JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

Colegio Politécnico Profesor Guillermo González Heinrich (Providencia) Especialidades Técnico-Profesionales

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS Sector Económico: ADMINISTRACIÓN & COMERCIO

FTP 01 / I Especialidad(es): ADMINISTRACIÓN

Hace dos millones y medio de años en Olduvai George, Tanzania, nuestros ancestros utilizaban piedras de toscas formas como herramientas. Esta es la primera evidencia que existe de la familia humana comprometida en el proceso que actualmente conocemos como trabajo. So lo que hacían en aquella época se consideraba o describía como trabajo, resulta debatible.

pagar un precio. Roma y Atenas eran sociedades donde la mayor parte del trabajo manual lo realizaban esclavos, una clase de gente que vivía, tal como observara Aristóteles: “bajo el yugo de la otra”.

En su obra sobre administración de granjas en el siglo primero de la Era Cristiana, De Re Rustica, el escritor

agrícola romano, Columella, escribió que mejorar las condiciones de vida y trabajo de los esclavos así como pagarles cierta remuneración se traduciría en un mayor entusiasmo y una mejor disposición hacia el trabajo.

El concepto de trabajo es resbaladizo, tanto en lo que se refiere al ánimo y a la emoción como en lo que toca al producto o resultado. Actualmente, la definición más común ‘de algo que preferiríamos no tener que hacer’, se la debemos a la Biblia. Adán fue expulsado del Jardín del Edén “para que trabajase la tierra de la que había sido sacado”. Las consecuencias de ignorar las órdenes de Dios fueron señaladas por San Pablo en sus cartas a los Tesalonicenses: “El que no quiera trabajar, que no coma”.

Este “interés propio de iluminado” constituiría el sello de los avances en administración de personal logrados por el industrial Robert Owen en el siglo XIX. Sus ideas en cuanto a la educación de los trabajadores, las horas laborales y la conducta de los empleados en su planta textil en New Lanark, Escocia, prepararon el terreno para las reformas legislativas en el Reino Unido que prohibirían a los niños trabajar en las fábricas. Para ese entonces, Gran Bretaña se encontraba ad portas de otra gran revolución en la organización del trabajo.

El problema con estas interpretaciones bíblicas del trabajo como castigo es que el trabajo tiene cualidades quiméricas. Puede ser difícil, pero satisfactorio, arduo aunque disfrutable, bien pagado aunque estresante. En el peor de los casos, puede ser monótono, y en el mejor de ellos, edificante. Es un instrumento de poder y explotación, un catalizador del cambio; es una parte de nuestra identidad y la única forma que conocemos de realizar las cosas. En este artículo, se efectuará un seguimiento de la evolución del trabajo y se identificarán aquellos momentos de la historia en que cambió para siempre la relación empleador y empleado.

Mucho antes de esta revolución, en toda Europa y sin mayores sobresaltos, la esclavitud había pasado a la condición de servidumbre en el sistema feudal. A su vez, la servidumbre se disolvió en acuerdos laborales esporádicos que regían la vida de los trabajadores agrícolas. Entre tanto, los artesanos se habían organizado en gremios, antecesores de los sindicatos en al forma de regular las tarifas de pago, proteger a sus integrantes y organizar la practica del oficio. No obstante para muchos el trabajo siguió siendo fragmentario hasta fines del siglo XVIII. La idea de etiquetar al trabajo como un ‘cargo’ con horas definidas de inicio y fin repartidas en días laborales, no se conoció sino hasta los años 1780-1830, periodo designado por el historiado, Arnold Toynbee, como el de la revolución industrial en Inglaterra.

El Perfil Emergente del Trabajo Hace unos diez mil años, para la mayor parte de los seres humanos el trabajo se manifestaba bajo la forma de cacería-recolección. Pero aún entonces existía una división de la mano de obra. Las aptitudes requeridas para manejar un hacha, lanzar una flecha o trozar un animal, debían adquirirse y ser practicadas. Los cazadores-recolectores eran nómadas que necesitaban todo cuanto poseían. Sin embargo, desde otro punto de vista, tenían todo lo que necesitaban. Según las palabras del antropólogo Marshall Sahlins, ello equivalía a: ”La primera sociedad de la abundancia”.

Antes de que se difundiera el sistema fabril, mucha gente gozaba de cierta flexibilidad en cuanto a las horas de trabajo. Esto no quiere decir que quienes trabajaban en el campo no lo hicieran arduamente y por largas horas o que no existiera la coerción. Sin embargo, la popularidad de los días en que se celebraba algún santo o una fiesta local, y la decisión arbitraria de algunas personas de prolongar el fin de semana para observar la fiesta de “San Lunes”, preservó un espíritu de independencia entre los diversos oficios y formas de trabajo.

Dicho esto, los arqueólogos han identificado piedras de amolar de 50.000 años de antigüedad. De manera que al menos uno de los procesos más fácilmente identificable con las definiciones modernas de monotonía posee una historia antigua. Cuando los humanos descubrieron la existencia de granos comestibles en las llanuras fértiles del Levante, comenzaron a establecerse y a cultivar la tierra. Esto significó un momento decisivo para la sociedad humana, pues le permitió crear un excedente y, así, algunas personas se vieron libres de la necesidad de realizar trabajo físico mientras que otras pudieron involucrarse en la construcción y expansión de pueblos y ciudades.

Para estos efectos, los patrones de trabajo y adoración de la gente se regían hasta cierto punto por la medición del tiempo. San Benedicto había introducido la campaña horaria para dividir el régimen diario de oraciones, cantos de salmos, horas dedicadas al sueño y horas de trabajo físico de quienes seguían su “mandato”, por lo que en toda Europa se adoptaron campanarios con los que se señalaban las horas de devoción, ya fuera a Dios o al empleador.

Fue en esta sociedad –el periodo más extenso de la historia registrada- en que el tipo de trabajo comenzó a definir la clase social y en que las habilidades se desarrollaron hasta transformarse en artesanía. Los antiguos egipcios refinaron su destreza para construir tumbas a tal punto que nadie ha logrado superarlos jamás. La construcción de las pirámides denota un despliegue extraordinario de conocimientos expertos.

Pero lo que llegó a conocerse como civilización tuvo que

Producción Fabril No fue sino que hasta los empleadores comenzaron a concentrar la producción en las fábricas que la medición de las horas de trabajo se convirtió en algo preciado para lograr productividad y ganancias. Los pioneros en la fabricación de textiles, empresarios tales como Thomas

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Colegio Politécnico Profesor Guillermo González Heinrich (Providencia) Especialidades Técnico-Profesionales Lombe, Richard Arkwright y Jedediah Strutt, descubrieron la posibilidad de reunir a los trabajadores bajo un mismo techo para mantener y hacer funcionar la maquinaria.

exigentes por el “trabajo por pieza”, es decir, el tipo de trabajo en que se ofrecía una tarifa establecida por determinada labor.

Los motivos para estudiar el trabajo los había aportado el barón Charles Dupin, fundador de los institutos de mecánica que surgieran en Francia, Gran Bretaña y los Estados Unidos en la década de 1820. Según argumentaba Dupin, en el engranaje de producción, el trabajador ocupaba el primer lugar. La aplicación específica de las ideas de Taylor a un grupo de trabajadores escogidos cuidadosamente en la acerería Betlehem Steel, ubicada a unas 40 millas al norte de Filadelfia, demostró como e trabajador, Henry Noll, había logrado un asombroso ritmo de trabajo diario, cargando lingotes de hierro en los vagones del tren.

Esta concentración se justificaba por varios motivos. La maquinaria de hilandería generalmente requería de una fuente central de energía –el agua del río- en el caso de la primera fábrica de Arkwright en Cromford, Derbyshire, luego el vapor. Las máquinas solían estar protegidas por patentes débiles, y los empresarios ansiaban mantener sus secretos a puerta cerrada. Nuevos materiales tales como el hierro forjado permitían el uso de espacios de trabajo de producción más sencillos y baratos. Por último, se requerían equipos de trabajadores no muy capacitados para operar las máquinas.

Cuando el Taylorismo se perfeccionó aún más, absorbiendo los estudios sobre movimientos de Frank y Lillian Gilbreth, y fue descrito como un movimiento de eficiencia denominado Administración Científica, comenzó a atraer la atención mundial. Cuando los ingenieros que diseñaban la cadena de montaje para fabricar el Modelo T de la Ford en 1913 condensaron el trabajo en una acción específica, como por ejemplo el girar un tornillo, la era industrial finalmente había logrado crear la herramienta humana que imaginara Dupin. Algunos, como Aldous Huxley, autor de Brave New World, observaron con alarma la cadena de montaje de la Ford, mientras que Charlie Chaplin optó por realizar una sátira del sistema en su película,

Por lo general, las primeras fuerzas laborales de las fábricas estuvieron integradas por las esposas e hijos de tejedores independientes que vivían cerca y en cuyas casas albergaban un telar de mano. La noción de explotar a toda la familia como unidad económica resultaba bastante conocida para quienes trabajaban en el campo, aunque la fábrica proporcionaba el atractivo de ofrecer un pago regular por el trabajo realizado.

El sistema fabril se situaba en el lugar perfecto para aprovechar el excedente de mano de obra que surgía de la creciente práctica de cercar las tierras. Antes de esta práctica, tanto el pueblo como los campos abiertos habían dado sustento a una compleja amalgama de dueños, arrendatarios, jornaleros de campo e intrusos, que no sólo lograban subsistir sino hasta prosperar dentro de este sistema de tierras de nadie. El cercado de tierras destruyó lo que el historiador, E. P. Thompson, denominara como “la economía de subsistencia del pobre de rascarse como pueda” y, con ello, también su independencia.

Tiempos Modernos.

Chaplin creía en la naturaleza humana y consideraba que ningún sistema, salvo la esclavitud, era capaz de retener a las personas indefinidamente en trabajos desprovistos de satisfacción que no requiriesen de aptitudes o de esfuerzo intelectual. Por su parte, los trabajadores depositaron su fe en el movimiento sindicalista, y la disputa industrial se convirtió en una de las características siempre presentes en la producción a través de la mayor parte del siglo XX.

En Escocia, la erradicación desde las tierras montañosas generó aún más miseria y muchos se vieron ante la difícil disyuntiva de optar entre trabajar en las fábricas, emigrar o trabajar en la casa. Cuando Robert Owen construyó una escuela al interior de su complejo fabril en 1814 y anunció que los niños menores de 10 años debían asistir a clases en vez de trabajar, algunos padres lamentaron la pérdida de un trabajador. Sólo los elementos más liberales de la sociedad se resistían a la explotación de los niños. Owen constituyó una extraña combinación entre empresario y reformador social.

Extraordinariamente, aún siendo propietario de una fábrica, también fue capaz de reconocer el vinculo entre el bienestar de los empleados y la productividad.

Ciertos grupos gerenciales eran más confrontacionales que otros. Empresas tales como Western Electric en Estados Unidos y muchas de las grandes fábricas cuáqueras fueron pioneras de estilos de gestión que se centraban en las relaciones humanas, la templanza y la existencia de una comunidad dentro de la fuerza laboral.

La primera Guerra Mundial fue testigo del uso a gran escala de las pruebas psicosométricas para seleccionar a reclutas en el Ejército de EE.UU. Psicólogos industriales como Hugo Munsterberg resumían los motivos para estudiar la conducta humana en el lugar de trabajo. Al mismo tiempo, pioneros en la psicología ocupacional como Walter Dill Scoutt indicaban a las grandes empresas que podían mejorar la calidad de su fuerza laboral mediante el uso de perfiles psicológicos.

El flujo de ideas que emanó del Siglo de las Luces, la revolución francesa, el desarrollo del comercio internacional y el surgimiento de los sindicatos, contribuyó a alimentar la necesidad de contar con una mejor regulación y organización de la mano de obra. La descripción que Adam Smith hiciera de la división en 18 etapas de la fabricación de alfileres en La Riqueza de las Naciones, en conjunto con la expansión de la industria del acero y el ferrocarril a mediados del siglo XIX, sólo reforzaron la demanda por mejorar y modernizar la productividad de los trabajadores.

Análisis del Trabajo En 1881, Frederick W. Taylor, capataz de la fábrica de acero de Midvale en las afueras de Filadelfia, Estados Unidos, descubrió el potencial de un cronómetro mejorado que permitía medir con exactitud el tiempo transcurrido, y comenzó a realizar experimentos que transformarían la relación entre trabajadores y supervisores.

Al desglosar el trabajo en sus partes componentes, estandarizó aquellas tareas que hasta ahora entonces involucraban habilidades específicas celosamente guardadas por los artesanos independientes. Esto le permitió fijar tiempos más precisos y generalmente más

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Colegio Politécnico Profesor Guillermo González Heinrich (Providencia) Especialidades Técnico-Profesionales Sombras del Lugar de Trabajo Moderno La división de la mano de obra, el estudio del trabajo, las relaciones industriales, la creciente sofisticación de las técnicas de selección y la administración de personal, generaron una rama de la gestión dedicada exclusivamente a mantener una fuerza laboral eficiente y competente entre los grandes empleadores tanto del sector público como privado. Max Weber, sociólogo alemán del siglo XIX, expuso someramente la burocratización en la administración. Junto con las disciplinas y los procesos de la administración científica, ayudó a crear un conjunto de gerentes de personal cuya función fue identificada y resumida en los años vente por Thomas Gardner Spates, director de relaciones industriales, y luego vicepresidente de administración de personal de la empresa General Food en EE.UU.

Por último, a fines de los ochenta, el enfoque de procesos se aplicó a la plana superior de la gerencia. El ciclo de hacer carrera a lo largo de la vida al que podían aspirar los gerentes medios, vio sus últimos días con la reducción de personal.

Si el proceso de reingeniería de los negocios quebró el contrato psicológico que prometía lealtad a cambio de seguridad laboral, los rápidos avances en tecnología computacional, incluidos los programas de procesamiento de datos, eliminaron aún más responsabilidades administrativas. Los costos asociados a la reducción de personal junto con el debilitamiento del poder de los sindicatos y de sus miembros, llevaron a los gerentes a comenzar a experimentar con formas de trabajo flexibles en las que se utilizaba una parte de trabajadores temporales y otra de trabajadores de agencia para labores cíclicas y para proyectos únicos.

Empezaron a surgir los empleados híbridos, tales como gerentes interinos para trabajaren proyectos o para actuar en el cierre de brechas y luego irse; profesionales en tecnología informática empleados a través de agencias para instalar redes o programas computacionales; y trabajadores independientes del sector de servicios para prácticamente todas las demás funciones.

La administración de personal, así como otras disciplinas tales como finanzas, marketing y operaciones, todavía representaba una rama divergente en la evolución del trabajo. El sistema de clases cada vez más estructurado en el lugar de trabajo identificaba funciones supervisoras y administrativas de oficina en las que colaboraban profesionales tales como abogados, contadores y actuarios para controlar a un ejercito de trabajadores manuales.

Los conocimientos especializados externos tales como los servicios de consultoría en administración y reclutamiento también se desarrollaron durante esta época de entre guerras alimentara las grandes corporaciones y, a la vez, nutrirse de ellas. Al mismo tiempo, la tradición artesana se encumbró a su nivel más alto gracias a los científicos industriales, químicos, biólogos, técnicos, ingenieros civiles y arquitectos. Fuera de estas esferas existían otras profesiones, tales como pedagogía, medicina, periodismo y aquellos trabajos que mantenían la fábrica de la sociedad y el orden público, como la policía, los militares, los bomberos y los administradores públicos. Ante la pregunta de “¿a qué se dedica usted?”, cualquiera podía dar una respuesta clara.

Al mismo tiempo, tendencias sociales como la amplia disponibilidad de la píldora anticonceptiva, periodos de educación más largos y pasajes aéreos más baratos, influyeron en el perfil del mercado laboral, al que cada vez ingresaba un mayor número de mujeres. Ellas buscaban carreras con las que pudieran identificarse, tal como habían hecho los hombres durante siglos. La duración de las carreras comenzó a acortarse a medida que la gente comenzó a percibir sueldos a una edad más temprana y a jubilarse antes. Los empleados cada vez adquirieron mayor movilidad a medida que se estandarizó la preparación profesional.

Luego entraron en escena la internet y los teléfonos celulares, que para muchos profesionales se tradujeron en mayores opciones en cuanto a horas y lugar de trabajo, así como en nuevas responsabilidades por carreras independientes. Cada vez fueron más las personas –sobre todo en los sectores de rápido crecimiento como TI y comunicaciones- capaces de trabajar a cualquier hora y desde cualquier lugar.

En la década de los cincuenta, la clase media, vestida de ejecutiva, se convirtió en un tipo reconocible, tal como se puede identificar en la obra de William H. Whyte, The Organization Man. En ella, los empleados de una empresa hacían carrera a lo largo de la vida, y mediante ascensos escalaban posiciones dentro de la empresa hasta estancarse en cierto nivel o, en algunos casos, hasta lograr convertirse en gerente general. Desde 1956, los futuristas Alvin y Heidi Toffler fueron considerados como la marca distintiva de la historia laboral cuando por primera vez la creciente raza de oficinistas superara en número a los obreros de los Estados Unidos.

A fines de los noventa, personas de diversas generaciones, y por un sinnúmero de razones diversas, exploraron el potencial de trabajar como agentes libres fuera de los confines de la organización. Tal parece que el enfoque dejaba de recaer en el cargo para centrarse en el trabajo. Inclusive se instó a los empleados “permanentes” y de jornada completa a que actualizaran sus aptitudes para anticiparse a los cambios.

La oficina ordenada, la sala de dactilografía y los niveles de gerencia estructurados de las grandes organizaciones posiblemente hayan alcanzado su apogeo en esa época, pero el lugar de trabajo aún se caracterizaba por la desconfianza reflejada en la distinción entre “nosotros y ellos”, que se refería a los gerentes y trabajadores del sindicato. Sin embargo, para la mayoría de los empleados, el trabajo no se encontraba ordenado de una manera fundamentalmente distinta a como lo había estado desde la revolución industrial. La mayoría de los cambios, tales como el pago de vacaciones, las negociaciones colectivas y semanas laborales más cortas, se habían logrado a través de las arduas batallas libradas por los sindicatos. Un cargo seguía siendo un cargo.

¿Se encuentra el trabajo frente a otro hito tan significativo como el de la revolución agraria o industrial?

Quizás sea demasiado pronto para responder a esta pregunta, pero la combinación de tendencias sociales, demografía y la rápida expansión de la tecnología de las comunicaciones guardan muchas similitudes con los factores que generaron la base de la fabricación hace unos doscientos años. Quien sabe lo que nos espera a la vuelta de la esquina.

El músculo de los sindicatos tanto en el Reino Unido como en EE.UU., se disolvió en los ochenta, durante la era de la economía de Reagan en que la base industrial de Occidente se vio erosionada por la recesión, la automatización y la competencia. En especial, la industria japonesa se dedicó a desarrollar la administración científica a avanzados niveles de sofisticación, concentrándose en los procesos y la calidad.

Fuente: Blood, Sweat and Tears: The Evolution of Work.

EE.UU. 2001 Management de Recursos Humanos (Santiago-Chile)

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