Uma análise ao Estado de FLOW nas Organizações em Moçambique
2023/2024 – 5ª Edição
MOÇAMBIQUE
ESTUDO DE RECURSOS HUMANOS EM MOÇAMBIQUE
Uma análise ao Estado de FLOW nas Organizações em Moçambique
2023/2024 – 5ª Edição
EMPOWERED BY
SUMÁRIO / SUMMARY
SOBRE A FLOW
CHECK-IN
SOBRE O ESTUDO DE RECURSOS HUMANOS
RESULTADOS EM DESTAQUE
TENDÊNCIAS DE CAPITAL HUMANO
ESTADO DE FLOW
OS DIFERENTES ESTADOS
FLOW MOMENT
FLOW FOR THOUGHT
ABOUT FLOW
CHECK-IN
ABOUT THE HUMAN RESOURCES STUDY
HIGHLIGHTED RESULTS
HUMAN CAPITAL TRENDS
FLOW STATE
THE DIFFERENT STATES
FLOW FOR MOMENT
FLOW FOR THOUGHT
AGRADECIMENTOS / ACKNOWLEDGEMENTS
SOBRE A FLOW
A Flowgroup é uma consultora de Desenvolvimento Organizacional que visa transformar pessoas e Organizações para desenvolver culturas e hábitos de trabalho mais construtivos, onde os colaboradores se sentem mais felizes e em constante crescimento.
Acreditamos que os melhores profissionais em qualquer indústria têm algo que os distingue e este algo é uma Atitude diferente dos demais. Os nossos programas focam-se em trabalhar a atitude e ajudar a quebrar crenças pessoais e organizacionais e com isso ajudar as
Organizações a alcançar melhores resultados. Em Moçambique desde 2012, actuamos em áreas cruciais do negócio, nomeadamente na Cultura Organizacional, Liderança, Sistema Integrado de Recursos Humanos, Assessments e Aquisição de Talento.
Acreditamos que o propósito do trabalho é alcançar o estado “Flow”– um estado quase eufórico de concentração e imersão absoluta, que nos leva a produzir resultados extraordinários. Qualquer colaborador pode experienciar o estado de Flow e parte da
nossa missão é conseguir que cada vez mais colaboradores e Organizações o atinjam.
Organizações que propiciam experiências Flow aos seus colaboradores, estão também elas a promover o seu estado de Flow. É neste círculo virtuoso que os resultados extraordinários nascem e as frustrações se desvanecem.
É aqui que nascem as equipas e as Organizações de alto desempenho. E esse alto desempenho é estar em Flow. É esse o seu segredo e está ao alcance de todos nós.
Business does be er with People in Flow.
CHECK-IN
É com grande entusiasmo que lançamos a quinta edição do Estudo de Recursos Humanos em Moçambique, um marco significativo na nossa jornada de oferecer insights valiosos às Organizações em Moçambique. Desde a primeira edição do Estudo, o nosso compromisso tem sido claro: oferecer um estudo de qualidade que possa alavancar decisões estratégicas de RH, baseadas em dados concretos e este ano, não é excepção.
Passadas cinco edições, introduzimos um tema há muito pensado – O Estado de Flow nas Organizações em Moçambique. Assim, para além da análise das prioridades e tendências em recursos humanos clássica, vamos explorar este conceito transformador que tem um impacto profundo no desempenho e bem-estar dos colaboradores.
O estado de Flow, inspirado no modelo de Mihaly Csikszentmihalyi, não é apenas um conceito, mas uma filosofia que permeia a essência da nossa empresa, reflectida inclusive na nossa marca.
Com esta edição, pretendemos provocar uma reflexão profunda sobre como as Organizações podem criar ambientes que promovam o estado de Flow entre os seus colaboradores – onde os desafios e competências se encontram em harmonia, resultando num desempenho optimizado e impulsionando a satisfação pessoal.
Esperamos continuar a adicionar valor à comunidade empresarial com uma visão holística sobre o futuro do trabalho em Moçambique, para além dos dados e análises de um típico estudo.
Continuamos comprometidos em impulsionar o progresso e a excelência na gestão de recursos humanos, capacitando as Organizações a alcançarem todo o seu potencial.
O nosso profundo agradecimento a todos os que contribuíram para tornar esta edição possível e esperamos que este estudo seja uma fonte de inspiração e orientação para todos os que procuram aprimorar as suas práticas de gestão de pessoas e promover um ambiente de trabalho mais produtivo e gratificante.
Daniela Neto – Partner, Flowgroup
SOBRE O ESTUDO DE RECURSOS HUMANOS
Esta é a 5ª Edição do Estudo de Recursos Humanos em Moçambique – o único estudo em Moçambique sobre programas, tendências e prioridades de Recursos Humanos Estamos entusiasmados por partilhar as evoluções observadas nesta contínua reflexão sobre os programas, tendências e prioridades de Recursos Humanos no nosso País.
Este ano, decidimos trazer uma perspectiva diferente ao estudo, explorando o tema do estado de Flow nas Organizações em Moçambique. Para enriquecer esta análise, convidámos profissionais de diversas áreas e funções a partilharem as suas experiências, proporcionando uma visão abrangente sobre o estado de Flow nas suas actividades profissionais. O questionário foi lançado em Outubro de 2023, dirigindo-se a todos os profissionais a trabalhar em Moçambique, desde CEOs e profissionais de RH até às diversas funções dentro das Organizações.
Destaca-se o lançamento de uma plataforma dedicada para respostas, possibilitando relatórios personalizados sobre o estado de Flow para cada respondente.
Mantivemos os 10 programas da edição anterior, relacionando cada um deles com o estado de Flow.
A recolha de dados foi realizada através de 252 respostas, envolvendo mais de 100 Organizações de diferentes sectores. Destas, contámos com a valiosa contribuição de 20 CEOs, 44 Directores, 44 Gestores e 144 profissionais com diversas funções na Organização (staff ), sendo que 24% destes têm ligações ao universo dos Recursos Humanos.
Garantimos uma representação abrangente de todas as províncias, sectores, indústrias e dimensões organizacionais, promovendo a participação da massa empresarial a nível nacional.
Dimensão da Equipa de RH Distribuição por Região
RESULTADOS EM DESTAQUE
Nível de prioridade global para os próximos 12 meses
4ª Edição versus 5ª Edição
Mais prioritário para menos prioritário
GESTÃO DE DESEMPENHO
RETENÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
PEOPLE ANALYTICS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS
(GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
Nível de prioridade global nos últimos 12 meses
Mais prioritário para menos prioritário
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
AQUISIÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
Nível
de prioridade por grupo de comparação
Mais prioritário para menos prioritário
Resultados da 5ª edição | 2023
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CARREIRA E SUCESSÃO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
CULTURA ORGANIZACIONAL
PEOPLE ANALYTICS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
Nível de investimento global
Maior investimento para menor investimento
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
RETENÇÃO DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS,
E TRAINEES)
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
Resultados da 5ª edição | 2023 1 2 3 4 5 6 7
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
GESTÃO DE DESEMPENHO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
PEOPLE ANALYTICS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 PEOPLE ANALYTICS
CARREIRA E SUCESSÃO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO CULTURA ORGANIZACIONAL R E S T ANTE O R GANIZAÇÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
Nível de prioridade por Indústria
Mais prioritário para menos prioritário
Resultados da 5ª edição | 2023
2 3 4 5 6 7 8 9 10
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
INTEGRAÇÃO DE JOVENS
(GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
CARREIRA E SUCESSÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
RETENÇÃO DE TALENTO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
PEOPLE ANALYTICS
CULTURA ORGANIZACIONAL
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS TRAINEES)
RETENÇÃO DE TALENTO
RETENÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS A LO J AMEN T O , R E S T AURAÇÃO E SIMILAR E S
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
PEOPLE ANALYTICS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
CULTURA ORGANIZACIONAL
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO CON S TRUÇÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
INDÚ S TRIA TRANSFORMADORA
DE TALENTO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
RETENÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
GESTÃO DE DESEMPENHO
PEOPLE ANALYTICS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO L OGÍ S TICA
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS SE R VIÇOS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
E SUCESSÃO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
ANALYTICS
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS,
E TRAINEES) RETENÇÃO DE TALENTO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS SE R VIÇOS FINANCEI R OS E DE SEGU R OS INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS,
CARREIRA E SUCESSÃO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
RETENÇÃO DE TALENTO PEOPLE ANALYTICS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
GESTÃO DE DESEMPENHO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
AQUISIÇÃO DE TALENTO
Nível de prioridade por Região
Mais prioritário para menos prioritário
Resultados da 5ª edição | 2023
ZONA NORTE
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
CARREIRA E SUCESSÃO
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
PEOPLE ANALYTICS
RETENÇÃO DE TALENTO
CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
AQUISIÇÃO DE TALENTO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS (GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARREIRA E SUCESSÃO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
E
GESTÃO DE DESEMPENHO
Ao comparar as perspectivas projectadas na 4ª edição do Estudo de Recursos Humanos, referente à previsão para o ano de 2023, com a realidade observada na 5ª edição, que retrata o ano de 2023, e as projecções para os próximos 12 meses (2024), destacam-se ajustes significativos nas prioridades estratégicas das Organizações moçambicanas.
Na previsão inicial, a Gestão de Desempenho liderava as prioridades para o ano de 2023, seguida pela Retenção de Talento e Formação e Capacitação. No entanto, a realidade do último ano revelou um cenário onde as Compensações e Bene cios assumiram a dianteira, seguidas pela Integração de Jovens no Mercado de Trabalho. Este desvio aponta para uma dinâmica no foco das Organizações, evidenciando uma
ZONA SUL
RETENÇÃO DE TALENTO
AQUISIÇÃO DE TALENTO
CARREIRA E SUCESSÃO
GESTÃO DE DESEMPENHO
FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
INTEGRAÇÃO DE JOVENS
(GRADUADOS, ESTAGIÁRIOS E TRAINEES)
CULTURA ORGANIZACIONAL
PEOPLE ANALYTICS
SAÚDE E BEM-ESTAR NO TRABALHO
COMPENSAÇÕES E BENEFÍCIOS
resposta ágil às necessidades emergentes.
Projectando as prioridades para os próximos 12 meses, observa-se uma redefinição do panorama. A Retenção de Talento assume a posição primordial, indicando uma maior ênfase na retenção estratégica de colaboradores.
A Gestão de Desempenho, embora ainda relevante, desce para o segundo lugar, sugerindo ajustes nas estratégias organizacionais. Por sua vez, a Aquisição de Talento e a Integração de Jovens no Mercado de Trabalho destacam-se com avanços notáveis, revelando uma atenção proactiva ao recrutamento de novos talentos.
Ao analisar o investimento global projectado para os próximos 12 meses, observa-se uma mudança significativa na alocação de recursos.
A Formação e Capacitação assume a posição de destaque, evidenciando um compromisso contínuo com o desenvolvimento dos colaboradores. A Cultura Organizacional e a Saúde e Bem-Estar no Trabalho também ocupam posições relevantes, reflectindo um reconhecimento crescente da importância do bem-estar e da Cultura no ambiente de trabalho.
Analisando os insights obtidos, considerando os diferentes grupos de comparação, observa-se que os CEO’s enfatizam a Cultura Organizacional e as Compensações e Bene cios, destacando uma abordagem centrada no ambiente de trabalho e remuneração. Os Executivos de RH priorizam a Gestão de Desempenho e a Formação e Capacitação, enquanto a Equipa de RH dá destaque à Retenção de Talento e à Carreira e Sucessão, evidenciando uma gestão abrangente de talentos.
As distintas prioridades por zona do país mostram uma abordagem diversificada. Na Zona Norte, a Gestão de Desempenho lidera, enquanto na Zona Centro, a Integração de Jovens assume destaque. Na Zona Sul, a Retenção de Talento é proeminente, reflectindo uma preocupação com a retenção estratégica.
A análise por indústria revela estratégias adaptadas. Na Agricultura e Pesca, o programa de Compensações e Bene cios é crucial. No sector de Alojamento e Restauração, a Retenção de Talento lidera, motivada pelos desafios de alta rotatividade inerentes a esta indústria. O Comércio e Retalho focam na Gestão de Desempenho para a eficiência operacional, enquanto a indústria de ENR (Energia e Recursos Naturais) enfatiza a Cultura Organizacional, alinhando-se com a sustentabilidade.
Indústrias como Logística, Saúde e Serviços focam-se na Retenção de Talento, enquanto os Serviços Financeiros priorizam a Aquisição de Talento. As Agências de Desenvolvimento colocam a Carreira e Sucessão no topo, sublinhando o desenvolvimento organizacional.
A análise comparativa entre as projecções para 2023, a realidade observada e as projecções para os próximos 12 meses, revelam uma notável adaptabilidade nas prioridades estratégicas das Organizações moçambicanas. A mudança de foco da Gestão de Desempenho para as Compensações e Bene cios, seguida por uma ênfase renovada na Retenção de Talento, sinaliza uma resposta ágil às necessidades emergentes. O investimento em Formação e Capacitação, juntamente com a crescente importância atribuída à Cultura Organizacional e Saúde no Trabalho, destacam um compromisso contínuo com o desenvolvimento dos colaboradores e o bem-estar no ambiente de trabalho. A variação nas prioridades por zona do país e indústria demonstra uma abordagem adaptada às diferentes realidades regionais e sectoriais, reflectindo a capacidade dinâmica das Organizações em ajustar estratégias de forma a optimizar o desempenho organizacional.
TENDÊNCIAS DE
ONBOARDING
TRANSFORMAÇÃO DIGITAL
CAPACITAÇÃO DA LIDERANÇA
EVP (EMPLOYEE VALUE PROPOSITION)
FORMAÇÃO DE MULTIPLICADORES INTERNOS
MENTORIA AOS COLABORADORES
CIBERSEGURANÇA
SOFTWARES ALL-IN-ONE
MODELOS AGILE NA GESTÃO DE PESSOAS
FLEXIBILIDADE NO MODELO DE TRABALHO
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
RH DESCENTRALIZADO
Numa análise abrangente sobre as tendências de Capital Humano, percebe-se uma convergência notável nas prioridades, destacando-se o Upskilling como uma tendência de investimento no desenvolvimento das competências dos colaboradores, seguido pelo Onboarding, evidenciando a importância do alinhamento cultural desde os primeiros passos na Organização. A Transformação Digital assume um papel proeminente, reflectindo a necessidade de digitalizar processos e sistemas.
Segundo a perspectiva dos CEO’s, verifica-se uma ênfase significativa na Capacitação da Liderança e na Mentoria aos colaboradores, sinalizando um compromisso com o desenvolvimento de líderes e a orientação
individualizada dos colaboradores.
O Upskilling mantém-se crucial, alinhandose com uma aposta no crescimento interno.
Os Executivos de RH colocam a Mentoria aos colaboradores no topo, indicando um foco na influência positiva dos modelos organizacionais.
O Upskilling permanece vital, enquanto a Cibersegurança ganha destaque, evidenciando uma resposta às preocupações emergentes.
Na Equipa de RH, o Upskilling lidera, seguido pelo EVP (Employee Value Proposition), sugerindo uma atenção especial à proposta de valor para os colaboradores. O Onboarding e a Flexibilidade no modelo de trabalho também são considerados prioritários.
A perspectiva da Restante Organização evidencia um reconhecimento da importância do Onboarding, seguido pelo Upskilling e pela Transformação Digital. Os So wares all-in-one surgem como uma tendência, indicando um esforço para centralizar os processos de RH.
Globalmente, verifica-se uma convergência em várias tendências, mas as nuances nas prioridades de cada grupo indicam uma abordagem integrada, onde o desenvolvimento de competências, a experiência do colaborador, e a adaptação digital desempenham papéis fundamentais. Este alinhamento estratégico é crucial para enfrentar os desafios e promover o crescimento sustentável nas Organizações.
Upskilling: A Nova Fronteira para o Desenvolvimento de Capital Humano em Moçambique
No cenário empresarial moçambicano, a constante evolução das práticas de gestão de recursos humanos reflecte não apenas a procura pela eficiência, mas também a adaptação às necessidades mutáveis do mercado. Neste contexto dinâmico, os resultados do Estudo de Recursos Humanos revelam uma tendência clara e impactante: o Upskilling surge como a grande prioridade para as Organizações para o ano 2024.
O termo Upskilling, que se refere ao investimento no desenvolvimento de competências dos colaboradores, tem sido destacado como uma estratégia essencial para a especialização e retenção de talentos. Num mercado cada vez mais competitivo e volátil, as Organizações reconhecem a importância de valorizar o capital interno, investindo na capacitação dos seus próprios colaboradores.
Os dados colectados reflectem essa tendência. O Upskilling emergiu como a prioridade número um para as equipas de RH, ocupou o segundo lugar na lista dos Executivos de RH e Restante Organização e, na visão dos CEOs, o Upskilling assumiu a terceira posição. Essa convergência de perspectivas evidencia a importância atribuída ao desenvolvimento de competências internas como catalisador do crescimento organizacional.
No entanto, o destaque do Upskilling não ocorre isoladamente. Está intrinsecamente ligado a outras tendências identificadas no estudo, como a Capacitação da Liderança e a Mentoria aos colaboradores. A sinergia entre essas práticas reflecte uma abordagem holística na gestão de talentos, onde a liderança capacitada e o apoio contínuo aos colaboradores são fundamentais para o sucesso das iniciativas de desenvolvimento de competências.
É interessante notar que a flexibilidade no modelo de trabalho, apesar da sua importância crescente num contexto pós-pandemia, não alcançou as primeiras posições nas prioridades dos líderes de RH e colaboradores. Este dado sugere uma ênfase maior na valorização das competências e no investimento no capital humano como estratégias-chave para impulsionar o crescimento das Organizações. Além disso, é crucial contextualizar estas tendências dentro do panorama económico e empresarial de Moçambique. Num ambiente marcado pela transformação digital e pela crescente competição global, as Organizações enfrentam o desafio de se adaptar rapidamente às mudanças e de cultivar um ambiente que promova a inovação e o desenvolvimento contínuo.
Neste sentido, o Upskilling não é apenas
uma resposta às exigências do presente, mas também um investimento no futuro sustentável das Organizações moçambicanas. Ao capacitar os colaboradores com as competências necessárias para enfrentar os desafios do mercado actual e futuro, as empresas estão não só a fortalecer a sua posição competitiva, mas também a contribuir para o crescimento económico e social do país.
Esta tendência de capital humano surge como uma estratégia central na procura pela excelência e pela inovação, destacando o compromisso das Organizações em investir no seu maior activo: as pessoas. Ao priorizar o desenvolvimento de competências, as empresas pretendem não só garantir a sua relevância no mercado, mas também promover um ambiente de trabalho enriquecedor e estimulante para os seus colaboradores, impulsionando o
ESTADO DE FLOW
crescimento e a prosperidade a longo prazo.
Os resultados da pesquisa sobre os diferentes estados no ambiente de trabalho nas Organizações em Moçambique sugerem uma perspectiva positiva, especialmente em relação ao estado de Flow, fundamental para o bem-estar dos colaboradores.
A maioria dos respondentes encontrase no estado de Êxtase, indicando uma necessidade de adquirir competências para enfrentar desafios significativos.
A elevada predominância do estado de Controlo reflecte competências para enfrentar desafios moderados, contribuindo para um ambiente produtivo. Contudo, a presença reduzida em Flow destaca uma área de melhoria.
Apesar do estado de Êxtase predominante, o alcance do estado de Flow, caracterizado pelo equilíbrio entre desafio e competência, é crucial para o bem-estar dos colaboradores e das Organizações, não devendo por isso ser descurado.
Os estados de Ansiedade, Preocupação, Relaxamento e Apatia apresentam resultados baixos, indicando que, globalmente, os colaboradores não enfrentam grandes desafios nestes estados.
Analisando por funções, CEOs e Executivos de RH revelam ênfase em Êxtase e Controlo. No estado de Êxtase, enfrentam desafios, mas a competência necessita de ser aprimorada para dar resposta a esses mesmos desafios. Já no estado de Controlo, confiam nas suas
competências para dar resposta a desafios, contudo estes apresentam-se moderados.
A Equipa de RH destaca-se pela expressiva presença em Êxtase, Controlo e Flow, revelando uma conexão forte entre desafio e competência.
Ao considerar sectores industriais, os Serviços Financeiros e de Seguros destacamse também nos estados predominantes desta análise, com presença significativa em Flow. As indústrias de Saúde, Logística e Serviços apresentam equilíbrio semelhante entre desafio e competência.
Em suma, embora Êxtase e Controlo sejam estados proeminentes, considerando-se um resultado não só interessante, como positivo, o estado de Flow deve ser uma
área de foco para melhorar o bem-estar e a satisfação dos colaboradores em diferentes funções e sectores. Estratégias para cultivar o envolvimento total nas tarefas e investir no aprimoramento contínuo de competências são cruciais para atingir esse objectivo, permitindo que os colaboradores das Organizações Moçambicanas entrem em flow.
OS DIFERENTES ESTADOS
Apatia
A Apatia é um estado comum na experiência humana, e é frequentemente descrita como uma falta de interesse, envolvimento ou motivação em relação a actividades ou eventos ao redor. Na teoria de Mihaly Csikszentmihalyi sobre o estado de Flow, a apatia representa o extremo oposto ao estado ideal de envolvimento e realização.
No estado de Apatia, os indivíduos podem sentir-se desconectados da sua envolvência, sem energia ou motivação para procurar desafios ou encontrar significado nas suas vidas. Este estado pode ser desencadeado por uma variedade de factores, incluindo rotina monótona, falta de objectivos claros, ou experiências de vida desgastantes.
Para superar a apatia e avançar em direcção a um estado mais positivo, é crucial identificar e cultivar actividades que despertem interesse e paixão. Estabelecer metas desafiantes, explorar novas tarefas,
e encontrar conexões significativas com os outros podem ajudar a reacender a chama da motivação e o propósito nas tarefas.
Ao reconhecer os sinais de apatia e tomar medidas proactivas para enfrentá-la, pode iniciar-se um processo de renovação e crescimento pessoal, criando um caminho para uma vida mais significativa.
Êxtase
No estado de Êxtase, os desafios destacamse como oportunidades significativas para a superação. Um indivíduo imerso neste estado encontra as suas habilidades num ponto médio, procurando constantemente a perícia enquanto reconhece áreas para desenvolvimento contínuo. Cada obstáculo superado não só eleva a competência, mas também aumenta a satisfação pessoal, estabelecendo uma interacção sinérgica entre esforço e recompensa.
Nesse momento de envolvimento e realização, há uma procura activa por crescimento e superação. O indivíduo experiencia um estado de alerta e foco intensos, respondendo às exigências diárias com um aprimoramento constante das suas habilidades. Este estado é marcado pela sensação da possibilidade de atingir o máximo potencial, abraçando desafios que estimulam e motivam de forma substancial.
Para transitar deste estado de Êxtase para o desejado estado de Flow, é crucial identificar oportunidades de aprimoramento nas competências. A pessoa deve concentrar-se totalmente nas tarefas, eliminando distracções e permitindo uma imersão completa. Além disso, solicitar feedback torna-se uma etapa essencial para compreender as áreas de melhoria, envolvendo-se em conversas significativas que proporcionem insights valiosos. Este caminho de autodescoberta e melhoria contínua contribui para a transição suave de Êxtase para o Flow, onde o equilíbrio entre desafio e competência atinge a sua perfeição.
Preocupação
A Preocupação emerge quando os desafios se apresentam em níveis moderados, mas as competências do indivíduo encontram-se aquém do necessário para enfrentá-los com confiança. Neste estado, os indivíduos enfrentam um certo nível de stress diante das tarefas, cientes dos desafios iminentes que enfrentarão. A insegurança e nervosismo são comuns, exigindo estratégias para elevar as competências e enfrentar os desafios com mais confiança.
Superar a preocupação envolve acções específicas, como estabelecer metas realistas, procurar apoio e desenvolver habilidades adequadas. Essas estratégias promovem uma abordagem mais confiante e resiliente diante dos desafios moderados, permitindo que o indivíduo se sinta mais capacitado para enfrentar as tarefas.
Para transitar deste estado para o estado de Flow, é essencial construir e investir na aquisição de conhecimentos direccionados à função/tarefa que desempenha. Focar em
experiências passadas de sucesso, analisando como as desempenhou e nas competências que tinha para tal, ajuda a diminuir o nervosismo. Além disso, investir em acções de autodesenvolvimento para aumentar as competências desejadas também é crucial.
Para finalizar, aceitar os desafios como oportunidades de aprendizagem e crescimento, em vez de ameaças, promove uma maior confiança e assertividade no trabalho.
Relaxamento
O estado de Relaxamento manifesta-se quando os desafios são baixos, mas as competências do indivíduo são elevadas, proporcionando um sentimento de relaxamento no desempenho. Neste estado, as tarefas parecem familiares e facilmente executáveis, criando uma experiência relaxante e, em determinados momentos, satisfatória. No entanto, é crucial reconhecer o risco de estagnação e falta de estímulo que pode surgir neste cenário.
Indivíduos que se encontram no estado de Relaxamento enfrentam desafios num nível mais baixo, mas as suas competências são percebidas como elevadas, gerando uma sensação de confiança e satisfação. Para optimizar este estado, é fundamental compreender a necessidade de desafios mais significativos. Explorar novas áreas, definir metas ambiciosas e procurar oportunidades que envolvam competências mais avançadas podem revitalizar a experiência de trabalho.
Transitar deste estado para o estado de
Flow envolve estratégias como aumentar o desafio das tarefas, procurando torná-las mais complexas e, se aplicável, participando em algumas competições saudáveis. Estabelecer metas ambiciosas que exijam mais das capacidades e habilidades do indivíduo também é uma estratégia eficaz para sair da zona de conforto. Além disso, conversas com outras pessoas chave na Organização e /ou pessoas em cargos de liderança, solicitando que lhe passem novos desafios, poderá ser outro passo importante para alcançar o estado de Flow.
Controlo
O estado de Controlo é caracterizado por desafios moderados, mas com competências percebidas como elevadas, permitindo uma abordagem confiante e focalizada. Indivíduos neste estado sentem-se no comando das situações, experienciando um equilíbrio harmonioso entre desafio e competência. Esta sensação de domínio gera confiança, concentração e envolvimento activo nas tarefas, contribuindo para um ambiente de trabalho produtivo e satisfatório.
Ao encontrar-se no estado de Controlo, é natural que os indivíduos se sintam felizes e confiantes em enfrentar as tarefas diárias. Essa confiança traduz-se num domínio aparente sobre as situações, resultando numa abordagem proactiva e focada nas responsabilidades.
No entanto, para evitar a estagnação, é crucial manter uma abordagem proactiva. A procura contínua por desafios relevantes, a exploração de novas áreas e o aprimoramento constante de competências, são estratégias essenciais para
Transitar deste estado para o estado de Flow envolve estratégias como aumentar o desafio das tarefas, procurando torná-las mais complexas e, se aplicável, participando em competições saudáveis. Estabelecer metas desafiantes que exijam mais das capacidades e habilidades também é uma estratégia eficaz para desafiar o controlo percebido sobre as tarefas e aumentar os desafios enfrentados. Manter o foco verdadeiramente nas tarefas realizadas contribuirá para um estado de maior envolvimento e domínio contínuo.
Ansiedade
O estado de Ansiedade é um território desafiante, onde os desafios se elevam significativamente, mas as competências percebidas permanecem aquém do necessário para enfrentá-los com confiança. Neste cenário, os indivíduos são confrontados com tarefas que parecem demasiado di ceis para as suas competências actuais, gerando um ambiente de stress e alerta constante. É como se estivessem numa encruzilhada, cientes da necessidade de superação, mas enfrentando a pressão associada ao desconhecido.
A ansiedade neste estado é alimentada pelo confronto com desafios substanciais que testam os limites das habilidades individuais. A sensação de inadequação pode ser avassaladora, desencadeando uma resposta de stress e alerta, como se estivessem numa corrida contra o tempo para adquirir as competências necessárias.
Superar a ansiedade neste estado exige uma abordagem multifacetada. Descomplicar
as tarefas, dividindo-as em partes menores, permite que os indivíduos se concentrem em elementos mais enquadrados com as suas capacidades, facilitando assim a gestão do stress associado. Estabelecer metas claras e realistas é crucial, contribuindo para reduzir a sensação de sobrecarga e proporcionando um caminho mais claro para enfrentar os desafios. Além disso, adquirir habilidades específicas relacionadas com as tarefas em questão é fundamental para aumentar a confiança e enfrentar o desafio com mais calma. Investir tempo no aprimoramento das competências necessárias é fundamental para a existência de um suporte sólido, capacitando os indivíduos a navegarem pelos desafios elevados com maior confiança e calma.
Tédio
O estado de Tédio representa uma experiência peculiar, manifestando--se quando os desafios se encontram num patamar de baixa complexidade, enquanto as competências percebidas permanecem num nível médio. Este cenário resulta em sentimentos de desinteresse e estagnação, onde as tarefas parecem excessivamente familiares, não requerendo o pleno potencial das competências individuais. É como percorrer uma estrada monótona, onde a falta de novidade leva à desmotivação e à perda de interesse.
Neste estado, as tarefas diárias, por mais rotineiras que sejam, não conseguem envolver completamente o indivíduo, gerando uma sensação de insatisfação. A dualidade entre desafio e competência desequilibra-se, resultando num ambiente propício para a apatia e desmotivação.
Combater o tédio requer uma abordagem activa e consciente. Procurar estímulos mais desafiantes, explorar novas oportunidades
e reinventar as tarefas são estratégias essenciais para manter o interesse e promover o crescimento contínuo. Aumentar o desafio das tarefas, encontrar propósito nas actividades diárias e manter o foco nas tarefas em mãos são passos cruciais para transitar do estado de Tédio para o desejado estado de Flow, onde a harmonia perfeita entre desafio e competência é alcançada.
Flow
O estado de Flow representa o estado desejado na teoria de Mihaly Csikszentmihalyi, sendo definido pela harmonia perfeita entre desafio e competência. Neste estado ideal, os desafios apresentam-se de forma elevada, alinhando-se de maneira equilibrada com as habilidades da pessoa. O resultado é uma experiência envolvente e profundamente satisfatória, onde a concentração atinge o seu auge, o tempo parece dilatar-se, e a realização pessoal atinge níveis máximos.
Quem se encontra no estado de Flow enfrenta desafios significativos, mas as suas competências elevadas tornam esses desafios acessíveis e estimulantes. O indivíduo sente-se não só focado, mas genuinamente feliz e imerso na actividade que realiza. Cultivar ambientes e tarefas propícios ao estado de Flow tornase essencial para optimizar a experiência de trabalho, promovendo o desempenho excepcional e o bem-estar psicológico.
Para manter este estado, é crucial manter o foco,
evitando distracções que possam interromper a imersão profunda. Desafiar--se continuamente é outra estratégia eficaz, ajustando os desafios à medida que as habilidades são aprimoradas, evitando o tédio e mantendo o envolvimento. Além disso, encontrar significado nas tarefas desempenhadas, compreendendo como estas se relacionam com objectivos pessoais e profissionais, contribui para a motivação e satisfação contínuas, sustentando assim o estado de Flow.
FLOW MOMENT
A secção Flow Moment do nosso estudo oferece uma perspectiva rica e multifacetada sobre o conceito do estado de Flow, explorando como esta experiência única é vivenciada em diferentes áreas profissionais. Através de conversas com profissionais de destaque em campos distintos, procurámos compreender como o estado de Flow se manifesta e é influenciado por contextos específicos de trabalho.
A primeira entrevista foi realizada com um CEO do mundo corporativo, oferecendo uma visão do estado de Flow nos negócios e na liderança. Nesta conversa, falámos de como os líderes lidam com desafios constantes, tomam decisões estratégicas e criam ambientes propícios ao crescimento organizacional.
A segunda entrevista foi conduzida com um médico, uma figura central no mundo da saúde, cujas responsabilidades exigem um alto nível de concentração, habilidades técnicas e resiliência emocional. Ao explorar a experiência do estado de Flow nesta profissão, pudemos mergulhar na complexidade dos procedimentos médicos, nas exigências da tomada de decisões rápidas e na importância da interacção com os pacientes.
Ao contrastar as experiências e percepções do estado de Flow entre estas duas profissões distintas, podemos identificar padrões comuns. Essas nuances revelam a natureza multifacetada do estado de Flow e destacam a sua adaptabilidade a diferentes contextos profissionais.
Numa última análise, as entrevistas proporcionam uma oportunidade única para explorar as dinâmicas do estado de Flow nestas duas áreas, enriquecendo a compreensão sobre como essa experiência pode ser cultivada, aprimorada e aplicada em diferentes cenários profissionais.
Entrevista com um Director Geral
Estado de Flow na liderança
Entrevista a Dejan Petrovic
Realizada por Frederico Ferreira
Dejan Petrovic, actual Director Geral da DNA – Distribuidora Nacional de Açúcar, e uma figura proeminente no mundo empresarial, traz consigo uma trajectória profissional rica e desafiante. Com início na Nelt Sérvia, uma empresa líder na venda e distribuição de bens de consumo rápido, Petrovic rapidamente se destacou, moldando práticas e rotinas em parceria com gigantes internacionais como a Procter & Gamble.
Ao longo dos anos, Dejan Petrovic enfrentou diversas etapas, desde representante de vendas até Country Manager, explorando sectores tão distintos quanto logística, recursos humanos e finanças. A sua carreira não se limita a uma trajectória linear; em vez disso, é uma narrativa de adaptação, aprendizagem e liderança visionária.
A experiência de Dejan Petrovic vai além de números e estratégias de negócios. Ele partilha como o estado de Flow influenciou a sua trajectória, desde os desafios iniciais na Sérvia até ao estabelecimento bem-
sucedido de negócios em países africanos como Zâmbia, Moçambique e Zimbábue. A sua jornada na indústria do açúcar com a DNA – Distribuidora Nacional de Açúcar é um testemunho da sua capacidade de criar ambientes propícios ao sucesso, mantendo as equipas motivadas e em harmonia.
Explorando as diferentes fases da carreira de Dejan, e através de insights sobre liderança, trabalho em equipa e o papel fundamental do estado de Flow no ambiente corporativo, esta entrevista oferece uma visão única de como o estado de Flow pode ser um catalisador para o crescimento profissional e a excelência nos negócios.
Como foi o início da tua carreira?
Iniciei a minha carreira em 2003 na Nelt Sérvia, que é uma empresa de venda e distribuição de bens de consumo rápido (FMCG), e havia uma vaga aberta para representante de vendas onde concorreram mais de 1000 candidatos. Não foi realmente fácil de entrar, e tive a sorte de ser admitido. Comecei a trabalhar para a Nelt Sérvia numa divisão da Procter & Gamble, o maior produtor mundial de bens de consumo rápido. A empresa norte-americana possui muitas marcas internacionais líderes. Políticas, práticas e rotinas são trocadas em parceria com a Procter & Gamble, o que nos diferenciou de outras empresas na época.
Os proprietários da Nelt estavam muito abertos para aceitar o know-how e o conhecimento da P&G, e isso realmente fez uma grande diferença. A rotina desde o primeiro dia em que fui trabalhar era organizada, muito disciplinada e devidamente planeada em termos de timing. Quando o dia começava,
havia uma reunião breve com o supervisor de vendas. Tínhamos uma equipa de cinco representantes de vendas e um supervisor.
Tens memória de teres experienciado o estado de Flow nessa altura?
Lembro-me de que no meu primeiro dia, não tomei o pequeno-almoço nem comi nada até regressar ao escritório ao final da tarde. Então essa foi a minha primeira experiência, e foi tão dinâmica porque o plano de vendas era tão ambicioso que trabalhei com todos os representantes de vendas.
Havia uma série de retalhistas planeados para visitar e passos definidos para cada visita, e eu tinha de seguir o plano. Foi realmente algo que não estava à espera naquela época, a forma como estava organizado, e posso definitivamente conectar isso ao estado de Flow, que é o tema em discussão. Havia um flow desde o momento em que entravas no escritório até acabares. O dia todo estava em flow. Porquê? Porque havia um plano específico e estruturado a seguir ao longo do dia!
Em que medida este ambiente dinâmico e de flow, como referiste, te ajudou na tua carreira?
Essa é uma questão muito relevante, mesmo para o nível de representante de vendas de campo em que eu estava na época, onde o objectivo era visitar um número específico de lojas e alcançar uma certa taxa de sucesso. Ter no meu plano uma estrutura do que queres alcançar, prioridades, acompanhamento diário, semanal ou mensal dos meus objectivos, e não apenas sair e perguntar aos donos das lojas o que eles querem.
O estado de Flow permitiu-me entregar bons resultados e, após um ano, fui promovido a supervisor de vendas na divisão alimentar com líderes globais nesse segmento, como a Wrigley e a empresa Mondelez. Senti que a minha responsabilidade era trazer o estado de Flow para uma equipa, o que era um cenário diferente do anterior, onde só tinha de me concentrar em mim mesmo. Tive de criar um ambiente onde pudéssemos trabalhar juntos e alcançar o estado de Flow. Foi uma experiência sensacional, e também alcançámos resultados excepcionais. O compromisso e a dedicação foram incríveis!
Mas não paraste por aí? Que novos desafios surgiram e como conseguiste experienciar novamente o estado de Flow?
Em 2006, fui promovido a Director de Vendas na Macedónia. Foi outra experiência e outro desafio, mas também uma exposição a actores globais de FMCG como a S.C. Johnson, entre outros. Uma Organização maior, mais divisões e um portfólio de produtos diversificado. Eu estava ansioso porque tudo era novo para mim, e tentei aplicar as mesmas estratégias do cenário anterior. Levou algum tempo para absorver as diferenças, e uma vez absorvidas, combinei o meu toque pessoal com a experiência dos membros da equipa e estabelecemos uma boa relação, o que nos ajudou a alcançar resultados. Enfatizo sempre que o estado de Flow é um pré-requisito para bons resultados. Isso foi o que aprendi, e é o que acredito! No entanto, para alcançar o estado de Flow, também há uma condição prévia para criar esse ambiente de trabalho em equipa e há passos para o alcançar.
Em 2008, fui promovido a Director Geral, o que me expôs a outros sectores como logística, recursos humanos e finanças, além das vendas, que era a minha área de especialização. Tornar-
me Country Manager realmente ajudou-me a entender o negócio de uma forma holística. Isso levou-me de volta ao início, onde eu não estava em flow, e novamente tive de criar um ambiente propício para isso, sem me desconectar da base e disseminar a visão geral e a estratégia do negócio. Levou um tempo, mas conseguimos alcançar o estado de Flow.
E depois, como surgiu África e Moçambique no teu horizonte, já tendo uma carreira sólida na região dos Balcãs?
Eu sabia que não iria ficar na Macedónia por muito tempo porque, para o grupo, uma vez alcançada uma determinada fase em termos de Organização e pessoas, significa que há capacidade para o próximo passo dentro da Organização; geralmente, empresas assim não te deixam ficar estagnado. Naquela época, a Procter & Gamble estava a olhar para a região da África subsaariana, então ofereceram ao Grupo Nelt um cluster composto por Angola, Zâmbia, Zimbábue, Moçambique e Maláui.
Em 2012, foi-me oferecido o cargo de Director Geral da Nelt Zâmbia, Zimbábue e Moçambique, com o objectivo de iniciar um negócio em África; como eu diria, eles atiraram-me de um avião sem paraquedas. Aceitei a oferta sem pensar porque, para mim, isso era um enorme privilégio, uma oportunidade de experimentar algo novo e desenvolver-me mais. Começámos na Zâmbia em 2012, depois em Moçambique e Zimbábue em 2013. Embora fosse um ambiente diferente com uma cultura e desafios diferentes, foi uma experiência fantástica aprender sobre a região e o negócio.
As empresas ainda estão a operar na Zâmbia e em Moçambique. Melhoraram obviamente ao longo do tempo, e estou orgulhoso de ter lançado as bases e iniciado o negócio.
E como surgiu a DNA – Distribuidora Nacional de Açúcar? Foi um novo desafio e talvez fora da tua zona de conforto?
Em 2018, após 15 anos a trabalhar com a Nelt, decidi abraçar outro desafio. Então, novamente, uma indústria totalmente diferente, a indústria do açúcar. No primeiro ano, costumava aprender sobre a indústria, e estava a evitar fazer mudanças repentinas baseadas no meu instinto. Acho que a minha maturidade me ajudou a estar aberto e a compreender diferentes formas de fazer negócio, que já eram muito sólidas. O meu foco era identificar as oportunidades com a minha equipa, que já era muito experiente, e ajustar estratégias específicas que acreditávamos serem sustentáveis e acrescentariam valor à indústria. Concordámos com as estratégias e em como abraçar oportunidades, e depois experienciámos o estado de Flow. Tivemos anos bons e estávamos em flow em termos de gestão, equipa, distribuidores, fornecedores e accionistas, e é onde estamos hoje. Ainda estou a aprender muito todos os dias, o que me mantém motivado e energizado.
Qual foi o momento mais significativo na tua carreira profissional em que experienciaste o estado de Flow, e de que forma isso contribuiu para o teu sucesso?
Tive muitos momentos na minha carreira profissional, mas penso em pessoas sempre que penso no estado de Flow. É como se tivesse um flashback de ter todos os meus colegas com um sorriso, bons resultados e objectivos alcançados com sucesso. Mas sem pessoas felizes todos juntas em estado de Flow, não acho que seja sustentável. Quando se trata de
momentos específicos, o reconhecimento e a superação de objectivos são um sinal de que realmente estás a fazer algo. Os prémios que alcançámos juntos foram uma confirmação, que vejo como relevante para o estado de Flow. Ir além dos objectivos traz uma sensação de êxtase e cumprimento – é o sentimento que traz para a equipa, e devemos tentar proteger o estado de Flow dentro da equipa.
Alcançámos muitas metas, e para mim, uma das mais emocionantes não foi quando era Director Geral, mas quando estava no início da minha carreira como representante de vendas na Sérvia, quando a P&G lançou o detergente para roupa Ariel Color. Para contextualizar, sou do sul da Sérvia, onde em comparação com o norte, as pessoas têm menos poder de compra, então naturalmente, a expectativa era que o sul fizesse menos vendas. Mas porque sentíamos o estado de Flow na região sul, e nós como equipa estávamos tão motivados, alcançámos as vendas mais altas. Lembro-me de ter uma visita de mercado do Director da P&G durante esse lançamento do detergente Ariel, que parecia ser o mais importante para a minha carreira porque o feedback que recebi dele colocou-me no grupo de candidatos a supervisor de vendas. Se não estivesse em flow em todos os aspectos do trabalho, acho que o feedback não teria sido óptimo.
Parece-me que muitas vezes, o importante é começar e aceitar os desafios que surgem no nosso caminho e que criamos.
Dás um passo em frente, e outro nível vem logo a seguir. Portanto, não estaríamos a ter esta conversa agora se não tivesse dado o primeiro passo. Então, esse foi o momento mais importante da minha carreira, quando provei que podia entregar,
mesmo que as condições de mercado não fossem favoráveis, mas porque a parceria e a colaboração com a equipa e os clientes nos permitiram alcançar esse estado de Flow.
Penso que é obrigatório ter uma abordagem estruturada, mesmo que se possa pensar que o estado de Flow acontece automaticamente, e não se pensa nos próximos passos; simplesmente flui. No entanto, se não definires o flow de trabalho, não acho que seja possível. Tem de haver consistência e disciplina; caso contrário, podemos descarrilar, mas desde que haja uma estrutura, sempre voltará ao caminho certo.
E quanto à nova geração de talento que emerge em Moçambique, qual pensas ser o desafio para se entrar no estado de Flow?
As coisas mudaram. Não podemos esperar a mesma mentalidade de há 10 ou 30 anos, com muitas formalidades. As novas gerações não podem trabalhar sob a mesma obsessão que tínhamos com a formalidade, a flexibilidade deve estar presente. Dar-lhes liberdade, desde que persigam os mesmos valores e a comunicação seja transparente. Obviamente, deve haver um enquadramento e orientação, mas desde que haja comunicação entre as equipas, isso cria a ligação necessária entre os membros da equipa e cria um ambiente propício ao estado de Flow.
Entrevista com um Médico
Estado de Flow na medicina
Entrevista a Richard Pulchand
Realizada por Michela Simão
Richard Pulchand é um médico com uma trajectória profissional marcada por desafios e descobertas. Iniciou a sua carreira como médico de urgências no banco de socorros do HCM, onde adquiriu uma experiência valiosa lidando com situações críticas e de emergência. Posteriormente, direccionou o seu foco para o Departamento de Urologia, ampliando a sua expertise e envolvendo-se numa pós-graduação em nutrologia e saúde metabólica. Esta formação adicional não só enriqueceu os seus conhecimentos, mas também abriu portas para uma nova vertente na sua carreira: a consultoria na área de saúde metabólica. Pulchand demonstra um interesse e compromisso contínuo com o aprimoramento profissional, procurando oportunidades de crescimento e aprendizagem. Para além do seu trabalho clínico, encontrou também uma vocação na medicina ocupacional, onde procura explorar o seu potencial e contribuir para o bem-estar dos outros. A sua dedicação à prática médica, combinada com uma abordagem proactiva para expandir os seus horizontes
profissionais, destaca-o como um profissional comprometido e em constante evolução.
Porque escolheu esta profissão?
A medicina não foi uma escolha, foi uma vocação que surgiu desde os meus primeiros passos. Desde tenra idade que me sinto fascinado pela complexidade do corpo humano e pela oportunidade de ajudar os outros.
Como descreveria o conceito de “estar em flow” na sua área profissional?
Na medicina, o estado de Flow é como um mergulho profundo no oceano da concentração. Durante um procedimento, quando tudo à minha volta desaparece e estou completamente imerso na tarefa que tenho em mãos, é quando atinjo o auge da minha performance.
Na sua opinião, o estado de Flow é algo inerente à sua profissão ou algo que pode ser desenvolvido?
Acredito que o estado de Flow pode ser cultivado em qualquer área, mas na medicina, a natureza das nossas actividades, muitas vezes desafiadoras e imprevisíveis, cria um terreno fértil para o desenvolvimento deste estado mental. Fora do ambiente de trabalho, actividades como desporto e arte também podem conduzir-nos a esse estado de plenitude.
Pode partilhar uma experiência específica em que se tenha sentido em flow no seu trabalho?
Recordo-me vividamente de momentos durante procedimentos longos ou mesmo
enquanto escrevo relatórios clínicos, onde o tempo parece dilatar-se e cada acção flui naturalmente, como se estivesse sincronizado com o universo ao meu redor.
Consegue reconhecer quando está a entrar no estado de Flow?
Sim, é como se entrasse numa espécie de bolha, onde o mundo exterior desvanece e estou completamente imerso na tarefa em mãos, com uma clareza e foco impressionantes.
Como é que os desafios da sua actividade influenciam a sua experiência do estado de Flow?
Na verdade, os desafios são os catalisadores do estado de Flow. Quanto mais complexa a tarefa, mais provável é entrar nesse estado de concentração profunda quando, claro, a competência também está presente.
Em que medida as suas habilidades desempenham um papel crucial para atingir o estado de Flow?
As habilidades são como as ferramentas que usamos para moldar o nosso estado de Flow. É a confiança nas nossas competências e a experiência acumulada ao longo dos anos que nos permitem fluir suavemente através das necessidades do trabalho.
Existem aspectos específicos da sua profissão que facilitam ou dificultam o estado de Flow?
Quando as interacções interpessoais são demasiado intensas, é mais di cil alcançar o estado de Flow. A necessidade de constante adaptação e resposta a estímulos externos pode interromper o flow natural da concentração.
Para finalizar, que conselhos daria a outros profissionais que desejam experienciar o estado de Flow nas suas actividades profissionais?
Acredito que o segredo está na confiança e na entrega ao processo. Aceitar a imprevisibilidade das circunstâncias e confiar no nosso julgamento são passos importantes para abrir as portas ao estado de Flow. No final, não se trata apenas de alcançar o sucesso, mas também de abraçar o processo de aprendizagem e crescimento que vem com ele.
A joyful life is an individual creation that cannot be copied from a recipe
Mihály Csíkszentmihályi
FLOW FOR THOUGHT
A secção Flow For Thought do estudo de Recursos Humanos mergulha nas dinâmicas do estado de Flow, proporcionando uma abordagem perspicaz e prática. Cada artigo apresenta uma valiosa contribuição de profissionais experientes em diferentes sectores, oferecendo uma perspectiva única sobre como optimizar e integrar o estado de Flow em diversos ambientes profissionais. Desde reflexões cuidadosas até análises aprofundadas, cada artigo aborda um aspecto único do estado de Flow e a sua aplicação no mundo profissional.
O primeiro artigo, intitulado “Um local de trabalho que eleva o estado de Flow,” é uma reflexão cuidadosa de um profissional de Recursos Humanos na área bancária, explorando como criar um ambiente propício ao estado de Flow.
O segundo artigo, “Desafios e Estratégias na Gestão de Recursos Humanos no Sector Hoteleiro,” oferece uma visão aprofundada de um profissional de RH que enfrenta os desafios específicos do sector hoteleiro.
Por sua vez, o terceiro artigo, “O estado de Flow nos Recursos Humanos,” apresenta uma análise perspicaz de uma profissional de Recursos Humanos da BAT Moçambique, destacando a importância do equilíbrio entre desafios e competências para promover o envolvimento e a satisfação no trabalho.
Por fim, o quarto artigo, “Desbloqueando o Teu Potencial Total - A Arte de Encontrar o estado de Flow,” escrito pelo fundador da nossa marca - a Flowgroup, aborda a procura pelo estado de Flow e como esta experiência pode impactar positivamente a vida profissional e pessoal.
Ao reunir estas valiosas contribuições, esta secção promete enriquecer a compreensão sobre como o estado de Flow pode ser uma força transformadora em diferentes sectores e contextos profissionais.
Um local de trabalho que eleva o estado de Flow
Por Melba Jorge Nhamithambo
Frequentemente, quando pensamos naquilo que é um emprego atractivo, a primeira ideia que temos, para a maior parte de nós, está relacionada com o salário e os bene cios associados. Contudo, muito para além das regalias que são igualmente importantes e impactantes na vida dos indivíduos, existe a componente de profunda realização profissional, que promova uma sensação de missão cumprida no final de cada dia de trabalho. É o que nos faz voltar todos os dias.
Falamos de uma cultura de trabalho que inspira altos níveis de produtividade, que ajuda os colaboradores e cria condições para que estes alcancem o seu potencial máximo, mental e operacional. Estamos a falar de uma cultura muito intencional e centrada nas pessoas.
Refiro-me por exemplo à proposta de valor interna do Banco onde para nós o FNB é mais do que um espaço laboral. É uma casa onde procuramos dar aos nossos colaboradores a possibilidade de serem donos do seu próprio trabalho. Considero que é um sentimento fundamental para se alcançar os melhores resultados.
É sobre assumir responsabilidade e
compromissos, a que chamamos as nossas promessas, a nós próprios e aos nossa colegas. A nossa promessa principal é “cumpre as tuas promessas”. Aqui, os Colaboradores são desafiados a reorganizar, modificar e aperfeiçoar, procurando sempre a eficiência. Estamos comprometidos em construir um ambiente onde a comunicação entre as equipas e a liderança é aberta e fluida, e onde é incentivada a discussão dos desafios e soluções, favorecendo a livre expressão, de projectos e ideias novas a todos os níveis da hierarquia. Como resultado, é evidente o alcance do estado mental a que chamamos flow, presente nos Colaboradores mais compenetrados nos objectivos a alcançar. Este estado é tipicamente descrito como uma experiência em que as realizações das tarefas acontecem sem esforço, a noção do tempo dissipa e a criatividade dispara. O cérebro filtra as distrações, focando-se apenas no trabalho a ser realizado. A execução das tarefas é, ao mesmo tempo, empolgante e gratificante.
No FNB, procuramos que as nossas pessoas se mantenham investidas, num estado que redefine o conceito de produtividade, onde as pessoas se vêm como parte de algo maior,
abraçando a nossa missão e os nossos valores. A noção deste compromisso e da contribuição que cada um dos nossos profissionais representa, cria um sentido elevado de responsabilidade perante os resultados, uma responsabilidade que promove o foco individual no resultado, criando-se condições para elevar o estado individual de Flow.
Alcançar, de forma constante, o estado de Flow significa atingir o auge da produtividade, o que não é complexo, mas exige uma mudança de hábitos e de pensamentos consciente, redução de distrações e do multitasking, definição de responsabilidades e objectivos claros, adopção de hábitos e rotinas saudáveis a nível sico e mental, e um local de trabalho cujos líderes encorajam as equipas a adoptar um comportamento de responsabilização profissional (accountability) ao longo da sua jornada de trabalho.
O FNB é um lugar, onde entendemos que o trabalho deve ser também um prazer e onde as nossas pessoas devem sentir-se à vontade em expor as suas abordagens perante os frequentes desafios, em discutir soluções. Uma casa onde
as nossas pessoas podem e devem, seguramente, sentir-se e agir donas do negócio (ownership).
Escrito por Melba Jorge Nhamithambo,
Desafios
e Estratégias na Gestão de Recursos
Humanos no Sector Hoteleiro
Por Emília Tembe
Head of Human Capital, FNB Moçambique
Como Directora de Recursos Humanos no Hotel Cardoso, a minha jornada profissional tem sido dedicada à procura contínua pela harmonia entre a satisfação do colaborador, a satisfação do cliente e a satisfação da direcção - os pilares essenciais em que a nossa Organização se fundamenta, promovendo uma cultura de trabalho em equipa.
No cenário empresarial contemporâneo em que o mercado hoteleiro se conjuga com as Guest Houses - reconheço a necessidade imperativa de implementar um robusto processo de gestão comportamental, desenvolvimento de competências e uma liderança aberta. Essa abordagem, que valoriza tanto a teoria quanto a prática, fortalece a base organizacional e fomenta não só o crescimento dos colaboradores, como o da empresa como um todo.
Os desafios são inevitáveis em qualquer área, e no sector hoteleiro, que é marcado pela intensa competição por talentos, enfrentamos uma necessidade crescente de contar com
profissionais talentosos e capacitados. A perda de um talento significativo implica prejuízos substanciais, dado o tempo e os recursos necessários para desenvolver e capacitar outro indivíduo para ocupar a vaga, podendo comprometer os objectivos organizacionais. É, portanto, fundamental adoptar e implementar estratégias eficazes para a retenção de talentos.
No passado, optámos por um modelo designado de “Termo de Compromisso”, associando formações de alto custo como estratégia de retenção de colaboradores. Contudo, reconhecemos a necessidade de uma mudança estratégica, adoptando a inclusão de todos os níveis de colaboradores nas discussões e contribuições de ideias. Essa abordagem prática fortaleceu o sentido de pertença à Organização, contribuindo significativamente para o objectivo principal – a retenção de talentos.
No que diz respeito ao Recrutamento e Selecção, enfrentamos o desafio de alinhar os objectivos da Organização com as expectativas dos candidatos, dada a escassez de profissionais
capacitados. De forma a superar este gap, estabelecemos a linha “Estamos Prontos a Ensinar”, oferecendo oportunidades a jovens recém-formados para adquirirem experiência profissional. As parcerias com escolas de hotelaria garantem uma fonte contínua de talentos que, após realizarem estágios bemsucedidos, são integrados na nossa equipa permanente. Actualmente, temos orgulho de contar com cerca de 25 estudantes provenientes dessas parcerias, contribuindo positivamente para o nosso ambiente de trabalho.
Quanto aos desafios salariais, compreendemos as expectativas dos colaboradores, especialmente quando observam o sucesso operacional do hotel. Para mitigar essa pressão e manter a motivação, implementámos uma variedade de incentivos, incluindo reconhecimento aos melhores colaboradores do mês/ano e ofertas mensais aos aniversariantes.
Agradeço à Flowgroup pela oportunidade de partilhar a minha experiência no campo de Recursos Humanos. Esta jornada contínua de adaptação e inovação reflecte o nosso compromisso em alcançar o tão desejado estado de Flow na gestão de pessoas no nosso sector.
Emília Tembe
Directora de Recurso Humanos Hotel Cardoso
O estado de Flow nos Recursos Humanos
Por Stella Conselho
Nos últimos anos, vários desenvolvimentos e tendências no espaço dos Recursos Humanos (RH) revolucionaram, de muitas formas, os métodos de trabalho globalmente. Isso inclui adaptar a nossa abordagem organizacional a certos aspectos, como o planeamento da força de trabalho, que agora depende fortemente da análise de dados. Isto é crucial para facilitar a tomada de decisões informadas, bem como para adaptar programas eficazes para os colaboradores, como aqueles focados no bemestar no local de trabalho para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Mihaly Csikszentmihalyi, globalmente reconhecido como um pioneiro da noção de Flow, desenvolveu a teoria de que se é mais feliz quando se atinge um estado de Flow - “um estado de concentração ou absorção completa na actividade em questão e na situação”. Por outras palavras, um estado de motivação intrínseca, que é atingido através de um equilíbrio óptimo entre o desafio em mãos e as habilidades de um indivíduo. No seu estudo intitulado ‘Flow – The psychology of optimal experience’, ele revelou ainda que as pessoas eram mais criativas, produtivas e felizes quando se encontravam num estado de Flow.
Enquanto profissionais de RH, somos frequentemente desafiados por outros líderes empresariais com foco em duas questões chave: como manter os nossos talentos motivados e como estamos a assegurar a retenção dos nossos colaboradores com melhor performance? Muitas vezes, a primeira resposta apresenta intervenções do ponto de vista da recompensa e reconhecimento ou o aumento das actividades de envolvimento
dos colaboradores. Enquanto estas têm um papel importante, o estudo de Mihaly identificou as seguintes oito características de Flow que têm uma correlação directa com a motivação e retenção de colaboradores:
1. Alto nível de concentração;
2. Clareza de objectivos e feedback imediato;
3. Percepção alterada do tempo;
4. Uma experiência intrinsecamente recompensadora;
5. Esforço e facilidade na execução da tarefa;
6. Um equilíbrio entre desafio e habilidades;
7. Acção e consciência fundidas, perdendo autoconsciência e tornando-se um com a tarefa; e
8. Sensação de controlo sobre a tarefa.
Em resumo, Mihaly afirma que quando o desafio é significativamente maior do que a habilidade, pode-se experienciar ansiedade. Contudo, se tanto o desafio como a habilidade são altos, o estado de Flow é atingido. Portanto, a progressão entre desafio e habilidade deve mover-se em paralelo.
Na BAT Moçambique, as nossas pessoas permanecem o nosso maior recurso. Para assegurar que o estado de Flow está sempre presente, facilitamos a melhoria contínua das competências e habilidades existentes dos nossos colaboradores enquanto desenvolvemos novas, para apoiar os objectivos da Organização. Esta abordagem garante
que, segundo a afirmação de Mihaly, as suas habilidades permanecem responsivas aos desafios existentes e emergentes.
Além disso, ancoramos esta abordagem à nossa agenda de sustentabilidade, que garante que as nossas pessoas reflectem as prioridades ambientais, sociais e de governação (ESG) da Organização. A sustentabilidade está na base da nossa ambição de transformação, reflectida no nosso propósito de criar Um Amanhã MelhorTM ao construir Um Mundo Sem Fumo.
Com a sustentabilidade no núcleo do nosso negócio, estamos empenhados em impulsionar a excelência na gestão ambiental, proporcionar um impacto social positivo e assegurar uma governança empresarial robusta em toda a empresa. Isto significa ter as pessoas certas, nos lugares certos para impulsionar esta transformação. E à medida que as preferências dos consumidores e a inovação tecnológica evoluem, precisamos de reavaliar as capacidades de talento através das unidades de negócio para assegurar que satisfazemos as necessidades dos nossos consumidores, hoje e no futuro.
As qualidades que procuramos nos nossos Talentos, incluem a Ambição, a Coragem, a Resiliência e as capacidades de Liderança. Isto é vivificado através dos nossos valores, que são: Verdadeiramente Inclusivos, Fazer o que está certo, Amar o nosso consumidor, Paixão para vencer, Empoderar através da confiança e Mais fortes Juntos.
Agora, como incorporamos os nossos valores para impulsionar um desempenho empresarial superior?
A clareza é chave para o alinhamento dos objectivos empresariais, as expectativas do papel e as habilidades necessárias para ter
sucesso. Na BAT, uma das muitas formas pelas quais proporcionamos clareza aos colaboradores é através do nosso ciclo de gestão de desempenho de Talento que começa pela definição da agenda estratégica de liderança (SLA). A SLA é subsequentemente cascateada para facilitar a definição de objectivos de desempenho SMART (tanto empresariais como de pessoas), e feedback contínuo.
Como transformamos a clareza em acção?
Desenvolvemos e implementamos robustas intervenções de desenvolvimento de Talento seguindo o modelo de aprendizagem 70-20-10. Estas intervenções incluem, mas não estão limitadas a, centros de avaliação, ferramentas de coaching no trabalho e designações cruzadas funcionais e/ou internacionais.
Os centros de avaliação são desenhados para avaliar o talento com base tanto em capacidades de liderança como funcionais a partir das quais são criados e acompanhados planos de desenvolvimento individualizados. Os nossos manuais de carreira funcional são uma ferramenta útil, que os colaboradores podem usar para navegar e obter uma compreensão mais profunda das habilidades e experiências críticas necessárias para ter sucesso.
As ferramentas de coaching no trabalho fornecem aos colaboradores uma plataforma para receberem feedback atempado e prático de líderes experientes sobre como melhorar as suas habilidades aplicando novas e diferentes técnicas às suas tarefas diárias.
Por último, os desafios multifuncionais ou internacionais expõem o talento a diferentes dinâmicas de mercado. Isto proporciona uma oportunidade única de estender as
capacidades dos colaboradores, enquanto constroem perspicácia empresarial e comercial, assim como pensamento analítico e capacidades de tomada de decisão.
Se fizermos referência à teoria de Mihaly, ao proporcionar novos desafios aos colaboradores minimizamos as probabilidade de entrarem num estado de tédio ou relaxamento. Para tal, devemos calibrar continuamente o desafio e a habilidade para guiar os nossos Talentos na obtenção de um estado de Flow. Consequentemente, não só mantemos as nossas pessoas motivadas, como também melhoramos a sua retenção na empresa.
Através da clareza, eliminamos a incerteza das expectativas, entregas e realçamos a compreensão de como o papel de alguém contribui para a obtenção da nossa estratégia empresarial. Portanto, ao fornecer às nossas equipas as ferramentas necessárias para se destacarem e atingirem um estado de Flow, empoderamo-los para assumirem a propriedade dos seus respectivos espaços trazendo a sua diferença e sendo a mudança.
Concluindo, ao investir no nosso Talento, aceleramos os nossos esforços para criar um legado de líderes que estarão na vanguarda da nossa transformação.
por
Former HR Business Partner: East Cluster
BAT Moçambique
Escrito
Stella Conselho
Desbloqueando
A Arte de Encontrar o estado de Flow
No mundo acelerado em que vivemos, onde a competição é renhida, onde todos ambicionam grandes objectivos, onde as distrações são constantes e onde o esgotamento e a desmotivação representam ameaças reais em todas as Organizações, "encontrar o teu flow" tornou-se mais importante do que nunca.
Pesquisado e nomeado por Mihaly
Csikszentmihalyi, o famoso professor húngaroamericano de psicologia, o "conceito de flow" refere-se a um estado mental de completa absorção e envolvimento, onde o tempo parece voar e o indivíduo experiencia uma sensação de foco energizado, desempenho aprimorado e aprendizagem acelerada. Além disso, alcançar o estado de flow leva a um aumento da criatividade, puro prazer e felicidade, e uma sensação geral de realização. Em resumo, as pessoas saem-se melhor quando estão em flow.
Quando, há mais de 20 anos, decidimos construir a Marca Flow e criar uma comunidade global em torno desta, não era apenas o som da palavra "flow" que gostávamos muito. Acreditamos que o conceito introduzido por Csikszentmihalyi ao mundo em 1975 tornouse um dos pilares fundamentais da psicologia positiva, e assim serve como a nossa estrela guia em tudo o que fazemos. Além disso, o conceito funciona tanto no nível individual quanto no organizacional. Portanto, neste breve artigo, exploraremos os princípios por trás de encontrar o flow por si próprio e em conjunto.
Sobre o Conceito
O conceito do estado de flow gira em torno da ideia de que há um nível óptimo de desafio e habilidade necessário para envolver e libertar o potencial total de uma pessoa ou de uma Organização.
Csikszentmihalyi descreve o estado de flow como o equilíbrio entre a dificuldade percebida de uma tarefa e a capacidade percebida de enfrentar esse desafio. Quando o desafio é muito baixo, ocorre o tédio. Por outro lado, quando o desafio é muito alto, surge a ansiedade. O estado de flow ocorre no ponto de equilíbrio entre esses extremos. Portanto, a nossa tarefa como líderes e consultores é entender se um indivíduo ou uma Organização está sobrecarregado ou subutilizado e intervir de acordo.
Componentes Chave
do estado de flow
Objectivos Claros: Ter objectivos claros e específicos é essencial para entrar no estado de flow. Quando se sabe exatamente o que se deseja alcançar, isso proporciona um sentido de propósito e direcção, guiando o seu foco e esforços.
Feedback Imediato: O feedback imediato é crucial para manter o estado de flow. Ajuda os indivíduos a ajustarem as suas acções e a permanecerem no caminho, reforçando a conexão entre esforço e progresso.
Equilíbrio Entre Habilidade e Desafio: Alcançar o estado de flow requer encontrar o equilíbrio certo entre o seu nível de habilidade e o desafio em questão. O estado de flow ocorre no meio-termo onde o desafio corresponde ao seu conjunto de habilidades - seja individual ou organizacional.
Como Começar?
1. Identifique a Sua Paixão, Crie a Sua História, Defina a Sua Visão: Para encontrar o estado de flow, é essencial envolver-se em actividades pelas quais é apaixonado e ter uma imagem clara de quem o indivíduo ou Organização quer ser e o que deseja alcançar.
2. Estabeleça Objectivos Claros, Construa a Sua Estratégia, Planeie as Suas Acções: Defina metas claras e alcançáveis, determine como deseja chegar lá, crie um roteiro conciso dos seus esforços, divida tarefas maiores em etapas possíveis de gerir para manter o foco e a motivação.
3. Aceite Desafios, Capacite as Pessoas, Desfrute da Jornada: Aceitar desafios é um componente-chave do estado de flow. Introduzir um grau de desafio que amplie as suas habilidades e as dos seus colegas pode levar a um maior envolvimento, desempenho e satisfação.
4. Procure Aprender, Ajude os Outros a Desenvolver, Permita a Partilha de Conhecimento: Usar formas criativas de partilhar conhecimento e desenvolver continuamente as suas habilidadesindividualmente e como Organizaçãoaprimorará a sua capacidade de se envolver, competir e desempenhar as suas tarefas.
5. Minimize Distrações, Actue Como Facilitador, Crie as Condições Certas: Como líder, criar um ambiente que apoie as pessoas na realização das suas tarefas e projectos é crucial. Esteja presente quando precisarem de suporte e minimize distrações quando tudo estiverem bem
1. Desempenho Aprimorado: O estado de flow está associado a habilidades cognitivas aprimoradas, habilidades aprimoradas de resolução de problemas e aumento da productividade. Quando no estado de flow, indivíduos e Organizações frequentemente descobrem que podem realizar tarefas com mais eficiência e precisão.
2. Criatividade Aumentada: O foco e a concentração intensificados experienciados no estado de flow podem desencadear o pensamento criativo. Muitos artistas, escritores, empreendedores e inovadores atribuem as suas descobertas mais significativas a momentos em que estiveram em estado de flow.
3. Maior Satisfação: Envolver-se em actividades que levam ao estado de flow proporciona um profundo sentido de satisfação e realização. As recompensas intrínsecas da actividade em si, combinadas com a sensação de conquista, contribuem para uma experiência geral positiva.
Ao entender os componentes-chave do estado de flow e incorporar práticas que cultivam esse estado de consciência ideal, indivíduos e Organizações podem aprimorar o seu desempenho, estimular a criatividade e encontrar maior satisfação nas suas vidas diárias. Portanto, reserve um tempo para encontrar o seu próprio estado de flow, trabalhe em proporcionar as condições certas para os seus colegas e use o conceito também a nível organizacional, para vivenciar a magia da imersão total e óptimo desempenho.
Por Péter Kalmár
Fundador da marca Flowgroup
AGRADECIMENTOS / ACKNOWLEDGEMENTS
A todos os nossos Clientes e parceiros que contribuíram para o conteúdo deste estudo, através do seu conhecimento, escrita de artigos e entrevistas.
Richard Pulchand, Dejan Petrovic, Melba Jorge Nhamithambo, Emília Tembe, Stella Conselho e Péter Kalmár. Obrigado pelo tempo e dedicação que disponibilizaram nos artigos e entrevistas que, sem qualquer dúvida, enriqueceram este estudo.
Aos nossos parceiros, VIVO e Hotel Cardoso, pela sua inteira disponibilidade e por acreditarem neste projecto.
Ao FNB por se juntar no apoio a este estudo, e à BAT por mais um ano consecutivo a acreditar na relevância de trazer dados concretos à comunidade que gere o capital humano em Moçambique.
À nossa equipa da Flowgroup por nos trazerem sempre uma perspectiva e knowhow especializados acerca das tendências e desafios de Recursos Humanos.
A todos os profissionais que responderam ao questionário e contribuíram para o resultado desta edição, e a toda a comunidade de RH que continua a acreditar e a utilizar este estudo como ferramenta de trabalho!
To all our clients and partners who contributed to the content of this study through their knowledge, writing of articles, and interviews.
Richard Pulchand, Dejan Petrovic, Melba Jorge Nhamithambo, Emília Tembe, Stella Conselho, and Péter Kalmár. Thank you for the time and dedication you invested in the articles and interviews, which undoubtedly enriched this study.
To our partners, VIVO and Hotel Cardoso, for their full availability and for believing in this project.
To FNB for joining in supporting this study, and to BAT for another consecutive year of believing in the relevance of bringing concrete data to the community that manages human capital in Mozambique.
To our team at Flowgroup for always bringing us specialized perspectives and know-how on the trends and challenges of Human Resources.
To all the professionals who responded to the questionnaire and contributed to the outcome of this edition, and to the entire HR community that continues to believe in and use this study as a working tool!
PARCEIROS PATROCINADORES
EDITORES
