있는 것보다는 맞벌이를 하는 것 이 매력적으로 비춰지기 시작했다. 이전보다 많은 여성들이 직장을 다니게 되었으나 여성 들이 승진해서 관리직까지 오르기까지는 차 별을 견뎌야만 했다. 1992년이 되어서야 존 슨 앤 존슨에서 제품 담당 매니저(부장)로 여 성이 처음 임명되었다. 그 과정에서 인사부와 한국인 임원들(물론 전원 남성)의 반대가 만 만치 않았다. 1997년의 아시아 외환 위기는 많은 분야에서 실질적인 변화를 일으킨 촉매제가 되었고 여 성들은 그 혜택을 받았다. 여성들이 임원직에 오르기 시작한 것이다. 한국 기업에서는 여전 히 변화의 속도가 느리지만, 외국 기업은 주 저하지 않고 여성들에게 중요한 직책을 맡기 고 있다. 이렇게 임원이 된 많은 여성들이 재 무, 마케팅 혹은 법률 부서를 이끌고 있다.
일부 한국의 대기업은 이전보다 여성들에게 중요한 직책을 맡기기 시작했다. 2010년 기아 에서는 최초의 여성 CMO(최고 마케팅 책임 자)가 탄생했다. 2012년 이 여성은 수석 부사 장으로 승진했다! 2010 년부터는 여성 CEO의 탄생이 늘어나고 있다. 다논, P & G, 홈플러스, 뷰로베리타스, USG 보랄(이전에는 라파즈 석고보드) 등만 해도 여성들에게 한국 지사 경영권을 맡겼다. 특히 의료 및 제약 분야 외국계 기업은 대표 이사직의 34%를 여성이 차지하고 있다. 흥미 로운 것은 아시아 외환 위기 이후 인수가 이 루어진USG 보랄의 사례다. 회사는 대표이사 직을 공개 채용하기로 했는데, 지원자들 중에 서 단 한 명의 여성이 있었다. 처음에 회사는 여성 대표이사에 대해서는 부정적이었다. 아 무래도 건축 자재 분야는 남성 중심이었기 때 문이다. 하지만 마침내 최종적으로 여성 후보 자가 대표이사직에 선정되었다. 그로부터 4 년 후, 매출은 거의 5 배 증가했고 영업이익은 12포인트 증가했다. 당연히 이 여성은 본사로 승진 발령 받아 그룹의 실무 경영진 사이에서 중요한 위치를 차지하고 있다.
이후 10 년 동안 여성이 새롭게 관리직으로 승진하는 일이 훨씬 일반적인 현상이 되었다. 외국계 기업에서 이러한 현상이 많이 보이자
어느 정도 변화가 일어나기는 했지만, 여전 히 여성은 남성과 동등한 역량과 경험을 갖 추고 있어도 상대적으로 임금을 적게 받는다.
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한국의 남녀 임금 격차는 OECD 회원국 가운 데 가장 크다. 실제로 여성의 임금은 남성 임 금의 평균63 %에 불과하다. 하지만 임원이나 경영진이 되면 여성과 남성의 임금에는 차이 가 없어진다. 하지만 임원이나 경영진 자리까지 올라가는 여성은 소수에 불과하다. 이 자리에 오른 여 성 임원이나 경영자는 아이를 포기한 경우가 많다(한국 여성의 출산율은 0.98 명으로 가 장 낮은 수준을 보인다). 2017 년 OECD 연구 에 따르면 한국은 관리자의 10.5 %만이 여성 으로 OECD 회원국 중 가장 낮았다. 참고로 OECD의 여성 관리자 비율은 평균 31.2 %이 다. 이사회에서는 여성의 비율이 더욱 낮아서 대표 중 여성의 비율은 4 %에 불과하다! 이 분야에서 그나마 앞서가는 것은 보험 회사 정 도인 듯 하다. 여성이 한 명씩 있는 프랑스 보 험회사 한국 지사가 좋은 예다. 물론 여전히 갈 길은 멀다. 그러나 현재 법률 과 사회 구조의 변화가 이루어지고 있으니 앞 으로 남녀가 직업 분야에서 더욱 평등한 기회 를 누릴 수 있을 것이라 기대해 본다.